人力資源管理綜合實(shí)訓(xùn)18實(shí)訓(xùn)十八薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)

1、實(shí)訓(xùn)十八 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)延遲符一、實(shí)訓(xùn)目的學(xué)生通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)，了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程、設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素。具體熟悉流程中的職位評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。職位評(píng)價(jià)部分，熟練掌握評(píng)價(jià)的方法、程序，明確職位評(píng)價(jià)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用。薪酬調(diào)查部分，掌握薪酬調(diào)查的流程，能夠根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果形成的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的確定薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬區(qū)間的中值。掌握薪酬區(qū)間變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)方法。延遲符二、基本知識(shí)要點(diǎn)1.職位評(píng)價(jià)的含義所謂職位評(píng)價(jià)，就是指對(duì)企業(yè)所設(shè)職位的責(zé)任大小、所需解決問題能力以及知識(shí)和技能的程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為企業(yè)建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技

2、能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。2.職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位而不是崗位的任職者。讓員工積極參與到職位評(píng)價(jià)工作中來。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。二、基本知識(shí)要點(diǎn)3.職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法有非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩種，非量化評(píng)價(jià)法是指僅從總體上來確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值排序的職位評(píng)價(jià)方法。非量化評(píng)價(jià)法有排序法和分類法兩種。所謂量化的職位評(píng)價(jià)法，是指通過一套數(shù)量化的等級(jí)衡量尺度評(píng)價(jià)系統(tǒng)來確定不同職位價(jià)值之間差異程度的職位評(píng)價(jià)方法。量化評(píng)價(jià)法主要有要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法等兩種。二、基本知識(shí)要點(diǎn)3.職位評(píng)價(jià)的方法（1）排序法 排序法是最簡(jiǎn)單的一種職位評(píng)價(jià)方法。它

3、是從總體上判斷各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小或根據(jù)職位對(duì)組織成功的貢獻(xiàn)，將職位從高到低進(jìn)行排列。排序法要求評(píng)價(jià)人對(duì)待評(píng)價(jià)職位內(nèi)容非常熟悉，否則所作出的職位評(píng)價(jià)可能不準(zhǔn)確。這種職位評(píng)價(jià)工作通常是由人力資源管理人員或建立一個(gè)委員會(huì)來進(jìn)行。排序法又可以分為直接排序法、交替排序法、配對(duì)比較排序法。直接排序法是直接根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值大小從高到低進(jìn)行總體上的排列。交替排序法是先從所有待評(píng)價(jià)的職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，接著從剩余的職位中又分別找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列出來為止。配對(duì)比較法是將所有被評(píng)價(jià)的職位都進(jìn)行兩兩比較，在進(jìn)行評(píng)價(jià)比較時(shí)，價(jià)值較

4、高的職位記“+”或得1分，價(jià)值較低的記“-”分或減1分，價(jià)值相同的記“0”或雙方得零分，然后根據(jù)職位的最終得分來劃分職位等級(jí)的評(píng)價(jià)方法。二、基本知識(shí)要點(diǎn)3.職位評(píng)價(jià)的方法（2）分類法 分類法是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的崗位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。分類法最初由美國(guó)聯(lián)邦政府開始采用。目前分類法在公共部門以及企業(yè)中仍然有廣泛的使用，尤其是存在技術(shù)類崗位的組織中。運(yùn)用分類法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，首先需要確定合適的職位等級(jí)數(shù)量，然后對(duì)每個(gè)職位等級(jí)進(jìn)行清晰的界定，最后根據(jù)界定的職位等級(jí)對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單容易操作和解釋。缺點(diǎn)是在職位多樣化的復(fù)雜組織中，難以建立標(biāo)準(zhǔn)通用的職位等級(jí)定定義，

5、也存在對(duì)不同職位之間的價(jià)值差異難以量化解釋、難以避免主觀偏見的問題。二、基本知識(shí)要點(diǎn)3.職位評(píng)價(jià)的方法（3）要素計(jì)點(diǎn)法 所謂報(bào)酬要素是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的因素或特征，這些因素或特征對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極的推動(dòng)作用。 在選擇報(bào)酬要素時(shí)，要注意把握以下選擇標(biāo)準(zhǔn)：報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系。報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的。報(bào)酬要素必須對(duì)準(zhǔn)備在某一既定職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有職位來說具有共通性。報(bào)酬要素必須能夠涵蓋組織愿意為之支付薪酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容。報(bào)酬要素必須是與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的。報(bào)酬要素之間不能

6、出現(xiàn)交叉和重疊。報(bào)酬要素的數(shù)最應(yīng)當(dāng)便于管理。二、基本知識(shí)要點(diǎn)3.職位評(píng)價(jià)的方法（3）要素計(jì)點(diǎn)法 正確的選擇報(bào)酬要素需要遵循的基本原則是：一個(gè)組織應(yīng)該選擇那些組織價(jià)值和組織需要給予鼓勵(lì)的要素。具體來說，有三個(gè)原則：工作相關(guān)。評(píng)估要素必須來自于實(shí)際從事的工作；業(yè)務(wù)相關(guān)。所選擇的評(píng)估要素應(yīng)該來自于組織文化與業(yè)務(wù)方向；為大多數(shù)人所接受。要素計(jì)點(diǎn)法通常包括三大要素：一是報(bào)酬要素；二是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重；三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。二、基本知識(shí)要點(diǎn)4.薪酬調(diào)查的程序（1）薪酬調(diào)查的目的 （2）根據(jù)需要審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性 （3）確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位和層次 （4）

7、界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，確定調(diào)查目標(biāo) （5）確定需要進(jìn)行調(diào)查的薪酬信息 （6）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查（7）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（8）形成薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告薪二、基本知識(shí)要點(diǎn)5.薪酬結(jié)構(gòu)的核心要素基于職位的基本薪酬設(shè)計(jì)由崗位薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰薪酬等級(jí)的關(guān)系三個(gè)核心要素構(gòu)成：（1）分等當(dāng)組織中存在許多中工作時(shí)，需要?jiǎng)澐中降?。一個(gè)等包含價(jià)值相同或相似的若干職位。薪等的數(shù)目應(yīng)該適中。（2）確定薪等的薪酬區(qū)間薪等的薪酬區(qū)間主要取決于薪酬區(qū)間的中值和變動(dòng)比率兩個(gè)數(shù)值。首先確定每一薪酬等級(jí)的區(qū)間中值。在確定崗位薪酬等級(jí)的區(qū)間中值時(shí)，依據(jù)企業(yè)支付能力、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求程度和企業(yè)內(nèi)崗位重要性來確定采

8、用外部薪酬數(shù)據(jù)的水平。二、基本知識(shí)要點(diǎn)5.薪酬結(jié)構(gòu)的核心要素二、基本知識(shí)要點(diǎn)5.薪酬結(jié)構(gòu)的核心要素在確定了薪酬區(qū)間中值和變動(dòng)比率后，進(jìn)而可以確定期區(qū)間的最高值和最低值,具體最高值與最低值的計(jì)算如下：最低值=中值（1+1/2變動(dòng)比率）最高值=最低值+（最低值變動(dòng)比率（3）相鄰薪酬等級(jí)的關(guān)系在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的。三、實(shí)訓(xùn)條件延遲符實(shí)訓(xùn)室設(shè)備：電腦，投影儀，幻燈機(jī)。公司背景資料，其中包括公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略，同時(shí)設(shè)置21份工作描述數(shù)據(jù)。四、實(shí)訓(xùn)材料延遲符案例企業(yè)背景：某中型IT公司是一家集電子產(chǎn)品銷售、IT服務(wù)業(yè)務(wù)的公司，人員數(shù)量150

9、余人。職位類型有技術(shù)類、銷售類、職能類和管理類。公司設(shè)計(jì)采用基于職位薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)，確定管理類職系中的人力資源管理類崗位的人力資源專員、人力資源辦公室主任、人力資源部副經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理的崗位等級(jí)，列出分?jǐn)?shù)和等級(jí)，即表3所示。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，并且提供外部勞動(dòng)力市場(chǎng)各崗位等級(jí)的具體薪酬數(shù)據(jù)，包括75%分位值、平均值和25%分位值。首先確定每一薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，通過下表數(shù)據(jù)確定。在確定了薪酬區(qū)間中值和變動(dòng)比率后，進(jìn)而可以確定期區(qū)間的最高值和 最低值。四、實(shí)訓(xùn)材料延遲符表3 薪酬區(qū)間中值設(shè)計(jì)表崗位崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等級(jí)外部薪酬水平

10、薪酬區(qū)間中值人力資源部經(jīng)理960四75%分位值14 000平均值13 00025%分位值12 000人力資源部副經(jīng)理910三75%分位值10 000平均值9 00025%分位值8 000人力資源部辦公室主任800二75%分位值7 500平均值6 90025%分位值6 000人力資源專員750一75%分位值5 800平均值5 00025%分位值4 200四、實(shí)訓(xùn)材料延遲符表4 薪酬區(qū)間的確定崗位等級(jí)薪酬區(qū)間中值變動(dòng)比率薪酬區(qū)間人力資源部經(jīng)理四最高值中值最低值人力資源部副經(jīng)理三最高值中值最低值人力資源部辦公室主任二最高值中值最低值人力資源專員一最高值中值最低值四、實(shí)訓(xùn)組織與步驟延遲符第一步，閱讀實(shí)

11、訓(xùn)材料，對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析、診斷。第二步，公司薪酬等級(jí)的數(shù)量是否恰當(dāng)。第三部，薪酬結(jié)構(gòu)中各等級(jí)的幅度是否合理，相鄰薪酬等級(jí)重疊的部分是否合理。第五步，對(duì)公司原有薪酬結(jié)構(gòu)方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。第六步，制作演示幻燈片和文稿并進(jìn)行演示。五、實(shí)訓(xùn)過程與所需時(shí)間2課時(shí)。延遲符六、實(shí)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定延遲符(1)實(shí)訓(xùn)成績(jī)按優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等5個(gè)等級(jí)評(píng)定。(2)成績(jī)?cè)u(píng)定參考準(zhǔn)則是否準(zhǔn)確選擇職位評(píng)價(jià)的方法。是否準(zhǔn)確把握職位評(píng)價(jià)的流程。 是否準(zhǔn)確把握薪酬調(diào)查目的，是否清晰列明需要進(jìn)行調(diào)查的職類、職種和層次。是否合理確定調(diào)查的區(qū)域范圍和企業(yè)數(shù)量，擬調(diào)查的薪酬信息是否能滿足案例公司的需要。是否掌握薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要領(lǐng)，設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)是否合理，問題表達(dá)是否清晰準(zhǔn)確。六、實(shí)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定延遲符是否準(zhǔn)