企業(yè)裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制

1、第一講 面臨危機(jī)的治理對策與操縱用工成本的方法 一、面對危機(jī)的治理對策 在金融危機(jī)的阻礙下，企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報(bào)端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關(guān)注。企業(yè)普遍關(guān)注的問題要緊集中在以下三個方面：（一）能不能裁員？如何裁？假如裁員，企業(yè)將承擔(dān)多少成本？（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，然而能不能將？如何降？（三）能否通過縮減工時來降低成本？裁員、減員、降薪等這一系列的舉措要緊是為了操縱人力成本。然而，裁員、減員、降薪的條件及程序特不嚴(yán)格，操作不慎則會給用人單

2、位帶來巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。甚至一些企業(yè)的做法違反了勞動合同法的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對企業(yè)的聲譽(yù)帶來負(fù)面阻礙。在操縱人力成本的過程中，企業(yè)的做法能夠概括為以下幾種： 做法一：公司給所有職員發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機(jī)阻礙，公司經(jīng)營困難，因此，從改日開始，公司與名單中的職員要解除勞動合同關(guān)系，公司將支付所有的法定的補(bǔ)償，補(bǔ)償以N+1的原則支付。N確實(shí)是指的是工作年限，1指的是提早一個月通知，也確實(shí)是講公司沒有提早一個月通知職員，因此公司要加付一個月工資，就相當(dāng)于提早一個月通知了職員。專門多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與職員解除了勞動合同。這種做法

3、正確與否值得到大伙兒考慮。 做法二：公司取消獎金、午餐補(bǔ)貼等，同時差不多工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的操縱成本的措施。 做法三：公司給某位職員發(fā)出通知：從改日開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強(qiáng)制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無薪休假頂替職員每年享有的帶薪年假。企業(yè)這種做法差不多明顯的違反了勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)加大。目前，在我國專門多企業(yè)都存在法律意識淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容。治理者完全按自己的概念去治理，而忽略了勞動法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識。這種風(fēng)險(xiǎn)最終可能會演變?yōu)槠髽I(yè)的成本，而且成

4、本增加的幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本的減少。如此的結(jié)果，曾經(jīng)在2005年西門子手機(jī)部門裁員時出現(xiàn)過。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過類似的問題。那么，面對金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營成本？ （一）開源開源是指在面對危機(jī)的時候，要找到新的市場增長點(diǎn)，提升內(nèi)部的治理效率，找到更多的這種增長機(jī)會，關(guān)心企業(yè)度過危機(jī)。其中要緊包括業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場調(diào)整等。開源這種方法是企業(yè)面對危機(jī)時所采取的積極措施。 （二）節(jié)流節(jié)流指的是操縱成本。開源是要增加企業(yè)的市場份額，而節(jié)流則是要降低成本。相對而言，開源也確實(shí)是開拓市場需要具備較多條件，企業(yè)的治理者要敏銳的洞察并抓

5、住市場機(jī)遇，因此好多企業(yè)專門難找到開源的方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來則相對容易，而且見效較快。因此，在面對危機(jī)的時候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法?！肮?jié)流”這種做法要緊從以下兩個方面來操縱成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營成本的操縱。這部分成本沒有涉及人的因素，因此在實(shí)施的過程中法律風(fēng)險(xiǎn)小，相對比較安全。（2）人力資源成本的操縱。在一個企業(yè)的人力資源成本中，職員的社保、工資、獎金和福利占的比重專門高，因此，專門多企業(yè)在做節(jié)流的時候，要緊把操縱成本放在了人力資源成本的操縱上。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先操縱營運(yùn)成本，之后才是操縱人力成本。 二、操縱用工成本的方法（上） 在做人力資源成本操縱時往往有以下

6、幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。其中，裁員和減員共同的作用確實(shí)是最終導(dǎo)致個公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。然而，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，要緊是考慮到企業(yè)今后還有機(jī)會東山再起，因此要保證人員的儲備。而休假則是通過減少工作時刻來減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)最大。裁員的四個特征： 特征一：裁員是基于企業(yè)的緣故去解雇，而非職員的緣故。裁員基于企業(yè)的緣故要緊有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的緣故，也確實(shí)是企業(yè)的經(jīng)營情況惡化，資不抵債，在如此的情況企業(yè)必須裁

7、員。第二類是企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的緣故。這要緊是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門之間進(jìn)行了整合，在如此的情況下，企業(yè)也是要裁員的。 第二講 操縱用工成本的方法與案例分析 一、操縱用工成本的方法（下） 特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非職員提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得職員的同意。減員的做法往往不是單方的，要緊有兩種：第一種是勞動者辭職，是勞動者主動選擇離職。最近的一則報(bào)道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)不。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的阻礙，為了操縱成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)職員不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，職員以個人的緣故辭職，企業(yè)是不需要

8、賠償?shù)摹７粗?，假如職員是以企業(yè)沒有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補(bǔ)償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。受金融危機(jī)的阻礙，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，然而這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因?yàn)檫@些企業(yè)在裁員之前會先和職員協(xié)商解除勞動合同，假如職員認(rèn)同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書解除勞動合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動合同，而不是嚴(yán)格意義上的裁員。在面對危機(jī)的時候，專門多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采納協(xié)商解除勞動合同來達(dá)到縮減成本的目的，而盡量幸免用直接裁員的方式。 特征三：裁員是提早

9、解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同。按勞動合同法的規(guī)定，假如沒有勞動合同，職員為企業(yè)生產(chǎn)超過一個月，企業(yè)要賠償職員兩倍的工資；假如沒有勞動合同超過一年，那么視為企業(yè)與職員之間是一個無固定期限的勞動合同關(guān)系。因此在一般情況下，企業(yè)和與職員之間有勞動合同。裁員必須是勞動合同沒到期而企業(yè)提早結(jié)束合同關(guān)系。假如企業(yè)在職員合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。 【案例】某企業(yè)有一名職員甲，在2006年時和公司簽了有三年的勞動合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時，企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的阻礙，企業(yè)

10、訂單持續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯栴}。那么關(guān)于甲職員，企業(yè)應(yīng)該如何做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，假如將甲職員辭退，那么公司要賠償其三個月的工資。然而甲職員的勞動合同再有一個月就到期，因此企業(yè)能夠不裁員，等到勞動合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個月的工資即可。 按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應(yīng)按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照往常的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。然而，新的勞動合同法的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給職員賠償金，賠償?shù)臉?biāo)

11、準(zhǔn)也是按工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號以后的工作年限。 特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動關(guān)系。在企業(yè)的職員當(dāng)中，可能會存在著有專門多的用工模式，有專門多不同的法律關(guān)系。裁員僅指結(jié)束雙方勞動關(guān)系。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動關(guān)系。再比如，返聘的退休職員，按勞動合同法的規(guī)定，只要勞動者到了法定的退休年齡，雙方的勞動關(guān)系就終止，因此企業(yè)返聘退休職工是一種聘用關(guān)系，或者稱為民事關(guān)系，而不屬于勞動關(guān)系，因

12、此在企業(yè)解雇這些職員時就不按照勞動法的相關(guān)規(guī)定，而是按照民法的相關(guān)程序進(jìn)行。這是一種減員行為。通常，企業(yè)還能夠通過與勞務(wù)派遣公司合作來幸免裁員帶來的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與職員簽訂勞動合同，那么在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，企業(yè)能夠結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于民法中違約行為，如此操作的成本會相對較低，手續(xù)上也比較簡便。在用工成本的合法操縱的四個要緊方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清晰裁員的概念。 二、總結(jié) 在面對危機(jī)的時候，企業(yè)都在開源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的要緊方

13、法，這些做法存在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和治理風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)經(jīng)營的全然是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以幸免會存在一些不夠人性化的方面，如此極易損害職員的感情，甚至有些時候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^程當(dāng)中沒有注意人性化的操作，最終會導(dǎo)致治理風(fēng)險(xiǎn)在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)阻礙要裁員200名職員，結(jié)果是這些職員每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營。因此，人力資源成本的操縱，面對的法律風(fēng)險(xiǎn)和治理風(fēng)險(xiǎn)都專門大，而且也會承擔(dān)專門大的隱性成本。比如，等經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)時的再招聘成本

14、、被裁掉的職員的培養(yǎng)成本等。被裁員職員帶來的各種技能、經(jīng)驗(yàn)資源的流失等隱形成本。這些成本是特不巨大的。操縱人力資源成本是企業(yè)的下下策。之因此稱之為下下策是因?yàn)樗瞧髽I(yè)不得已而為之的一個做法，也確實(shí)是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如操縱營運(yùn)成本、開源等），而企業(yè)的經(jīng)營狀況依舊沒有好轉(zhuǎn)的前提下，不得已才操縱人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時，在操作的過程中，必須要合法、合規(guī)，同時還要注重人性化操作。 三、案例分析 【案例討論】A公司旗下全資控股B、C兩家子公司， B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入

15、B公司，即由B公司全資收購C公司。同時，C公司200名職員中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向職員發(fā)出通知，由于C公司立即被B公司收購，故須進(jìn)行裁員，公司將向同意公司決定的職員支付 “N2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不同意公司決定的職員，將只能得到勞動合同法規(guī)定的“N1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”，即職員在公司的工作年限，后面“”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以職員此前的月工資，即為能夠獲得的補(bǔ)償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？ 【案例分析】（1） C公司的操作程序存在問題勞動合同法的規(guī)定，假如企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個人以上，或者是職員總?cè)藬?shù)的10%以上，須提早一個月向工會或

16、者全體職員講明情況，工會要向勞動局報(bào)告情況。而C公司是公布通知直接解雇職員，而且假如職員不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給職員N+1的賠償直接把職員裁掉，C公司的以上兩個裁員程序是違法的，這直接導(dǎo)致整個裁員是違法的。 （2）這家企業(yè)能不能裁員這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個，一是受金融危機(jī)；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難。勞動合同法規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難時才能裁員。關(guān)于嚴(yán)峻困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付職員生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付職員生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。此外，勞動合同法的第33條規(guī)定：用人單位變

17、更名稱，變更法定代表人、要緊負(fù)責(zé)人或者變更投資人等事項(xiàng)不阻礙勞動合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同接著有效，勞動合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位接著履行。因此，不管是按照經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)依舊法律規(guī)定， C公司因?yàn)楸籅公司收購就要裁員，那個理由不充分。C公司被B公司收購，收購?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在公司法上叫做汲取合并。勞動合同法關(guān)于這種行為做了明確的規(guī)定，B公司應(yīng)接管C公司的全部債務(wù)并繼承全部勞務(wù)關(guān)系。假如C公司200個人原來簽的三年的合同，那么那個三年的合同自動就變成了合并以后的B公司的三年的合同。假如原來約定合同約定的年薪

18、是20萬，那么這20萬就自動變成了B公司對那個職員的20萬年薪的承諾了。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召従筒脝T。再者，C公司被收購之后，職員就變成了B公司的職員，C公司就不再具備裁員的條件。假如能夠裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。通過以上的分析，能夠得出：并不是被并購就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。 第三講 裁員的三大誤區(qū) 針對如此的質(zhì)疑，C公司也許會提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但情愿承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償職員，如此還不能裁員嗎？如此的觀點(diǎn)也是錯誤的，并不是想裁就能裁的。以上的案例真實(shí)的反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)： 一、誤區(qū)一：想裁就能裁 企業(yè)裁員必須滿

19、足法律規(guī)定的條件，沒有相關(guān)的法律依據(jù)是不能裁員的。我國的法律對裁員的條件有特不明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓能夠裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時刻進(jìn)入整頓期，這時其能夠裁員；美國的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是能夠裁員的。法律關(guān)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的時候能夠裁員；企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟職員的勞動合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)能夠裁員。 二、誤區(qū)二：賠鈔票就能裁 那個觀點(diǎn)在我國企業(yè)中普遍存在，而且特不典型。 【案例1】某民營企業(yè)由于金融危機(jī)的阻礙，經(jīng)營嚴(yán)峻困難，營運(yùn)成本差不多無法壓縮，到了不得不操縱人力資源成本的地步，治

20、理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個人叫張三，理由是這位職員的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。關(guān)于民營企業(yè)來講用張三的成本的確專門高，尤其是在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)阻礙，公司的收入銳減，差不多沒有能力接著支付張三的工資，想解除勞動合同。公司會按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，因此公司按照三年工齡支付其三個月工資，并加一個月工資，一共賠償張三四個月的工資。加的一個月

21、工資是為了給其一個月的時刻去找工作。該公司覺得那個賠償方案合理、合法。假如張三同意那個方案就簽協(xié)議解除勞動合同，然而張三駁回了此方案。張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個月的工資和社會保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也確實(shí)是四個月的工資。然而那個條件公司無法同意。公司除了擔(dān)心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他職員。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒到期的職員。假如按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無法承受。后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也確實(shí)是一年工齡賠兩個月工資，同時將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個月的公司，沒有社保，支付那個簽五

22、年合同還有三年到期的職員四個月的工資。 那個案例反映出來企業(yè)對裁員的認(rèn)識誤區(qū)之二：賠鈔票就能裁。該公司的律師稱勞動合同法中有相關(guān)規(guī)定，那么那個律師對法律規(guī)定的認(rèn)識是片面的。以下是我國勞動合同法關(guān)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動者不要求履行合同

23、，或者是該合同全然無法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才能夠把職員非法開除。然而勞動合同假如能夠接著履行，而且勞動者也要求接著履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。 【案例2】某公司與一名職員簽訂3年合同，該職員只工作一年后，公司向該職員下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也確實(shí)是兩個月的工資，然后將該職員辭退。公司之因此辭退該職員，是因?yàn)橹卫碚呖催@名職員不順眼。該公司的治理者認(rèn)為，最多再加一個提早1個月通知，不管如何都要將這名職員辭退。最終，公司在支付了3個月工資的賠償金，該職員簽字同意離職。盡管將這名職員辭退了，然而公司依舊有面對風(fēng)險(xiǎn)的可能。自2008年的5月1日實(shí)施的新的勞動爭議調(diào)

24、解仲裁法規(guī)定：假如1年以后沒人起訴，那么這件裁員的情況便結(jié)束了，然而，假如在1年的法定訴訟期內(nèi)，該職員起訴公司，那么可能的結(jié)果是賠償其24個月工資，而不僅僅是3個月的工資。在如此的訴訟中，職員一般會提出兩個要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。什么緣故講可能的結(jié)果是賠償該職員24個月的工資呢？仲裁的實(shí)效是12月，假如該職員在第11個月的時候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個月時刻，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么職員能夠恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個月審判期間的工資，共計(jì)19個月的工資。甚至在仲裁時效快到的時候仲裁會要求公司支付剩下的2

25、4個月全部工資。假如該職員的法律意識夠強(qiáng)，他還能夠讓仲裁時效能夠發(fā)生中斷，比如在12個月的仲裁時效快到的時候，該職員向勞動局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動局會要求企業(yè)講明情況，在如此的情況下，仲裁時效要重新計(jì)算，又為一年的時刻，因此，最后的結(jié)果可能是時刻一直拖延至該職員的勞動合同立即到期，那么公司仍要支付其24個月的工資。公司裁員的目的是要操縱成本，然而如此一來，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)的預(yù)算。 從以上兩個案例能夠看出，賠鈔票就能夠裁員的觀點(diǎn)是錯誤的，而且也是特不危險(xiǎn)的。賠鈔票就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少鈔票，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)不：（1）合法裁員一年工齡一個月的工資,在某些情況下要加一個

26、月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會有兩種結(jié)果，一個結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個結(jié)果確實(shí)是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。 三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰 企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時依照什么原則？一般情況下，公司首先依照崗位的需要，決定人員的去留。其次，依照績效，這是企業(yè)從治理角度所做的一個特不正常的選擇。有專門多企業(yè)在裁員的時候，往往會依照公司的一些具體情況，甚至依照老總或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定裁掉誰留下誰，因此就形成了“想裁誰就裁誰”的錯誤認(rèn)識。企業(yè)依照需要決定裁員名單，這是特不正常的，然而有可能違背了法律的規(guī)定。現(xiàn)行的勞動合同法對裁員提出了特不多的具體要求。有些

27、人員是不能裁的，即使那個崗位沒法履行。比如，懷孕期的職員不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的職員不能裁、工傷的職員不能裁。還有一些專門職員不能裁，比如工會主席、職工代表不能裁。有可能會得職業(yè)病的崗位的職員不能裁，比如一個電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實(shí)行裁員的話，企業(yè)必須要先為職員做體檢，只有體檢結(jié)果證明職員是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對象。處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬因此老

28、弱病殘，給企業(yè)制造的效益較少，而企業(yè)裁員時為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對象。然而，法律正是為了平衡這種社會利益，法律愛護(hù)的正是弱勢群體。因此，并不是想裁誰就裁誰。在裁員的時候也有一個順序的選擇，也確實(shí)是講有一些人能夠裁，然而要放到后面裁。比如，兩個人中要裁一個，職員甲簽的是5年的合同，職員乙簽的是3年的合同，那么那個兩個人中應(yīng)該先裁職員乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個人，職員甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，假如要裁一個的話應(yīng)該裁誰？首先是要裁3年合同的職員，然而乙和丙的權(quán)利是平等的，在如此的情況下要綜合考慮這兩個人的績效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個規(guī)定，假如這兩個人

29、有一個是家里唯一的收入來源，那么那個人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定?？傊?，依照勞動合同法的規(guī)定有四類對象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會主席。假如你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。在裁員決策時，不是想裁就能裁，也不是賠鈔票就能裁，想裁誰就裁誰也是不對的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個問題搞清晰，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。 第四講 裁員的分類與法定條件 一、何為“裁員” 裁員是基于企業(yè)的緣故而非職員的緣故；裁員是企業(yè)單方做出的,而非

30、雙方協(xié)商或職員提出；裁員是提早解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同；裁員是結(jié)束勞動關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動關(guān)系。 二、裁員的分類 （一）從緣故上劃分，能夠?qū)⒉脝T分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)峻困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員與企業(yè)的經(jīng)營狀況沒有必定的聯(lián)系，要緊是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。值得注意的是：不管是經(jīng)濟(jì)性裁員，依舊結(jié)構(gòu)性裁員引起的裁員差不多上由于企業(yè)的

31、緣故而非職員的緣故。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)不，優(yōu)化性裁員的要緊緣故是由于職員的嚴(yán)峻違紀(jì)或者績效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。 （二）從人數(shù)上劃分，能夠?qū)⒉脝T分為規(guī)模性裁員和個不性裁員由于企業(yè)經(jīng)營困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退專門多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，假如僅辭退個不人，則稱之為個不性裁員。其推斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個：（1）裁員人數(shù)在20個人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)職員總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個不性裁員。 三、合法裁員的法律依據(jù) 勞動合同法第40條第3項(xiàng)和第41條分不對個不性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定

32、。 （一）個不性裁員：勞動合同法第40條第3項(xiàng) 有下列情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同：第40條第3項(xiàng)：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。 【案例1】某公司原來有一個IT部門，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)IT，該部門有兩名職員，均為技術(shù)精英，公司支付給這兩名職員的工資較高。受金融危機(jī)阻礙，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務(wù)外包，如此支付給網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直接雇傭兩個IT工程師所要支付的工

33、資和社保成本。在如此一種情況下，公司與這兩個IT工程師之間的勞動合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因?yàn)椋镜木W(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個工程師的勞動合同無法接著履行。然而公司并不能直接裁掉這兩名工程師，勞動合同法經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商第40條第3項(xiàng)規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，假如未能達(dá)成變更勞動合同內(nèi)容的一致意見，那么現(xiàn)在，公司再實(shí)施裁員的操作確實(shí)是符合法律規(guī)定的了。 （二

34、）規(guī)模性裁員：勞動合同法第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提早30日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，能夠裁減人員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就

35、業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。這項(xiàng)法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對比以上兩條法律對個不性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定能夠看出兩者之間存在著明顯的區(qū)不。規(guī)模性裁員存在著順序問題，先裁誰后裁誰法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員時，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先被錄用被裁職員，這實(shí)質(zhì)上是對規(guī)模性裁員的一項(xiàng)要求。 【案例2】某公司由于受金融危機(jī)的阻礙，一次性裁員100多人，而三個月后，企業(yè)

36、接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。因此，該公司通過招聘網(wǎng)站、托付中介又招了100多名職員來完成那個訂單。沒過多久，之前被公司裁掉的那100多名職員中有幾十人回到公司與公司理論，緣故是公司招工沒有通知被辭職員，這違反了勞動合同法。商討無果的情況下，原被裁職員將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的職員。如此的結(jié)果是在短短半年時刻里該公司裁員兩次。假如該公司熟知勞動合同法中關(guān)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全能夠幸免第二次裁員。 小結(jié)：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個不性裁員沒有先后順序，也不存六個月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問題。然而規(guī)模性裁員有

37、先后順序的規(guī)定，同時還涉及到工會、勞動部門的程序，法律對規(guī)模性裁員有專門多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個不性裁員。此外，不管是個不性裁員依舊規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。要緊的法律依據(jù)是勞動合同法第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 四、裁員的許可條件（上） 裁員的許可條件是指當(dāng)哪些條件出現(xiàn)時，企業(yè)能夠裁員。關(guān)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。 1.個不性裁員的許可條件條件一：企業(yè)的

38、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。能夠簡單概括為“情事變更”。比如企業(yè)經(jīng)營場所的轉(zhuǎn)移；企業(yè)內(nèi)部部門之間發(fā)生整合，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導(dǎo)致原有的勞動合同無法接著履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動合同確實(shí)無法接著履行，同時要證明裁員的行為是合理的。也確實(shí)是講當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，企業(yè)需要提供兩個證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也確實(shí)是什么緣故要裁員，裁員是基于什么樣的動機(jī)。 條件二：當(dāng)事人協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要依照具體情況與職員協(xié)商換崗或者改變勞動合同中原來的條件

39、。比如：企業(yè)經(jīng)營場所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問職員是否情愿到新址工作；企業(yè)部門整合，則在裁員之前要與職員協(xié)商是否同比換崗。假如企業(yè)和職員之間能達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議，那么重新牽動協(xié)議，勞動關(guān)系接著存在。反之，若雙方不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，那么在如此的情況下，企業(yè)能夠裁員。假如裁員人數(shù)在20個人以下，那么企業(yè)能夠直接裁員，而不需向相關(guān)勞動部門報(bào)告，同時也涉及到裁員的順序問題。然而在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提早一個月通知勞動者裁員的決定和賠償?shù)姆桨福瑫r也要將裁員的情況告知工會。 2.規(guī)模性裁員的許可條件由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對此做了更加具體的條件約束。具體有四個條件，企業(yè)滿足

40、其中任何一個條件就能夠裁員。條件一：破產(chǎn)重整。企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司自己向法院申請破產(chǎn)，在申請破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司能夠?qū)嵤┮?guī)模性裁員。公司法對破產(chǎn)申請也做了詳細(xì)的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營困難、資不抵債，無力償還到期債務(wù)，債權(quán)人能夠向法院申請讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴(yán)峻的資不抵債，已沒有信心再接著經(jīng)營下去，企業(yè)自己能夠向法官申請破產(chǎn)，然而這種情況必須通過10%以上股東的同意，方可申請破產(chǎn)。 第五講 裁員的許可條件 一、裁員的許可條件（下） 條件二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。關(guān)于嚴(yán)峻困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的勞動合同法等國家級的法律中沒有具體的統(tǒng)一規(guī)

41、定。然而各個地點(diǎn)有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難是指，首先企業(yè)最近六個月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓職員回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個月按照北京最低工資的70%發(fā)給職員發(fā)生活費(fèi)，六個月以后，企業(yè)無力支付生活費(fèi)，在如此的情況下認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。江蘇省對生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)峻虧損，在之后的六個月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難。 條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變、技術(shù)

42、發(fā)生重大革新或者經(jīng)營發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致合同無法接著履行，且企業(yè)無法與職員變更合同，或者變更以后仍需要裁員。轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會引起原有職員技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營效率，節(jié)約經(jīng)營成本，這勢必造成對職員的需求減少。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動可同無法接著履行，而且無法與職員達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。 條件四：其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這是一個彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)峻污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地職員不情愿遷至新址工作，在如此的情況下企業(yè)能夠裁員。將個不性裁員和規(guī)模性

43、裁員的許可條件歸結(jié)如下表：個不裁員客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；當(dāng)事人協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成協(xié)議。規(guī)模裁員破產(chǎn)重整。裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 二、專門人員的裁員治理（上） 禁止條件是對企業(yè)裁員對象的規(guī)定，哪些職員能夠裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點(diǎn)，之后才能按照裁員的程序進(jìn)行操作。個不裁員1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人

44、在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的；2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。規(guī)模裁員 勞動合同法的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“專門人員”。這一些專門人員企業(yè)是不能裁的，那么應(yīng)該如何治理？第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的。比如講一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會造成職員隔中毒，這時一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么隔中毒確實(shí)是一種職業(yè)病，職業(yè)病防治法

45、對不同的職業(yè)病有詳細(xì)明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對這些職員進(jìn)行職業(yè)健康檢查，假如確診為職業(yè)病，那么這名職員不能裁，而且要按照工傷處理。反之，假如確診健康，則能夠裁員。在某種情況下，職員會因?yàn)槊靼准偃珞w檢結(jié)果正常，將面臨這被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，假如沒有醫(yī)院的體檢結(jié)果，那么企業(yè)則無法正常執(zhí)行裁員程序。為了幸免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定職員離崗前必須做職業(yè)健康檢查，假如職員不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權(quán)第一次給警告處分；第二次給記過處分；第三次則視為嚴(yán)峻違紀(jì)，公司可趕忙解除勞動合同。因此，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要

46、與工會協(xié)商，待工會認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)職員公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；假如檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。假如職員不去做體檢，那么職員的行為則是違紀(jì)的，公司有權(quán)按照章程規(guī)定給予相應(yīng)的處分。假如公司再警告、記過之后，職員依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)能夠?qū)⒃撀殕T開除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。 第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。這一類人要同時滿足兩個條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力，只要在不僅工傷而且全

47、部或部分喪失勞動能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認(rèn)定要按照法定，由勞動部門認(rèn)定并給予勞動能力等級鑒定。一共分為十個等級，一級是最重的，然后依次遞減。其中：一級到四級屬于完全喪失勞動能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動能力；七級到十級屬于部分喪失勞動能力。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級就屬于部分喪失勞動能力。也確實(shí)是講只要經(jīng)勞動部門認(rèn)定為工傷，同時達(dá)到了傷殘等級，即使是傷殘最輕的一級，那么裁員的時候就不能將其裁掉，而要按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定進(jìn)行處理。工傷保險(xiǎn)條例將工傷職員按照傷殘等級分為三大類：一級到四級屬于完全喪失勞動能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動能力；七級到十級屬于部分喪失勞動能

48、力。針對不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員確信都不能裁，其次背地不同的等級有不同的規(guī)定。 1.一級到四級，完全喪失勞動能力關(guān)于這類職員，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系要一直連續(xù)到職員退休。在此期間企業(yè)要支付職員傷殘津貼。假如企業(yè)為職員辦理了工傷保險(xiǎn)，那么在職員退休之前這期間，他每個月的傷殘津貼由勞動局來發(fā)。假如企業(yè)沒有為職員辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該職員退休。傷殘津貼一般是按照職職員資的一定比例支付。一級不的是90%，二級是85%，三級是80%，四級是75%。 2.五級到六級，大部分喪失勞動能力此類職員喪失大部分勞動能力，再就業(yè)的難度較大。

49、關(guān)于此類職員，工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定（1）在職員不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動關(guān)系，也不能裁員。這種情況下，勞動關(guān)系一直存續(xù)至職員退休。在此期間，企業(yè)要支付職員傷殘津貼，并辦理社保。（2）假如職員同意，則能夠與其簽訂協(xié)議解除勞動合同或者變更勞動合同。假如解除勞動合同，企業(yè)要一次性支付職員傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，同時還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假如企業(yè)與職員之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，接著履行新的勞動合同。 3.七級至十級，部分喪失勞動能力關(guān)于這類職員也是不能直接裁員的，有以下兩種方法能夠操作。（1）協(xié)商解除。（2）待

50、合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個月，因此最后他的合同一共是三年零十個月，待治療期結(jié)束，工傷的停工留薪期隨之結(jié)束，現(xiàn)在勞動合同也到期了，在如此的情況下，企業(yè)能夠不用通過職員同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給職職員齡補(bǔ)償金、一次性的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性的醫(yī)療補(bǔ)助金。 第三類：患病或者非因工負(fù)傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。每一位生病的職員都會有一個醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對事實(shí)上施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病，醫(yī)療補(bǔ)助金為六個月工資；假如是重病

51、，醫(yī)療補(bǔ)助金則為九個月的工資；假如是絕癥，醫(yī)療補(bǔ)助金是12個月的工資。這種情況在實(shí)際工作中較難處理，要緊是因?yàn)殛P(guān)于職員是否確實(shí)生病專門難把握，關(guān)于虛假病假的職員，企業(yè)專門難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對事實(shí)上施裁員。即使過了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病六個月工資，重大疾病九個月的工資，絕癥12個月的工資。 關(guān)于“醫(yī)療期”如何界定？有些企業(yè)對“醫(yī)療期”有一個錯誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是職員請病假的病假期，或者大夫講治療那個人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)職員生病以后請病假的一段時刻內(nèi)，公

52、司不能解雇他，是對職員的一種專門的法律愛護(hù)，是一種專門愛護(hù)期。這種專門愛護(hù)期是依照職員的工齡來算的，不管治療疾病需要多長時刻，醫(yī)療期差不多上依照工齡來計(jì)算的，也確實(shí)是依照其對企業(yè)、對社會的貢獻(xiàn)來計(jì)算醫(yī)療期。工齡越長醫(yī)療期會越長，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個月，即使職員在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個月，那么在這3個月內(nèi)企業(yè)不能對事實(shí)上施裁員。醫(yī)療期分為3個月、6個月、9個月、12個月一直到24個月，24個月為醫(yī)療期的上限。醫(yī)療期的計(jì)算，勞動部的規(guī)定依照兩個工齡，一是職員在公司的連續(xù)工齡，二是職員的社會累計(jì)的工齡。社會工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的

53、。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）職員的社會工齡假如是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個月。假如其在本企業(yè)的工齡超過5年，那么醫(yī)療期是6個月。（2）社會工齡超過10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個周期，醫(yī)療期3個月為一個期限。我國多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較專門。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為職員在該公司的工齡）來計(jì)算。假如某職員在該公司工作滿兩年，那么不管其社會工齡是多青年，他的醫(yī)療期為2+2=4個月。而且，上海市對醫(yī)療期內(nèi)工資也有專門的規(guī)定

54、，因此上海的企業(yè)在遇到如此的情況是要依照當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。職員生病屬于弱勢群體，企業(yè)應(yīng)該給予專門照顧。因此，病假期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會責(zé)任。 第六講 裁員的法定條件與裁員程序 一、專門人員的裁員治理（下） 然而，有些職員虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督體系尚無建立起來，因此病假單的開據(jù)較容易。那么針對這種情況，企業(yè)必須制定相關(guān)規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下能夠請假、請病假需要向公司提供什么材料、假如發(fā)覺虛假病假，如何處理。這一制度建立起來之后，便可有效地幸免職員虛假請病假和小病大養(yǎng)的情況。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時要合理，且需要通過工會的同意。比如，

55、某些企業(yè)規(guī)定：請病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認(rèn)可，那么那個規(guī)定即使工會認(rèn)可，其仍然是不合理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。下面是某公司較為合理的請病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明即可；（2）超過3天但不到5天的，要由區(qū)級以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請病假超過5天但不到10天的，除了區(qū)級以上醫(yī)院的病假證明，還應(yīng)當(dāng)提供病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)的票據(jù)，供企業(yè)核實(shí)。（4）請病假超過10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查過程增加的醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)由企

56、業(yè)報(bào)銷。這一點(diǎn)體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。假如發(fā)覺職員虛假請假，則有兩種處理方法：一個是作為嚴(yán)峻違紀(jì)，趕忙解除勞動合同。二是移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，因?yàn)槁殕T可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個月從公司騙取病假工資，這就構(gòu)成了詐騙罪，由司法機(jī)關(guān)處理。 第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的從女職員懷孕的第一天開始，一直到把小孩生下來滿一周歲，這期間公司不能對她實(shí)施裁員。即使勞動合同到期，企業(yè)也不能終止勞動關(guān)系。比如，今天勞動合同到期而職員懷孕了，那么她的勞動合同只能是從今天開始順延到她的小孩滿一周歲。 【案例】某保健品公司由于經(jīng)營方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的職員為女職員，且有10%的

57、女職員處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實(shí)沒有方法提供崗位給這部分職員。那么面對這種情況，這家企業(yè)應(yīng)該如何做？該公司綜合考慮各方面因素，決定一次性每個人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補(bǔ)償，適當(dāng)打了一個折扣，然后與職員協(xié)商那個方案，最終的結(jié)果是絕大多數(shù)職員都達(dá)成協(xié)議解除勞動合同。 通過以上的案例能夠看出，關(guān)于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)假如需要裁員，則有兩種方法能夠采納：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付職員三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達(dá)成協(xié)議解除勞動合同。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。 第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。法定的退休年齡的界定比

58、較復(fù)雜，普遍的共識是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分不為工人50歲，干部55歲。那么關(guān)于工人的界定差不多上是指生產(chǎn)性崗位的，干部指治理性、研發(fā)性崗位。假如某男性職員，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名職員的。針對這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動合同；（2）等到職員退休。事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，裁掉這類職員的成本專門高，因?yàn)槠涔g專門長，導(dǎo)致公司應(yīng)給予的補(bǔ)償成本專門高。一般情況下，企業(yè)會選擇保持勞動關(guān)系至職員退休。以20年工齡的58歲的男性職員為例，假如企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，假如接著保持勞動關(guān)系至退休的話，企

59、業(yè)也只需承擔(dān)24個月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無需支付工齡補(bǔ)償。因此，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)更情愿讓這部分老職員接著工作至退休。而一些老職員則更情愿一次性拿一筆補(bǔ)償金，提早退休。這項(xiàng)法律的本意是愛護(hù)老職員的利益，然而某些時候卻損害了這些人的利益。 第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。關(guān)于這一類職員，我國有統(tǒng)一的規(guī)定，要緊包括三種人員：第一種確實(shí)是工會主席、工會副主席以及工會的委員。按照工會法的規(guī)定，擔(dān)任公司的工會主席、副主席以及工會委員的職員，在任職期間裁員的時候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是職員去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的

60、軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對事實(shí)上施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才能夠?qū)κ聦?shí)上施裁員。某些地點(diǎn)還有規(guī)定夫妻兩人在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個而不能兩個都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對烈士家屬、軍人家屬實(shí)施裁員。 二、限制條件 限制條件是用來約束裁員順序的，也確實(shí)是在裁員的時候應(yīng)該先裁誰后裁誰。這一條件的要緊法律依據(jù)是勞動合同法的第41條第2款。法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的能夠裁減人員裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；