淺論組織支持感影響工作績(jī)效的直接與間接效應(yīng)

1、淺論組織支持感影響工作績(jī)效的直接與間接效應(yīng)論文摘要：通過實(shí)證調(diào)查，對(duì)512名知識(shí)員工組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)展了比照模型檢驗(yàn)。研究結(jié)果說明，本研究的雙維組織支持感問卷及其他相關(guān)問卷均具有較好的信效度；雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系中存在中介作用，但是，組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。論文關(guān)鍵詞：組織支持感；工作績(jī)效；工作滿意度；組織承諾引言1986年，美國(guó)社會(huì)心理和組織行為學(xué)家Eisenberger及其同事首次提出了組織支持感(PerEIvedrganizatinalSupprt，PS)的概念，隨即迅速引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。相關(guān)研究主要

2、集中于組織支持感的概念、構(gòu)造及其前因變量和結(jié)果變量方面。一些學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)工作績(jī)效存在顯著影響。其中，較具代表性的主要有Einsenbergeretal，Shreayne，ayneetal，hngHetal，PeareHerbik等人的研究，詳細(xì)研究結(jié)論參見表1?？偨Y(jié)現(xiàn)有關(guān)于組織支持感與工作績(jī)效的相關(guān)研究，主要存在兩個(gè)方面的問題。一個(gè)問題是，現(xiàn)有關(guān)于組織支持感與工作績(jī)效的相關(guān)研究，主要是根據(jù)Eisenberger對(duì)組織支持感的界定和測(cè)量進(jìn)展的，側(cè)重于情感性組織支持。1997年，illin通過對(duì)顧客效勞人員的研究對(duì)Eisenberger等的觀點(diǎn)進(jìn)展了自己的補(bǔ)充。他認(rèn)為Eise

3、nberger等所提出的知覺的組織觀念只著重于支持的兩個(gè)方面：親密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因?yàn)閱T工假設(shè)無工具性支持，員工便缺少完成其工作所需的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備。所以工具性支持是執(zhí)行工作的根本所需，而且效勞提供者在缺乏所需的資訊、物質(zhì)和行為支持時(shí)會(huì)導(dǎo)致不良的效勞提供，且最終會(huì)產(chǎn)生氣憤和挫折。Kraier和ayne也主張從多維角度來考察組織支持感，他們?cè)谧约旱难芯恐兄饕獜倪m應(yīng)性組織支持感、事業(yè)性組織支持感和金融性組織支持感(adjustentPS，areerPS，andfinanialPS)三個(gè)方面考察了企業(yè)外派員工的多維組織支持感。同時(shí)，我們?cè)趯?duì)員工的個(gè)別訪談中也發(fā)現(xiàn)，他們

4、一般認(rèn)為，僅僅注重情感性支持肯定是不夠的。參照這一觀點(diǎn)，我們?cè)诒敬窝芯恐袇⒓恿斯ぞ咝越M織支持感，試圖從情感性組織支持感和工具性組織支持感的二維角度來考察組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響。另外一個(gè)問題是，一些研究者對(duì)組織支持感對(duì)工作績(jī)效的直接預(yù)測(cè)作用進(jìn)展了考察，如Einsenbergeretal，Shreayne，ayneetal。Kaufan，Belletal等人的研究；另外一些研究者那么傾向于認(rèn)為組織支持感主要通過社會(huì)情感、組織信任、工作滿意度、組織承諾、工作適應(yīng)等中介因素對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，如Areli等人的研究。他們分別得出了各自不同的結(jié)論。我們關(guān)注的問題是，組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響終究是以

5、直接效應(yīng)還是間接效應(yīng)為主導(dǎo)。國(guó)內(nèi)學(xué)者周明建和寶貢敏研究認(rèn)為，組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響大部分是通過組織承諾和工作滿意度的中介作用而實(shí)現(xiàn)的“間接交換，只有小部分是“直接交換。但是，他們研究的一個(gè)缺乏之處是，并未就組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)模型的擬合情況進(jìn)展對(duì)照分析。同時(shí)，他們?cè)谘芯恐袑?duì)組織支持感的測(cè)量也僅僅考察了情感性支持一個(gè)單一維度。為此，本研究將采用情感性支持和工具性支持的雙重維度，以及直接效應(yīng)和間接效應(yīng)兩個(gè)對(duì)照模型擬合指數(shù)對(duì)照的方法，來討論“直接效應(yīng)和“間接效應(yīng)假設(shè)與實(shí)證數(shù)據(jù)的吻合程度。2研究方法21研究樣本研究樣本為分別來自武漢鋼鐵集團(tuán)公司、華工科技開目軟件公司、楚天激光

6、公司、長(zhǎng)飛光纖公司、709研究所、湖北中醫(yī)研究院、協(xié)和醫(yī)院、華中科技大學(xué)、上海中廣(武漢)咨詢公司、零點(diǎn)廣告公司、紅桃K集團(tuán)、九州港務(wù)集團(tuán)公司等20多家企事業(yè)單位大學(xué)以上文化程度知識(shí)員工。問卷發(fā)放采用調(diào)查員當(dāng)面?zhèn)€別發(fā)放，現(xiàn)場(chǎng)回收方式。共發(fā)放和回收問卷530份，有效問卷為512份，有效率為966%。其中，男320人，占630%(有效百分比，下同)；女188人，占370%。從年齡構(gòu)成上來看，1830歲274人，占537%；3140歲189人，占371%；40歲以上47人，占92%。從文化程度來看，大專131人，占257；本科235人，占461；碩士及以上144人，占283。從單位性質(zhì)來看，企業(yè)單位

7、338人，占684；事業(yè)單位156人，占316%。從工作崗位或職位來看，科研技術(shù)人員159人，占334%；一般行政人員146人，占307%；消費(fèi)和營(yíng)銷人員99人，占208%；各級(jí)主管72人，占151%。22研究工具本研究主要采用了以下幾個(gè)問卷。(1)組織支持感問卷，參照Eisenberger(1986)的PS問卷，結(jié)合illin關(guān)于工具性組織支持的界定，修訂和編制了二維組織支持感問卷，詳細(xì)包括情感性組織支持和工具性組織支持2個(gè)維度。其中，情感性PS包含7個(gè)工程，樣題如“單位重視我的奉獻(xiàn)、“單位尊重我的目的與價(jià)值等；工具性PS包含3個(gè)工程，樣題如“單位盡力為我提供良好的工作環(huán)境和條件設(shè)施、“單位

8、盡力為我提供工作所需的人員和資訊支持等。(2)工作滿意度問卷，包括總體滿意度和工作環(huán)境、同事關(guān)系、福利報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、晉升時(shí)機(jī)和受尊重等7個(gè)工程。(3)情感承諾問卷。采用修訂的eyerA1一len情感承諾問卷，包含3個(gè)工程。樣題如：“我留在本單位并為其努力工作的原因是我對(duì)單位有強(qiáng)烈的歸屬感；提起自己的工作單位我感到自豪等。(4)工作績(jī)效問卷。選取VanSttertidl(1996)編制的情境績(jī)效量表。在人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)上載荷較高的各3個(gè)工程，加上自編的3工程任務(wù)績(jī)效問卷，共9個(gè)工程。其中，任務(wù)績(jī)效的三個(gè)工程分別為：工作中，我“保質(zhì)保量完成交辦工作；“創(chuàng)造性完成工作；“工作任務(wù)總比其他同

9、事完成得更出色。人際促進(jìn)的詳細(xì)樣題為：工作中我“只議論那些對(duì)同事或團(tuán)體有益的事情；“公平地對(duì)待別人；“主動(dòng)地幫助別人。工作奉獻(xiàn)的詳細(xì)樣題為：工作中我“利用休息時(shí)間工作以保證任務(wù)按時(shí)完成；“工作格外努力；“主動(dòng)熱情地解決困難的工作等。除工作滿意度測(cè)量采用Likert式5點(diǎn)記分外，其余所有測(cè)量量表均采用Likert式7點(diǎn)記分，1為完全不符合，7為完全符合。23統(tǒng)計(jì)方法采用FXPR建立數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用SPSS115統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)展問卷信度分析和偏相關(guān)分析，運(yùn)用AS40進(jìn)展驗(yàn)證性因素構(gòu)造分析和協(xié)方差構(gòu)造方差模型檢驗(yàn)。24問卷的信效度檢驗(yàn)情感性組織支持感問卷的rnbaha信度系數(shù)為0785，工具性組織支持感問卷

10、的rnbaha信度系數(shù)為0904，工作滿意度問卷的rnbaha信度系數(shù)為0891，情感承諾分量表的rnbaha系數(shù)為0905，工作績(jī)效問卷的總體rnbaha系數(shù)為0917，任務(wù)績(jī)效部分的rnbaha系數(shù)為0808，人際促進(jìn)部分的rnbah0系數(shù)為0824，工作奉獻(xiàn)部分的rnbaha系數(shù)為0875。所有分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在08以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩(wěn)定性和可靠性。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果說明(表2)，七因子模型具有最好的匹配指數(shù)，說明本研究涉及的七個(gè)變量是彼此獨(dú)立的。3各變量的描繪統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)以性別、年齡、文化程度、單位類型、本單位年限、工作年限等個(gè)體人口特征和組織特征作為控

11、制變量，對(duì)情感性PS、工具性PS、工作滿意度、情感承諾、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)進(jìn)展偏相關(guān)分析，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果參見表3?？梢钥闯?，情感性和工具性組織支持感均與工作滿意度、情感承諾、任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且它們與工作滿意度和情感承諾的相關(guān)系數(shù)大于與工作績(jī)效三個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)。說明工作滿意度和情感承諾很可能在組織支持感與工作績(jī)效之間起著中介作用，但無法判斷組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的詳細(xì)情況。4組織支持感影響工作績(jī)效的詳細(xì)機(jī)制及模型檢驗(yàn)分別以工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾等作為因變量，進(jìn)展了分步驟的多元逐步回歸，得到如圖1所示的組織支持感影響工作

12、績(jī)效的中介機(jī)制途徑分析模型。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.從圖中可以看出，情感性P0S和工具性PS分別存在對(duì)任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。其中，工作滿意度和組織承諾分別是組織支持感影響工作績(jī)效的兩個(gè)重要中介變量，這與我們的研究假設(shè)也完全一致。同時(shí)也顯示，組織支持感對(duì)情境績(jī)效和任務(wù)績(jī)效均存在直接效應(yīng)。鑒于根據(jù)傳統(tǒng)途徑分析方法得來的構(gòu)造模型是將影響因素分割為幾個(gè)部分來進(jìn)展分析，缺乏系統(tǒng)性和整體性，為此，我們根據(jù)上述途徑分析模型提出了幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的協(xié)方差構(gòu)造方程假設(shè)模型，并且運(yùn)用As40進(jìn)展了協(xié)方差構(gòu)造方程模型檢驗(yàn)。根本模型1：由于上述途徑分析模型涉及的變量較多，容易增大構(gòu)造方程模型在檢驗(yàn)過程中的測(cè)

13、量誤差，根據(jù)打包原那么(Pareling)，我們將其中一些變量進(jìn)展了合并，得到如圖2所示的理論假設(shè)模型。該假設(shè)模型認(rèn)為組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響既存在顯著的直接效應(yīng)也存在顯著的間接效應(yīng)。其中，間接效應(yīng)主要通過工作滿意度和組織承諾兩個(gè)中介變量產(chǎn)生影響。同時(shí)，根據(jù)現(xiàn)有理論和實(shí)證研究結(jié)果，我們還提出了以下兩個(gè)比照競(jìng)爭(zhēng)模型。比照競(jìng)爭(zhēng)模型2：組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)構(gòu)造方程模型。一些相關(guān)研究說明，組織支持感對(duì)于工作績(jī)效可能存在顯著的直接效應(yīng)，我們通過回歸分析也顯示了組織支持感對(duì)于工作績(jī)效的顯著預(yù)測(cè)力。因此，該模型強(qiáng)調(diào)組織支持感對(duì)工作績(jī)效的直接影響，不通過工作滿意度和情感承諾的中介作用。比照競(jìng)爭(zhēng)模

14、型3：組織支持感影響工作績(jī)效的間接效應(yīng)模型。組織支持感主要通過影響員工工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而影響工作績(jī)效。不存在組織支持感對(duì)工作績(jī)效的直接影響。采用A0S40對(duì)上述假設(shè)模型進(jìn)展了構(gòu)造方程分析。在模型擬合過程中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)假設(shè)模型進(jìn)展了部分修正和調(diào)整，實(shí)際得到4個(gè)可以承受的模型，對(duì)應(yīng)于上述假設(shè)模型，分別命名為01、02和03。實(shí)際得到的各模型的途徑示意圖、自變量影響因變量的估計(jì)值以及擬合指數(shù)分別見圖3、圖4、圖5及表4。一般認(rèn)為，假設(shè)RSEA在008以下(越小越好)，NNFI和FI在09以上(越大越好)，所擬合的模型是一個(gè)好的模型。從表中數(shù)據(jù)來看，三個(gè)模型均屬于可以承受的模型。相比較而言

15、，模型02(直接效應(yīng)模型)最優(yōu)。說明組織支持感不僅可能通過影響工作滿意度和組織承諾對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，而且可能存在對(duì)工作績(jī)效的直接影響，并且大部分是通過直接影響實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，從圖5可以看出，就工作滿意度與組織承諾對(duì)組織支持感影響工作績(jī)效的中介作用比較來看，組織承諾的中介效應(yīng)較工作滿意度要更為明顯。5結(jié)論與討論本研究結(jié)果顯示，組織支持感與工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效等組織行為變量均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明組織支持感是值得學(xué)術(shù)界和詳細(xì)實(shí)際工作中加以特別關(guān)注的重要心理變量。它對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力甚至超過傳統(tǒng)組織行為學(xué)中一直受到普遍重視的工作滿意度。同時(shí)，本研究的主要奉獻(xiàn)還在于，就組織支持感

16、影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)展了對(duì)照模型檢驗(yàn)，證明了組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)，更加充分地顯示，組織支持感是影響員工工作績(jī)效的一個(gè)非常重要的組織行為變量。它啟示我們，實(shí)際人力資源管理工作中，不僅要關(guān)注員工的工作滿意度，還要重視員工的組織支持感。中國(guó)知識(shí)分子的傳統(tǒng)文化就非常崇尚“仕為知己者死，對(duì)于相當(dāng)部分的知識(shí)員工來說，在組織條件艱辛的情況下，假設(shè)組織可以真正讓他感受到關(guān)心與重視，高的組織支持感會(huì)對(duì)工作條件、工作滿意度產(chǎn)生調(diào)控作用。而對(duì)于另外一種組織來說，即便工作條件再優(yōu)越，假設(shè)員工有很低的組織支持感，他很可能對(duì)組織并不感恩，反而出現(xiàn)情感冷漠和消極怠工。很多工作環(huán)境和條件

17、待遇優(yōu)越的組織，員工的工作積極性和組織凝聚力并不高，其原因可能是多方面的，但其中一個(gè)非常重要的原因很可能與低的組織支持感有關(guān)。組織支持感偏低的員工，他們并未在組織中真正感受到自己是被關(guān)心和重視的，即便得到的并不少卻仍然滿腹牢騷，工作積極性和工作效率低下。本研究與Eisenberger、周明建等研究一致的地方是，同樣顯示了工作滿意度和組織承諾在組織支持感與工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用。但周明建等未就組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)展對(duì)照模型檢驗(yàn)就得出了“社會(huì)交換從直接到間接的結(jié)論，本研究是對(duì)此結(jié)論的一個(gè)修正，使得我們對(duì)組織支持感的重要性有了更為深化地認(rèn)識(shí)。同時(shí)，與以往研究的另一個(gè)不同之處在于，本研究引入了工具性組織支持感的概念，從情感性和工具性組織支持感的二維角度對(duì)組織支持感影響工作績(jī)效的詳細(xì)機(jī)制進(jìn)展了討論，使得對(duì)于組織支持感的