企業(yè)勞動合同模板法律風險規(guī)避概述

1、企業(yè)勞動合同法律風險規(guī)避 隨著勞動合同法頒布、實施，對勞動者的合法權益予以極大愛護，同時，對企業(yè)人力資源治理者提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要認真學習、領會國家的相關法律、法規(guī)，在工作中學法、明白法、知法、用法，在工作中盡量幸免引發(fā)勞動糾紛和法律風險。下面結合本人在代理案件中的體會，就下列問題如何規(guī)避法律風險做些探討。 一、職員的招聘要規(guī)避的法律風險企業(yè)在人員招聘時，要依照崗位需求，認真做好人力資源需求分析，確定招收人員的工作崗位及用工形式，從而確定勞動合同應以全日制用工、非全日制用工、勞務派遣中哪一種的形式簽訂。下面要緊就全日制招用工作風險分析。1、如何規(guī)避招聘人員提供虛假信息。全日制用工一般適

2、用于企業(yè)治理人員、專業(yè)技術人員及專業(yè)操作技能人員。招聘前，要認真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件。通過應聘人員的相關資歷（學歷、工作經(jīng)歷、所持證書）、軀體狀況，通過面試和考核，掌握應聘人員對招聘崗位的適應性。依照勞動合同法第八條：依照本條用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的差不多情況，勞動者應如實講明。因此，要充分應用勞動合同法給予企業(yè)的知情權，對應聘人員與工作崗位相關情況作認確實了解、掌握，對需要掌握的真實情況，應設計一份“新招人員情況登記表”，在表格的設計中，要認真分析與招聘崗位相關的信息，如：應聘人的學歷、職業(yè)證書、資格證書、職稱證書、工作經(jīng)歷、親屬關系、家庭住址、聯(lián)系方式、軀

3、體狀況是必設欄目。同時要回避與招聘無關及個人隱私的信息，以免引起招聘人員的抵制和反感。同時，要保證應聘人員所填內(nèi)容的真實性，學歷、證書等信息若能在網(wǎng)上查詢，應盡量予以核實。登記表應由本人簽字確認所填信息的真實性，今后，企業(yè)一旦發(fā)覺虛假信息，可依照勞動合同法第二十六條勞動認定合同無效或者部分無效。2、不訂立書面勞動合同面臨的用工風險。依照勞動合同法第十條，對新招用的人員，在一個月之內(nèi)應當訂立書面勞動合同，企業(yè)必須充分利用一個月的時刻對應聘人員進行考核、考察，在一月之內(nèi)，企業(yè)要明確是否與之簽定勞動合同，否則，面臨支付雙倍工資風險。假如發(fā)生勞動關系后一年仍未簽定勞動合同，依照勞動合同法第十四條：視同

4、用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)將處于十分被動的境地。3、不為職員購買社會保險的風險。未與職員購買社會保險，若補繳社會保險時，還要交納滯納金，隨著社會平均工資的增長，社會保險的繳納數(shù)額也在不斷增長，假如欠繳的月份過長，則需要補繳的社保數(shù)額較大，同時滯納金也是不小的一筆數(shù)額，因此，承擔的法律風險專門大。更為嚴峻的是，假如職員發(fā)生重特病，產(chǎn)生大額醫(yī)療費用時，企業(yè)將面臨大額賠付。4、簽定勞動合同期限要注意的事項。依照勞動合同法第十四條第（三）款，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且無勞動合同法規(guī)定的三十九條和四十條的情形，在訂立第三次合同時，應當簽定無固定期限勞動合同，因此，企業(yè)在訂立第二

5、次合同時，就要認真考慮勞動合同的簽定期限，以幸免第三次簽定時的被動。同時，企業(yè)應考慮企業(yè)職員的歸屬感和安全感及職員職業(yè)生涯設計及長期進展需求，確定不同職員人群的勞動合同期限。5、簽訂勞動合同應認真研究約定事項。勞動合同的約定，要依照勞動合同法第二十二、二十三條的條款，只能對服務期和競業(yè)限制進行約定。二、解除勞動合同要規(guī)避的法律風險依照勞動合同法的相關條款，勞動合同簽訂后，是能夠解除的，甚至有人誤認為簽訂了無固定期限勞動合同就等同于“鐵飯碗”，實際上，依照勞動合同法，任何期限的勞動合同差不多上能夠依法解除的。那個地點首先要強調(diào)“依法”二字，假如是“違法”解除勞動合同，將意味將承擔違法成本，不單解

6、除勞動合同是無效的，還將承擔支付違法賠償金的法律風險。下面就解除勞動合同容易引發(fā)勞動爭議的幾種情形，操作上應注意的環(huán)節(jié)作以下分析。（一）依照勞動合同法第三十九條的情形，企業(yè)能夠與勞動者解除勞動合同，企業(yè)首先要制定：1、錄用條件。企業(yè)要認真進行工作崗位錄用條件分析，制定各崗位工作和錄用標準，標準的制定，要清晰，具體、量化、易于操作掌握，包括要達到的崗位水平、能力（技能）、工作、軀體適應性。在試用期間要對比標準認真加以考查、考核，以此作為執(zhí)行勞動合同法第三十九條第（一）款的依據(jù)。2、企業(yè)規(guī)章制度或職員守則。1986年國務院頒布的企業(yè)職工獎懲條列在勞動合同法實施后，差不多廢止。因此，勞動合同法第三十

7、九條第（二）款：“嚴峻違反企業(yè)規(guī)章制度的”，用人單位能夠解除勞動合同。要執(zhí)行這一條，建立、健全企業(yè)的規(guī)章迫在眉捷，企業(yè)要依照自身特點、工作性質(zhì)、人員狀況、企業(yè)文化等，制定企業(yè)規(guī)章制度或職員手守則。企業(yè)規(guī)章制度或職員守則，要成為規(guī)范職員行為，從單位考勤、勞動紀律，職業(yè)道德規(guī)范，工作規(guī)范，違反企業(yè)規(guī)章制度的相應規(guī)定，并明確何種情形屬嚴峻違反單位規(guī)章制度，要加以介定和明確，執(zhí)行才具有可操作性，幸免因此而產(chǎn)生勞動爭議。單位建立規(guī)章制度和職員守則一定要注意兩個環(huán)節(jié)：1、通過民主協(xié)成，2、對所有職員的宣傳、告知，并保留相關的材料。（二）依照勞動合同法第四十條適用的企業(yè)與勞動者解除勞動合同中，操作中要注意的

8、幾點：1、嚴格執(zhí)行醫(yī)療期，醫(yī)療期滿不能從事原工作，工作調(diào)整應按照由繁到簡、由重到輕的原則調(diào)整，仍不能從事工作?？砂磮?zhí)行勞動合同法第四十條第（一）款執(zhí)行。如經(jīng)勞動能力鑒定后，達到完成喪失勞動能力，同時本人的繳費年限已達到享受月差不多養(yǎng)老金要求，經(jīng)本人申請，企業(yè)應為申報辦理退休。2、單位應建立崗位能力考核、評價制度。制定考核、評價要有的科學依據(jù)及標準，制定“崗位能力任職標準”，若職員達不到崗位能力要求，應經(jīng)培訓或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作，可按執(zhí)行勞動合同法第四十條第（一）款執(zhí)行。（三）勞動合同解除或終止相關文件的送達。勞動合同解除或終止后，送達程序一定不能忽視，最近一段時刻，由此而產(chǎn)生的勞動爭議專

9、門多。有單位當時對職員做出了解除勞動合同或終止的處理，由于沒有完成送達職員本人簽收，事隔多年后，由于職員多種個人緣故，如生活困難、發(fā)生重大疾病等，以單位未作處理為由，要求補發(fā)這些年的工資、社會保險、支付大額醫(yī)療費用等無理要求，使企業(yè)處在十分被動的地步，直至承擔法律后果。那個地點講的送達，必須要本人簽收，除非因本人因各種緣故需設立監(jiān)護人的，能夠有監(jiān)護人代簽收；若本人不來簽收，應及時采取登報告知方式予以送達。原有用郵寄的方式寄送到本人所填寫家庭住址所在地，盡管已保留了郵寄存根，但不能確認送達的內(nèi)容，因而，容易產(chǎn)生爭議，不宜采納。以上各個環(huán)節(jié)的相關資料都應保留，以備作為勞動爭議的舉證之用。那個地點強

10、調(diào)的是，企業(yè)按照勞動合同法第四章“勞動合同的解除和終止”中所規(guī)定情形，才是依法解除和終止勞動合同，并要依照相關條款支付經(jīng)濟補償。否則，企業(yè)將面臨更大的法律風險，直至支付高額賠償金。本文要緊結合自己在代理案件中的實際體會，對勞動合同法的一些學習理解，特不在當前金融危機的背景下，更應關注勞動者的合法權益，企業(yè)也應規(guī)避違法用工法律風險，幸免勞動爭議，共建和諧勞動關系。勞動合同治理風險防范新勞動合同法出臺以來,企業(yè)壓力專門大,同時有專門多地點沒有去參透.到底應該如何做才能幸免一些不必要的風險呢.2008年最新勞動法的風險治理.勞動合同治理風險防范一、勞動合同基礎（一）勞動合同的簽訂1、勞動合同簽訂的主

11、體：勞動者與用人單位勞動者：有民事行為能力，符合就業(yè)年齡用人單位除勞動合同法第二條規(guī)定的范圍，還包括條例第三條的規(guī)定的范圍，另外，條例第四條規(guī)定的內(nèi)容在簽訂合同時應注意。2、勞動合同簽訂的時刻要求勞動合同法規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，假如在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。（勞動合同法第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。）3、不簽訂勞動合同的法律責任a、用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。（勞動合

12、同法第八十二條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。）上述規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時刻為用工之日起滿一個月的次日，截止時刻為補訂書面勞動合同的前一日。（實施條例第六條第二款）b、用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。）(條例第七條：用人單位自用工之日起滿

13、一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日差不多與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。)4、勞動者不愿簽勞動合同的處理（條例第五、六條）第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，然而應當依法向勞動者支付事實上際工作時刻的勞動酬勞。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的

14、規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。5、無固定期限勞動合同的簽訂第十四條、條例第9、10、11、12條，法律責任：第82條第二項6、勞動合同簽訂注意事項*簽訂前：（第8條），職員招聘表設計上可最后立承諾聲明真實內(nèi)容；第9條 以招用為前提，扣證、要求擔保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例，均不被同意。 擔保要緊指保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關系有關的財物,如高擋服裝費、風險金、保證金等。其他證件指學歷證書

15、、技能證書、資格證等與就業(yè)相關的各類證件。 按目前規(guī)定,訂勞動合同后，依照本單位或?qū)ｉT崗位實際治理需要，本人自愿建立責任金或入股能夠同意,并不能以建立和解除勞動關系為前提，解除勞動合同應予返還。 用人單位扣押勞動者居民身份證、護照、軍官證、學生證等身份證件的,由勞動部門責令限期退還本人(非他人);扣押身份證的,由公安機關給予警告,并處200元以下罰款。 用人單位扣押勞動者學歷證書、職業(yè)資格證等證件的,由勞動部門責令限期退還本人(非他人)。 用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的, 處理方法是：1. 未造成損害的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標

16、準處以罰款；2.造成損害的或扣押物品損壞和遺失,還應當承擔賠償責任。*簽訂時：一式二份，條款具體明確簽字蓋章。簽訂后，各執(zhí)一份（第16條）（未載明法定條款、未交給勞動者，法律責任 81條）（二）.勞動合同的內(nèi)容1.法定條款（第17條）勞動合同法第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時刻和休息休假；（六）勞動酬勞；（七）社會保險；（八）勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動法第十九

17、條：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動愛護和勞動條件；（四）勞動酬勞；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。2、約定條款a、試用期（1）試用期存在的問題：如試用期過長、單獨簽訂試用期合同、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等。 （2）試用期限（第19條）及法律責任（第83條）例：某公司與張某簽訂2年合同，約定試用期6個月，工資1600元，轉(zhuǎn)正工資2000元。對超法定期4個月，差不多履行后,公司除每月支付1600元外，勞動者有權要求公司賠償金4*2000元。（3）試用期的起始（第19條第

18、四款）（4）試用期內(nèi)工資（第20條）（條例第十五條）（5）試用期間的合同解除（條件：39條、40條第一、二項、27條第二款，程序：21條）（6）見習期、學徒期、實習期、見習期的關系見習期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。學徒期是建立勞動關系之后的上崗制度。實習期是學校與用人單位簽的實習協(xié)議。見習期、學徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。b、違約金違約金收取的情形：培訓（22條第二款）（條例26條）競業(yè)限制（23條第二款）C、培訓（22條第一款）（條例16條）D、保守秘密（22條）、競業(yè)限制E、補充保險和福利待遇二.

19、勞動合同的變更(一) 勞動合同的法定變更法定變更，是指在專門情形下，勞動合同的變更并非因當事人自愿或同意，而具有強制性。這些專門情況差不多上由法律明文規(guī)定的，當事人必須變更勞動合同。一是由于不可抗力或社會緊急事件等，造成企業(yè)或勞動者無法履行原勞動合同，如地震、戰(zhàn)爭、臺風、暴雪等不可抗力或惡劣天氣等自然災難。這些情況出現(xiàn)時，雙方當事人應當變更勞動合同的相關內(nèi)容。二是由于法律法規(guī)制定或修改，導致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改，如政府關于最低工資標準的調(diào)整、地點政府頒布的關于高溫天氣作業(yè)的勞動時刻的變化規(guī)定等。用人單位與勞動者應當依法變更勞動合同中相應的內(nèi)容，并按照法律法規(guī)的強制性規(guī)定執(zhí)

20、行。另外，法定變更還包括：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應當與勞動者協(xié)商后，另行安排適當?shù)墓ぷ?，并因此相應變更勞動合同的?nèi)容。2、勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行培訓或者調(diào)整其工作崗位，使勞動者適應工作要求并相應變更勞動合同內(nèi)容。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，用人單位應當與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同達成協(xié)議。4、因企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或重大經(jīng)營方式調(diào)整等企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟情況發(fā)生變化的，用人單位應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同。（二）協(xié)商變更協(xié)商變更程序及應注意問題：a.提出變更理由申請;b.對方應及時回復;

21、c.協(xié)商一致后簽訂書面變更合同;d.變更后書面合同各執(zhí)一份保存。變更合同雙方協(xié)商不一致，不準變更。三、勞動合同的解除（一）協(xié)商一致解除（36條）（二）勞動者提出解除的情形（37、38條）（三）用人單位提出解除的情形（39、40、41條）醫(yī)療期規(guī)定： 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，依照本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上

22、二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時刻計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時刻計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時刻計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時刻計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時刻計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時刻計算。 醫(yī)療期工資：6個月以內(nèi)，發(fā)病假工資：連續(xù)工齡滿10年，本人工資（不包括加班工資、獎金、津貼、物價補貼）的50，1020年為60，2030年為70，30年以上為80。 6個月以上，改發(fā)疾病救濟費：40、50、60、70 物價補貼照發(fā)，病假工資與物價補貼之和不得低于最低工資的80。疾病救濟費與物價補貼之和不

23、得低于最低生活費標準。（四）勞動合同不得解除的情形（42條）（五）勞動合同解除的程序和經(jīng)濟補償金的支付1.程序（提早一個月或隨時通知、43條、50條）（1）出具解除或（終止）證明書，證明書應載明（條例24條）;（2）出具后15日內(nèi)為勞動者辦理擋案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù);（3）應當支付經(jīng)濟補償金的須在辦結工作移交手續(xù)時支付;（4）保存差不多解除或者終止的勞動合同的文本2年;（5）保密義務,檔案和證明書不出現(xiàn)不利勞動者再求職的材料和文字,保守勞動者相關秘密;（6）確保送達證明文書,出現(xiàn)無法直接送達情形,應采取親屬代收、郵寄送達或公告送達。2.經(jīng)濟補償金支付的情形（46條、條例12、22條）3.經(jīng)濟補償金支

24、付標準（47條、97條第三款、條例27條，法律責任：85條第四項）4. 用人單位違法解除的法律責任（48條、條例25條）四、終止與續(xù)訂勞動合同1.終止的條件（44條、條例13條、21條）、延緩終止條件（45條）2.程序3.終止經(jīng)濟補償金的支付及標準（47條、條例） 現(xiàn)國有企業(yè)勞動者勞動合同終止，2001年10月13日前的工作年限，仍應按標準工資（現(xiàn)工資70）支付生活補助費。 現(xiàn)中外合資企業(yè)勞動者勞動合同終止，2001年9月3日前的工作年限，仍應按現(xiàn)工資支付生活補助費。 案例、小王于2000年6月1日入職某公司(外資企業(yè))，勞動合同每年一簽，2007年6月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合

25、同，2008年5月31日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。 問題一：2008年5月31日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？ 答：固定期限勞動合同終止，關于外資企業(yè)2001年9月3日之前需支付經(jīng)濟補償，勞動合同法實施后也需支付，2001年9月4日至2007年12月31日這段時刻，按照當時規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因此，小王2001年9月3日之前的工作年限，用人單位應支付一個月經(jīng)濟補償金。2008年1月至5月的工作年限，用人單位應支付半個月的經(jīng)濟補償，基數(shù)按5月之前的12個月平均工資。 問題二：假如2008年4月30日公司解除勞動合同，如何支付經(jīng)濟補償？ 答：分段計算。2007年12月31日之前每滿一年支付一個月，不滿一年按一年計算，故為8個月經(jīng)濟補償金。2008年1月至4月的工作年限，用人單位應支付半個月的經(jīng)濟補償。基數(shù)按4月30日之前12個月平均工資。如用人單位違法解除合同（解除理由不成立），勞動合同法規(guī)定假如勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。因此，本案中假如