組織行為學第六章

1、組織行為學第六章（專題6）激勵一，目的與要求通過本專題的學習，考生應(yīng)當掌握以下內(nèi)容：1，組織中激勵的性質(zhì)；2，強化激勵的技巧；3，激勵方面的理論觀點；4，激勵技巧的應(yīng)用；二，本章知識脈絡(luò)。第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)激勵的性質(zhì)激勵的定義；基本原理；激勵理論的四種類型；激勵的四大理論需要理論；認知理論；強化理論；社會學習理論；激勵實踐如何將員工粘合在一起；工作設(shè)計和工作滿意；第一節(jié)激勵的性質(zhì)本節(jié)包括 激勵的定義； 基本原理； 激勵理論的四種類型共三個問題。一、激勵和激勵理論() 激勵的含義 - 重點掌握激勵有多種含義。從靜態(tài)上看，激勵是指能夠激發(fā)人們長期努力工作的內(nèi)在的動力因素，是激發(fā)行為、指明行為方向和

2、強調(diào)堅持某種行為的力量，即激勵等于激勵因素。從動態(tài)上看， 激勵是指通過不斷滿足員工的需要來調(diào)動其積極性的方法， 是啟動、激發(fā)、指導(dǎo)和維持某種行為的內(nèi)在的心理過程，即激勵等于一種通過滿足需要、引導(dǎo)員工行為，進而實現(xiàn)組織目標的一種管理方法。( 二) 激勵理論激勵理論指激發(fā)和調(diào)動員工積極性以達成企業(yè)目標的一種理論， 是后期行為科學中關(guān)于個體行為研究的理論之一。對施加激勵者而言，激勵是研究人的需要，激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，促其實現(xiàn)群體目標的過程。 對感受激勵者而言， 激勵是一個人感到某種行為能滿足自己需要的價值，從而積極自覺地投身工作的狀態(tài)。二、激勵理論的基本原理(一) 簡述激勵理論的基本觀點-

3、 重點激勵理論是研究如何調(diào)動人的積極性的理論。該理論的基本觀點是，1，人的行為是有一定動機的，而動機來自人的需要；2，通過對不同需要的滿足、引導(dǎo)或者限制，達到調(diào)動人的積極性的目的。3，概括地講就是，需要引起動機，動機引導(dǎo)行為，行為實現(xiàn)目標，通過對需要的影響，達到對行為的控制。圖 6一 I 激勵過程圖( 二) 簡述激勵理論中所涉及的三個要素：努力的行為，需要，組織目標 - 重點在激勵理論中涉及努力、需要和組織目標三要素，這些因素對人的動機和行為將產(chǎn)生重要影響。努力的行為努力的行為是指為實現(xiàn)某一目標所進行的有關(guān)活動。需要需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的一種狀態(tài)。組織目標組織目標是指組織要達到的預(yù)期

4、成果。需要注意的是：激勵的定義中隱含著個體需要必須和組織目標相一致的要求。否則，雖然個體也表現(xiàn)出高努力水平，但與組織利益背道而馳，這樣一種努力將是沒有價值的。例如，一些員工常常在上班時與同事閑聊，這種做法雖然滿足了其社交需要，但對組織目標的實現(xiàn)并不一定有價值。(三) 簡述激勵一績效模型 - 重點激勵一績效模型有兩種表現(xiàn)形式，即模型(一)和模型(二)。激勵一績效模型 ( 一)“激勵一績效模型 ( 一) ”表示了績效與能力、激勵之間的關(guān)系，如下面的公式所示：模型 ( 一) ：績效 =f( 能力，激勵 )公式表明，工作的成績和效果，是能力和激勵兩個變量乘積的函數(shù)。也就是說，人的工作績效取決于他的能力

5、和激勵水平 ( 即積極性 ) 的高低。能力固然是取得成績的基本保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平不到位，就難以取得好的績效。激勵一績效模型 ( 二)在模型 ( 一) 中，忽視了外部的機遇和工作條件， 因此，在模型 ( 一) 中還應(yīng)當加上機會 ( 表示機遇和工作條件 ) 這樣一個變量，于是得到激勵一績效模型 ( 二) ，公式如下：模型 ( 二) ：績效 =f( 能力，激勵，機會 )該模型表明，績效不但受到能力、激勵的影響，還受到機會的影響。即便一個人受到良好的激勵，并有較強的能力，如果不具有基本的工作條件或者應(yīng)有的機遇，也難以取得工作成效。三、激勵理論的四種類型20 世紀 30 年代以后，西

6、方行為科學家進入了后期行為科學研究階段，提出了各種激勵理論，大體可歸納為內(nèi)容型激勵理論的四種理論、行為改造型激勵理論、過程型理論和綜合型激勵理論等類型。( 一) 內(nèi)容型激勵理論。包括四種分理論馬斯洛需要層次理論，生存、關(guān)系、成長需要理論，成就需要理論，雙因素理論，該類理論主要研究所需要激勵的主要方面，也即激勵的內(nèi)容。主要理論有：馬斯洛需要層次理論該理論認為，人的需要有 5 個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。認為需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的、滿足了的需要不再起激勵作用，等等。生存、關(guān)系、成長需要理論生存、關(guān)系成長需要理論，又稱ERG

7、理論，是奧爾德弗于1969 年提出的，該理論修正了馬斯洛的論點，認為人的需要由生存、關(guān)系和諧和成長 3 個層次組成，需要的級序并非嚴格，可以越級，有時也可有一個以上的需要，各人需要的取向也不盡相同。成就需要理淪該理論由麥克利蘭提出，認為人的需要由成就、權(quán)力、情誼 3 個層次組成，成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)、一個國家的發(fā)展成長，起著重要作用。雙因素理論該理論由赫茲伯格在 1966 年提出，他把有關(guān)因素分為滿意 ( 激勵 ) 因素和不滿意 ( 保健 ) 因素兩類，故稱為雙因素理論。(二) 行為改造型激勵理論。包括挫折理論，強化理論，歸因理論。這類理論認為激勵的目的是為了改造和修正人的行為，其

8、代表性理論觀點有：，挫折理論挫折理論認為人在追求目標受挫后，可能會產(chǎn)生 6 類行為：堅持、合理解釋、對抗、放棄、改變方法、改變目標。這 6 類行為有規(guī)律地發(fā)生，是一定因素影響的結(jié)果。強化理論強化理論是由斯金納提出的用強化辦法來控制人的行為的一種理論。該理論認為，行為的后果對人有利時， 這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)； 不利時，這種行為就會減弱或消失，因此報酬 ( 肯定的強化 ) 比懲罰 ( 否定的強化 ) 更有效。歸因理論歸因理論又稱認知理論，認為不同的歸因會直接影響人的工作態(tài)度和積極性，進而影響工作行為和績效。對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的努力狀況和期望水平。人們對自己的成敗都會做出如下

9、4 種歸因，即努力程度、能力大小、任務(wù)難易、運氣與機遇，其中，努力程度和運氣與機遇屬不穩(wěn)定因素，能力大小和任務(wù)難易屬穩(wěn)定因素。(三) 過程型激勵理論，包括期望概率模式理論該類理論重點是研究動機的形成和行為目標的選擇，其中較有影響的有：期望概率模式理論該理論又稱為期望理論，是研究人的期望與行為積極性關(guān)系的一種理論，由弗魯姆于 1964 年提出。該理論認為，激勵水平 =目標效價期望概率。公平理論亞當斯認為，人的公平感來自一種社會比較，當某人感到他投入到工作的努力與工作所帶來的報酬的比，與他人的投入產(chǎn)出比相等時是公平的，否則就是不公平的。激勵的強弱不取決于報酬的多少，而主要取決于是否公平。當出現(xiàn)不公

10、平時，人們會尋求并采取很多手段予以補償。(四) 綜合型激勵理論波特和勞勒提出一種綜合型激勵模式， 以幫助管理者了解員工在接受激勵中主要考慮的環(huán)節(jié)及其心理發(fā)展過程。第二節(jié)激勵理論本節(jié)是本章學習的重點， 共探討需要理論 （包括馬斯洛的需要層次理論， 麥克利蘭的成就需要理論，赫茲伯格的雙因素理論， 奧爾德弗的 ERG理論，泰羅的科學管理激勵理論） ，認知理論（包括期望理論。綜合激勵理論，公平理論，目標制定理論，歸因理論）強化理論，社會學習理論四個理論，內(nèi)中涉及知識很多，需要刻苦學習掌握。一，需要理論（一）馬斯洛需要層次理論-重點1，該理論的基本假設(shè)：該理論認為，（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行

11、動，只有未滿足的需要能夠影響行為，已經(jīng)滿足了的需要不能夠影響他的行為；（2）人的需要按重要性和層次排成一定的次序，從基本需要到復(fù)雜需要；（3）人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級需要。2，人的需要有 5 個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。生理需要：是指個人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。安全需要：包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊、威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。社交需要：人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。尊重需要：包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。內(nèi)部尊重因素有自尊等；

12、外部尊重因素有地位、認可和關(guān)注等。C 自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括 成長、發(fā)揮自己的潛能和取得成就。，馬斯洛把 5 種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是較低層次的需要；社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。區(qū)分這兩個層次需要的前提是：較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足 ( 例如，通過報酬、工會合同、任職期得到滿足 ) 。4，馬斯洛需要層次理論對激勵的指導(dǎo)意義。該理論認為：需要是人類內(nèi)在的、 天生的、下意識存在的， 而且是按先后順序發(fā)展的、滿足了的需要不再起激勵作用，個體順著需要層次的階梯前進；要激勵某人，需要知道該人

13、現(xiàn)在處于需要的層次， 然后去滿足這些需要及更高的需要。5，對該理論的評價得到廣泛的認可，尤其被從事實際工作的管理者接受。( 二 ) 麥克利蘭的著作成就需要理論- 重點20 世紀 50 年代，美國哈佛大學的心理學家麥克利蘭提出了成就需要理論。該理論的基本觀點是，在人的生存需要得到基本滿足的條件下，人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。1簡述成就需要強烈的人所具有的三個特點-重點成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。一些人具有獲得成功的強烈動機，他們追求的是個人成就而不是成功的報酬本身。他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望， 這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。 成就需

14、要強烈的人一般具有以下幾個特點：喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。他們既敢于冒一定的風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。麥克利蘭認為，有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删?。害怕失敗是整個爭取成就努力中的個因素，避免失敗的傾向會使人放棄可能達到成功的活動，因而具有抑制的性質(zhì)，不少人往往由于逃避失敗而放棄成功的努力。追求成就的行為取決于三個因素：第一，動機強弱( 如害怕失敗 ) ；第二，期望大小 ( 如失敗的可能性 ) ；第三，刺激性價值( 如失敗的損失程度 ) 。至于外部因素，如報酬的

15、作用，只是在取得成功的激勵力量與逃避失敗的抑制力量相等的情況下，即二者相互抵消時才會體現(xiàn)出來。成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對較小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)、任何國家都是非常重要的。2簡述高權(quán)力需要的人具有的特點- 重點權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔責任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。與有效的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。具有權(quán)力需要的人， 往往在追求著領(lǐng)導(dǎo)職位； 他們往往是健談?wù)撸?還常常是好議論的人；他

16、們性格堅強，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于提出要求；他們愛教訓(xùn)別人，并喜歡公開講話。3 簡述高歸屬感需要的人所具有的特點- 重點掌握歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。 有高度歸屬需要的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣，并往往避免被社會集體所排斥而帶來的痛苦。作為個人，他們既能關(guān)心并維護融洽的社會關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣；也能隨時撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。上述三種需要者的思維與行為特征如表61 所示。不同需要者的思維和行為特征表需 要 類典型的思維特征典型的行為特征型成就型 經(jīng)常琢磨 如何把事 愿做冒險程度適中的事；情做好，超過別人； 樹立的目標雖然比較實際，經(jīng)

17、常想干 些與眾不 但具有一定難度；想方設(shè)同的事情；經(jīng)常想達 法了解自己的工作成績或到或者超過某個高進展；做事積極、主動、標準；經(jīng)常考慮個人 力求創(chuàng)新；更愿與專家而的前途、 發(fā)展等問 非朋友共事。題。需要類典型的思維特征典型的行為特征型權(quán)力型 經(jīng)常想采取果斷有力的參與組織的決策制定；搜集和炫行動；經(jīng)?？紤]幫助別人 耀帶有較高地位的物件；通過說或給人提供支持服、幫助或支持籠絡(luò)他人；追求和忠告等； 經(jīng)?？紤]如何 官位；提高自己對別人的影響千方百計搜集、掌握并且運用那力和控制整個局些能控制別人的資料和信息。面的能力； 經(jīng)?？紤]別人行動的后果， 別人的評價和反映；經(jīng)常評價自己的社會地位、聲望和名譽等。歸

18、屬型 經(jīng)常考慮如何與人建立廣交朋友；常與人談知心話、常和保持深厚而牢固的友給人寫信或者打電話等；愿與人誼；經(jīng)常考慮如何共處而非孤身一人；更愿與朋友取悅別人； 視集體活動為 而非專家共事；喜歡獲得別人社交的好機會； 經(jīng)常擔心 的表揚；經(jīng)常附和或者迎合別別人與自己鬧矛盾。人，愿意給別人以同情和安慰。(三) 赫茲伯格的著作一一雙因素理論雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格 1966 年在工作與人性一書中首創(chuàng)的“激勵因素一保健因素理論”雙因素理論的主要觀點 - 重點掌握該理論把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素指的是可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素指的是如果缺少它容易產(chǎn)

19、生意見和消極的因素，即保健因素。這兩種因素，影響著員工的工作態(tài)度。保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面。經(jīng)過反復(fù)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的問題。如果這些方面的條件得不到改善，會產(chǎn)生不滿；如果改善這些情況，可消除不滿情緒，能維持原有工作效率，但不能激勵個人有更好的表現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。激勵因素。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。激勵因素以工作為核心，也就是說，激勵因素是在工作進行時發(fā)生的，由于在工作時能得到滿足，所以在工作時就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素

20、。因工作本身得到的報酬稱為內(nèi)酬， 發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵稱為內(nèi)激。 所謂內(nèi)酬是指在工作進行過程中所得到的滿足感，它與工作任務(wù)同步。人們常說，“樂在其中”，就是指的內(nèi)酬和內(nèi)激。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性， 只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。雙因素理論的驗證。雙因素理論是根據(jù)赫茲伯格與他的同事訪問匹茲堡地區(qū) 200 名工程師與會計人員時所收集的資料進行研究的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人們對工作不滿意的，是對工作環(huán)境不滿；對工作滿意的，是滿意工作本身。后來赫茲伯格及其同事又對各種專業(yè)的和非

21、專業(yè)性的組織進行了多次調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)保健因素基本上屬于環(huán)境因素，而激勵因素存在于工作本身，因此進一步證實了雙因素理論。雙因素理論與需要層次理論的比較。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次論頗相似，參看教材 286 頁上面的圖表，簡述雙因素理論與傳統(tǒng)觀在滿意方面的比較 - 重點掌握。傳統(tǒng)的觀點是： 由滿意到不滿意， 或者說要么滿意， 要么不滿意； 而雙因素理論的觀點是，有激勵因素，員工感到滿意，沒有激勵因素員工感到不滿意；沒有保健因素，員工感到不滿意；有了保健因素，員工沒有感到不滿意，（也不會感到滿意）。該理論認為管理者努力消除工作中的不滿意因素，可能帶來平靜，到不一定有激勵。赫茲伯格把政策，

22、 監(jiān)督，人際關(guān)系，工作環(huán)境，工資等稱為保健因素。 當具備這些條件時，員工沒有不滿意，但也不會感到滿意。因此，在工作中要強調(diào)成就，認可，責任，晉升等這些激勵因素。2 ，人的兩種類型 - 激勵型與生存型。 - 重點掌握邁爾斯提出了激勵 - 生存理論。把人分為激勵型與生存型兩種類型。生存型的人一般是外向的，對外界反應(yīng)極敏感也極保守，對工種或工作質(zhì)量興趣低；激勵型的人是內(nèi)向的，自我滿足，相信自己可以發(fā)展，較少受環(huán)境的影響，對工作熱情，要求工作質(zhì)量高，從職業(yè)中獲取經(jīng)驗。邁爾斯認為，一個人的個性屬于激勵型或生存型，是比較長久性的，但是也可受所處環(huán)境的影響而改變。如果企業(yè)單純注重改善物質(zhì)環(huán)境、社會地位、文娛

23、活動、安全以及經(jīng)濟上的生存需要，忽略了成就、責任、成長和贊賞等激勵因素，雖然改善生存因素的費用不斷上升，但不能提高生產(chǎn)效率。如果同時注重兩項因素，提供激勵條件并滿足生存的需要，便會大大提高生產(chǎn)效率。雙因素理論的評價激勵一保健理論在實際工作中有一定的應(yīng)用，但存在一定爭論。批評意見如下：一般性掌握。赫茲伯格運用的程序受到方法論的限制。當事情滿意時，人們傾向于把功勞記在自己身上；相反，把失敗歸于外部環(huán)境因素。赫茲伯格研究辦法的信度值得懷疑，既然評價者必須對同答結(jié)果做出解釋，那么，他們有可能用一種方法來解釋這個回答，卻用不同的方法來解釋另一個相似的回答，這就可能使調(diào)查結(jié)果失真。這個理論在一定范圍內(nèi)是有

24、效的，它可以解釋工作滿意度，它不是一個真正的激勵理論。沒有對滿意度進行整體的測量，也就是說，一個人可能討厭他的工作的一部分，但仍認為工作是可以接受的。這個理論與以前的研究結(jié)論不一致，激勵一保健理論忽視了環(huán)境變量。赫茲伯格假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有一定關(guān)系，但是他所用的研究方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產(chǎn)率。為了使研究有參考意義，人們必須假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有密切關(guān)系。盡管有很多批評意見， 赫茲伯格的理論仍然廣泛流傳， 并且大多數(shù)管理者都熟悉他的觀點。( 四 ) 奧爾德弗的著作 ERG理論 - 重點掌握耶魯大學的奧爾德弗于 1969 年在人類需要新理論的經(jīng)驗測試一文中修正了馬斯洛的論點，提出了

25、ERG需要理論。該理論的基本觀點是， 認為人的需要不是分為 5 種而是分為 3 種：生存的需要，包括生理與安全的需要。相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會人際關(guān)系等。成長的需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。奧爾德弗的需要論，簡稱為 ERG理論。，馬斯洛需要層次理論與 ERG理論之間的聯(lián)系 - 一般掌握。ERG 理論的第一種生存需要涉及滿足基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛所講的生理需要和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往， 這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。最后，奧爾德弗提出了成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部

26、需要，包括了馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。兩種需要理論之間存在著聯(lián)系。，ERG理論與馬斯洛需要層次理論的三個不同點 - 重點馬斯洛認為以上需要是人們天生就有的，而奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。馬斯洛僅僅提出了“滿足上升”原理，而 ERG理論同時提出了“挫折倒退”原理。馬斯洛的需要層次論是建立在“滿足上升”的基礎(chǔ)上的，認為一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。 ERG理論不僅體現(xiàn)了“滿足上升”理論， 而且也提出了“挫折倒退”理論。 認為較高的需要得不到滿足時，即遭到挫折時， 人們把欲望放到較低的需要上， 并且滿足低層次需要的愿望會更加強烈

27、。例如，無法滿足社會交往的需要可能會帶來對更多的工資或更好的工作條件的需求，所以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。ERG理論認為需要層級并不一定如此嚴格，而且是可能越級的，有時將有一個以上的需要并存。馬斯洛的需要層次是一個嚴格的階梯式序列； ERG理論卻不認為必須在低層次需要獲得滿足后才能進入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可以為成長而工作，或者 3 種需要同時起作用。總之， ERG理論像馬斯洛的理論一樣，認為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時也認為多種需要作為激勵因素可以同時存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低

28、層次的需要。( 五 ) 泰羅的著作科學管理的激勵理論1，科學管理的激勵思想- 重點在西方企業(yè)管理發(fā)展史上， 泰羅是科學管理理論的創(chuàng)始人，被稱為“科學管理之父” 。他提出了以嚴格管理、物質(zhì)刺激、工作標準化為特征的激勵理論。2，該理論在調(diào)動員工積極性方面的主要觀點是：- 重點（1） 物質(zhì)利益是激勵員工的主要手段人是經(jīng)濟的人。（2） 在嚴格監(jiān)督下，員工才會積極工作人是機械的人。（3）制定工作定額與操作規(guī)程計劃與執(zhí)行分離。（4） 計件工資制報酬同完成定額情況相聯(lián)系。（5） 員工與顧主之問要有合作精神把“蛋糕”做大。2談?wù)剬ξ镔|(zhì)激勵 ( 金錢激勵 ) 的看法 - 重點值得強調(diào)的是，雖然金錢不是激勵員工積

29、極性的惟一手段，但由于在目前生產(chǎn)力條件下，勞動仍然是謀生的手段，因此物質(zhì)利益的滿足仍然是激勵員工的一種重要手段。當我們討論“胡蘿卜加大棒”的激勵方法時， 金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的。無論采取固定工資、計件工資 ( 按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報酬 ) 、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司支付保險金等物質(zhì)方面的激勵手段，還是在做出成績而給予精神鼓勵，金錢總是重要的因素。而且，應(yīng)當認識到，“金錢往往比金錢本身有更多的價值”，因為金錢可能還意味著地位或權(quán)力。經(jīng)濟學家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵因素的地位。 然而，行為科學家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不完全正確，

30、應(yīng)當具體情況具體把握。把金錢作為激勵工具應(yīng)當注意以下幾點：金錢激勵的有效性將因人而異。金錢對那些扶養(yǎng)一個家庭的人來說，要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人重要得多。金錢是獲得最低生活標準的主要手段，雖然這種最低標準隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?。在實際管理工作中，金錢主要是維持因素，而非主要的激勵因素。在大多數(shù)工商企業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實際上是用來作為保持一個組織機構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素。應(yīng)當把金錢報酬同貢獻相聯(lián)系。在金錢報酬超過預(yù)期時，才有較大的激勵作用。本問題探討的是需要理論；包括馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就需要理論，赫茲伯格的

31、雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，泰羅的科學管理激勵理論五個分理論問題。二、認知理論該理論涉及認知評價理論，期望理論；綜合激勵理論，公平理論，目標制定理論，歸因理論六大理論( 一 ) 認知評價理論認知評價理論的含義 - 重點認知評價理論認為，當組織中出現(xiàn)了有“外部報酬”對良好的個人績效進行獎勵時，該個體從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少。如果我們給予一個從事自己感興趣工作的人“外部獎勵”時，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣降低，并有可能對得到外部獎勵的任務(wù)感興趣。(2)這種理論有一個假設(shè)：內(nèi)部激勵因素( 如成就、責任和能力) 獨立于外部激勵因素( 如高工資、晉升、和諧的上下級關(guān)系和愉快的工作環(huán)境

32、) 二者互不影響。在 20 世紀 60 年代末，一名研究者提出，以前對工作努力采取內(nèi)部獎勵，它是由工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的；現(xiàn)在更多地采用外部獎勵，如工資，這種外部獎勵的引入可能會降低動機的總體水平。這種觀點被稱為認知評價理論。這種理論的主要意義與組織中人們獲得報酬的方式有關(guān)。外部激勵轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部激勵的原因一般掌握研究表明，通過強化外部激勵因素，可以將外部激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵，其主要原因是被激勵的對象將失去自己行為的控制能力，致使以前的內(nèi)部激勵消失了。更進一步，外部獎勵的取消會帶來一個人關(guān)于他對為什么從事某一項工作的因果關(guān)系的看法的變化， 即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋。例如，語文老師的要求你每周讀

33、一本小說，你會把自己的閱讀行為歸于外部原因。 但是，課程結(jié)束后， 對讀小說產(chǎn)生了興趣， 成為自覺行為，自然會說：“我喜歡讀小說，因此我仍舊每周讀本。”這就是由外部激勵轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部激勵的一個例子。對該理論的評價 - 一般掌握研究表明，外部獎勵和內(nèi)部獎勵的相互依賴關(guān)系確實是一種客觀事實， 但從整體來看，該理論對員工激勵的影響可能遠沒有我們以前所認為的那樣大。其原因是：驗證該理論的許多研究是以學生為對象的，而不是以受雇的組織員工為對象。在現(xiàn)實中，當外部獎勵被取消時常常意味著這個人不再是組織的一分子。事實表明，非常高的內(nèi)部動機水平可以抵制外部獎勵的不良影響。在另一個極端情況下，單調(diào)乏味的工作的外部獎勵好

34、像可以提高內(nèi)部激勵水平。因此，這個理論對工作組織的應(yīng)用性是有限的， 因為大多數(shù)低層次的工作實質(zhì)上并不是令人滿意到能夠帶來很高的內(nèi)部興趣，只有許多管理職位和專業(yè)職位可提供內(nèi)部獎勵。認知評價理論可能與那些既不十分單調(diào)也不十分有趣的組織工作相適應(yīng)。 ( 二) 維克多 - 弗魯姆的著作期望理論期望理論在 1964 年由美國心理學家弗魯姆在他的著作工作與激勵一書中提出。該理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并通過選擇合適的行為達到最終獎酬目標的理論。 這種理論認為， 當人們有需要，又有達到目標的可能性時，積極性才高。激勵水平取決于期望概率和目標效價的乘積。1

35、 ，簡述期望理論模式 - 重點激勵水平 =期望概率目標效價激勵水平是指動機的強烈程度，被激發(fā)的動機的大小，即為達到高績效而做出的努力程度。這種激勵后來又被分為外加性激勵和內(nèi)在性激勵兩類。期望概率是根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，是指一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。這種主觀概率要受到每個人的個性、情感、動機的影響，因而人們對這種可能性的估計也不一樣。目標效價是指人們對某一目標 ( 獎酬 ) 的重視程度與評價高低， 即主觀上認為的獎酬的大小。比如前面講的兩個都想報考研究生的人，他們二人對能否考取的重視程度也不相同，甲采取無所謂的態(tài)度，他想早點工作，所以考研究生的效價較低，而乙則很重視，渴望能考上，有較

36、高的效價。2 期望理論所涉及的三種關(guān)系-重點掌握這個理論著眼于3 種關(guān)系；努力與績效的關(guān)系?？冃c獎勵的關(guān)系。獎勵與滿足個人目標 ( 需要 ) 的關(guān)系努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力來達到預(yù)期的目標。如果個人主觀認為通過自己的努力達到預(yù)期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)很強的工作力量。但是如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好的績效時，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極?？冃c獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵。這種獎勵是廣義的，包括提高工資、多發(fā)獎金等方面的物質(zhì)獎勵，也包括表揚、自我成就感、提高個人威望等精神方面的獎勵，還包括諸如晉升等這種物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。

37、如果在取得成績之后，能夠獲得相應(yīng)的獎勵，就有可能產(chǎn)生更大的工作熱情，否則就可能沒有積極性。獎勵與滿足個人目標 ( 需要 ) 的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而，由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在差異，他們對各種需要所要求得到的滿足程度就不同。因而對于不同的人，采用同一種方法給予獎勵所能滿足的需要程度將不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。3 期望理論的應(yīng)用 - 一般掌握期望理論較好地反映了人的行為的心理機制，它對于解決管理中的獎懲手段的科學化，產(chǎn)量、質(zhì)量等工作目標的合理化，對于改進管理工作、提高管理工作的激勵力量等，都具有很高的實用價值。該理論

38、在實施激勵方面提供了下列啟示：管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓被多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施。設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之問的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越少越好，關(guān)鍵要適當。( 三) 波特和勞勒的著作綜合激勵理論， 綜合激勵理論在 1968 年由波特和勞勒提出，是將作為激勵論的外在激勵和認知派激勵論的內(nèi)在激勵綜合起來的

39、一個新的激勵模式。 該模式以“努力一成績一報酬一滿意”這一鏈條為基礎(chǔ)，形成了一個完整的體系。 - 重點掌握2 ，（一般掌握）該模式中，努力程度 ( 激勵的強度和發(fā)揮出來的能力 ) 主要取決于報酬的價值和取得報酬的概率， 同時受到個人做這項工作的能力 ( 知識和技能 ) 和他對所做工作的理解 ( 對目標、所需進行的活動和有關(guān)任務(wù)的認知程度 ) 的影響。這些因素將對工作成績帶來影響，而工作成績又可以帶來內(nèi)在報酬 ( 諸如成就感和自我實現(xiàn)感等 ) 和外在報酬 ( 諸如工作條件的改善、地位的提高等 ) 。實際得到的這些報酬 ( 實際報酬 ) 同預(yù)期的報酬相比較，如果個人認為是公平的話，將導(dǎo)致滿意。而滿

40、意的程度又將反過來影響到對報酬價值和取得報酬概率的重新認識。波特和勞勒認為，如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么員工就會喪失信心。為此管理者要經(jīng)常關(guān)心在激勵和勞動結(jié)果之間是否出現(xiàn)了聯(lián)系減弱的信號， 同時要設(shè)法增加新的刺激，以增強勞動報酬同勞動成果之間的聯(lián)系。( 四 ) 公平理論重點公平理論是美國的斯達西亞當斯于 1956 年提出來的，是關(guān)于在社會比較中探討個人所作的貢獻與他所得的獎酬之間是如何平衡的一種理論。 該理論側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對員工積極性的影響，所以，公平理論也叫社會比較理論。公平理論的基本觀點 - 重點公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心

41、自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。激發(fā)動機的過程，也就是人與人進行比較的過程。2 在公平理論中參照對象的選擇- 重點在公平理論中，員工所選擇的與自己進行比較的參照對象是一個重要的變量，我們可以劃分為三種參照類型：“他人”、“制度”和“自我”。所謂“他人”是指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；所謂“制度”是指制度規(guī)定的薪酬標準，諸如員工通過口頭、報紙雜志等渠道獲的工資標準和勞動合同中對薪酬的規(guī)定等；所謂“自我”就是同自己曾經(jīng)獲得的報酬

42、相比較。如果將上二述的二三種參照類型進一步歸納，可以將與參照對象的比較歸結(jié)為縱向比較和橫向比較兩種情況?？v向比較。即自己現(xiàn)在得到的報酬與自己過去得到的報酬相比。如果現(xiàn)在所得的報酬與過去所得報酬相當，一般不會產(chǎn)生不公平感；如果比過去所得報酬低了，就會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作的積極性；如果現(xiàn)在所得的報酬比過去所得的報酬多，人們不會因此產(chǎn)生不公平感，但也不覺得自己多拿了報酬，從而主動地多做工作。橫向比較。這是公平理論的主要部分，即自己與工作資歷、工作狀況等方面基本類似的其他人相比較，通常用自己的投入報酬比率與他人的投人報酬比率來衡量。所得報酬包括工資、獎金等物質(zhì)的東西，所謂投入是指個人的知識、經(jīng)驗

43、、能力、努力、貢獻等。橫向比較會出現(xiàn)三種可能，如教材298 頁表 6 2 所示。在表 62 中，A 代表某員工， B 代表參照對象。 如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。也就是說，他會認為自己的收入過高或者過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工會設(shè)法去糾正這種狀態(tài)。3簡述員工應(yīng)對不公平的辦法-重點根據(jù)亞當斯的公平理論，當人們面臨不公平時，尤其是因當收入投入比值過低引起不公平時，他們在心理上將會產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感：自我安慰。即從心理上用認識機制降低不公平感。例如改變對自己或他人的付

44、出量與所得量的判斷，因為原先的判斷可能存在偏差。改變比較或參照的對象，以獲得主觀上的公平感，即所謂的“比上不足，比下有余”。采取一定的行為，給比較對象施加一定的影響以改變其實際付出或所得。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說別人的壞話，想法降低別人聲譽或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量?；蛘吒蓴_別人的工作，制造人際矛盾，使其消磨更多的時間和精力，以增加其付出量。采取一定的行為，實際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來工作比較努力積極，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報酬。擺脫目前的分配關(guān)系。例如要求調(diào)離單位，選擇一個收入更高、條件更好的工作等。，條件公平與程序公

45、平一般掌握從歷史上看，公平理論著眼于分配公平，即個人可見的報酬數(shù)量的分配公平。但實踐表明，公平研究還應(yīng)當涉及條件公平和程序公平等范疇。條件公平。條件公平是說，員工不但從分配上尋求公平，同時從組織的其他報酬分配 ( 條件 ) 中尋求公平。例如，有證據(jù)表明，高社會地位的工作頭銜往往同寬敞、裝飾豪華的辦公室相聯(lián)系，這里的辦公條件在一些員工的公平方程中可能起到產(chǎn)出的作用。程序公平。程序公平是指用來確定報酬分配的程序的公平性。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響， 相反，程序公平更容易影響員工對組織承諾、對上司的信任和流動意圖。所以管理者需要考慮分配的決策過程的公開化，應(yīng)遵循一致的和無

46、偏見的程序， 以使員工在程序上增加公平感。 通過增加程序公平感， 員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時， 也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織， 并可能會減少怨言。 5 公平理論給管理者帶來的啟示 - 一般掌握公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。管理者在工作任務(wù)的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處事等方面，能否做到公正合理，既是衡量工作水平高低的重要標志， 又是保證企業(yè)安定、 人際關(guān)系良好、 員工積極性充分發(fā)揮的重要因素。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感

47、到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把員工所做的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。只有打破平均主義，才能調(diào)動員工的積極性。管理者必須研究現(xiàn)階段人們產(chǎn)生不公平感的主要因素。通過準確把握這些因素和原因，可以使自己處于主動的地位，以便在解決問題中提高自己的管理水平。( 五 ) 目標制定理論 - 重點掌握目標制定理論在 20 世紀 60 年代末由愛德溫 - 洛克提出，該理論認為指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，因為目標告訴員工需要做什么以及需要做出多大努力。目標制定理論的基本觀點重點掌握目標制定理論

48、的基本觀點，可以概括為以下三個方面：明確的目標能提高績效；困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。明確的目標能提高績效。具體的、困難的目標比籠統(tǒng)的目標會有更好的效果，因為目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。例如，當一個卡車司機決定每周在北京和天津之間跑 l2 次時，這種愿望就給他設(shè)置了一個要達到的具體目標。困難的目標會比容易的目標帶來更高的績效。 如果能力和目標的可接受性等因素保持不變，目標越困難，績效水平越高。一旦員工接受了一項艱巨的任務(wù)，他就會投入更多的努力，直到目標實現(xiàn)或者降低目標或者放棄目標。反饋比無反饋帶來更高的績效。在實現(xiàn)目標的進程中，當人們不斷獲得

49、反饋時會將工作做得更好，因為反饋能幫助認清他們已做的和要做的之間的差距，也就是說，反饋引導(dǎo)行為。但并不是所有的反饋都同樣有效。自我反饋此時員工能控制自己的進度是比外部反饋更強有力的激勵因素。2對目標與績效關(guān)系的影響四因素- 一般掌握參與。讓員工有機會參與設(shè)置自己的目標，可以提高目標的可接受性，尤其是困難較大的目標。目標承諾。目標設(shè)置理論的前提假設(shè)是每個人都忠于目標，即個人做出不降低或放棄這個目標的承諾。自我效能感。自我效能感是指一個人對他能勝任一項工作的信心。你的自我效能感越高，你對自己在一項任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。所以，我們發(fā)現(xiàn)，在困難情況下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放棄；

50、相反，那些具有高自我效能感的人會努力迎接挑戰(zhàn)。 (4) 民族文化。目標設(shè)置理論是受文化限制的。它適用于一定民主文化背景。( 六) 簡述歸因理論重點掌握歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。該理論最早由美國心理學家海德提出，后來美國學者維納進行了發(fā)展。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷造成這種行為結(jié)果的原因。造成某種行為結(jié)果的原因可歸結(jié)為四個方面：1，努力程度 ,2 ，能力大小 ,3 ，任務(wù)難度,4 ，運氣和機遇。通常把能力大小和努力程度看作內(nèi)因，而把任務(wù)難度、運氣和機遇看作外因。，歸因分析 - 一般掌握對于一個具體的行為結(jié)果，判斷其究竟是由外因造成的，還是由內(nèi)因造成的

51、，將取決于對區(qū)別性、一致性和一貫性這三方面的分析。區(qū)別性分析。內(nèi)因和外因在性質(zhì)上是不同的。內(nèi)因行為指那些個體認為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為則是由外部原因引起的。對于一名上班遲到的員工，可能是由于他在昨天的晚會上玩得過晚而睡過了點，這就是內(nèi)部歸因；也可能是由于他常走的路線交通阻塞問題造成的，這就是外部歸因。一致性分析。如果每個人面對相似情境都有相同的反應(yīng)，我們說該行為具有一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則這一遲到行為就符合上述的標準。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們很可能對遲到行為進行外部歸因；如果走相同路線的其他員工都準點到達了，只有個別人遲到了，可能對遲到行為進行內(nèi)

52、部歸因。一貫性分析。最后，觀察者需要考察一個人活動的一貫性。如果一名員工是由于特殊情況偶然遲到，可以歸結(jié)為外因；如果這名員工不論外部情況如何變化總是遲到，應(yīng)當歸結(jié)為內(nèi)部原因。歸因錯誤 - 一般掌握人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見。比如，盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響，這種現(xiàn)象被稱為基本歸因錯誤。這種現(xiàn)象解釋了下面這種情況：當銷售代理的業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因為下屬的懶惰而不是競爭對手擁有革新產(chǎn)品。 個體還傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因為外部因素如運氣，這稱為自我服務(wù)偏見。小結(jié)：本問題探討

53、“認知理論”，共有六個理論：認知評價理論，期望理論，綜合激勵理論；公平理論；目標制定理論；歸因理論。三、強化理論激勵理論中的強化理論包括強化理論的定義，強化理論的應(yīng)用兩大問題。強化理論由哈佛的心理學家斯金納提出，也叫做行為修正理論。該理論認為可以通過對個人工作環(huán)境的專門設(shè)計，并對業(yè)績好的加以贊揚，而對業(yè)績差的加以懲罰，來影響人們的行為，進而激勵人們不斷進取。(一) 簡述強化理論 - 重點掌握包括 1,2,1，強化理論是一種行為主義觀點，它認為強化可以塑造行為，同目標設(shè)置理論相對立。目標設(shè)置理論是一種認知觀點， 它假設(shè)一個人的目的指引他的行為； 而強化理論認為，通過外部的強化可以塑造行為。2，強

54、化理論的基本觀點是，（1） 把行為看成是由環(huán)境引起的；（2） 認為不必關(guān)心人們的內(nèi)部認知活動，控制行為的因素是外部強化物；（3） 行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。3，強化理論分析： - 一般掌握。由于強化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)， 僅僅關(guān)注一個人采取一定行為時會出現(xiàn)什么結(jié)果，而沒有考慮引發(fā)行為的因素，所以嚴格地說，它不是一種激勵理論。但是，該理論確實為如何控制行為提供了有力的分析工具。強化作為一種激勵方式有廣泛的應(yīng)用。但是，就它的形式來講，強化理論忽視了情感、態(tài)度、期望和其他已知的會對人的行為產(chǎn)生影響的認知變量。強化無疑對行為有重大影響，但極少有學者認為它是一種惟

55、一的影響因素。如果由于你的產(chǎn)量超過了同事而不斷遭到指責，你就可能降低生產(chǎn)率。但是你較低的生產(chǎn)率也可以從目標、不公平和期望方面來解釋。( 二 ) 強化理論的應(yīng)用塑造行為一般掌握（1）學習不但發(fā)生于工作之前，還發(fā)生于工作之中，因而管理者應(yīng)該注重如何教導(dǎo)員工，使他們的行為對組織最有利。 管理者常常通過逐步指導(dǎo)個體學習的方式來塑造個體，這過程被稱為塑造行為。（2）員工的行為與管理層的追求有很大的差距。如果管理層僅當個體表現(xiàn)出理想的反應(yīng)時才強化個體，那么，幾乎沒有需要強化的機會。（ 3） 行為塑造的特點表現(xiàn)在，通過系統(tǒng)地強化每一連續(xù)步驟而使個體越來越趨近理想的反應(yīng)。對于一名長期遲到半小時上班的員工，如果

56、他此次上班遲到了 20 分鐘，我們就應(yīng)強化這種進步。2強化行為的方法 - 重點掌握強化行為的方法有4 種：積極強化、消極強化、懲罰和忽視。積極強化是指當一種反應(yīng)伴隨著愉快事件時的一種情形。比如，管理者稱贊員工工作于得好。2) 消極強化是指當一種反應(yīng)伴隨著中止或逃離不愉快事件時的一種情形。 例如，如果老師在課堂提問的一個問題，你不知如何回答，可能就要翻看課程筆記，這個時候老師就不再讓你回答了。其結(jié)果可能帶來一種消極強化，因為學生學會了匆忙地翻看筆記而防止被教師提問。懲罰是指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。比如，員工因為酗酒問題而被責令停工兩天不付薪金就是一個懲罰的例子。忽視是指消除任何能夠維

57、持行為的強化物的情形。當行為不被強化時，便可能傾向于逐漸消失。例如，如 果教師不希望學生在會議提出問題，則當這些學生舉手要發(fā)言時，無視他們的存在。當舉手行為得不到強化時，這種行為便會消失。積極強化和消極強化都導(dǎo)致了學習。他們強化了反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性。懲罰和忽視也導(dǎo)致了學習，但它們是削弱了行為，并減少了其發(fā)生的頻率。無論是積極強化還是消極強化，作為行為塑造的工具都有著深刻的影響。強化程序強化程序有不同的分類，按照時問上是否連續(xù)分為連續(xù)的強化和間斷的強化；按照強化的時間間隔是否固定分為固定強化和可變強化。連續(xù)強化和問斷強化程序。 - 重點掌握連續(xù)強化是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。比

58、如，對于一個有不準時上班習慣的員工，每次他準時上班，主管都會表揚他這種好行為。間斷強化是指并不是每一次理想行為都給予強化的一種情形。不過，為了保證行為能夠竄復(fù)，強化的次數(shù)也應(yīng)是充分的。間斷強化又分為比率強化和間歇強化兩種。比率強化程序取決于被試做出反應(yīng)的數(shù)量。當某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個體才會得到強化。間歇強化則取決于上次強化過后所經(jīng)歷的時間，個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。固定強化和可變強化。 - 重點掌握。按照強化的時間間隔是否固定分為固定強化和可變強化。在固定強化中包括固定時距程序和固定比率程序兩種情形；在可變強化中包括可變時距程序和可變比率程序兩種情形；如果

59、每隔一定的固定時間給予一次強化，這種方式為固定時距程序。這種類型的關(guān)鍵變量是時間，而且必須持續(xù)進行。以發(fā)工資為例，員工會在每周、每月或其他預(yù)定的時間間隔基礎(chǔ)上拿到工資，這種方式就是以固定時距的強化程序為基礎(chǔ)進行的獎勵。如果獎勵的時間分配是不可預(yù)測的，這種方式稱為可變時距程序。比如，教師在新課的開始就告訴大家這學期里將會有一系列隨堂考試具體的考試次數(shù)學生并不知道。 或者抽查出勤情況，所運用的就是可變時距強化。在固定比率程序強化中， 當個體反應(yīng)達到了一個固定數(shù)目后， 便給予獎勵。比如，計件付酬方式就是固定比率強化，員工在自己生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)基礎(chǔ)上得到獎勵。如果一個制衣工廠的工人每安裝 l2 根拉鏈可

60、得 5 美元，則強化取決于衣服拉鏈的固定數(shù)目。每縫制 l2 根拉鏈，這名工人就可得到 5 美元。在可變比率程序強化中，將根據(jù)個體的行為變化進行獎勵。代理銷售商就是這種強化程序的例子。有時，對于潛在的用戶，他們僅僅需要兩個電話就能做成一筆買賣；有時，他們可能要打 20 次甚至更多的電話才能談成一筆交易。這種獎勵是變化不定的，因此，其獎勵取決于銷售商成功洽談的數(shù)目，而不取決于打電話的多少。固定時距程序和固定比率程序統(tǒng)稱為固定強化， 可變時距程序和可變比率程序統(tǒng)稱為可變強化。4 強化程序與行為 -一般掌握連續(xù)強化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，在這種程序下強化物一旦消失，行為傾向于迅速衰減。不過，連續(xù)強化