淺論全面薪酬對高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響的研究

1、淺論全面薪酬對高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能影響的研究論文關(guān)鍵詞:全面薪酬高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能薪酬管理論文摘要:隨著高新企業(yè)員工需求層次的不斷進(jìn)步，以物質(zhì)鼓勵為主要鼓勵手段的薪酬形式已經(jīng)逐步被具有全面性、靈敏性等特點的全面薪酬管理形式所替代。在理論中，由于缺乏合理的理論指導(dǎo)，高新企業(yè)很難選擇有效的全面薪酬要素對研發(fā)人員進(jìn)展鼓勵，從而進(jìn)步技術(shù)創(chuàng)新才能。墓于此，本文就全面薪酬影響高斯企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)展了初步的研究，期望為高新企業(yè)建立全面薪酬鼓勵體系方面提供一些幫助。目前，全面薪酬在我國企業(yè)中逐漸普及，尤其是在高新企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛。我國高新企業(yè)數(shù)量較多，但研發(fā)與創(chuàng)新才能始終是一個比較薄弱

2、的環(huán)節(jié)，究其原因主要在于薪酬鼓勵機(jī)制設(shè)計不夠合理。因此，通過全面薪酬來促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的進(jìn)步具有重要的現(xiàn)實意義。1全面薪酬與商新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的研究現(xiàn)狀全面薪酬是相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，薪酬福利與績效嚴(yán)密掛鉤。全面薪酬分為“外在和“內(nèi)在兩大類。“外在的鼓勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。“內(nèi)在的鼓勵那么是指那些給員工提供的不能量化的以非貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。全面薪酬構(gòu)成要素的研究過程是一個不斷發(fā)現(xiàn)、添加、合并要素的過程，是一個不斷開展進(jìn)步的過程，目前國內(nèi)外學(xué)者還沒有對全面薪酬的構(gòu)成要素進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的闡述。本文研究的對象是高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能，而高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的

3、實現(xiàn)往往依靠的是研發(fā)人員，所以本文在選擇全面薪酬要素時應(yīng)緊扣研發(fā)人員的特點。研發(fā)人員的需求層次較高，但根本工資作為薪酬的根底，對研發(fā)人員仍起到一定的保障作用.研發(fā)人員具有高稀缺性、很強(qiáng)的獨立自主性等特點，而獎金與福利因其固有的靈敏性、鼓勵性等特質(zhì)較大程度上吸引了研發(fā)人員的關(guān)注。研發(fā)人員的工作大多以腦力活動為主，其目的在于創(chuàng)新。研發(fā)人員往往與事物比方數(shù)據(jù)、信息、材料、圖紙或者機(jī)器設(shè)備打交道較多，而與人打交道較少，良好的工作條件與工作設(shè)計可以給研發(fā)人員創(chuàng)造良好的研發(fā)環(huán)境，從而增加產(chǎn)出。研發(fā)人員具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)才能和廣泛的知識層面，而培訓(xùn)恰能滿足研發(fā)人員對新知識的需求，因此培

4、訓(xùn)逐漸成為鼓勵研發(fā)人員的重要手段。研發(fā)人員對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對企業(yè)的認(rèn)同程度高，流動意愿非常強(qiáng)。而企業(yè)文化作為一種內(nèi)在的鼓勵手段可以有效的增加研發(fā)人員對企業(yè)的認(rèn)同，從而減少離任。由此可識別出根本工資、福利、獎金、工作條件、工作設(shè)計、企業(yè)文化、培訓(xùn)為全面薪酬的核心要素。技術(shù)創(chuàng)新才能是指從技術(shù)創(chuàng)新的過程角度考慮企業(yè)所需的才能，一般將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能概念界定為企業(yè)產(chǎn)生新思想并運用研究與開展、營銷和工程化才能實現(xiàn)新思想以促進(jìn)支持創(chuàng)新戰(zhàn)略的綜合才能。它不是一種單功能的才能，而是兒種才能的整合，其核心部分包括研發(fā)才能、營銷才能、工程化才能。另外還包括創(chuàng)新資金籌措和運用的才能、關(guān)鍵人才喲吸納和凝聚

5、才能、企業(yè)家精神和戰(zhàn)略管理才能、以界面管理為重點的組織與協(xié)調(diào)才能.2全面薪酬影響高新企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能中介變量的識別3調(diào)查問卷量表的設(shè)計與研究方法本研究在參考相關(guān)研究量表的根底上，設(shè)計了全面薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的問卷量表。問卷包括四個部分:(1)全面薪酬的測量工程;(2)組織學(xué)習(xí)的測量工程;(3)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的測量工程;(4)衡量采用likert五點尺度.全面薪酬衡量量表包括根本工資、福利、獎金、工作條件、工作設(shè)計、企業(yè)文化、培訓(xùn)7個方面，共22個測量工程。組織學(xué)習(xí)衡量量表包括學(xué)習(xí)承諾、共同愿景、開放心智、知識整合4個方面，共18個測量工程.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能衡量量表包括研發(fā)才能、制造才能、

6、資金投人才能、市場營銷才能、創(chuàng)新管理才能5個方面，共19個測量工程.問卷的發(fā)放采用電子問卷和書面問卷的形式，問卷調(diào)查對象全部為調(diào)查高新企業(yè)研發(fā)部門的員工.在實際的調(diào)查中，選擇了南昌的3家高新研發(fā)企業(yè)，對其它地區(qū)的高新研發(fā)企業(yè)的調(diào)查主要采用郵件的形式發(fā)放問卷，最終回收電子問卷376份。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，問卷回收后，對每份回收問卷進(jìn)展了檢查和核對，將出現(xiàn)數(shù)據(jù)不全、打分較均等的問卷視為無效問卷。最終，獲得來自29家新高新研發(fā)企業(yè)的有效問卷338份。在研究方法上，本研究采用spss12.。作為描繪性統(tǒng)計與信度分析的工具，as7.0作為驗證性因子分析和構(gòu)造方程模型的分析工具。4調(diào)查結(jié)果的分析與模型的驗證通

7、過spss的信度分析得到全面薪酬量表、組織學(xué)習(xí)量表、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能量表的rnbaha值可信度均較高。通過as7.。進(jìn)展驗證性因子分析得到全面薪酬、組織學(xué)習(xí)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能各自的模型擬合程度都是可以承受的，所有指標(biāo)符合要求。經(jīng)過了信度分析和效度分析后，繼續(xù)使用as7.。來構(gòu)建組織學(xué)習(xí)作為全面薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能中介變量的構(gòu)造方程模型。假設(shè)模型的擬合優(yōu)度如表一所示:結(jié)果說明:全面薪酬對組織學(xué)習(xí)有顯著正向影響，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能同樣有顯著的正向影響，假設(shè)模型得到驗證.全面薪酬通過組織學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能產(chǎn)生的影響效應(yīng)為5對策建議(1)我國仍處在社會主義初級階段的根本國情促使高新企業(yè)研

8、發(fā)人員對獎金鼓勵仍然特別重視。然而目前我國高新企業(yè)在獎金的制度制定以及施行方面卻存在一些問題，大體可以歸結(jié)為:獎金考核分配缺乏統(tǒng)一的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，獎金分配大多仍停留在簡單切塊平均分配的程度上，沒有真正和研發(fā)人員個人所產(chǎn)生的效益掛鉤。對獎金的發(fā)放時機(jī)缺乏科學(xué)性論證，獎金的“檔次難以拉開，影響了奉獻(xiàn)大的研發(fā)人員的情緒和期望。對此高新企業(yè)在獎金的發(fā)放方面應(yīng)該注意以下幾點:第一，明確獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。獎金的發(fā)放能否鼓勵職工的工作熱情，一個重要因素是研發(fā)人員是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性.要認(rèn)真對研發(fā)人員對獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的滿意度進(jìn)展理解與分

9、析，從而設(shè)置出較好的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。建立以個人獎金為主，集體獎金為輔的獎金鼓勵制度。要做到獎金與個人績效相掛鉤，同時也要同集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣既增加了研發(fā)人員的工作熱情，又不至于影響團(tuán)隊的合作。第二，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時機(jī)，在獎金制度制定上要層次鮮明。要改善研發(fā)人員領(lǐng)取短期獎金的制度，延長獎金發(fā)放時間，從而增加獎金一次性發(fā)放金，以進(jìn)步獎金感知強(qiáng)度，進(jìn)而強(qiáng)化獎金鼓勵。要保證獎金層次的跳躍性，從而消除研發(fā)人員的心理不平衡感，進(jìn)步工作激情。良好的工作條件是研發(fā)人員可以安心工作的根底，可以有效的促使研發(fā)人員心情舒暢，從而進(jìn)步創(chuàng)新效率。因此高新企業(yè)應(yīng)該努力做到以下幾點:為研發(fā)人員提供優(yōu)美、舒適的

10、工作環(huán)境。首先，熱度、濕度、光線、空氣流動方面要滿足要求，如應(yīng)使溫度不高不低，濕度不大不小，使人感到舒適，且光線要充足，空氣要保持新穎，不能影響工作質(zhì)量，更不能導(dǎo)致危險.其次，衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染方面要滿足要求，如環(huán)境應(yīng)整潔，噪音低，振動小，無污染，或者將污染降低到人體可承受的最低限度。為研發(fā)人員進(jìn)步良好的硬件工作設(shè)施.企業(yè)要為研發(fā)人員提供必要的資源和信息支持，包括資金、物質(zhì)、信息、人員、工具方面的分配、協(xié)調(diào)以及提供先進(jìn)的計算機(jī)、研發(fā)設(shè)備、充足的研發(fā)經(jīng)費等。優(yōu)秀的硬件設(shè)施可以大大減小研發(fā)人員的流失，對科研產(chǎn)出也具有積極的影響。為研發(fā)人員提供自主、寬松、和諧的人文環(huán)境，營造一種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊協(xié)作和諧相處的企業(yè)文化氣氛。(3)研發(fā)人員非常重視知識的學(xué)習(xí)與積累，而培訓(xùn)可以很好的滿足研發(fā)人員這方面的要求.企業(yè)在對研發(fā)人員進(jìn)展培訓(xùn)時應(yīng)該注意以下幾點:要對即將進(jìn)展的培訓(xùn)進(jìn)展充分的準(zhǔn)備。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及開展目的，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)開展方案，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的