小公司薪酬設(shè)計與方案

1、XXXX有限公司 薪酬設(shè)計方案第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)2第三章管理序列薪酬錯誤!未定義書簽。第四章市場序列薪酬錯誤!未定義書簽。第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬錯誤!未定義書簽。第六章工勤序列薪酬錯誤!未定義書簽。 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第七章工資特區(qū)3 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第八章薪酬的調(diào)整4 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 第九章其他5第十章附則6第十一章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類錯誤!未定義書簽。第一章

2、總則第一條目的為規(guī)范部門工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動部門全體 員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行 業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保2015年銷售目標(biāo)實現(xiàn)，貫徹“金迪門事業(yè)薪酬管理制度”和2015年公 司戰(zhàn)略規(guī)劃制定本制度：第二條適用范圍職能類員工：銷售助理；業(yè)務(wù)類員工：省區(qū)維護經(jīng)理，網(wǎng)點開發(fā)經(jīng)理、大客戶專員。第三條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，目前實行員工 檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重 新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵

3、循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資 單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章薪酬結(jié)構(gòu)（一）力口第五條工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附 件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第六條工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合 同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。第七條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成二基本工資+崗位工資+年終獎金

4、+福利。第八條基本工資二基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第九條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表 5-4總部薪級序列表-工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自 己的發(fā)展檔級，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是20 : 80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXX有限公司考核制

5、度的月度考核部分。第十條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第十一條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)第十二條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè) 對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十三條設(shè)立工資特區(qū)的原則a）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b）保密原則：為保障特區(qū)員工

6、的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，員工之間禁止相互打探；c）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十四條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第十五條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第十六條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第八章薪酬的調(diào)整第十七條XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別

7、調(diào)整相結(jié)合原則。第十八條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根 據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第十九條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資 每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用） 之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分 為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系 列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“基本合格

8、”者，工資等級下 調(diào)一檔。對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員 工進行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相 應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第二十條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列 的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章其他第二十一條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資 源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需 要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70% 發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào) 使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第二十二條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核