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1、泓域/生物經(jīng)濟(jì)制品項(xiàng)目人力資源管理報(bào)告生物經(jīng)濟(jì)制品項(xiàng)目人力資源管理報(bào)告目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112684931 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112684931 h 2 HYPERLINK l _Toc112684932 二、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112684932 h 4 HYPERLINK l _Toc112684933 三、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc112684933 h 7 HYPERLINK l _Toc112684934 四、 崗位評(píng)價(jià)的概念 PAGEREF _Toc1
2、12684934 h 11 HYPERLINK l _Toc112684935 五、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則 PAGEREF _Toc112684935 h 12 HYPERLINK l _Toc112684936 六、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc112684936 h 14 HYPERLINK l _Toc112684937 七、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc112684937 h 25 HYPERLINK l _Toc112684938 八、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc112684938 h 26 HYPERLINK l
3、 _Toc112684939 九、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc112684939 h 29 HYPERLINK l _Toc112684940 十、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類 PAGEREF _Toc112684940 h 37 HYPERLINK l _Toc112684941 十一、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc112684941 h 39 HYPERLINK l _Toc112684942 十二、 勞動(dòng)定額修訂的步驟 PAGEREF _Toc112684942 h 43 HYPERLINK l _Toc112684943 十三、 勞動(dòng)定額不定期修訂
4、 PAGEREF _Toc112684943 h 45 HYPERLINK l _Toc112684944 十四、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112684944 h 46 HYPERLINK l _Toc112684945 十五、 發(fā)展環(huán)境優(yōu)化工程 PAGEREF _Toc112684945 h 46 HYPERLINK l _Toc112684946 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc112684946 h 47 HYPERLINK l _Toc112684947 十七、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc112684947 h 48 HYPERLINK l
5、_Toc112684948 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc112684948 h 49 HYPERLINK l _Toc112684949 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc112684949 h 50 HYPERLINK l _Toc112684950 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc112684950 h 52 HYPERLINK l _Toc112684951 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc112684951 h 53 HYPERLINK l _Toc112684952 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc112684952 h
6、54 HYPERLINK l _Toc112684953 十八、 進(jìn)度計(jì)劃 PAGEREF _Toc112684953 h 55 HYPERLINK l _Toc112684954 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc112684954 h 55項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xxx有限公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx(待定)。(三)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx(待定),占地面積約84.00畝。(四)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(五)投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資32764.61萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資2557
7、5.34萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的78.06%;建設(shè)期利息530.17萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.62%;流動(dòng)資金6659.10萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的20.32%。(六)資金籌措項(xiàng)目總投資32764.61萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xxx有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)21944.76萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額10819.85萬(wàn)元。(七)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):57800.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):47066.80萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):7850.04萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):16.73%。5、全部投資回收期(Pt):6.48年
8、(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):21481.73萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積56000.00約84.00畝1.1總建筑面積92493.27容積率1.651.2基底面積33600.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝295.812總投資萬(wàn)元32764.612.1建設(shè)投資萬(wàn)元25575.342.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元22172.612.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2727.502.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元675.232.2建設(shè)期利息萬(wàn)元530.172.3流動(dòng)資金萬(wàn)元6659.103資金籌措萬(wàn)元32764.613.1自籌資金萬(wàn)
9、元21944.763.2銀行貸款萬(wàn)元10819.854營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元57800.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元47066.806利潤(rùn)總額萬(wàn)元10466.727凈利潤(rùn)萬(wàn)元7850.048所得稅萬(wàn)元2616.689增值稅萬(wàn)元2220.6910稅金及附加萬(wàn)元266.4811納稅總額萬(wàn)元5103.8512工業(yè)增加值萬(wàn)元17534.3313盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元21481.73產(chǎn)值14回收期年6.48含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率16.73%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元9068.17所得稅后技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)(一)技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來(lái)確定薪酬等
10、級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系,企業(yè)必須首先建立-套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬,能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、技能的深度和廣度,最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高。隨著員工知識(shí)、技能的深化和擴(kuò)展,其工作面也將變得開(kāi)闊,每人都能成為多面手,崗位調(diào)動(dòng)比較容易。但是,盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本,也容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程,只不過(guò)它是以技能為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析,而技能評(píng)估就是獲得不同技能相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。技能
11、評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ),因此,技能分析的內(nèi)容決定著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性,決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對(duì)技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素,是最小的分析單元是對(duì)特定工作的具體說(shuō)明。技能單元的描述和職位描述相一致,如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對(duì)工作任務(wù)的描述,它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對(duì)工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。例如,“擰螺絲”是一種技能,
12、它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型,包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合,本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。在技能薪酬設(shè)計(jì)中,企業(yè)通常首先劃分技能種類,在技能種類的基礎(chǔ)上對(duì)該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述,然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。(二)能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大,都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言,能力薪酬更加抽象。能力薪
13、酬中的“能力”,通常是指員工所具備的能取得某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效取得的行為的能力,多指一種勝任力,是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開(kāi)發(fā)、管理咨詢等企業(yè),因?yàn)樵谶@些企業(yè)中,企業(yè)的業(yè)績(jī)很大程度上取決于員工的能力。由于對(duì)能力的衡量具有很多不確定性,因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取,往往通過(guò)衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來(lái)反映能力,要求能力與薪酬相結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(一)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基
14、本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)才能得以繼續(xù),社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí),職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),要進(jìn)行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō),通過(guò)薪酬的取得,以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能
15、。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用,獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償,對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動(dòng)供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企
16、業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí),從人才過(guò)剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng),既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看,薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格,是所投入的可變成本。所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式,是投入活勞動(dòng)(通過(guò)勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動(dòng)投入,而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入,是生活資料的來(lái)源。在正常情況下,一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?,社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能
17、不斷發(fā)展,人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此,通過(guò)薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。(二)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和
18、進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng),價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng):可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出,也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值,企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng):現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上
19、的活動(dòng),是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是,個(gè)人雖然付出了勞動(dòng),但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng):實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等,這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工作中,一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià),這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬,有
20、利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資,也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬,適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小,也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,但其適用的范圍有限。因此,企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該綜合考慮,取長(zhǎng)補(bǔ)短,配合使用。崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià),并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定,以此作為薪酬管理的重要依據(jù)
21、。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái),通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值,確定崗位等級(jí),以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此,崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容,而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念,需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià),屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗
22、位員工,但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的,是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中,根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià),由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō),這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力,而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技
23、術(shù)知識(shí),牽涉很多的部門(mén)和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展,提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性,在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。(一)系統(tǒng)原則系統(tǒng),就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng),而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看,由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約,從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。(二)實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),選擇能促進(jìn)
24、企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素,使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐,特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然,為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性,提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率,崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定,在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中
25、共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。(四)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中,各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別,把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去,各占其位,各顯其能,這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小,是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位,能級(jí)就高。一般來(lái)說(shuō),一個(gè)組織或單位中,管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言,一般可分為四個(gè)層次,即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命
26、不同,而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí),不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù),而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣,才能獲得最佳的管理效率和效益。企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草(一)培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí),應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)。培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和
27、形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目,特別是需要一段時(shí)間的離職培訓(xùn),企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn),還要提供給員工工資待遇,同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽,企業(yè)投入價(jià)值尚未收回,則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度,雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同,但目的都是相同的,只要是符合企業(yè)和員工的利益
28、并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則,適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要,有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行,并爭(zhēng)取與其他各部門(mén)人員共同商討,這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。(二)培訓(xùn)激勵(lì)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí),應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定
29、企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性,包括三個(gè)方面的內(nèi)容。(1)對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制,建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲的配套制度,形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。(2)對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤,使培訓(xùn)通過(guò)責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中,使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門(mén)的事,而是每一個(gè)部門(mén)、每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。(3)對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)有效開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì),改變
30、員工的工作行為,提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此,應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施,激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、原因及方法。否則不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果,反而會(huì)打擊員工的積極性,使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。一方面,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段,給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)其發(fā)展的重視。同時(shí),在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,必須本著“機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛力的人獲得
31、應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如,讓員工到高等院校進(jìn)一步深造,取得碩士或博士學(xué)位;到發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí);與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或產(chǎn)品,從實(shí)踐中獲得培訓(xùn)和提高。對(duì)企業(yè)的人才來(lái)說(shuō),這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎(jiǎng)勵(lì)。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)??梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇,根據(jù)考核成績(jī)決定獎(jiǎng)金發(fā)放情況,做到培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人收入密切相關(guān)。對(duì)于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的考察可以給
32、予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),培訓(xùn)工作的主管部門(mén)及執(zhí)行部門(mén)也要進(jìn)行考核,把培訓(xùn)工作效果作為評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。(三)培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí),但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,而對(duì)參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的,既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果,同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù),而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是,培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行,并且標(biāo)準(zhǔn)要一致,評(píng)估考核過(guò)程也應(yīng)公開(kāi).公正、公平,方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。培訓(xùn)考核評(píng)估制度通常包括以下內(nèi)容:被考核
33、評(píng)估的對(duì)象、考核評(píng)估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書(shū)等)、考核結(jié)果的使用(使用獎(jiǎng)懲制度)。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)的回報(bào)率,培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過(guò)去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識(shí)和技能。而現(xiàn)在,許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)外,更多的是管理培訓(xùn),這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識(shí)和新技能,更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維,這就很難用統(tǒng)一的試卷去測(cè)試其學(xué)習(xí)效果。因此,更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實(shí)際工作中是否改進(jìn)了工作。同時(shí);還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。(1)
34、培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn),員工在接受培訓(xùn)時(shí)更能明確自己學(xué)習(xí)的方向,明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,將會(huì)變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后,員工能明確知道自己在哪些方面存在不足,進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門(mén)的參與,更需要各部門(mén)人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門(mén)的主管負(fù)責(zé),培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門(mén)的人負(fù)責(zé),培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門(mén)的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性,又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?,F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績(jī)效考核法。工作是多方面的,
35、工作業(yè)績(jī)也是多緯度的,不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過(guò)不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。(四)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制度內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵,如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣,培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好都一個(gè)樣,相信不會(huì)引起員工對(duì)這些制度的重視,同時(shí)也不會(huì)對(duì)培訓(xùn)本身引起足夠的重視,因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利,也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高,它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行:一是將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考
36、核成績(jī)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況;將考核的成績(jī)作為個(gè)人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一,同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng),可以是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也可以是無(wú)形的精神激勵(lì),也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序;實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制度外,還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,通過(guò)這些培訓(xùn)制度的建設(shè),給培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。(五)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度
37、1、制度內(nèi)容。通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn),需要考慮以下三個(gè)方面的問(wèn)題。(1)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如,對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目,對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn),以個(gè)人投資為主,企業(yè)部分分擔(dān),根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞,以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為,投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人才流失及其帶
38、來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時(shí),企業(yè)就會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過(guò)做好培訓(xùn)實(shí)施工作來(lái)盡量降低,如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。(六)培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一,它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開(kāi)展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來(lái)。1、培訓(xùn)部的工作檔案。(1)培訓(xùn)工作的范圍。(2)如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(3)如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)。(4)
39、如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。(5)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。(6)如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)。(7)如何考核和評(píng)估。(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。(9)列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況。(10)特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。(1)員工的基本情況,包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過(guò)的崗位、目前崗位工作情況等。(2)上崗培訓(xùn)情況,包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績(jī)等。(3)升職晉級(jí)培訓(xùn)情況,包括任職時(shí)間、提撥晉升等情況。(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。(5)其他培訓(xùn)情況,如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)
40、等。(6)考核與評(píng)估情況,包括考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案。(2)培訓(xùn)財(cái)物檔案。(3)培訓(xùn)工作往來(lái)單位的檔案。(七)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對(duì)于培訓(xùn)部門(mén)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的,特別是對(duì)于效益不太好的組織更是如此,因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意以下四個(gè)方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到??顚S脟?yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度,照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則,嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度,防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障,要求按項(xiàng)
41、目單列計(jì)劃,同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi),報(bào)主管部門(mén)審批;按照財(cái)務(wù)管理要求,執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算,其目的在于通過(guò)經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算,檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況,同時(shí)為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約,就是說(shuō),要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況,在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下,科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次,實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn),統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來(lái)。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下,如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情,關(guān)鍵就是要分清主次,突出重點(diǎn),把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來(lái)考慮,避免人力、物力及
42、財(cái)力的浪費(fèi)。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化,應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí),應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮,要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn),不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。因此,制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā),為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。2、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng),要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度,保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓(xùn)制度的
43、適用性。培訓(xùn)制度是開(kāi)展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針,因此,培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款,充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要。這些內(nèi)容或條款針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中某一方面作出了明確的規(guī)定,保證在具體實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以照章辦理。起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠?xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí),不但要堅(jiān)持以上三條原則,還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究,掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度在制定前與制定后,以及在實(shí)施過(guò)程中的變化,它解決了哪些問(wèn)題,取得了什么樣的效果,還存在著哪些困難和問(wèn)題亟待克服和解決。只有掌握真實(shí)全面的信息,才能“對(duì)癥下藥”,切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成
44、培訓(xùn)目標(biāo),在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng),就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā),對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如案例分
45、析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開(kāi)發(fā)方法,如自我開(kāi)發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處,有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法,即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法,也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針
46、對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn);員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí),由于其控制力弱,員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗,因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如,企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、
47、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力的方式來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等)。幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用(一)案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容,并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容,同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹,案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn),案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果,本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排,學(xué)員的自我介紹,學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培
48、訓(xùn)者展示案例資料,讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例,確定核心問(wèn)題,并通過(guò)討論選擇最佳方案,最后全體討論解決問(wèn)題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié),并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié),對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。5、案例編寫(xiě)的步驟。案例一般包括說(shuō)明(如目的、對(duì)象、使用建議、作者等內(nèi)容)、正文、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識(shí)等)、思考題。簡(jiǎn)單的案例至少要包括正文和思考題,其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開(kāi),對(duì)于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景;思考題可以不止一道,提問(wèn)方式也可多種多樣,如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無(wú)不妥之處”“針對(duì)A公司的問(wèn)題應(yīng)采取什
49、么對(duì)策”等。具體編寫(xiě)步驟如下。(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫(xiě)要以培訓(xùn)目的為依據(jù),培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。(2)收集信息。信息的來(lái)源一般有四個(gè):一是公開(kāi)出版發(fā)行的報(bào)刊書(shū)籍,二是內(nèi)部的文件資料,三是有關(guān)人員的敘述,四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開(kāi)的報(bào)刊書(shū)籍而不進(jìn)行深入調(diào)查,很難編寫(xiě)出高水平的案例。(3)寫(xiě)作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí),引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確(不便于公開(kāi)的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開(kāi),應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。(4)檢測(cè)。請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)審閱案例,看其是否存在缺陷或遺漏。(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見(jiàn)對(duì)案例進(jìn)行修改,最后定稿。(二)事件處理法的操作程
50、序1、準(zhǔn)備階段。(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍,范圍不宜過(guò)細(xì),以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組,每組5-6人。(4)確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2、實(shí)施階段。(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。(2)各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。(3)從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始,由指導(dǎo)者或組長(zhǎng)排定討論程序。(4)各組開(kāi)始進(jìn)行討論
51、。先提出個(gè)案,由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí),應(yīng)作為這一輪討論的主持人,其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí),組員相互討論,并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià),討論“學(xué)到些什么”。3,實(shí)施要點(diǎn)。(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì),以免學(xué)員沒(méi)有問(wèn)題可討論;若議題涉及問(wèn)題太少,則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。(6)學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng):這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的,難以判斷、把握和處理,不能任其再次發(fā)生的;要簡(jiǎn)單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組,增加彼此的經(jīng)
52、驗(yàn),因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇,但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。(7)各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng):學(xué)員自主討論,指導(dǎo)者不參加討論;自主討論時(shí),必須明確討論目標(biāo),并注意時(shí)間的控制,每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為3040分鐘;主持人在回答組員咨詢時(shí),應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況,而(8)在討論“學(xué)到些什么”時(shí),需多花費(fèi)一些時(shí)間。(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究,弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì),找到問(wèn)題的關(guān)鍵,設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員,一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提
53、前通知與會(huì)人員,讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后,先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則,然后談點(diǎn)有趣的話題或問(wèn)題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要介紹有待解決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確不可過(guò)分周全,否則,過(guò)多的信息會(huì)限制人的思維,干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端,教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后,大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí),為了使大家具有新思維,能夠從新的角度思考問(wèn)題,需認(rèn)真記錄每人提供的建議,從中
54、篩選出一些思想,并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。思想的記錄很重要,因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議,一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的,因此需要排除一些建議。會(huì)后通過(guò)對(duì)記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言,需要制定的規(guī)則有:第一,不要私下交談,以免分散注意力;第二,不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言,每人只談自己的想法;第三,發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了,一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象,使彼此相互
55、啟發(fā)、相互補(bǔ)充,真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言,然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合,是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。(四)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在,如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是本課程重點(diǎn)解決的問(wèn)題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必備的條件和人員要求,使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和不足,了解改善的方法。2、適宜人群:需要提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。(五)有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課
56、程1、拓展目標(biāo):溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障,團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手,建立學(xué)員的溝通意識(shí),培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣,揭示溝通中可能發(fā)生的障礙,使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群:公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。(六)提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):專業(yè)調(diào)查表明,60%5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來(lái)自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)組織的健康發(fā)展。本課程是專門(mén)針對(duì)企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程,涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性:目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬,使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響,并體驗(yàn)行為改
57、變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群:各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。(七)潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):激發(fā)潛能,釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過(guò)程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限,張揚(yáng)個(gè)性,塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群:公司全員。(八)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):針對(duì)營(yíng)銷人員的特點(diǎn)和工作特性,發(fā)展他們自信、應(yīng)對(duì)壓力、處理復(fù)雜問(wèn)題、競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì),鼓舞士氣并有效提升營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群:營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。(九)企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):如何使員工對(duì)企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入,該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的
58、理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群:公司全員。(十)危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):通過(guò)大型情境模擬項(xiàng)目,使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn),給企業(yè)一個(gè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)模擬演習(xí)。由此測(cè)試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。2、適宜人群:公司全員。(十一)拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼,從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素,為什么大家不共同走出去拓展一下呢?這里通過(guò)精挑細(xì)選的項(xiàng)目,企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近,讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系,建立真正的友誼。2
59、、適宜人群:雙方有商業(yè)合作關(guān)系,需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。(十二)年會(huì)課程1、拓展目標(biāo):借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激勵(lì)的氛圍,專門(mén)設(shè)計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中,使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征,讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲,激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)的主觀意識(shí)。2、課程長(zhǎng)度:按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境:野外環(huán)境。(十三)休閑野營(yíng)1、拓展目標(biāo):感受自然,修養(yǎng)身心,愛(ài)護(hù)自然,保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗(yàn),享受人生,享受自然,體驗(yàn)自我。增強(qiáng)環(huán)保意識(shí),愛(ài)護(hù)動(dòng)物。2、適宜人群:利用短暫的時(shí)間,進(jìn)入大自然放松身心,緩解疲憊,以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(一)企
60、業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。(二)企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃,主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整,企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革,以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。(三)企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證,也是企業(yè)各項(xiàng)人力資
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