企業(yè)基層單位績效考核的困境及對策

1、企業(yè)基層單位績效考核的困境及對策摘要績效考核作為企業(yè)績效管理的一個重要手段,位置越來越顯重要。而基層單位作為企業(yè)的單元,經營績效的好壞直接影響著企業(yè)的經營績效,如何做好基層單位績效考核工作是各單位長期以來研究的一個課題。本文從基層單位績效考核中常出現(xiàn)的一些問題進展分析,提出績效考核對策,以供各單位參考借鑒。關鍵詞基層單位績效考核困境對策績效考核作為績效管理的一個重要組成部分,直接與單位的戰(zhàn)略目的相聯(lián)絡,它的有效施行可以增強單位的運行效率、進步員工的職業(yè)技能、推動單位的良性開展,使組織和員工實現(xiàn)目的,共同受益。但在績效考核的詳細施行過程中,某些不準確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的鼓勵效

2、果,反而會給單位人力資源管理帶來重重障礙,使員工關系緊張、團隊精神遭到損害,成為單位開展的絆腳石。消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素,做到最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性,是績效考核研究的主要任務。本文主要闡述基層單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出一些實在可行的對策。一、績效考核的現(xiàn)狀及存在問題績效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對被考核者(單位或個人)在一定時期內工作的效果進展評估的一個過程,即對被考核者在一定時期內的工作內容通過量化考核,按照對應的數(shù)據體系進展評價和分析?？冃Э己俗罱K目的有兩個:一是管理性目的,即以考核結果為根據,將變動薪酬按“多勞多得、按勞分配的原那么進展分配,以增強被考核者

3、的主動性與積極性;同時對于管理層理順各個部門的關系和業(yè)務開展方向起到一定的指導性;二是開展性目的,即通過考核,可以及時發(fā)現(xiàn)實際工作和管理中存在的一些問題,及時反愧及時整改,對于促進各部門的工作及確定今后的開展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績效考核的長期理論中,發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績效考核工作的因素:1.考核過程及考核目的不明確在實際考核過程中,很多考核者往往漠視考核是一個評價過程,把考核過程與考核開展的最終目的混淆起來,強調考核是以指導工作為主,淡化考核評價,表現(xiàn)為部分考核者對考核過程中檢查出的問題不按考核標準進展評分,在評分問題上出現(xiàn)寬大效應,使考核評價結果出現(xiàn)偏向。同時,由于

4、薪酬關系到被考核者的直接利益,在詳細考核過程中,被考核者在很大程度上將考核與扣分等同,認為考核就是扣分,扣分就是扣錢,考核的管理目的尤為凸顯,從而在實際考核過程中,被考核者往往對考核有抵觸情緒,不愿很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題,最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績效考核管理部門,甚至一些管理層對于績效考核的目的沒有很好地定位,同時也反映出對于績效考核的制度、意義宣傳不夠到位。2.考核標準設定不科學績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調發(fā)開工積極性、有效實現(xiàn)組織目的等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績效考核的作用,考核標準的設定必

5、須結合單位開展目的與實際,做到科學、合理。從目前基層的績效考核情況來看,部分考核標準設置得過于籠統(tǒng),缺乏詳細的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考核指標描繪為:根底資料填寫不標準扣1-5分?？己藰藴实牟辉敿氈苯佑绊懙皆u估效果,甚至有時候由于制定的標準具有一定的彈性,考核者對被考核者施行詳細量化打分考核時,被考核者與考核者會因為扣分多少進展討價還價,造成考核成績不能正常地表達被考核者的工作程度,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理層無法做出正常、合理的判斷,考核的本質意義明顯受到制約。3.考核者業(yè)務程度及個人特質差異導致考核結果存在差異因參與績效考核的考核者業(yè)務程度存在一定的差異,對同一

6、工作要求的標準也有所不同,因此,實際考核中對于標準的執(zhí)行經常會出現(xiàn)一定的偏向。同時,由于考核者個人特質的不同,對待績效考核的態(tài)度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出問題后不按標準進展扣分,甚至有的考核者在考核中根據個人與被考核者日常關系、印象的好惡進展評分,對日常關系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分,反之那么按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務程度或個人特質不同形成的考核結果往往無法得出真實的結論,也無法更好地表達被考核者的工作業(yè)績,從而使考核的質量大打折扣。需要指出的是,在考核完畢后,部分考核者與被考核者對認為考核完畢了就什么事都沒有了,思想上

7、松懈下來,對考核過程中存在的問題監(jiān)視整改力度不夠,到下次考核時同樣的問題屢現(xiàn),從而使得考核的持續(xù)改良作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績效考核的效果,使得考核結果失去原有的真實性與有效性,造成決策層在管理工作中無法準確地做出判斷,使企業(yè)單位或個人的開展受阻。二、解決問題的對策淺析績效考核工作是一個需要根據單位實際情況長期探索,不斷對考核方法進展改良和完善的過程,在此期間總是不可防止地存在這樣或那樣的問題。因此,筆者認為基層單位在績效考核時,被考核者應全面、客觀、公正地對被考評者的工作業(yè)績進展評價,同時要進展必要的考核知識培訓,以減小考核過程中的偏向,使考核結果的真實性與效性最大化

8、。對以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點應對建議,以逐步促進績效考核工作的改良和完善。1.明確考核目的,統(tǒng)一考核思想(1)以績效考核理論知識及各級考核方法為理論學習內容,加強單位全員的考核知識培訓學習,使單位全員從思想上認識并承受績效考核,形成對績效考核工作的正確看法,淡化考核的管理性目的,強調考核的開展性目的,使考核者和被考核者明白,績效考核的目的不是為了扣分,而是以這種方式為管理手段,真實地找到被考核者存在的缺乏,及時地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題,保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)開展,使得被考核者可以順利地實現(xiàn)工作目的。(2)加強考核者政治理論學習,增強考核者的責任感,在考核過程中統(tǒng)一思想,減少考核過

9、程中情感因素對考核工作的影響,降低正寬大效應與負寬大效應的危害,使考核數(shù)據的提取更加真實有效,為指導的決策提供真實有效的數(shù)據。為各單位下一步工作方案的制訂與施行提供可靠根據。2.制定科學合理的績效考核標準考核工程的編制應與被考核者的詳細工作內容及開展目的相結合,對工作效果的評價標準應符合實際并量化,不能模棱兩可,表意不清。例:某部門對下屬單位某項考核評價標準描繪為:根底資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項填寫不真實扣1分等。在考核時,堅持按標準進展硬性扣分,真實評價。3.加強考核者的業(yè)務培訓,進步業(yè)務程度日常工作中,加強考核者對專業(yè)知識的學習,提升考核人員業(yè)務程度,在考核過程中選擇責任心強,專業(yè)技

10、術程度高的工作人員組成考核組對被考核者進展考核,以減少因專業(yè)程度不高造成檢查程度不夠標準的現(xiàn)象發(fā)生,使檢查考核能真正到達發(fā)現(xiàn)問題的目的,使被考核者各項工作有標準,開展更有方向。4.加強對考核過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改力度考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問題,整改問題,以促使單位各項工作持續(xù)改良,為全面完成各項任務打下良好的基矗因此,在考核完畢后,被考核者應對考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問題列出整改方案,由專人負責,在規(guī)定的時限內進展整改,并將整改后的結果報相關部門,相關部門考核人員對整改結果進展復查,直致到達標準為止,充分發(fā)揮考核的持續(xù)改良作用,以促進被考核者今后工作的順利開展。三、結論與認識通過近幾年基層單位的績效考核工作,總結出了考核工作中出現(xiàn)的主要問題,對存在的問題進展了進一步的分析,為今后考核工作的順利開展提供了相應的應對參考,為進一步做好績效考核工作,為單位全面完成各項工作任務打下了良好的基矗參考文獻:1郭海霞劉萍:淺析企業(yè)績效考核方案施行的保障體系.商場現(xiàn)代化,2021年8期.2