激勵(lì)機(jī)制在科技型企業(yè)管理中的運(yùn)用

1、 激勵(lì)機(jī)制在科技型企業(yè)管理中的運(yùn)用摘要：本文從人力資源管理的角度，分析當(dāng)前科技型企業(yè)重視員工激勵(lì)機(jī)制的必要性，提出了適度有效的激勵(lì)措施，進(jìn)而更好地為企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)提供了重要保障。 關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 科技型企業(yè) 知識(shí)型員工 這些年在科技型企業(yè)中涌現(xiàn)出知識(shí)型員工過頻流動(dòng)及集體跳槽的現(xiàn)象,造成企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理難以實(shí)施。加之績(jī)效考核中客觀存在的問題,如工作過程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個(gè)人績(jī)效難以評(píng)定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)置等，這就要求管理者需要拋開傳統(tǒng)理念,樹立共同價(jià)值觀,給員工創(chuàng)造更多寬松的環(huán)境和減少行政干預(yù)的氣氛,讓他們自主地工作。然而該類企業(yè)的激勵(lì)手段大多不容樂觀，主要表現(xiàn)為激

2、勵(lì)機(jī)制運(yùn)用方式過于單調(diào)，忽視了人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)的隨意性強(qiáng)，沒有制度保障并且薪酬體系形式單一，明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求,也無法滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需求。許多科技型企業(yè)把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素,看重其對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值,而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 針對(duì)于此，筆者以為，科技型企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手建立健全科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制： 物質(zhì)激勵(lì)。主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。在報(bào)酬形式上，除工資、獎(jiǎng)金、津貼等以外，可以考慮股票、利潤(rùn)提成等物質(zhì)激勵(lì)方式。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工切身利益的

3、重要因素，薪酬的分配是否公平合理，決定了工作積極性。 獎(jiǎng)懲激勵(lì)。這是企業(yè)管理活動(dòng)中常用的激勵(lì)方法，比如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉升和批評(píng)、處分、開除等都是獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒的常見形式。LocALhOSt實(shí)踐證明，贊賞是一種由外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)力的最佳方式，不受時(shí)間、空間和環(huán)境的限制。管理者每一次小小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。因此，獎(jiǎng)懲措施得當(dāng)與否，將會(huì)發(fā)揮很大的激勵(lì)作用。如若應(yīng)用得不恰當(dāng)，則會(huì)引起員工的不滿和怨恨，包括行為上的消極表現(xiàn)。 情感激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵(lì)是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。因此，管理

4、者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心與支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使員工處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。 行為激勵(lì)。樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的宣傳，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)自我反省，進(jìn)而起到強(qiáng)烈的示范作用，影響其他員工的行為。 目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)目標(biāo)是通過各個(gè)群體及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的。合理設(shè)定目標(biāo)具有合理引導(dǎo)的激勵(lì)作用，管理者可以通過將組織的長(zhǎng)期目標(biāo)按階段分解成若干短期目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。 信任激勵(lì)。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信

5、任激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語(yǔ)，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來，走向成功。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者要用這樣的信任感幫助員工樹立自信心，最大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，提升工作績(jī)效。 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的重要方式。在科技型企業(yè)中，不乏有高成就需要的知識(shí)性員工，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)，管理者合理地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工

6、作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。 危機(jī)激勵(lì)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。 總之，激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要性是顯而易見的。管理者只有真正理解知識(shí)型員工的需要和特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上因地制宜、合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷地改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式，才能激發(fā)出知識(shí)型員工的潛力和熱情,使其創(chuàng)造最大價(jià)值,為企業(yè)贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。 參考文獻(xiàn): 1哈羅德孔茨海因茨.管理學(xué).北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出社 2詹姆斯沃克.人力資源戰(zhàn)略.中國(guó)人民大學(xué)出版社 3林榕航.知識(shí)管理原理.廈門大學(xué)出版社 4吳曉,李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)