人力資源總部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案

1、PAGE PAGE 20 第第一辦公文文庫下載 HYPERLINK / 經(jīng)理人文文庫人力資源總總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化方方案人力資源總總部二OO一年年九月二十十八日目 錄一、人力資資源總部現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流流程1、人力資資源總部組組織機構(gòu)2、人力資資源總部管管理業(yè)務(wù)流流程3、人力資資源管理各各環(huán)節(jié)管理理流程圖二、人力資資源總部現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流流程中存在在的問題1、從部門門內(nèi)部角度度看反映的的問題2、從公司司角度反映映的問題3、招聘與與開發(fā)4、員工培培訓(xùn)5、業(yè)績考考評與激勵勵機制6、信息共共享方面7、制度制制訂與落實實問題三、人力資資源總部內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化方方案1、宗旨2、組織及及實施3、優(yōu)化方方案具體

2、內(nèi)內(nèi)容人力資源總總部現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)流程人力資源總總部現(xiàn)有組組織機構(gòu)和和管理模式式人力資源總總部是公司司人力資源源規(guī)劃、開開發(fā)、管理理中心和人人力成本中中心。核心心職能是通通過對人力力資源的引引進、開發(fā)發(fā)及管理來來建立一個個結(jié)構(gòu)合理理的分工協(xié)協(xié)作化組織織，以完善善公司內(nèi)部部的人力資資源結(jié)構(gòu)，發(fā)發(fā)揮人力資資源的最大大的效應(yīng)。、組織機構(gòu)構(gòu)設(shè)置人力資源總總部下設(shè)綜綜合部、薪薪酬部、開開發(fā)部、人人事信息部部、培訓(xùn)中心，共共五個部門門。其職責(zé)責(zé)如下：綜合部：人人力資源需需求分析、公司內(nèi)外外部招聘、試（錄）用用，部門內(nèi)內(nèi)綜合行政政事務(wù)處理理、對外發(fā)發(fā)文起草工工作。薪酬部：研研究及擬訂訂員工薪酬酬、福利等等分配激

3、勵勵制度體系系與保險制制度體系，并并組織具體體實施，員員工考勤、休假管理理。開發(fā)部：研研究、制訂訂及組織實實施公司員員工績效考考評方案；人力資源源開發(fā)，包包括管理人人員需求分分析、儲備備管理人才才的發(fā)現(xiàn)及及開發(fā)、管管理干部的的任期考核核及任免；員工調(diào)配配及外事管管理。人事信息部部：公司員員工信息檔檔案的建立立及管理、員工信息息數(shù)據(jù)庫管管理、人才才信息收集集及反饋；員工戶籍籍管理等。培訓(xùn)中心：公司培訓(xùn)訓(xùn)需求評估估分析、制制定公司培培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式式研究、培培訓(xùn)工作的的具體組織織實施、培培訓(xùn)效果評評估、培訓(xùn)訓(xùn)基地管理理。總裁培訓(xùn)中心人力資源總經(jīng)理人事信息部開發(fā)部薪酬部綜合部公司人力資資源管理組組

4、織結(jié)構(gòu)圖圖（2）管理理模式人力資源總總部采取分分工合作、集中統(tǒng)一一的管理體體制，堅持持分工不分分家，協(xié)同同作戰(zhàn)的工工作方式；在總經(jīng)理理領(lǐng)導(dǎo)下，各各部門交叉叉運作，相相互溝通，保保障人力資資源運作體體系的暢通通。人力資源總總部由公司司總裁直接接分管，總總經(jīng)理全面面負責(zé)，內(nèi)內(nèi)設(shè)五個部部門負責(zé)人人分管各項項工作。（二）、人人力資源總總部管理流流程按公司人力力資源管理理的特點，以以“人”為核心，自自員工進入入公司到離開公公司全過程程的控制來來設(shè)計人力力資源管理理流程：1、人力資資源管理流流程公司經(jīng)營發(fā)展情況、人力資源外部環(huán)境人才供給調(diào)查2人員需求調(diào)查 1人力資源規(guī)劃3招聘4試用5信息調(diào)整培訓(xùn)6考核7轉(zhuǎn)

5、正、定崗、定級8調(diào)配10人員開發(fā) 9內(nèi)調(diào) 職級調(diào)整辭職辭退離職 人力資資源管理流流程圖2、人力資資源管理各各環(huán)節(jié)責(zé)任任主體及操操作要點： 責(zé)任主主體 操作要要點1、綜合部部 各部門門人員需求求申報、制制定招聘計計劃2、綜合部部 對社會會、學(xué)校、公司內(nèi)部部人才供給給評估3、各部門門 根據(jù)公公司經(jīng)營情情況、人力力資源外部部環(huán) 境、人人力資源供供給、需求求狀況制定定人力 資源規(guī)規(guī)劃（包括括招聘、培培訓(xùn)開發(fā)、考核、 調(diào)配及及薪酬福利利規(guī)劃）4、綜合部部 發(fā)布招聘聘廣告、選選擇招聘方方式、收取取招 資料、篩選、按按排筆試面面試5、綜合部部 進入試用用、信息部部收集各資資料（檔案案、 信息息部 相關(guān)關(guān)擔(dān)保

6、、推推薦函）、業(yè)務(wù)部門門安排 公司相相關(guān)業(yè)務(wù)部部門 試用6、培訓(xùn)中中心 分分析培訓(xùn)需需求、制定定培訓(xùn)計劃劃、選擇 相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門 培訓(xùn)訓(xùn)方式、實實施管理及及業(yè)務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)7、開發(fā)部部 制定考評評辦法、實實施考評、對考評結(jié)結(jié) 相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門 果進進行統(tǒng)計分分析、作出出人力資源源調(diào)配及 開發(fā)建議議8、薪酬部部 培訓(xùn)中心心、開發(fā)部部反饋培訓(xùn)訓(xùn)考核結(jié) 培訓(xùn)訓(xùn)中心 果給綜合合部，綜合合部行文通通知薪酬部部 開發(fā)發(fā)部 及相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門，確定崗崗位和工資資級別 綜合合部 相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門9、開發(fā)部部 開發(fā)部根根據(jù)考評結(jié)結(jié)果擬定儲儲備干部開開發(fā) 培訓(xùn)訓(xùn)中心 人員名單單，制定開開發(fā)計劃，實實施培訓(xùn) 綜合合部

7、開發(fā)，開開發(fā)結(jié)果反反饋綜合部部及相關(guān)業(yè)業(yè) 相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)部門門 務(wù)部部門，發(fā)文文任免10、開發(fā)發(fā)部 根據(jù)考考評結(jié)果作作出辭退、降職、內(nèi)內(nèi)調(diào) 等 綜合合部 人力資資源調(diào)配決決定，綜合合部發(fā)文，薪薪酬 人事事信息部 人人事信息部部、薪酬部部及相關(guān)管管理、業(yè)務(wù)務(wù) 薪酬酬部 部門辦辦理調(diào)配手手續(xù) 相關(guān)關(guān)管理、業(yè)業(yè)務(wù)部門（三）、人人力資源管管理各環(huán)節(jié)節(jié)工作流程程圖一、人員招招聘試用工工作流程安排筆試、面試、其它綜合考察試用，簽訂試用期勞動合同收集、篩選應(yīng)聘資料人員需求分析制定招聘計劃安排招聘 合格 合格 二、培訓(xùn)工工作流程培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)果反饋選擇培訓(xùn)方式,實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)目標(biāo),制定培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)需求評估

8、 信息反饋饋培訓(xùn)政策、課程及內(nèi)容調(diào)整三、績效考考評工作流流程：對考評結(jié)果進行統(tǒng)計分析,得出考評結(jié)論選擇考評方式,進行考評企業(yè)內(nèi)工作分析設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 參參考人員調(diào)配（晉升、內(nèi)部調(diào)動、降級/職）、管理人員開發(fā)勤 參考考薪酬、福利政策調(diào)整， 參考考 四、人力資資源開發(fā)工工作流程：在崗開發(fā)（培訓(xùn)）人員需求分析，崗位空缺任命、調(diào)配考核擬定開發(fā)人員名單，制定開發(fā)目標(biāo)，計劃脫崗開發(fā)儲備人才庫特殊開發(fā)活動員工調(diào)配工工作流程：離職（勸退、辭退、辭職）工作交接培訓(xùn)開發(fā)結(jié)果內(nèi)部同職級調(diào)動薪酬組進行工資福利處理（核算工資，定級）征詢部門意見，簽發(fā)調(diào)配決定晉升/晉級、降職/級績效考核結(jié)果薪酬管理工工作流程定崗定級當(dāng)期工

9、資核算試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)配通知審核執(zhí)行當(dāng)期福利（保險、假期等）核算獎懲通知、單位效益核算結(jié)果績效考核結(jié)果人事信息管管理工作流流程聘（錄）用員工資料人力資源引進(招聘/錄用/轉(zhuǎn)正)人力資源信息庫（員工信息庫）（培訓(xùn)信息庫）（儲備人才庫）(員工ID管理) . . 采采 利員工績效考核資料人力資源開發(fā)(員工培訓(xùn)開發(fā)/管理人員開發(fā)/組織開發(fā)/培訓(xùn)政策調(diào)整 集集員工培訓(xùn)記錄 用員工調(diào)配二、現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)流程存存在的問題題、原因及及表現(xiàn)方式式（一）、從從部門內(nèi)部部角度看反反映的問題題1、人力資資源總部人人手較少，多多數(shù)時間忙忙于日常事事務(wù)，對人人力資源的的開發(fā)和規(guī)規(guī)劃做得不不夠，中、短期規(guī)劃劃（計劃）不不夠明確，

10、影影響部內(nèi)各各環(huán)節(jié)工作作的計劃性性；2、未形成成良好的內(nèi)內(nèi)部人才流流動市場，使使內(nèi)部招聘聘工作處于于應(yīng)急狀態(tài)態(tài)，增加了了內(nèi)部招聘聘工作的難難度；3、人才招招聘工作與與培訓(xùn)工作作的溝通及及銜接不夠夠，新員工工的入司培培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排排等系統(tǒng)性性、計劃性性有待提高高；4、在新員員工入司手手續(xù)辦理（生生活及工作作方面）中中介入部門門權(quán)責(zé)不明明，給新員員工的生活活及工作安安排造成不不便；缺乏乏“新員工上上崗工作指指引”，不利于于新員工盡盡快適應(yīng)工工作環(huán)境；5、員工調(diào)調(diào)配審批文文件流轉(zhuǎn)速速度慢、部部內(nèi)流向不不明確、信信息更新不不及時，造造成擬調(diào)員員工崗位調(diào)調(diào)動與薪酬酬核定有時時脫節(jié)，給給相關(guān)部門門的工

11、作帶帶來不便；6、在公司司高管人員員任職資格格申報、公公司從業(yè)人人員資格考考試及申報報工作中，對對各分支機機構(gòu)指導(dǎo)不不夠到位，與與當(dāng)?shù)刈C券券監(jiān)管部門門溝通、協(xié)協(xié)調(diào)不夠，造造成分支機機構(gòu)誤報、漏報或重重復(fù)工作等等現(xiàn)象；7、外事管管理制度執(zhí)執(zhí)行不嚴(yán)，各各部門外事事工作計劃劃性不強，急急件過多，給給申辦人、國家外事事管理部門門工作造成成不便；8、培訓(xùn)部部門與培訓(xùn)訓(xùn)需求部門門的溝通不不夠，無法法制定年度度培訓(xùn)計劃劃，使培訓(xùn)訓(xùn)工作在培培訓(xùn)方式及及內(nèi)容安排排上計劃性性、科學(xué)性性不夠；二、從公司司角度反映映的問題1、公司機機構(gòu)和人員員膨脹過快快，總部工工作人員越越來越多，一一方面存在在資源浪費費的問題，一一

12、些人數(shù)較較多的部門門可供挖掘掘的人力資資源的潛力力還很大，總總部還未主主動、系統(tǒng)統(tǒng)地進行過過人員調(diào)整整。另一方方面現(xiàn)有的的人才隊伍伍又難以適適應(yīng)許多新新業(yè)務(wù)的開開展。人力力資源短缺缺與過剩并并存，需要要制訂中長長期的人才才需求規(guī)劃劃與培訓(xùn)計計劃，完善善的定崗定定編以及退退出機制；2、公司的的人力資源源開發(fā)不僅僅僅是人力力資源總部部一個部門門的工作，而而是所有部部門的工作作，但目前前各單位對對此問題認(rèn)認(rèn)識不夠深深，在工作作配合上缺缺乏默契。（三）、招招聘與開發(fā)發(fā)1、招聘工工作中，各各部門在年年度人才需需求等問題題上溝通不不暢，難以以制定年度度人力資源源需求計劃劃，人員招招聘存在隨隨意性，影影響人

13、才引引進質(zhì)量；2、新員工工試用制度度執(zhí)行不力力，部門間間的溝通不不夠，缺乏乏相應(yīng)的員員工信息追追蹤管理，出出現(xiàn)試用員員工不能按按時轉(zhuǎn)正等等問題；3、在員離離職手續(xù)辦辦理上人力力資源總部部與總裁辦辦公室、財財務(wù)總部等等部門溝通通及銜接有有待加強，隱隱藏風(fēng)險；4、后備干干部管理制制度尚待完完善，科學(xué)學(xué)、合理的的后備干部部的選拔、培訓(xùn)、考考核、任用用機制尚未未待建立和和完善，后后備干部發(fā)發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)訓(xùn)等工作還還難以由點點到面展開開。（四）培訓(xùn)訓(xùn)方面1、在培訓(xùn)訓(xùn)方面，培培訓(xùn)中心還還處在由自自已作教員員的初級培培訓(xùn)階段，使使培訓(xùn)中心心的工作處處在應(yīng)急、應(yīng)付的階階段，不能能充分發(fā)揮揮培訓(xùn)中心心的作用；2、尚

14、未建建立科學(xué)的的后備干部部的培訓(xùn)需需求評估機機制，培訓(xùn)訓(xùn)方式及內(nèi)內(nèi)容與后備備干部培訓(xùn)訓(xùn)需求還存存在脫節(jié)的的問題，介介入部門權(quán)權(quán)責(zé)不明，易易使培訓(xùn)工工作流入形形式；3、各業(yè)務(wù)務(wù)部門的培培訓(xùn)對外開開放少，降降低了利用用率。（五）業(yè)績績考評與激激勵機制1、日?？伎荚u工作還還未受到應(yīng)應(yīng)有的重視視，一些部部門考評拖拖延現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重；2、部門績績效考評存存在短期化化、單指標(biāo)標(biāo)化的傾向向，對于各各獨立核算算單位占用用的資源，公公司缺乏準(zhǔn)準(zhǔn)確的量化化分析與掌掌握，部門門績效考核核僅考慮產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)，未未能將資源源的投入與與產(chǎn)出情況況有效結(jié)合合，綜合考考評；3、各部門門職能過于于分化，缺缺少從公司司整體角度度來考核

15、營營業(yè)部。在在對營業(yè)部部績效考核核上目前限限于量化指指標(biāo)，而有有些業(yè)務(wù)如如機構(gòu)客戶戶開發(fā)維護護等無法量量化的，沒沒有納入考考核，從而而與績效無無法掛鉤。在一定程程度上影響響了營業(yè)部部業(yè)務(wù)拓展展的積極性性；4、在薪酬酬核定上，與與財務(wù)總部部、經(jīng)紀(jì)業(yè)業(yè)務(wù)總部及及信息技術(shù)術(shù)總部在數(shù)數(shù)據(jù)、信息息的共享方方面有待進進一步加強強，以提高高工作效率率及減少差差錯率；5、公司企企業(yè)文化建建設(shè)有待加加強，中層層干部的專專業(yè)素養(yǎng)和和管理理念念需要進一一步予以提提高；6、目前能能上能下的的用人機制制和干好干干壞不一樣樣的激勵機機制方向是是正確的，成成效是眾所所周知的，但但還需要進進一步加強強，尤其是是考核指標(biāo)標(biāo)有待

16、豐富富、細化。7、員工福福利有待進進一步加強強；（六）、信信息共享方方面1、人事信信息系統(tǒng)管管理與信息息技術(shù)總部部在技術(shù)的的溝通及銜銜接上有待待加強；2、員工部部分人事信信息（尤其其是營業(yè)部部人員招聘聘、調(diào)動、離職及結(jié)結(jié)婚、生育育等）僅靠靠人力資源源總部的力力量難以及及時跟蹤更更新，有待待與員工所所在部門就就此方面進進一步明確確權(quán)責(zé)；3、各單位位數(shù)據(jù)庫的的整合與共共享有待進進一步提高高，各部門門案例與項項目等數(shù)據(jù)據(jù)庫的管理理還未受到到充分的重重視與應(yīng)有有共享；（七）、制制度制訂與與落實問題題1、公司各各項管理制制度由業(yè)務(wù)務(wù)及管理部部門各自制制訂，對制制度的可行行性、制度度之間的協(xié)協(xié)調(diào)性缺乏乏及

17、時檢查查，一些制制度配套措措施不夠，落落實不力，對對制度執(zhí)行行情況的定定期或不定定期的檢查查不夠，獎獎懲不夠及及時，不利利于權(quán)責(zé)分分明的落實實。三、人力資資源總部內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化方方案（一）宗旨旨：為進一步明明確權(quán)責(zé)，提提高人力資資源總部的的工作效率率，防范因因人力資源源引進、開開發(fā)及使用用過程中隱隱藏的各種種風(fēng)險，以以推進人力力資源管理理業(yè)務(wù)的進進一步發(fā)展展，根據(jù)公公司各項業(yè)業(yè)務(wù)和管理理發(fā)展趨勢勢，在總結(jié)結(jié)部門內(nèi)部部業(yè)務(wù)流程程中存在問問題的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，特制制定人力資資源總部內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化方方案；（二）、方方案的組織織及實施 人人力資源總總部成立以以部門總經(jīng)經(jīng)理為組長長、部門副副總經(jīng)理

18、鐘鐘阿康、劉劉新平和各各部組長為為組員的“人力資源源總部內(nèi)部部業(yè)務(wù)流程程優(yōu)化方案案實施小組組”。其主要要職責(zé)為：人力資源源總部部門門內(nèi)部優(yōu)化化方案的草草擬、修改改、審定及及實施。為為加強與公公司BPRR工作辦公公室的溝通通和協(xié)調(diào)，保保證方案的的順利實施施及信息的的及時反饋饋，指定丁丁全勝同志志為BPRR工作聯(lián)絡(luò)絡(luò)人（電話話：7077）。（三）、業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)優(yōu)化方案具具體內(nèi)容：1、人力資資源規(guī)劃與與企業(yè)文化化建設(shè)（1）進一一步加強對對公司經(jīng)營營發(fā)展情況況、國內(nèi)及及國外人力力資源外部部環(huán)境的研研究和分析析，提高對對公司人員員需求及外外部人才供供給情況的的調(diào)研水準(zhǔn)準(zhǔn)，制定科科學(xué)、務(wù)實實的公司人人力資

19、源長長期、中期期及短期規(guī)規(guī)劃。提高高公司人力力資源管理理的層次，使使人力資源源管理成為為公司決策策的參謀、發(fā)展的動動力；（2）、加加強人力資資源管理的的制度建設(shè)設(shè)，從培訓(xùn)訓(xùn)、開發(fā)、考評、激激勵等方面面作好人力力資源價值值指引，在在公司全員員范圍內(nèi)樹樹立積極、健康、科科學(xué)的價值值觀和人生生觀，確保保公司良好好企業(yè)文化化及早形成成。（3）、加加強與公司司各管理部部門、各業(yè)業(yè)務(wù)部門在在人力資源源管理上的的溝通和協(xié)協(xié)調(diào)，逐步步建立分支支機構(gòu)人力力資源特派派員制度，確確保公司人人力資源管管理制度在在總部各部部門、各分分支機構(gòu)的的貫徹和落落實，提高高人力資源源信息共享享及反饋的的速度和質(zhì)質(zhì)量，在全全公司范

20、圍圍內(nèi)形成高高效、科學(xué)學(xué)的人力資資源管理業(yè)業(yè)務(wù)流。2、人員招招聘（1）、加加強與各部部門在年度度人才需求求等問題上上的溝通，通通過建立人人才需求數(shù)數(shù)據(jù)庫來進進行人才招招聘的信息息處理，從從而建立起起相對穩(wěn)定定、務(wù)實的的年度、季季度人才招招聘計劃，保保證人才招招聘的科學(xué)學(xué)性，提高高人才引進進質(zhì)量；（2）、加加強對員工工職業(yè)生涯涯規(guī)劃、公公司各部門門人才需求求等信息的的收集及處處理，爭取取在未來一一年甚至更更短時間內(nèi)內(nèi)，建立公公司內(nèi)部人人才流動市市場，使員員工潛能得得以施展，提提高員工工工作的滿意意度；建立立合理的內(nèi)內(nèi)部招聘機機制，確保保內(nèi)部人才才短缺能得得到及時補補充。（3）、加加強人才招招聘與

21、培訓(xùn)訓(xùn)中心的溝溝通及協(xié)調(diào)調(diào)，提高新新員工入司司培訓(xùn)工作作的系統(tǒng)性性、計劃性性；（4）、編編制公司“新員工上上崗工作指指引”、“新員工生生活指引”手冊，明明確新員工工入司過程程中所涉及及各部門的的職責(zé)，縮縮短新員工工適應(yīng)時間間、增加新新員工歸屬屬感；（5）、健健全新員工工試用信息息庫的管理理，設(shè)立員員工轉(zhuǎn)正預(yù)預(yù)警機制，加加強與相關(guān)關(guān)部門的溝溝通，確保保員工試用用轉(zhuǎn)正能按按時進行；2、員工培培訓(xùn)（1）、加加大對培訓(xùn)訓(xùn)中心人力力及物力投投入，進一一步提高培培訓(xùn)中心的的地位，盡盡快完善培培訓(xùn)中心的的基礎(chǔ)建設(shè)設(shè)，使其真真正承擔(dān)起起公司全員員培訓(xùn)開發(fā)發(fā)的任務(wù)；（2）、在在年底前完完成對公司司培訓(xùn)工作作的中

22、、短短期規(guī)劃的的制訂工作作，加大對對公司三年年期培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃貫徹落落實力度。使培訓(xùn)工工作與公司司經(jīng)營配套套進行，真真正滿足公公司發(fā)展和和員工自我我提升及開開發(fā)的需要要；（3）、擺擺正位置，使使培訓(xùn)中心心的主要工工作由過去去自已作教教員轉(zhuǎn)向組組織和規(guī)劃劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)型型，由粗放放培訓(xùn)向集集約化培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展，更更注重對創(chuàng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)、企業(yè)精神神、企業(yè)文文化等相關(guān)關(guān)課程的培培訓(xùn)，使培培訓(xùn)工作成成為員工的的一項福利利；（4）、加加強培訓(xùn)中中心與相關(guān)關(guān)部門、分分支機構(gòu)的的聯(lián)系，加加大對培訓(xùn)訓(xùn)需求、培培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程程的研發(fā)力力度，使培培訓(xùn)內(nèi)容具具備一定的的前瞻性和和可操作性性，使培訓(xùn)訓(xùn)工作有利利于公司各各項業(yè)務(wù)的的

23、發(fā)展、有有利于員工工整體素質(zhì)質(zhì)的提高、有利于企企業(yè)文化的的建設(shè)；（5）、盡盡快建立科科學(xué)的后備備干部培訓(xùn)訓(xùn)需求評估估機制，保保證公司各各層次管理理人員開發(fā)發(fā)工作的順順利進行；3、干部開開發(fā)（1）、公公司已在二二OO一年年進行了后后備干部公公開選拔的的試點工作作，并先后后出臺了一一些配套的的制度和措措施，取得得了一些成成功的經(jīng)驗驗。今后，我我們將進一一步加強在在此方面的的投入力度度，盡快建建立系統(tǒng)、科學(xué)的后后備干部選選拔、培訓(xùn)訓(xùn)、考核、任用機制制，使后備備干部發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、培訓(xùn)等等工作由點點到面全線線展開，為為公司建立立多層次、多梯級的的后備干部部隊伍打下下堅實的基基礎(chǔ)。（2）、加加強干部開開發(fā)與培訓(xùn)

24、訓(xùn)中心、薪薪酬組的溝溝通和協(xié)調(diào)調(diào)，使干部部選拔工作作與培訓(xùn)、激勵配套套進行，提提高公司各各部門、各各員工參予予的積極性性；（3）、制制訂操作性性較強的后后備干部考考核機制，提提高后備干干部的整體體素質(zhì)，降降低公司在在干部任用用上的風(fēng)險險。4、績效考考評（1）、提提高公司對對日?？荚u評工作的重重視程度，建建立并落實實績效考評評獎懲制度度，使公司司考評工作作真正與部部門、個人人利益掛鉤鉤；（2）、加加強與公司司各部門、各員工在在績效考評評工作上的的溝通，聽聽取各方面面的意見和和建議，進進一步改善善考評工作作的方式，提提高考評工工作的科學(xué)學(xué)性和可操操作性，保保證考評內(nèi)內(nèi)容的客觀觀全面，使使考評成為為各部門、各員工自自愿自覺進進行的一項項工作，使使考評結(jié)果果真正能為為公司的經(jīng)經(jīng)營決策、部門業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展提供供參考。（3）、加加強考評工工作與培訓(xùn)訓(xùn)中心的聯(lián)聯(lián)系，及時時將考評結(jié)結(jié)果反憒給給培訓(xùn)中心心，培訓(xùn)中中心應(yīng)根據(jù)據(jù)考評結(jié)果果中發(fā)現(xiàn)共共性問題及及時調(diào)整培培訓(xùn)內(nèi)容，保保證培訓(xùn)工工作的實效效性；（4）、加加強對考評評方式的研研究和探討討，尤