中央企業(yè)工資集體協(xié)商可行性研究分析報告

1、 中央企業(yè)工資集體協(xié)商可行性研究 國務院國有資產監(jiān)督治理委員會研究中心 張喜亮二一一年十二月目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc15411 一、西方工資集體協(xié)商的產生和進展 PAGEREF _Toc15411 - 3 - HYPERLINK l _Toc19342 （一）工資集體協(xié)商與集體合同制度的關系 PAGEREF _Toc19342 - 3 - HYPERLINK l _Toc4023 （二）西方工資集體談判的緣起 PAGEREF _Toc4023 - 4 - HYPERLINK l _Toc18302 （三）集體合同法制化 PAGEREF _Toc1830

2、2 - 4 - HYPERLINK l _Toc17044 二、我國集體合同的產生和進展 PAGEREF _Toc17044 - 6 - HYPERLINK l _Toc7299 （一）我國集體合同緣起 PAGEREF _Toc7299 - 6 - HYPERLINK l _Toc21967 （二）革命依照地集體合同制度 PAGEREF _Toc21967 - 6 - HYPERLINK l _Toc6802 （三）新中國成立以后的集體合同制度 PAGEREF _Toc6802 - 9 - HYPERLINK l _Toc26758 三、對工資集體談判的差不多認識 PAGEREF _Toc26

3、758 - 12 - HYPERLINK l _Toc8029 （一）工資集體談判理論基礎 PAGEREF _Toc8029 - 12 - HYPERLINK l _Toc30828 （二）我國對工資集體談判認識的理論基礎 PAGEREF _Toc30828 - 14 - HYPERLINK l _Toc5494 （三）現(xiàn)代企業(yè)勞動關系決定央企應探究工資民主制度 PAGEREF _Toc5494 - 15 - HYPERLINK l _Toc8936 四、實施工資集體協(xié)商的制度等障礙分析 PAGEREF _Toc8936 - 17 - HYPERLINK l _Toc30036 （一）工資集體

4、協(xié)商不能有效解決工資問題 PAGEREF _Toc30036 - 17 - HYPERLINK l _Toc21627 （二）勞動法律對工資集體協(xié)商只是一種授權 PAGEREF _Toc21627 - 18 - HYPERLINK l _Toc8119 （三）工資管控對工資集體協(xié)商的制約 PAGEREF _Toc8119 - 20 - HYPERLINK l _Toc30 五、中央企業(yè)探究工資民主制度的建議 PAGEREF _Toc30 - 23 - HYPERLINK l _Toc25604 （一）我國的工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度 PAGEREF _Toc25604 - 23 - HY

5、PERLINK l _Toc1712 （二）把工資集體協(xié)商導入職工民主治理制度 PAGEREF _Toc1712 - 25 - HYPERLINK l _Toc23173 （三）探究適合中央企業(yè)特點的工資民主制度 PAGEREF _Toc23173 - 27 - HYPERLINK l _Toc30380 結束語 PAGEREF _Toc30380 - 29 - 伴隨著全球經(jīng)濟的危機和我國物價迅猛上漲，收入分配兩極分化，職工工資增長問題突顯出來了。人力資源和社會保障部近年來積極研究工資增長機制，企業(yè)工資條例草案中特不提出關于拒絕工資集體協(xié)商的懲處事項，再次激起了關于建立工資集體協(xié)商機制的討論。

6、中華全國總工會制定了普遍建立工資集體協(xié)商制度的三年規(guī)劃，人民日報甚至發(fā)表了關于“建立工資集體協(xié)商國有企業(yè)應當領先垂范”的署名文章。我們認為，中央企業(yè)建立工資集體協(xié)商應當慎重探究，在全球經(jīng)濟危機和我國經(jīng)濟增速放緩、產業(yè)結構調整的環(huán)境下，不宜強力推行工資集體協(xié)商制度。一、西方工資集體協(xié)商的產生和進展（一）工資集體協(xié)商與集體合同制度的關系我國所謂工資集體協(xié)商，在西方被稱之為工資集體談判，西方的工資集體談判源自于其集體合同制度。集體合同其最初的要緊內容確實是工資問題，后來進展為包括一系列勞動標準內容，如此的集體合同被稱之為一攬子合同?，F(xiàn)代工業(yè)社會的集體合同還有一種類型，即以工資為要緊內容的專項合同。我

7、們法律對集體合同和工資集體合同分不作出了規(guī)定，工資集體合同也是集體合同制度的組成部分，屬于專項集體合同。為簽訂工資集體合同而進行的協(xié)商的行為即工資集體協(xié)商，在西方即所謂工資集體談判。為了尊重歷史進展的規(guī)律和更便于表達我們的觀點，本文的研究從狹義上把工資集體協(xié)商與集體合同制度這兩個概念混用。（二）西方工資集體談判的緣起西方社會的所謂集體談判，最早出現(xiàn)在十八世紀末。據(jù)史料記載，最早的集體談判是在1799年，美國費城的制鞋業(yè)工人為維護其合理的經(jīng)濟利益而與雇主就勞動標準問題進行過集體談判，后來費城和紐約等都市的印刷等行業(yè)的工人也開始了這種談判，集體談判若是不能達成協(xié)議就開始進行大規(guī)模的罷工斗爭以示對雇

8、主方面的抗議和威脅。十九世紀初英國工會合法化，1850年英國的紡織業(yè)、礦山業(yè)、冶鐵業(yè)的工會便代表勞工與雇主進行集體談判就有關勞動標準問題達成協(xié)議，到1870年，涉及工資等勞動標準的協(xié)議越來越多。1910年英國商務院第一次發(fā)表集體合同調查報告。在1696件集體合同中關于工資標準的集體合同就有563件，一般雇用條件的集體合同有1103件，其它的有30件。（三）集體合同法制化集體合同法制化出現(xiàn)在十九世紀初。1904年新西蘭頒布了最早的集體合同法律，制定了各種有關集體合同的法律。1907年奧地利和荷蘭也相繼制定了有關集體合同的法律制度。1911年瑞士頒布的債務法也有兩條是關于集體合同內容的。集體合同制

9、度的產生是資本主義社會勞資斗爭的成果之一，波瀾壯闊的工人運動迫使雇主方面不得不正視工人作為一個最重要的社會力量的存在。為了幸免更多的經(jīng)濟利益的損失，雇主方面必須緩解勞資矛盾，一方面對勞工提出的要求做出一定程度的讓步，同時，通過那個協(xié)商談判也對勞工的行為做出某種程度的約束。集體談判進而簽訂集體合同的制度得到了國家的認可與確信，因此便產生了集體合同法律制度。1919年法國制定了集體合同特不法，1921年德國頒布了集體合同法，芬蘭在1924年也制定了集體合同法，瑞士在1928年也頒發(fā)了集體合同法，美國1935年頒發(fā)的國家勞資關系法中也對集體合同的內容做了專門的規(guī)定。第二次世界大戰(zhàn)后，全世界人民尤其是

10、發(fā)達的資本主義國家的人民對戰(zhàn)爭和社會的動蕩深惡痛絕，緩和勞資矛盾眾望所向。歐美國家開始積極干預勞資關系，制定了一系列的勞動法律，集體合同這種調整勞資關系的有效制度得到了廣泛的認同和進展。二戰(zhàn)后各國都在不斷地制定和完善勞動法律，許多國家都對集體合同制度以法律的形式給予認可。集體談判產生于十八世紀末，集體合同制度形成于十九世紀初中葉，現(xiàn)代意義的集體合同制度實際上是完善于二十世紀中葉，業(yè)已成為世界各國調整用人單位和職員之間關系的最要緊和最有效的手段，被各國普遍采納。小結工資集體協(xié)商是資本主義社會企業(yè)勞資矛盾必定產物，勞資雙方為幸免罷工造成更大的損失而選擇了談判方式緩解矛盾，政府通過法律約束勞資雙方行

11、為，使勞資矛盾在法律框架內得以解決。二、我國集體合同的產生和進展（一）我國集體合同緣起我國的集體合同制度最早起源于勞動立法運動。1921年中國共產黨成立，以領導工人運動為己任。中國共產黨內部組織中國勞動組合書記部抓住北洋軍閥民國政府宣布恢復國會制定憲法的機會，擬定了勞動立法原則和勞動法大綱，確認勞動者有“締結團體契約的權利”，爭取集體談判權是共產黨領導的勞動立法運動的一項重要的內容之一。1924年11月，以孫中山為首的廣州國民革命政府頒布了工會條例，那個條例確認了工人有組織工會的權利，工會有權代表勞工與雇主簽訂團體協(xié)議即集體合同。1926年五一國際勞動節(jié)中國共產黨組織召開的第三次全國勞動大會通

12、過了勞動法大綱決議案，決議案重申了工會代表勞工簽訂集體合同的權利。民國初期的各個軍閥政府頒發(fā)的有關勞動的立法如工廠通則、工廠條例以及統(tǒng)領西北的馮玉祥地點軍閥政府頒發(fā)的勞動法中，都有關于勞工團體協(xié)約權即集體談判權的內容。國民黨再次取得民國執(zhí)政權以后的1930年頒發(fā)了團體協(xié)約法，這是在中國歷史上的第一部真正具有國家意義之關于集體合同制度的法律。民國時期頒發(fā)的工廠法也包括了集體合同制度的內容。（二）革命依照地集體合同制度中國共產黨在其建立的蘇區(qū)或革命依照地也制定并實施了集體合同制度。1931年11月在江西瑞金召開的中華蘇維埃共和國第一次全國代表大會，依照中華蘇維埃憲法大綱確立的勞動法差不多原則和蘇維

13、埃政權的勞動政策，通過了中華蘇維埃共和國勞動法。那個法律文件中規(guī)定了蘇區(qū)企業(yè)中的集體合同制度：“集體合同是一方面由職工會代表工人和職員與另一方面的雇主所訂立的集體條約，在該集體合同上規(guī)定出企業(yè)機關、家庭及私人雇主關于雇傭勞動者的條件，并規(guī)定今后雇傭勞動者個人與雇主間訂立勞動合同的內容?！薄凹w合同的條件關于該企業(yè)或機關內的全體工作人員，不管他加入了工會與否都發(fā)生效力?！薄敖?jīng)勞動部注冊的集體合同，自雙方簽字之日起，或依合同上所規(guī)定的日期發(fā)生效力?！逼髽I(yè)“雇傭工人須通過工會和失業(yè)勞動介紹所依照集體合同實行”。中華蘇維埃共和國中央執(zhí)行委員會在1933年4月組織了勞動法起草委員會，重新起草中華蘇維埃共

14、和國勞動法。新的勞動法在1933年10月15日公布實施。那個文件規(guī)定，集體合同確實是一方面以職工聯(lián)合會為工人及職員的代表與他方的雇主所締結的契約，目的在于規(guī)定各企業(yè)、各機關、各商店中的雇傭勞動者的勞動條件與雇傭條件，并確定今后訂立各個勞動合同的內容；集體合同的條款適用于各企業(yè)、機關、商店內的全體工作人員，不管這些人員是簽訂了合同的工會會員依舊未簽訂合同的工會會員。簽訂集體合同的期限由中央勞動部合同中華全國總工會予以規(guī)定。該法還規(guī)定，集體合同中所規(guī)定的各項條款較之勞動法的規(guī)定低，對工人或職員不利的話，應當以有利于工人或職員的勞動法的規(guī)定或勞動政策的規(guī)定為準，集體合同的條款視為無效。集體合同必須以

15、書面的形式簽訂，還須勞動部所屬的機關進行登記，該機關認為集體合同的某些條款與現(xiàn)行的勞動法律或勞動政策相抵觸或有不利于工人或職員的內容時，有權予以取消。集體合同登記的手續(xù)由勞動部門規(guī)定。業(yè)已登記的集體合同，自雙方簽字之日起，或依據(jù)集體合同所規(guī)定的日期發(fā)生效力。各企業(yè)、各機關、商店轉移給新業(yè)主時，差不多注冊登記的集體合同在該合同有效期內照舊有效。不管因什么緣故緣故，未在勞動部所屬機關登記的集體合同，今后工會與雇主發(fā)生與合同有關的爭議，其解決方法不以該合同的約定為準，而以現(xiàn)行的各項勞動法律、法令和勞動政策為依據(jù)。依照抗日戰(zhàn)爭時期的勞動政策和邊區(qū)施政綱領規(guī)定的勞動立法原則，中國共產黨所屬的邊區(qū)也頒發(fā)了

16、一些有關集體合同制度的勞動法令。如陜甘寧邊區(qū)勞動愛護條例（草案）中規(guī)定，集體合同所訂之勞動條件不得與勞動政策規(guī)定的條件相抵觸。還規(guī)定，除非在專門的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做與集體合同內所規(guī)定工作無關之其它工作；各企業(yè)變更業(yè)主時，不得廢止原訂立的集體合同，然而雙方都有權提出重新審議原合同，在新的集體合同未成立之前，原集體合同依舊有效；經(jīng)當?shù)毓竽軌蚪獬w合同。1940年11月，陜甘寧邊區(qū)總工會制定了陜甘寧邊區(qū)戰(zhàn)時公營工廠集體合同準則，那個準則供各公營工廠的廠長與公營工廠工會之間簽訂集體合同時參考。1942年5月陜甘寧邊區(qū)區(qū)政府批準實施了陜甘寧邊區(qū)戰(zhàn)時公營工廠集體合同準則

17、。解放戰(zhàn)爭初期，原各依照地差不多上沿用了抗日戰(zhàn)爭時期的勞動法令和政策以及簽訂集體合同的有關規(guī)范性文件。1947年以后，一些解放了的地區(qū)的勞動關系有所不同，依照各地點的實際情況，各解放區(qū)也制定了一些集體合同制度文件，也調整發(fā)生變化了的勞動關系。1948年在哈爾濱召開的第六次全國勞動大會上，通過了關于中國職工運動當前任務的決議。在那個決議中規(guī)定了有關集體合同制度的內容，那個文件實際上起到了勞動法令的作用。文件規(guī)定：勞動必須要有契約并盡可能地采納集體合同的形式，以便約束雙方的行為；集體合同應當包括勞動條件、職工的任用解雇與獎懲、勞動愛護與職工福利、廠規(guī)要點等規(guī)章制度的內容。在這次全國勞動大會通過的決

18、議的推動下，各解放區(qū)也開始勞動及集體合同立法工作。 （三）新中國成立以后的集體合同制度新中國成立實行初期實行新民主主義的制度，私人經(jīng)濟依舊存在，進展經(jīng)濟妥善處理勞資關系，政府也制定了一些有關集體合同制度的具有法律性的文件及行政法規(guī)。1949年9月29日召開的中國人民政治協(xié)商會議第一次全體會議通過了具有憲法性的文件中國人民政治協(xié)商會議共同綱領 規(guī)定：“私人經(jīng)營的企業(yè)，為實現(xiàn)勞資兩利的原則，應由工會代表工人職員與資方訂立集體合同?！?1950年6月中央人民政府頒布的中華人民共和國工會法規(guī)定：“在國營及合作社的企業(yè)中，工會有代表受雇工人、職員群眾參加生產治理并與行政方面設立集體合同之權”；“在私營企

19、業(yè)中，工會有代表受雇工人、職員群眾與資方締結集體合同之權”。各地人民政府依照工會法也制定了集體合同法規(guī)和政策。1956年完成了對資本主義工商業(yè)的社會主義改造，中國進入了社會主義社會。當時認為，職工和企業(yè)的關系不再是勞資關系而是勞動關系，集體合同制度隨即廢止。文化大革命結束以后，開啟了以國有企業(yè)改革為中心環(huán)節(jié)的經(jīng)濟體制改革。二十世紀八十年代國營企業(yè)開始實行企業(yè)承包。企業(yè)經(jīng)營者承包企業(yè)的經(jīng)濟指標，完成預先核定的經(jīng)濟指標，承包人便能夠獲得在當時看來是巨額的獎勵。職工則認為：企業(yè)制造效益國家進展經(jīng)濟，這首先是工人階級的責任；企業(yè)的經(jīng)濟經(jīng)濟指標應當由經(jīng)營者和職工共同保障，雙方應當同等受益。黑龍江亞麻廠和

20、大連的軸承廠，實行了“雙保合同”制度。這種制度關于推動企業(yè)的治理和促進經(jīng)濟效益的提高在當時是有著專門大的作用，完全是在全民所有制企業(yè)中自發(fā)制造出來的一種新的企業(yè)治理模式。江蘇連云港市總工會的同志們去東北取經(jīng)，對此用馬克思列寧主義的觀點進行了深入的研究，他們把“雙保合同”經(jīng)驗進行理論升華，在實踐中建立了一整套的“共保合同”制度即企業(yè)中“黨政工團”各種力量共同簽約保障企業(yè)經(jīng)濟指標并享有企業(yè)進展成果，取得了豐富的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗在當時被寬敞的全民所有制國營企業(yè)的職工和治理者所認同。中華全國總工會及時地總結和推廣了“共保合同”制度經(jīng)驗，黑龍江、吉林省、安徽省、福建省、浙江省、四川省、湖北省、河南省等地的

21、全民所有制國營企業(yè)有幾十萬家都實行了這種制度。這是邁向市場經(jīng)濟社會體制過程中，國有企業(yè)自己制造的中國特色集體合同制度，同時得到了企業(yè)內部各群體的認同?！半p保合同”或“共保合同”制度，確實是工人要以國家領導階級的主人翁精神承擔起進展經(jīng)濟的責任，在那個問題上不管是經(jīng)營者依舊職工或是國家，三者的目的和目標差不多上共同的；這種制度實際上也是工人對承包者的權力和利益過大，以及國家在政策上傾向于經(jīng)營者而忽視職工利益和作用的一種抵觸。因此，當時在國營企業(yè)中流行著如此的群眾語言：“共擔風險、共享利益”。企業(yè)的效益絕對不是經(jīng)營者一人或少數(shù)人制造的，而是所有職工共同努力才能實行的；因此，也就不能由經(jīng)營治理者少數(shù)人

22、獨占由于企業(yè)完成經(jīng)營指標所帶來的利益。中國工會在1983年10月召開了第十次全國代表大會，大會呼吁在有條件的地點和企業(yè)推行集體合同制度。1992年頒布的第二部中華人民共和國工會法第十八條第二款規(guī)定：“工會能夠代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過?！边@時自改革開放以來第一次以法律的形式確信了集體合同制度。1994年7月5日第八屆全國人大常務委員會頒布了中華人民共和國勞動法。勞動法第三章中對集體合同制度做出了專門的規(guī)定，第三十三、三十四、三十五條規(guī)定：企業(yè)職工一方有與企業(yè)簽訂集體合同的權利，工會代表有權組成代表團代表職工與企業(yè)進行集體協(xié)商

23、，集體合同須經(jīng)職代會討論和經(jīng)勞動行政部門審核生效等內容。2004年也開始實行新的集體合同規(guī)定。至此中國的集體合同制度作為一項法律制度再次得以恢復、建立和完善起來。值得注意的是，勞動法頒布以后，制造“共保合同”制度的連云港總工會對此是有極大抵觸情緒的，認為西方式的“集體合同”制度是勞動關系的倒退，是把職工推向了被雇傭的地位；其他地點對集體合同制度也有相當大的抵觸，推行集體合同制度頗費周折。至此，盡管我國的集體合同制度法律差不多健全，然而，實際工作中差不多流于形式，沒有起到延期的作用。小結新中國成立往常，我國集體合同制度是中國共產黨依照無產階級革命理論首先提出的，并進行了初步的實踐；包括北洋軍閥掌

24、控的中華民國政府制定集體合同法律制度，要緊是源自國際勞動組織對成員國的要求；在那個戰(zhàn)亂年代，不管是國統(tǒng)區(qū)依舊在革命依照地，集體合同制度都沒有完全有效實施?？傊袊w合同制度并非是企業(yè)勞資矛盾的必定要求，差不多源自于理論或西方社會的價值觀念。中國國有企業(yè)的職工和經(jīng)營者曾經(jīng)制造了具有中國特色社會主義“共保合同”制度。三、對工資集體談判的差不多認識（一）工資集體談判理論基礎工資集體談判是自由市場經(jīng)濟下工業(yè)生產方式中勞資矛盾必定產物。進入法制化市場經(jīng)濟，自然形成了工資集體協(xié)商制度便被逐步規(guī)范起來，勞資雙方的壓力行動受到了法律的約束。全球經(jīng)濟危機惡化的今天，以歐洲各國為主的所有發(fā)達國家，包括國際勞動

25、組織和歐盟委員會，都更加強調的是企業(yè)社會責任和勞資對話，淡化勞資談判那個概念。不同的理論基礎、不同的國家歷史、不同的民族文化、不同的社會制度、不同的經(jīng)濟環(huán)境、不同的歷史時期，決定一個國家或社會選擇或不選擇工資集體談判或制造具有其特色的協(xié)商對話機制。對勞動關系性質的理解不同便有對工資集體談判制度選擇的不同。歸納當今廣泛認同的理論，大體有四種觀點：第一，新古典經(jīng)濟學視角的學者們認為，理性自利的勞資雙方都能夠通過自由市場競爭這只“看不見的手”追求自我利益的最大化，因而反對工人成立工會，認為工會會阻礙市場競爭，通過工會與企業(yè)的談判確立統(tǒng)一的勞動標準，破壞了市場競爭法則；第二，一元主義或人力資源治理視角

26、的學者們認為，勞資雙方的利益和目標是一致的，資方能夠通過加強溝通、改善治理來化解勞資之間的沖突，工人成立獨立于雇主和政府的工會阻礙了勞資之間的合作；第三，多元主義視角的學者們認為，勞資雙方所追求的目標不盡相同，勞資之間存在內在的利益沖突，這種內在的利益沖突不可能僅僅通過市場競爭或加強治理來得到解決，因此，工人需要成立工會來與資方抗衡，也需要政府通過建立集體談判制度、社會保障制度和相關的勞動法律制度等來調控勞資關系的運行；第四，批判或激進視角的學者們認為，勞資沖突是不可幸免的，勞資沖突并不限于勞動場所和經(jīng)濟領域，而是更大的社會性沖突或階級沖突的一部分，主張通過激烈的斗爭完全變革社會制度，用社會主

27、義取代資本主義。（二）我國對工資集體談判認識的理論基礎綜觀選擇工資集體談判的理論基礎，只有多元主義者才認為工人需要成立工會并與資方進行集體談判，同時還需要政府借用法律的手段干預勞資關系實現(xiàn)對工人的愛護。是否選擇工資集體談判關鍵是如何樣認識勞資關系的本質，再如我們關于人之初“性本善”依舊“性本惡”的爭論一樣，性本善者揚其善通過道德教化而育人，性本惡者抑惡通過懲戒而治其人。我國學者關于勞動關系的性質的認識也有兩種截然相反的觀點，一種觀點認為勞資關系的雙方主體天然存在著利益的對立，另一種觀點認為在自由競爭市場社會，勞資關系主體或許是存在著利益的矛盾，現(xiàn)代社會之現(xiàn)代企業(yè)勞動關系主體的利益并非是對立性質

28、的，而是相互依存的關系。也有一種觀點認為不管是過去的勞資關系依舊現(xiàn)代的勞動關系，其主體雙方的利益矛盾是天然的，然而，并非是不可調和的。這三種觀點對工資集體談判制度的認識是不同的。利益對立的觀點則認為，工資集體談判是必定的選擇，否則，工人就永久是受剝削而處于弱者的地位。不僅要選擇工資集體談判且必須給予工人罷工的權利以展示勞方的力量。勞資調和論者認為工資集體談判僅僅是選項之一，還能夠有其他的選項如政府政策的強烈干預、政府承擔對勞方的差不多保障等等。勞動關系主體依存論者則認為工資集體談判不僅人為制度了矛盾且對工人、企業(yè)和社會都將造成重大損害，摒棄談判而推動工人參加工資治理才能實現(xiàn)共建共享。（三）現(xiàn)代

29、企業(yè)勞動關系決定央企應探究工資民主制度所謂現(xiàn)代企業(yè)，從形式上看要緊是公司制度企業(yè)，從構成群體上看要緊有投資人、經(jīng)理人和勞動者，從目的上看是通過產品和服務滿足和引領人們的消費，從功能上看，是人們實現(xiàn)人生價值的平臺?，F(xiàn)代企業(yè)不再是投資人的私有財產，投資人僅僅對其投資擁有所有權和收益權；其投資的使用權歸屬于企業(yè)，經(jīng)理人受雇于投資人依法行使企業(yè)經(jīng)營權；勞動者是生產的主人，依法享有參加企業(yè)治理的權利，以其提供的技能為企業(yè)的進展貢獻其智慧?，F(xiàn)代企業(yè)中的投資人、經(jīng)理人和勞動者因其角色的不同分不享有相應的權利并履行各自的義務，其權利和義務本質上是平等的而形式上則表現(xiàn)為不同，三者在企業(yè)的生產、經(jīng)營和進展中展現(xiàn)出

30、各自的才智，為企業(yè)共成長實現(xiàn)著各自的人生價值。從那個意義上講，現(xiàn)代企業(yè)是至少包括投資人、經(jīng)理人和勞動者選擇的一種生活方式，是其利益甚至命運的共同體。我們國家進入社會主義以后，勞資關系差不多轉變?yōu)榱藙趧雨P系，現(xiàn)代企業(yè)中的勞動關系不再是投資人和勞動者之間的所謂勞資關系?，F(xiàn)代勞動關系的內涵能夠概括為：職工或其組織與法人或人格化的組織之間平等自愿締結的，勞動力所有與使用的權利和義務關系，其主體是職工個人與企業(yè)，標的是勞動力，內容是權利和義務，依據(jù)是法律，形式是合同。值得講明的是，第一，與外國不同，依據(jù)我們現(xiàn)行法律的規(guī)定，勞動關系是職工個人與企業(yè)建立起來的，而非職工群體或工會組織與企業(yè)或企業(yè)團體之間的關

31、系，因此，我國不存在“集體”勞動關系；第二，現(xiàn)代勞動關系的內容包括但不僅僅是勞動權利和義務，而是勞動力的所有者和使用者之間的權利和義務，還有一些人權的內容；第三，現(xiàn)代勞動關系不僅僅是法律關系，也包括道德的內容；第四，勞動者把其勞動力的使用權讓度出來，形成了企業(yè)人力資源治理權，也是企業(yè)主體之一?，F(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系的內涵決定中國的勞動關系并非是主體利益對立的關系，更不是對立得不可調和而非要斗爭才能實現(xiàn)平等。中央企業(yè)是國家投資設立的，我們的國家是包括中央企業(yè)職工在內的人民共和國，因此其勞動關系從政治上講亦非利益對立的關系。西方的工資集體協(xié)商無不是以罷工、裁員等具有破壞力的強力威脅行動為手段的

32、。我們國家的勞動法律政策都沒有明確給予職工罷工權利，工資治理實行宏觀調控，國家采取各種措施保障勞動者的差不多權利。按照黨中央和國務院提出的共建共享、構建和諧勞動關系要求，中央企業(yè)更需要的是探究建立健全工資民主制度，保障職工自始至終參加企業(yè)利潤分配全過程的權利。小結社會制度不同，對勞動關系本質認識不同，決定了對工資集體協(xié)商的態(tài)度也不同。從現(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系的內涵分析，工資集體協(xié)商的理論和社會基礎都不俱備，中央企業(yè)應當積極探究具有中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制下的工資民主制度，慎行工資集體協(xié)商制度。四、實施工資集體協(xié)商的制度等障礙分析（一）工資集體協(xié)商不能有效解決工資問題改革開放三十年，在取

33、得經(jīng)濟進展的輝煌成就的同時，也出現(xiàn)了一些新的社會問題。在追求利潤堅持效率優(yōu)先的原則的背景下，國民收入分配差距過大，甚至是出現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象。加之近年來的全球經(jīng)濟危機和我國通貨膨脹的高企，職工工資增長問題就愈突出。國務院人力資源和社會保障部高調提出通過工資集體協(xié)商實現(xiàn)職工工資倍增，中華全國總工會年初公布了普遍建立工資集體協(xié)商制度三年規(guī)劃，媒體對中央企業(yè)高級治理人員與職工工資差距進行炒作，致使人們對工資集體協(xié)商再次寄予了厚望。人民日報發(fā)表的工資集體協(xié)商國企應做示范的文章寫道：市場經(jīng)濟前提下勞動關系日漸多元化，不同行業(yè)之間的收入差距過大、中央企業(yè)內部分配差距過大、大量勞務派遣工在中央企業(yè)不同工同酬

34、等等新問題，因此，在國企實行工資集體協(xié)商不是“要不要”的問題，而是要率領先垂范。毋庸置疑，包括國有企業(yè)在內的各類型企業(yè)都存在著收入分配差距過大的問題，也都有多元化用工的問題，然而，這些問題并非是因為沒有工資集體協(xié)商制度造成的，事實上，我國制定并實施工資集體協(xié)商法律制度至少有20多年的歷史，職工工資增長緩慢和分配差距過大的問題非但沒有得到解決且有越來越嚴峻的趨勢，由此可見，高調重提普遍推行工資集體協(xié)商制度專門難講確實是解決職工工資快速增長的問題。至于勞務派遣工不能同工同酬和行業(yè)間收入差距過大的問題也非工資集體協(xié)商能夠解決的。2000年底勞動和社會保障部公布的工資集體協(xié)商試行方法第三條規(guī)定：“本方

35、法所稱工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為”。那個具有權威性的法規(guī)對工資集體協(xié)商的界定，沒有包括職工工資增長、縮小內部或行業(yè)間工資差距的內容。依照公司法的規(guī)定中央企業(yè)高級治理人員的薪酬標準是由董事會決定，并非屬于工資集體協(xié)商的內容，工資集體協(xié)商的只是非高管人員的工資制度。由此可見，工資集體協(xié)商全然不可能解決提高職工工資和縮小工資差距的問題，勞務派遣工與用工單位沒有勞動關系，他們并非用工單位內部工資集體協(xié)商的主體的一部分，其勞務費用的開支也不在企業(yè)職工工資渠道，因此，其同工不同酬的問題也

36、不可能通過工資集體協(xié)商得到解決。（二）勞動法律對工資集體協(xié)商只是一種授權工資集體協(xié)商在我國改革開放以后，最早見證1992年的中華人民共和國工會法，第三十三條第三款規(guī)定：“外資企業(yè)的工會對有關的工資、福利、安全生產以及勞動愛護、勞動保險等事項提出建議，同企業(yè)行政方面協(xié)商處理。”此規(guī)定，專門慎重地使用了“協(xié)商”處理的概念，且限于外資企業(yè)。1995實施的中華人民共和國勞動法第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)能夠就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。這是關于工資集體協(xié)商適用于各類企業(yè)的明確規(guī)定，然而，其用詞也是同樣慎重的，即“能夠”簽訂集體合同。2001年頒布

37、實施的修改后的中華人民共和國工會法第六條第二款規(guī)定：“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益”；第二十條第二款規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化治理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。該法之規(guī)定所言集體合同包括工資的內容，那個地點既沒有使用“能夠”如此的用詞，也沒有使用“應當”或“必須”，只是泛泛言之。2008年實施的中華人民共和國勞動合同法關于涉及工資集體協(xié)商的規(guī)定則有些繁瑣。首先是總則中第四條第二款的規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的

38、規(guī)章制度或重大事項時，與工會或職工代表平等協(xié)商確定”。此條款規(guī)定的是對勞動酬勞“規(guī)章制度”進行協(xié)商。該法第五十一條第一款差不多上是抄錄了勞動法典第三十三條的規(guī)定，依舊沿用著“能夠”一詞。該法第五十二條卻規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位能夠訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益愛護、工資調整機制等專項集體合同”。協(xié)商涉及的并非“工資”而是“工資調整機制”，眾所周知，“工資”與“工資調整機制”并非同等含義。依據(jù)此規(guī)定理解，工資集體協(xié)商本身并不是職工工資增長的機制，而是對工資增長機制進行協(xié)商。2000年底勞動和社會保障部公布的工資集體協(xié)商試行方法第三條規(guī)定：“本方法所稱工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就

39、企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為”。該方法是試行且未明確規(guī)定“能夠”、“應當”或“必須”，亦屬于泛泛之講。法理常識告訴我們，“能夠”是授權性條款，義務必須履行，權利能夠放棄。所謂“授權性”即指當事人行使此權利受到法律支持，當事人亦可放棄該權利，并非法律追究責任的“不作為”之行為。綜上所述，我國相關法律對包括工資協(xié)議在內的集體協(xié)商，均屬于授權性規(guī)定。據(jù)此，我們認為，不管什么機關、機構、組織或個人，都沒有權力或權利強行企業(yè)或職工進行集體協(xié)商簽訂相應協(xié)議。強力推行工資集體協(xié)商，尤其是強力要求企業(yè)必須工資集體協(xié)議，有悖于法律解釋。

40、工資集體協(xié)商應當是自下而上即尊重職工與企業(yè)的意愿，而不能自上而下強迫企業(yè)和職工必須協(xié)商。中國有中國的國情，中央企業(yè)有中央企業(yè)的特點，因此，中央企業(yè)是否進行工資集體協(xié)商完全是自主自愿的選擇，放棄法律的這項授權也是能夠的。那種“被”集體協(xié)商的行為既有悖于法律精神，也不可能取得預期的效果。20多年的實踐差不多證明，強力推動的工資集體協(xié)商多流于形式而少有實際作用。（三）工資管控對工資集體協(xié)商的制約按照勞動部關于勞動法的解釋，所謂“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時刻的工資酬勞以及專門情

41、況下支付的工資等。我們國家對職工工資實行宏觀調控，通過法律設定了工資增長的原則和最低工資原則。勞動法第四十六條規(guī)定了我國企業(yè)工資管控和增長的原則：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟進展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控?！比袼兄破髽I(yè)工資總額治理暫行規(guī)定規(guī)定，工資總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動酬勞總額。企業(yè)工資總額治理的原則是：第一，在國民經(jīng)濟進展、企業(yè)經(jīng)濟效益提高的基礎上保證國家、企業(yè)和職工利益的共同增進，兼顧效率與公平；第二，企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)稅利計算）增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率（

42、依據(jù)不變價的人均凈產值計算）增長幅度；第三，貫徹按勞分配原則，把職工個人的勞動所得與其勞動成果聯(lián)系起來，克服平均主義。 2011年溫家寶總理在今年人大會上所做的政府工作報告中，提出了工資增長“同步”原則，即工資總額增長與經(jīng)濟效益同步增長,平均工資與勞動生產率同步增長。依據(jù)這些原則，監(jiān)管機構依照國有企業(yè)的實現(xiàn)利潤的情況核定其職工工資總額。國務院國資委關于工資管控工效掛勾的文件要求：中央企業(yè)要嚴格按照國家財會制度和工資治理政策核算工資總額，嚴格操縱人工成本支出項目和規(guī)模，不得多頭提取或重復計提工資性收入，不得將應付工資余額轉入其他科目核算。不得以任何形式在其他成本中列支工資性項目和人工成本的各項費

43、用。勞動法律和工資政策設定了工資增長的原則或“兩低”或“同步”。這實際上就封頂了職工工資水平和工資增長的幅度，工資集體協(xié)商所能發(fā)揮的作用也就受到了限制。勞動法律法規(guī)和工資政策還規(guī)定了職工工資最低原則，勞動法第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！眲趧硬课募?guī)定：“最低工資”是指勞動者在法定工作時刻內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞。最低工資的法律制度強制企業(yè)必須保障職工工資的差不多水平且沒有過度下降的空間，企業(yè)試圖通過工資集體協(xié)商降低工資標準也是不可能的。法律業(yè)已規(guī)定了職工工資的上限和下限，那工資集體協(xié)商的空間受

44、到了制約。不僅如此，國家工資政策對企業(yè)職工的延長工時、休息日、節(jié)假日工資支付標準都作出了具體的規(guī)定，還具體規(guī)定了企業(yè)用支付給職工的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等專門工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，社會保險福利待遇等等比例或數(shù)額。國家法律法規(guī)和工資政策都有明確而具體的規(guī)定，工資集體協(xié)商幾乎就沒有了操作的空間。按照勞動部公布的工資集體協(xié)商試行方法和勞動法律的規(guī)定，工資集體協(xié)商事實上只是對企業(yè)內部的工資分配制度進行商談，最大的作用可能確實是在分配制度的公平合理方面有所作為。然而，按照中華人民共和國勞動合同法第四條的規(guī)定，企業(yè)勞動酬勞制度須提交職工代表大會征求意見稿，與工會或職工代表

45、協(xié)商確定。專門顯然，那個地點規(guī)定的“協(xié)商確定”與“工資集體協(xié)商”并非同一性質的。勞動法第四十七條規(guī)定：企業(yè)“依照本單位的生產經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！庇纱丝梢?，企業(yè)獨享確定工資分配方式和工資水平的權利，這實際上是否定了工資集體協(xié)商。因此，實施工資集體協(xié)商制度，首先要梳理勞動法律法規(guī)和工資政策，法律法規(guī)和工資政策的自相矛盾，工資集體協(xié)商也難以發(fā)揮其預期的作用。小結我們國家的工資制度與西方市場經(jīng)濟國家法律規(guī)定的原則性不同，我國的法律不僅有工資原則規(guī)定，還有工資科目標準的具體規(guī)定，政府主導對工資實施宏觀調控，工資集體協(xié)商內容彈性空間不大。法律對工資集體協(xié)商作出

46、的是授權性規(guī)定，強力推動工資集體協(xié)商有悖于法律精神，工資集體談判并不能解決目前存在的收入分配差距過大等社會問題。五、中央企業(yè)探究工資民主制度的建議（一）我國的工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度我國法律所規(guī)定的“工資集體協(xié)商”與西方社會的工資集體談判性質完全不同，前者是建立在勞動關系和諧推斷基礎之上的，后者則是建立在勞資關系矛盾推斷基礎之上的。我國法律所規(guī)定的工資集體協(xié)商實際上是工資民主制度。西方社會工資集體談判是自由市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞資斗爭的一個成果，因此，工資集體談判的一個重要特征確實是以罷工為終極手段威脅資方對勞方提出的要求給予妥協(xié)。罷工對社會的政治、經(jīng)濟和生活都有著極大阻礙，輕者給人們的日

47、常生活帶來不便，起碼是致使企業(yè)停工造成經(jīng)濟損失，大規(guī)模的罷工行動往往導致政府的垮臺。罷工對勞資雙方也都造成一定的損傷，罷工期間勞工損失的起碼工資收入且有被解雇而失業(yè)風險，資方損失的利潤。罷工關于一個正常的社會來講將付出極大的代價。正是因為罷工具有破壞性，政府不得不及時且強烈干涉?，F(xiàn)代社會各發(fā)達國家都不斷地完善集體談判法律制度，實際上要緊是對罷工作出限制性規(guī)定，如工會只能在談判破裂以后且經(jīng)秘密投票多數(shù)通過方可組織罷工等等。資方也費盡心機障礙勞工加入工會，如設置勞工服務治理部門將工會取而代之等等。英美等國家的職工工會組織率差不多不足7%，其他所謂發(fā)達國家工會組織率也都差不多是這種狀況，加之五花八門

48、的工會組織林立，工會的作用實際上也越來越弱了。發(fā)動罷工工會不得不向參加罷工的人支付相關于工資的生活費，否則是專門難聚攏起力量。組織罷工的工會還不得不承受給社會日常生活造成不便的責備之風險。2011年12月5日在布魯塞爾由歐盟委員會和國際勞動組織共同舉辦的“企業(yè)在全球重組的社會責任”論壇上，各國代表都反映勞動法律執(zhí)行不力，工資談判覆蓋勞工率較低并沒有發(fā)揮切實的作用，包括國際勞動組織在內的各國與會機構代表多強調社會力量對話、勞資政三方對話代替勞資談判。弱化工資集體談判成為了一個必定的趨勢，構筑和諧勞動關系和社會和諧是人們的期望。我們課題組成員作為這次論壇唯一特邀演講嘉賓所闡述的現(xiàn)代企業(yè)內涵理念得到

49、了與會代表的廣泛認可。我們國家官方立場認為，政府、企業(yè)和職工三方價值取向總體是一致，收入分配兼顧三者利益。企業(yè)工資政府主導宏觀調控，職工參加企業(yè)治理實現(xiàn)內部分配制度公平合理。我國勞動合同法第四條規(guī)定：企業(yè)“在制定、修改或者決定有關勞動酬勞等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！钡谖迨粭l規(guī)定：“職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，能夠就勞動酬勞等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！?依照這些規(guī)定，實際上差不多上對工資等勞動制度程序性的規(guī)定，所體現(xiàn)的是職工參加工資制度

50、制定的民主權利。我國現(xiàn)行法律都沒有直接關于“罷工”的授權，官方多稱“罷工”為群體事件；處理這種群體事件往往是政府主導企業(yè)配合，動員公檢法和工會等相關方面力量共同參與事件的處理，群體事件中危害社會行為的個人將被追究法律責任。我們國家工資集體協(xié)商強調的是“協(xié)商”而不是“談判”，其區(qū)不就在于和諧與對立；協(xié)商體現(xiàn)的是民主的精神，與西方社會提出的“對話”含意相近；實際上確實是工資民主制度。（二）把工資集體協(xié)商導入職工民主治理制度工資集體協(xié)商試行方法的規(guī)定：工資集體協(xié)商達成的協(xié)議，“是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同”，勞動法、勞動合同法集體合同條例和中央企業(yè)職代會指導意見等法律法規(guī)和政策都規(guī)定，集體合

51、同必須提交職工代表大會討論通過。由此可見，工資集體協(xié)商實際上是職工代表大會制度的一個內容，屬于職代會的“審議通過權”的范疇。因此，應當把差不多建立了工資集體協(xié)商制度的中央企業(yè)，應當把工資集體協(xié)商納入到職工民主治理工作之中。改革開放以后，工資集體協(xié)商制度法制化經(jīng)歷了近20年的歷程，60%以上的中央企業(yè)子公司都建立了工資集體協(xié)商制度。其中一些企業(yè)也曾經(jīng)試圖通過工資集體協(xié)商能夠解決一些工資方面的問題，然而，在實踐中發(fā)覺，由于工資法律法規(guī)和政策以及企業(yè)治理體制和傳統(tǒng)觀念的緣故，工資集體協(xié)商的空間有限，完全不是理想中的工資集體“談判”，專門難發(fā)揮預期的作用。中央企業(yè)工資集體協(xié)商制度形式上的意義大于實際內容，工資集體協(xié)商理論研究滯后、法律規(guī)定的主體精神模糊、西方工資談判既定思維模式與國情的差異等等，差不多上造成工資集體協(xié)商流于形式的緣故。中遠集團、中國石油、中國石化等中央企業(yè)下屬公司工資集體協(xié)議的要緊內容多是照搬有關工資法律法規(guī)和政策的原則性和具體性