經(jīng)濟管理-高管團隊認知能力的二維矩陣模型

1、- -高管團隊認知能力的二維矩陣模型基金項目：教育部人文社會科學研究項目資助（編號：06JA630042）；上海市教委科研創(chuàng)新重點項目（編號：10ZS96）；本論文受上海市（第三期）重點學科資助（編號：S30504）葛玉輝，王付鵬（上海理工大學 管理學院，上海 200093）【摘要】：高管管團隊認認知能力力是高管管們對環(huán)環(huán)境的一一種解讀讀方式，這種解解讀方式式直接反映映了企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的變化化，影響著著企業(yè)的的戰(zhàn)略決決策。但但迄今為為止，國國內(nèi)外學學者卻一一直未找找到有效效途徑來來探討認認知能力力如何影影響戰(zhàn)略略決策，其影響途徑徑一直是是學術(shù)界界致力打打開的一一個“黑盒子子”。本文文從認知能

2、能力的內(nèi)涵切入入，創(chuàng)建了了“辨識/調(diào)適”二維矩矩陣模型型。該模型型將高管管團隊認認知能力力劃分為四種類型型，本文文將逐一分分析各種種類型對對戰(zhàn)略決決策的影影響，同同時為類類型間的轉(zhuǎn)換換提出了了針對性性的策略略，為研研究高管管團隊認認知能力力與戰(zhàn)略略決策的的關(guān)系探探索出一一條創(chuàng)新新的研究究路徑?！娟P(guān)鍵詞詞】：二維矩矩陣模型型；認知能能力 ； 戰(zhàn)略略決策Two-dimmenssionnal mattrixx moodell off coogniitivve aabillityy off toop mmanaagemmentt teeamGe YYuhuui,Wanng FFupeeng (Maan

3、aggemeentSSchoool, Unniveersiity of Shaanghhaiffor Sciiencce aand Tecchnoologgy, Shaanghhai 20000933)AbsttracctCognnitiive abiilitty oof ttop mannageemennt tteamm iss thhe wway of intterpprettingg thhe eenviironnmennt ffor exeecuttivees, whiich dirrecttly reffleccts chaangees iin tthe envviroonmeent

4、 botth iinsiide andd ouutsiide, afffecctinng tthe corrporratiion sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing. Buut sso ffar, scchollarss att hoome andd abbroaad hhavee noot ffounnd eeffeectiive sollutiionss，a“blaack boxx”thhat acaademmia hass beeen commmitttedd onn, tto eexplloree hoow ttheyy afffecct sstraat

5、eggic deccisiion-makkingg. SStarrtinng ffromm thhe cconnnotaatioon oof ccognnitiive abiilitty oof ttop mannageemennt tteamm, thhis papperccreaatess “iidenntifficaatioon/aadapptattionn” ttwo-dimmenssionnal mattrixx.Acccorddingg too thhis moddel, coogniitivve aabillityy iss diividded intto ffourr tyyp

6、ess, aand we shaall anaalyzze hhow eacch ttypee immpaccts onn sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing, meeanwwhille, we shaall alsso pprovvidee taargeetedd sttrattegiies forr thhe cconvverssionn beetweeen diffferrentt tyypess, tto ffindd ann innnovvatiive patth ffor stuudyiing thee reelattionnshiip bbetww

7、eenn coogniitivve aabillityy annd sstraateggic deccisiion-makkingg.Key Worrds：Twoo-diimennsioonall maatriix mmodeel; coggnittivee abbiliity; sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing一、引言言在當今這這個弱情情境時代代，環(huán)境的的不確定定性與風風險性不不斷增強強，高管管團隊認認知能力力能否正正確解讀讀這個復(fù)雜雜多變的的內(nèi)外環(huán)環(huán)境直接接影響著企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，決定定著企業(yè)業(yè)的命運運。目前前，國內(nèi)內(nèi)外學術(shù)術(shù)界對高高層管理理團隊（TM

8、TT）的研研究主要要來源于于Hammbriick和和Masson1于于19884年提提出的“高層梯梯隊理論論”，該理論論主要闡闡述了決決策者如如何影響響戰(zhàn)略決決策的機機制，他們認認為戰(zhàn)略略決策是是一種復(fù)復(fù)雜而廣廣泛的決決策，如如何決策策反映了決決策者的的認知能能力。目前，雖雖有學者者探討過過TMTT認知與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的關(guān)系系，但是是尚未有有學者給給出認知知能力的的二維矩陣陣模型,探討模模型中的的各個狀狀態(tài)如何何影響戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，以及模模型中各各個狀態(tài)態(tài)的動態(tài)態(tài)轉(zhuǎn)化機機制，本文擬擬彌補這這些方面面的空白白。二、認知知能力的的界定及及劃分認知能力力最早來源于心理理學，是是人腦對信息的加工、儲

9、存和和提取的的能力，通過認認知能力力，人們們可以把握握事物的的結(jié)構(gòu)、性能和和發(fā)展規(guī)規(guī)律，這對人人們完成成任務(wù)極極為重要要。目前隨隨著對認認知能力力研究的的深入，其研究范范疇已經(jīng)經(jīng)超出了了個體層面面，出現(xiàn)現(xiàn)了諸如如共享心智智模型等等團隊水水平上關(guān)關(guān)于認知知能力的研研究。這這種趨勢勢體現(xiàn)了了認知心心理學、組織行行為學和和管理學學的交叉叉融合，為團隊隊研究提提供了新新的思路路。目前關(guān)于于團隊認認知能力力的界定定有兩種種思路：一是從從知識的的視角進進行探討討，認為為認知與與知識有有天然的的聯(lián)系，如Caannoon-BBoweers和和Sallas(20001)認認為團隊隊認知包包含了高高績效團團隊成員

10、員所擁有有的相容容、互補補或者重重疊的知知識，這這些知識識有助于于團隊成成員對團團隊績效效做出更更準確的的預(yù)期并并能采取取一種協(xié)協(xié)同的工工作方式式來完成成任務(wù)。同時，共享認認知能夠夠成為團團隊績效效富有成成效的預(yù)預(yù)測指標標，診斷斷團隊問問題，并并提供解解決問題題的有效效思路。易法敏敏與肖贊贊(20005)認為，與企業(yè)業(yè)知識密密切相關(guān)關(guān)的認知知行為決決定了企企業(yè)知識識積累，進而決決定了企企業(yè)競爭爭能力；知識作作為在認認知過程程中逐漸漸積累的的經(jīng)驗，又為認認知能力力提供了了知識基基礎(chǔ)。二是從解解讀環(huán)境境的角度度進行探探討。Hammbriick和和Masson（19884）認認為：認認知限定定了管理

11、理者的視視野范圍圍，決定定了管理理者的注注意力，管理者者會對外外部環(huán)境境的某一一特定領(lǐng)領(lǐng)域更加加敏感(選擇性性知覺)，把認認知作為為一個“過濾器器”從而對對信息進進行篩選選、解讀讀，即認知能能力解讀讀了環(huán)境境。Thhomaas22也有有類似的的結(jié)論：決策者者對環(huán)境境的解釋釋方式即即認知能能力直接接影響戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，也就是是說，企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出或績績效是認認知能力力的反映映。我國國學者陳陳傳明指指出：TTMT的的主要職職責就是是戰(zhàn)略制制定和戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行，他們們的認知知能力即即能否發(fā)發(fā)現(xiàn)環(huán)境境的變化化并據(jù)此此做出有有效的戰(zhàn)戰(zhàn)略反應(yīng)應(yīng)3。在結(jié)合國國內(nèi)外學學者研究究的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，本本文認為為高管團團隊的認

12、認知能力力是指將將團隊視視為一個個認知主主體，從從整體的的角度去去看待團團隊認知知，高管管團隊通通過對環(huán)環(huán)境的解解讀，及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)環(huán)境的的變化，透析經(jīng)經(jīng)營問題題的本質(zhì)，在對問問題本質(zhì)質(zhì)清晰認認識的基基礎(chǔ)上，做出正正確的戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的能力力。根據(jù)以上上界定，本文將將認知能能力分為為認知辨辨識能力力和認知知調(diào)適能能力。認認知的辨辨識能力力是指在在決策前前期，決決策者能能夠以合合乎邏輯輯的，系系統(tǒng)的方方式對問問題進行行分析，從而界界定出真真正的問問題。以以往有關(guān)關(guān)戰(zhàn)略決決策的研研究更多多的關(guān)注注于解決決問題，換句話話說，強強調(diào)的是是“找到答答案”，本文認認為認知知辨識能能力的核核心在于于思考“真正的

13、的問題”，而不不是強調(diào)調(diào)找出“正確的的答案”，因為為最徒勞勞無功的的做法莫莫過于為為錯誤的的問題找找到正確確的答案案。與認知辨辨識能力力相反，認知調(diào)調(diào)適能力力強調(diào)的的是找出出“正確的的答案”，在決策策中后期期，針對對決策問題題，高管管團隊需需要提出出各種選選擇方案案，通過過不同方方案之間間的比較較與調(diào)整整，得到最佳方案即“正確的的答案”。調(diào)適適能力非非常重要要，因為為決策就就是判斷斷，但是是，在現(xiàn)現(xiàn)實中人人們不僅僅要在正正確和錯錯誤之間間進行抉抉擇，而而且要在在“幾乎正正確”和“可能錯錯誤”之間進進行抉擇擇，后者者才真正正考驗高高管團隊隊的認知知能力，因為當當高管團團隊面對對這樣的的情境時，很

14、難說說清楚哪哪種方案案更正確確，高度的的不確定定性對高高管團隊隊的調(diào)適適能力提提出更高高的要求求。三、高管管團隊認認知能力力的二維維矩陣模模型從以上分分析可知知，辨識識能力側(cè)側(cè)重于問問題分析析與界定，而調(diào)適適能力側(cè)側(cè)重于方方案調(diào)整整與決定。鑒鑒于此，本文提提出認知知能力的的二維組組合模型型，并根根據(jù)認知知能力中中“辨識/調(diào)適”維度將將認知能能力分成成四種類類型。（如圖11所示）認知調(diào)適能力高低高認知辨識能力失調(diào)協(xié)調(diào)貧缺隨失低0圖1 高管團隊認知能力的二維度組合模型圖1是根根據(jù)上文文的分析析，構(gòu)建建的認知知能力二二維組合合模型，其中橫橫軸表示示的是認認知調(diào)適適能力，縱軸表表示的是是認知辨辨識能力

15、力，按照照兩種能能力高低低組合，將認知知能力分分為四種種不同狀狀態(tài)，分分別是貧貧缺、失調(diào)、失隨與與協(xié)調(diào)。在貧缺狀狀態(tài)中，高管團團隊的辨辨識能力力，調(diào)適適能力均均低。由由于其認認知辨識識能力的的有限性性，使得得高管團團隊對問問題的分分析并不不深入，對問題題的界定定也不清清晰。因因此，當當高管團團隊面對對復(fù)雜問問題時，他們不不可能吸吸收或理理解決策策所需要要的所有有信息，此時決決策者的的做法通通常是把把問題降降到一種種易于理理解的水水平，通通常根據(jù)據(jù)問題呈呈現(xiàn)的表表面現(xiàn)象象做出決策策，只要要符合最最低要求求即可。此此外由于于高管團團隊調(diào)適適能力的的有限，在決策策中，沒沒有各種種觀點的的交鋒，缺乏不

16、不同意見見的爭辯辯，更不不用說不不同判斷斷間的選擇擇。盡管管高管團團隊可以以迅速對對方案達達成一致致，但不不能保證證做出有有效的決決策，長此以以往，企企業(yè)在競競爭中必必然處于于劣勢。在失調(diào)狀狀態(tài)中，高管團團隊的辨辨識能力力高，調(diào)調(diào)適能力力低。在在此狀態(tài)態(tài)中，團團隊成員員擁有多多樣化的的信息渠渠道，通通過對各各種信息息的處理理、加工工和整合合，強化化了對問題題的理解解。充分分理解問問題的本本質(zhì)十分分重要，這樣才才能確保保對問題題的界定定可以解解釋觀察察到的所所有狀況況。而較較低的調(diào)調(diào)適能力力對戰(zhàn)略略決策的的影響可可能會隨隨著外界界環(huán)境復(fù)復(fù)雜程度度的不同同產(chǎn)生喜喜憂參半半的后果果。例如如，在簡簡單

17、和穩(wěn)穩(wěn)定的環(huán)環(huán)境中，團隊決決策時間間短，效效率高，往往能能在穩(wěn)定定的環(huán)境境中獲得得領(lǐng)先；但面對對復(fù)雜多多變的環(huán)環(huán)境時，后果可可能截然然相反：一開始始，高管管團隊會會沿著既既定的決決策前進進，可是是環(huán)境的的突變會會讓高管管團隊驚驚慌失措措、束手手無策，因為高高管缺乏乏不同意意見與備備選方案案，缺乏乏對環(huán)境境惡化的的預(yù)期，這使得得高管團團隊不可可能在短短時期內(nèi)內(nèi)迅速調(diào)調(diào)整，不不可避免免的導(dǎo)致致企業(yè)失失敗。在失隨狀狀態(tài)中，高管團團隊的辨辨識能力力低，調(diào)調(diào)適能力力高。在在此狀態(tài)態(tài)中，大大多數(shù)團團隊成員員采用的的認知方方式更多多依賴于于經(jīng)驗，而不是是理性分分析。不不過，這這種狀態(tài)態(tài)分又為為兩種情情況：如

18、如果是不不重要的的、例行行的、戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層面面的決策策，辨識識能力的的高低對對結(jié)果影影響不大大，因為為這些問問題的條條件和要要求都很很明確，執(zhí)行才才是唯一一要做的的事情；如果是是方向性性，原則則性的戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，低的的辨識能能力必然然導(dǎo)致決決策失敗敗，因為為處理這這些問題題關(guān)鍵不在在于找到到正確的的答案，而在于于能否提提出正確確的問題題，最無無效的做做法莫過過于為錯錯誤的問問題找到到正確的的答案，辨辨識能力力的缺失失使企業(yè)業(yè)在錯誤誤的方向向上越走走越遠。在協(xié)調(diào)狀狀態(tài)下，高管團團隊的辨辨識能力力高，調(diào)調(diào)適能力力高。此此種狀態(tài)態(tài)是最理理想的：它充分分發(fā)揮、調(diào)動了了高管團團隊的認認知能力力。一方方面，當

19、當團隊成成員面對對復(fù)雜問問題時，可以充充分發(fā)揮揮認知能能力，全全面掃描描問題的相相關(guān)信息息（如問問題成立立的前提提條件、基本假假設(shè)），高管團團隊不會會局限于于問題表面面現(xiàn)象，而是透過過紛繁復(fù)復(fù)雜的表表面現(xiàn)象象把握問問題本質(zhì)質(zhì)，并以以此為基基礎(chǔ)來制制定企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略決策。另一方方面，一一旦界定定了問題題所在，團隊成成員能提提出各種種不同的的決策方案案，通過過團隊間間的互動動與溝通通，把不同同方案進進行對比比，最終終協(xié)商一一致達成成最佳方方案。四、二維維矩陣模模型中，不同狀態(tài)態(tài)間的轉(zhuǎn)化化機制從以上分分析中我我們可以以看出，協(xié)調(diào)狀狀態(tài)是高高管團隊隊認知能能力的理理想狀態(tài)態(tài)，那么么高管團團隊認知知能力

20、如如何提升升到協(xié)調(diào)調(diào)狀態(tài)呢呢？根據(jù)據(jù)模型，貧缺、失調(diào)、失隨和和協(xié)調(diào)狀狀態(tài)代表表了認知知能力由由低到高高的不同同階段，前三個階段都都有自身身相應(yīng)的的問題，只有針針對性的的解決各各個階段段的關(guān)鍵鍵問題，高管團團隊認知知能力才才能不斷斷提升。（如圖圖2所示示）認知調(diào)適能力高低高認知辨識能力失調(diào)協(xié)調(diào)貧缺隨失低0圖2高管團隊認知能力組合模型轉(zhuǎn)換可轉(zhuǎn)換不可轉(zhuǎn)換因此，從從理論上上講，由由貧缺狀狀態(tài)轉(zhuǎn)到到協(xié)調(diào)狀狀態(tài)有三三種路徑徑：依次是是路徑一（貧缺失調(diào)協(xié)調(diào)）；路徑徑二（貧缺協(xié)調(diào)）；路徑徑三（貧缺失隨協(xié)調(diào)）。根據(jù)據(jù)物理學學中力學學原理，路徑二二是路徑徑一與路徑徑三的合力力，通過過研究路路徑一或路徑三就可以以得

21、到路路徑二，因此，本文不不對路徑徑二進行探討討。另外外，本文認認為認知知辨識能能力與認認知調(diào)試試能力是是認知的的不同階階段，有有著明顯顯的先后后順序，其中辨辨識能力力主要適適用于決決策前期期，而調(diào)調(diào)試能力力適用于于決策的的中后期期，路徑三不符合合決策的內(nèi)內(nèi)在邏輯輯，從理理論上無無法實現(xiàn)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，因此，本文也也不予討討論，下面本文文主要討論論路徑一一。1、貧缺缺失調(diào)調(diào)從上圖可可知，要要從貧缺缺狀態(tài)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換到失失調(diào)狀態(tài)態(tài)，必須須提高高高管團隊隊的認知知辨識能能力。要要提高辨辨識能力力，最大大困境在于于：決策前前期，高高管團隊隊根據(jù)問問題的表表面現(xiàn)象象進行決決策，不不能把握握問題本本質(zhì)。例例如：面面對企

22、業(yè)業(yè)產(chǎn)品銷銷售情況況惡化，有些團隊隊成員認認為是銷銷售人員員素質(zhì)不不高，從從而加強強對銷售售人員培培訓(xùn)，但但真正的的問題可可能源于于產(chǎn)品設(shè)設(shè)計不良良，此時，不同的的問題呈呈現(xiàn)出了了相同的的面貌。造成這種種狀況的的原因在在于：在在決策前前期，高高管團隊隊沒有花花大量的的時間來來理解真真正的問問題，以以至于對對問題的的理解不不夠深入入，片面面化，甚甚至對問問題的理理解本身身就是錯錯誤的。為了克克服以上上障礙，本文認認為關(guān)鍵鍵在于在在決策前前期提高高高管團團隊的認知差差異化。高管團隊隊的認知知差異化化是指當當環(huán)境中中充滿大大量不確確定性時，高管管團隊的的不同成員員對問題本本質(zhì)的理理解千差差萬別，這種

23、差差別反映映了團隊隊成員的的個人特特質(zhì)，如如偏見、信念和有限理理性等因因素的不不同。其其優(yōu)勢在在于（11）認知知差異化化通常會會針對某某一問題題提出各各種新觀觀點、新新解釋，使其觀觀點多樣樣化。個個體差異異帶來了了觀點的的差異，不同的的觀點從從不同的的角度去去了解決決策的真真正內(nèi)涵涵。如果高管管團隊缺缺乏可供供選擇的的其他意意見，無無論決策策經(jīng)過了了怎樣仔仔細的思思考，都都是一種種賭徒式式的孤注注一擲。一種觀觀點可能能一開始始就是錯錯誤的；或者環(huán)環(huán)境的變變化使得得它無法法適應(yīng)新新情況，如果高管管團隊充充分發(fā)揮揮認知差異異化，仔細考考慮各種種不同意見見，就不會會在環(huán)境境突變時時束手無無策。（2）

24、認知差差異化可可以產(chǎn)生生創(chuàng)造力力高，靈靈活性強強的決策策，破除除慣性思思維。創(chuàng)創(chuàng)造力是是一種不不同尋常常的、追追求變異異的、多多方探索索問題本本質(zhì)的能能力，新穎性與獨特性是其主主要特征征。尤其其當高管管團隊處處理高度度不確定定性的事事情時，認知差差異化可可以打破破常規(guī)思思維，以以新穎獨獨特的視視角探索索問題，提高決決策的創(chuàng)創(chuàng)造力。如何提升升認知差差異化？本文認認為其關(guān)關(guān)鍵在于于提高決決策前期期的認知知沖突。Devvinee4（19999）認知沖沖突是指指團隊成成員對有有關(guān)達成成決策目目標的最最佳途徑徑的意見見不一致致或爭論論，它是是由成員員間不同同觀點和和理念引引起的。在決策策前期, 認知知沖

25、突可可以導(dǎo)致致團隊進進行更多多的討論論、以多種角角度思考考問題，提高認認識深度度，達到對對問題本質(zhì)質(zhì)的認識識。如何增強強認知沖沖突，本本文給出出具體建建議：（1）如如果團隊隊成員沒沒有提出出不同意意見，就就不應(yīng)該該草率得得出結(jié)論論。團隊隊成員如如果對一一項決策策毫無爭爭議，一一致通過過，那么么所做出出的決策策未必是是好的決決策，因因為在決決策過程程中缺少少了沖突突意見的的交鋒，不同觀觀點的碰碰撞和各各種判斷斷的抉擇擇，而這這些是認認知辨識能力的的必要條條件。（2）必必須針對對每個問問題制定定出各種種選擇方方案，拓拓展視野野與想象象力，否否則很容容易使高高管團隊隊陷入非非此即彼彼的困境境中。2、

26、失調(diào)調(diào)協(xié)調(diào)調(diào)要從失調(diào)調(diào)狀態(tài)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換到協(xié)協(xié)調(diào)狀態(tài)態(tài)，必須須提高高高管團隊隊的認知知調(diào)試能能力，這這一轉(zhuǎn)換換的關(guān)鍵鍵在于：獲得團隊隊成員對對最終決決策方案案的高度度認同與與支持。在決策策后期，高管團團隊已仔仔細考慮慮了決策策問題，提出了了各種可可供選擇擇的方案案，權(quán)衡了了各種方方案的利利弊，做做出什么么樣的決決策已經(jīng)經(jīng)非常明明顯了。但此時時，團隊中中的最高高決策者者卻面臨著嚴嚴峻考驗驗，他必必須做出出調(diào)整與與妥協(xié)以以便贏得得其他成成員的支支持與信信任，安安慰那些些提出反反對意見見的成員員，平衡衡互相沖沖突的觀觀點與看看法。困境的的原因在于于：（11）認知知是對未未來的評評估，并并不是現(xiàn)現(xiàn)實，團團隊成

27、員員會因此此承擔著著巨大風險險與不確確定性。（2）根本不不存在“完美無無缺”的決策策，某些團隊隊成員會因因為決策策而付出出代價，犧牲利利益，所所以并非非所有的的成員都都喜歡、支持這項項決策。此時，最高決策策者才恍恍然大悟悟：決策策并不受受到所有有人的歡歡迎與支支持，而而且執(zhí)行行起來也也困難重重重。為為了克服服這種困困境，本文認認為在決決策后期期，應(yīng)通過提升升團隊水水平的信信任程度度，來增增強團隊隊成員對對最終方方案的認認同。團隊水平平的信任任指團隊隊成員對對團隊整整體的信信任，即即團隊成成員對群群體可信信度、誠誠信、勝勝任力和和責任心心的認同同程度，團隊信信任程度度與成員間間的溝通通、互動動程

28、度密密切相關(guān)關(guān)。信任任程度高高的團隊隊，團隊成員員之間可可以自由由、順暢暢的進行行溝通與交交流；冷冷靜、真誠的討論分歧歧意見，討論針針對事件件而不是是個人；客觀、理理性的對決策效效果進行行評價，因此，團隊成成員更容容易對最最終方案案協(xié)調(diào)一致致，可見，團隊水水平的高高度信任任是失調(diào)調(diào)狀態(tài)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向協(xié)調(diào)調(diào)狀態(tài)的的關(guān)鍵。那么，如如何提高高團隊水水平的信信任程度度？本文文認為通通過決策策過程的的公平可可以提升升團隊信任任程度。團隊內(nèi)內(nèi)的信任任是通過過公正，尤其是是決策程程序的公公正獲得得的。如果果高管團團隊的決決策程序序是公正正的，那那么就可可以增強強團隊的信任程度度，提高高戰(zhàn)略決策策的有效效性，進進而提

29、高高高管團團隊的認認知能力力；反之之，如果果高管團團隊的決決策程序序缺乏公正正，那么么很容易易造成團團隊成員員之間的的相互猜疑疑，增加了團隊的的不信任任感，使戰(zhàn)略略決策失失效，最最終降低低了高管團團隊的認認知能力力。如何保證證決策程程序的公公正,LLeveenthhal、Karruzaa和Fryy提出了了衡量決決策程序序公正性性的六點原則：（1）一一致性原原則。在在整個決決策過程程中,高高管團隊隊所有成成員都必必須遵循循同樣的程程序。(2)代表性性原則。在決策策期間，所有成成員都可可以表達達自己的的觀點與與感受，同時，團隊必必須對成成員所表達的的觀點進進行認真真考慮。(3)避免偏偏見原則則。團隊隊成員應(yīng)應(yīng)從組織織利益出出發(fā)，避避免偏袒袒自身的的利益,同時樂樂于接受受他人的的不同觀觀點和意意見,排排除先入入為主的的偏見。(4)正確性性原則。整個決決策過程程建立在在準確完完整的信信息基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。(5)修正性性原則。團隊成成員對最最終決策策結(jié)果可可以提出出質(zhì)疑或或申訴，此外，高管團團隊應(yīng)對對不適當當或不公公平的決決策留有有可修正正及撤銷銷的余地地。(66)道德德性原則則。程序序必須符符合組織織的基本倫倫理與價價值觀。在決策策過程中中，如果果高管團團隊能遵遵循上述述原則，就可以以提升決決策程序序公正性性，獲得得高管團團隊對決決策方案案的高度度認同與與支持。五、總結(jié)結(jié)本文通過過高管