新時(shí)期下企業(yè)文化與人力管理措施

1、新時(shí)期下企業(yè)文化與人力資源管理措施新時(shí)期下企業(yè)文化與人力資源管理措施隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財(cái)力，物力和人力資源上開展更加劇烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和開展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力，便成為新時(shí)期下企業(yè)的重要研究課題。論文聯(lián)盟企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵一、人力資源管理的含義人力資源管理是指各種社會(huì)組織對員工的招募、錄娶培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)

2、和組織的迅速開展。但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)根底管理形式的深入變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的科技以人為本的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪資鼓勵(lì)制度為核心的人力資源管理形式得以確立。二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及根本特征第一，企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化作為一種理論被提出，是20世紀(jì)70年代末80年代初的事情。企業(yè)文化是企業(yè)在消費(fèi)經(jīng)營理論中逐步形成的，

3、為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀、信念和行為方式。這個(gè)定義實(shí)際上包含3個(gè)層次:價(jià)值觀、信念和行為方式。首先，價(jià)值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)表達(dá)，是企業(yè)文化中相對穩(wěn)定的要素;其次，信念是支撐企業(yè)價(jià)值觀的各種信條、觀念，比方人才觀、開展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、市場情況、競爭對手等來動(dòng)態(tài)調(diào)整，是企業(yè)開展與競爭策略的指導(dǎo)思想;最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實(shí)、最直接和最重要的局部，一個(gè)企業(yè)的真正文化是企業(yè)員工的行為方式。第二，企業(yè)文化的根本特征。企業(yè)文化作為一種文化，具有以下幾個(gè)根本特征。一是獨(dú)特性。企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有其獨(dú)特的文化氣氛、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，

4、有企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此所形成的企業(yè)文化也是各不一樣的。二是難交易性。企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認(rèn)同的并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，出了甲企業(yè)不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定合適乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。三是難模擬性。技術(shù)創(chuàng)新可以模擬，但企業(yè)文化不能模擬。企業(yè)文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系。三、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系第一，人力資源管理對企業(yè)文化的影響。人力資源管理的目的就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)到達(dá)最大的績效目的。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系，兩

5、方面的建立要齊頭并進(jìn),共同建立，最終到達(dá)人力資源管理的目的企業(yè)獲得最大利潤。第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導(dǎo)向、人力資源鼓勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。第三，人力資源管理導(dǎo)向功能。人力資源管理整個(gè)流程從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。主要表如今:首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)展嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開場以前就已描繪好所

6、要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓(xùn)中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原那么的薪酬系統(tǒng)。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化根底上進(jìn)展,服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理開展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。第四，人力資源鼓勵(lì)功能。人力資源的鼓勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、發(fā)動(dòng)、煽動(dòng)、推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的鼓勵(lì)功能。企業(yè)文化不僅對員工有一種無形的精神約束力，而且還有一種無形的精神驅(qū)動(dòng)力

7、。優(yōu)秀的企業(yè)文化常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要表達(dá)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求，理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解論文聯(lián)盟和支持;另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)開展需求的高素質(zhì)員工。其次，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主

8、要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目的作為自己的目的來實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)展導(dǎo)向。第六，人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建立中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氣氛，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理標(biāo)準(zhǔn)、效勞標(biāo)準(zhǔn)和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)那么同樣可以約束、標(biāo)準(zhǔn)員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成即表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級(jí)、更長遠(yuǎn)地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化在我國企業(yè)人力

9、資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過程中對招聘者雖進(jìn)展培訓(xùn)，但沒有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)開展埋下隱患。第二，在對員工的考核與評(píng)價(jià)中，主要以業(yè)績指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏詳細(xì)量化的描繪，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)展，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立按論資排輩、平均主義的中庸做法

10、仍有很廣的市場，表現(xiàn)出來的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，表達(dá)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角;在一些開展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)民營企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人愛好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬上下成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒有起到鼓勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而效勞。二、企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的鼓勵(lì)功能很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化特有的對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、發(fā)動(dòng)、煽動(dòng)、推

11、進(jìn)作用而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的鼓勵(lì)功能。沒能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。三、企業(yè)文化對員工不良行為的約束力缺乏沒能利用企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)那么，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)那么沒能被員工認(rèn)同，能對員工行為進(jìn)展約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。表如今工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表如今工作效率上，是磨洋工而非高效精準(zhǔn)，表如今工作原那么上，那么是損公肥私。企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮

12、作用的原因一、管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)缺乏我國大多數(shù)企業(yè)的指導(dǎo)者和員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)缺乏，而企業(yè)的指導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建立者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建立起著重要的作用，同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地表達(dá)了企業(yè)最高指導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)和指導(dǎo)風(fēng)格。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，導(dǎo)致指導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度，無視企業(yè)文化建立，企業(yè)文化所具有的作用就不為指導(dǎo)者所知，不為指導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建立沒有步入良性開展的道路。企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用程度自然不高。二、企業(yè)不重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃模糊我國大多數(shù)企業(yè)從方案經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來，長期以

13、來沒有市場的概念，企業(yè)管理的理論落后。企業(yè)的中高層可以承受工商管理培訓(xùn)的時(shí)機(jī)還不多，因此他們的意識(shí)中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長期持續(xù)開展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目的后，一切資源都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目的的追求來匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源人論文聯(lián)盟力資源也應(yīng)有一個(gè)長期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)交融，人力資源管理方式才能步人良性循環(huán)，否那么人力資源管理方式也就無章可循。三、企業(yè)文化建立與經(jīng)營活動(dòng)缺乏聯(lián)絡(luò)由于對企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏向，為迎合流行

14、文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，企業(yè)文化建立用于宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想政治工作，不與消費(fèi)經(jīng)營活動(dòng)管理嚴(yán)密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現(xiàn)象是:在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，消費(fèi)經(jīng)營活動(dòng)歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建立的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語完事?？偨?jīng)理仍然按自己的思路去為了完成上級(jí)下達(dá)的短期經(jīng)營目的而努力，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來越小，企業(yè)文化成了被遺忘的角落，人力資源管理還是按原有的形式存在。企業(yè)文化與人力資源管理的有效措施一、加強(qiáng)對企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)步管理者市場經(jīng)濟(jì)素質(zhì)只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深

15、入領(lǐng)會(huì)市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，共同建立，最終到達(dá)人力資源管理的目的企業(yè)獲得最大利潤。二、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)展嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的形式，而應(yīng)采取一些較靈敏的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。四、將企業(yè)文化融入員工的考核與論文聯(lián)盟評(píng)價(jià)中大局部企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏詳細(xì)的解釋，也缺乏詳細(xì)量化的描繪，使考核評(píng)價(jià)根據(jù)各人的理解進(jìn)展，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一局部。其中對企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)展，通過鼓勵(lì)或反對某種行為，到達(dá)詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。五、企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)