生產(chǎn)普工不愿意加班摸清深層癥結多管齊下解決問題

1、生產(chǎn)普工不愿意加班摸清深層癥結多管齊下解決問題一、問題摘要1、制造型小企業(yè)，生產(chǎn)普工，工齡3.8年，提出不加班，要求5*8小時2、部門與HR溝通無果，員工堅持不加班，也不愿意離職二,分析&建議1.加班法律問題案例中涉及的加班法律，很多HR都應該清楚，加班的時長、待遇，勞動法、工資支付暫行規(guī)定等，廣大H R們恨不得把條款掰開揉碎，反復咀嚼。這里咱就偷個懶，這塊內(nèi)容就不做分析了。2、國內(nèi)加班現(xiàn)狀要說加班最嚴重的，大體集中于兩大職業(yè)：生產(chǎn)和銷售。勞動密集型的企業(yè), 老板大多是靠多點剩余價值（加班）和壓低本錢（躲社保）一些老招數(shù)現(xiàn) 在越來越難了來謀求利潤與生存空間。哪怕大到富士康，說白了還是吃的這口血

2、汗飯。不加班行不行？當然，不行了。不加班老板賺不到錢，廠子就關了,廠子關 了大家就失業(yè)了，所以，即便是富士康N連跳，照樣還有年輕人沖進這座圍城。根本上來說，是吃個半飽還是餓肚子的選擇。3、這位普工問題必須解決雖說作為HR我們追求用工環(huán)境真善美，但是比起失業(yè)來說,我更傾向于有 飯吃。這位普工的問題雖是個體，但觀望的是全體其他普工，所以，如果當前的生 產(chǎn)形勢需要加班，那么必須統(tǒng)一加班認識，也就是說，我理解你，但是還是得聽我的，不合群者遠之，否那么，群起而效仿，有的苦吃。（推薦大家有空看看烏 合之眾這本書）4、深挖背后原因從案例描述來看，其實這位普工的言辭前后矛盾，如果按照常規(guī)思路解決加 班的問題，

3、容易被其簽著鼻子走。真正有個性的人，是不屑與你去辯的；真正不差錢的人，做得不爽是直接走 人的，甚至是不會來當普工的。你既說5*8不在乎工資，又不肯離職，感情你 是來體驗生活的？所以，基本上這名員工就是來找茬的。對于找茬的人而言，你跟他按法律法 規(guī)、規(guī)章制度去說，那就秀才遇到兵了。舉個栗子：本人以前在一家企業(yè)就職，收到過一份郵件，大意是公司對MSN聊天記錄 施行監(jiān)控，侵犯員工隱私權，還搬出憲法來跟公司理論。我們看到郵件，基 本上就斷了用法律依據(jù)來合理說明的念想，憲法最大嘛與其掰扯法律純 屬深陷泥潭。后來，通過各方渠道打聽，原來是因為業(yè)務部門在處理某個業(yè)務糾紛問題時, 通過IT去調取相應的MSN溝

4、通記錄，結果看到了該名員工的一件私人八卦事, 不巧又被IT部的同事給傳了出去，此君丟了面子，便來找公司的茬,醉翁之意 不在酒。搞清了這一點，HR部門就沒什么好糾結的了，首先這個丟面子的問題，也 沒啥好解決的，冷處理即可，另一方面，對于其他吃瓜群眾，公司直接發(fā)個通知 作正面宣傳：公司給員工開通MSN主要用于業(yè)務/客戶溝通，考慮到公司整體 利益問題，公司會對MSN記錄進行保存，假設與客戶發(fā)生糾紛問題，可從記錄中 查取相應證據(jù)以解決業(yè)務問題,請廣大員工理解該溝通軟件的用途，盡量不要在 MSN上聊私人話題，以免造成不必要的麻煩。同樣，這名普工干了快4年，之前都沒啥問題，一下子突然跳出來，到底是 為何？

5、是背后有人驅使還是他自己碰到了什么問題？這是值得思考和深挖的。假設HR能通過屢次溝通、多方調查，摸到該員工的癥結所在，那么應對方法 也就容易去找。由于案例信息有限，我們只能做幾種假設：(1)對某位主管不滿那么我們就要解決上下級管理的問題(2 )對公司某項制度不滿那么就要做必要的澄清和解釋，實在解釋不 了制度面前人人平等(3 )假設有人指使那我們得鎖定背后推動人，先將其解決(4 )身體狀況，又不想失去工作調崗，不能調崗支付經(jīng)濟補償金解除 合同，HR試試能否幫助推薦其他公司總之，不加班就先邊緣化，剝離環(huán)境，降低他對其他員工的影響。至于調崗, 也要考慮實際情況，普工能有多大專業(yè)和技能？不好說，看看保

6、安、保潔等邊緣 崗位是否還有空余，或者現(xiàn)在疫情形勢那么緊張，經(jīng)常有些疫情應急的事情(核 酸志愿者、廠區(qū)內(nèi)部核酸各類事宜等等)。5、長遠考慮，工時制度與薪酬機制的調整之前提到過目前加班最多的兩大工種：生產(chǎn)和銷售，這兩大工種，目前普遍 都會盡量考慮綜合工時制與多勞多得的線性薪酬制度(提成/計件)。首先，先想方法申請綜合工時制，特別對于工廠三班倒的機制有十分重要的 作用;其次，薪酬制度上進行調整：（1）銷售重提成（看看那些房產(chǎn)中介，都是 朝九晚九，大多都要等很多工薪族下班后帶去看房子，不可能早下班）；（2 ） 普工就計件，多做多拿，少做少拿，不過于糾結加班。當然，薪酬的改革，不是小事，要考慮到嚴謹性

7、、激勵性，針對現(xiàn)有的生產(chǎn) 效率對員工工作進行屢次測算，最終敲定系數(shù)（這里就不作過多展開）。6、最壞打算畢竟制度改革不是一天兩天能完成的，調崗很多情況下也是困難重重（有無 崗位可調？所調崗位的合理合法性？接收部門意愿度？）,員工依然在那邊 傳播負面影響。這種時候，HR也不得不做出最壞的打算談辭退。這里情況就很多種,沒有必然的完全解，只能邊談邊看機會。在達成公司的目的之前，反復溝通，并 且在溝通中捕獲蛛絲馬跡，看看是否有新的符合上面集中情況的信息出現(xiàn)，總之就是磨時間、磨耐心，無他法。三、總結L正如之前的提供中所說，不完全依法，那是吃個半飽，完全依法，很多 老板就得關門，那么最終的結果就是工作沒了。半飽還是餓肚子？這本身就是個 選擇，光談理想化，合法合規(guī)真善美，未必現(xiàn)狀完全允許，shehui主義現(xiàn)代化 還在路上；2、從態(tài)度上而言，假設生產(chǎn)訂單確實比擬多，想要穩(wěn)住公司效益，還是要克 服困難，該加班還是得加班；3、至于員工問題，要嘗試多信息，找到深層次