中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策

1、中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策績(jī)效考核存在的問(wèn)題 1、忽視工作分析的效用。工作分析本是人力資源管理中的第一個(gè)必要環(huán)節(jié)，但是在企業(yè)中，工作分析沒(méi)有得到極大的重視，以至于企業(yè)的崗位職責(zé)不精確。在沒(méi)有明確的工作分析狀況下， 每個(gè)員工的崗位職責(zé)不清晰，員工缺少具體的分工，只是一味聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支配，沒(méi)有自己的想法，以至于施行效果不顯著，除此之外，當(dāng)工作消逝問(wèn)題時(shí)，具體責(zé)任由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，也不清晰。在績(jī)效考核時(shí)，指標(biāo)模糊難于實(shí)行，考核不能起到應(yīng)有的效果。 2、考核者的偏見(jiàn)。個(gè)別部門(mén)考核只由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人準(zhǔn)備。在送考勤之前，沒(méi)有認(rèn)真檢查，也沒(méi)有與被考核者核對(duì)信息，消逝考勤偏差，等到員工發(fā)工資時(shí)，才知道考勤有誤。

2、有些考核者由于與員工友好，就賜予好的評(píng)價(jià)。有些主管不愿將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得太高或太低，不管實(shí)際狀況如何，都將大部分員工評(píng)為良好?？己苏哌€由于員工某項(xiàng)工作突出而賜予高分評(píng)價(jià)。相反的，假如員工工作表現(xiàn)不好，考核者在績(jī)效考核時(shí)會(huì)賜予較低的評(píng)價(jià)。 3、考核結(jié)果無(wú)反饋?？己苏邔?duì)被考核者進(jìn)行考核后，沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給被考核者，也沒(méi)有針對(duì)結(jié)論與員工爭(zhēng)辯如何改進(jìn)績(jī)效考核。員工無(wú)從知道自己工作的狀況是否合格的，是否有需要改進(jìn)的地方。員工怎么做才是合格的，才是達(dá)標(biāo)的，心里沒(méi)有底。 4、缺乏完善的績(jī)效考核體系。在實(shí)行考核時(shí)，僅存在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，不考評(píng)(高層)管理層，沒(méi)有實(shí)行結(jié)果反饋與員工溝通環(huán)節(jié)?？己肆鞒滩煌?/p>

3、善。在實(shí)行年終考核時(shí)，沒(méi)有依據(jù)考核體系去執(zhí)行，臨時(shí)定個(gè)方案就評(píng)比了年終獎(jiǎng)，有些員工消逝不滿(mǎn)心情，自己跟別人一樣上下班，并沒(méi)有覺(jué)得比別人少付出努力，可拿到的年終獎(jiǎng)卻比同性質(zhì)工作的員工少了幾百元。 績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策 (一)制定適合企業(yè)的績(jī)效考核體系 很多企業(yè)在制定企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，就麻木照搬成功企業(yè)或知名企業(yè)的績(jī)效考核體系。認(rèn)為別人驗(yàn)證過(guò)的，就是不錯(cuò)的體系，這是失誤的想法。適合別人的體系不愿定適合你。 (二)績(jī)效考核前要有充分的預(yù)備工作 在進(jìn)行績(jī)效考核前，要做足充分的預(yù)備工作。首先必需領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)，使全體員工意識(shí)到公司對(duì)績(jī)效考核的看重并明確了解績(jī)效考核的意義和目的。其次實(shí)行績(jī)效考核的有關(guān)培訓(xùn)，讓參

4、與者對(duì)考核熟能生巧，使績(jī)效考核的執(zhí)行更加順暢，因此必需加大力度對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。最終必需保證考核者有較高的水平和必要的力氣，以至于考核結(jié)果的真實(shí)有效和可信度。 (三)重視績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與結(jié)果的反饋 假如對(duì)員工績(jī)效考核標(biāo)精確立，而且對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，卻不把結(jié)果反饋給員工，那么可以確定的是，員工的績(jī)效是不會(huì)的到改善和提高的。甚至?xí)兊酶鄹?。所以我們要更重視?jī)效考核結(jié)果的有效反饋與員工的績(jī)效面談。 (四)建立考核看法箱 建立考核看法箱對(duì)考核有很大的關(guān)懷。首先考核員工對(duì)考核結(jié)果是否有看法或是否存在不滿(mǎn)的地方，或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上有不公正的地方都可以通過(guò)看法箱反映問(wèn)題。其次員工對(duì)績(jī)效考核體系如有建

5、議或個(gè)人觀點(diǎn)，也可以通過(guò)看法箱來(lái)反饋。所以建立看法箱是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于它可以聽(tīng)到員工的心聲，也可以促進(jìn)績(jī)效考核更和諧更暢通無(wú)阻的實(shí)施。 績(jī)效考核的作用 在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是將來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工將來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得杜拉克說(shuō)過(guò)：組織的目的是通過(guò)工人力氣的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足。這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績(jī)效考核是準(zhǔn)備人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事協(xié)作的程度，發(fā)覺(jué)一些人的素養(yǎng)和力氣已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則

6、可晉升其職位;發(fā)覺(jué)另一些人的素養(yǎng)和力氣達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)覺(jué)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素養(yǎng)和力氣已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 2、績(jī)效考核是人員任用的前提 績(jī)效考核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、學(xué)問(wèn)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的力氣和專(zhuān)進(jìn)步行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。 3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù) 員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充（學(xué)習(xí)）和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是精確了解各類(lèi)員工的素養(yǎng)和力氣，通過(guò)考核確定員工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是推斷培訓(xùn)

7、效果的主要手段。 4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必需符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而精確地衡量勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞支配的前提。只有親熱工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公正，激勵(lì)員工努力工作。 5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)備獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作樂(lè)觀性，精彩完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了大鍋飯，使員工在公正的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。假如比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公正?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造比、學(xué)、趕、幫、超