2021年自考80937人力資源管理研究方法-考試真題題庫(kù)（含答案）

1、2021年自考80937 人力資源管理研究方法-考試真題題庫(kù) (含答案)單選題(總共162 題 )1.組織員工薪酬滿意度中，()滿意感是指?jìng)€(gè)體對(duì)目前所得到的貨幣性薪酬的滿意 感。A、薪酬水平B、福利C、薪酬晉升D、薪酬結(jié)構(gòu)答案： A解析： 目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個(gè)多維的概念，即個(gè)體對(duì) 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其 中薪酬水平滿意感是指?jìng)€(gè)體對(duì)目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。2.建立周邊績(jī)效考評(píng)體系的重要目的是()A、引導(dǎo)員工參與B、引導(dǎo)員工行為規(guī)范C、促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)D、促進(jìn)績(jī)效提升答案： B解析： 建立周邊績(jī)效考評(píng)體系的重要目的是引導(dǎo)員

2、工行為規(guī)范，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)的 第一個(gè)重要原則就是可理解和可評(píng)價(jià)。一方面，促使員工明白公司的要求，從而引 導(dǎo)員工的行為規(guī)范，另一方面確保指標(biāo)可衡量，避免周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)變成主觀評(píng) 價(jià)。3. ()年，蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念。A、1990B、1984C、1975D、1966答案： C解析： 1975 年，蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念，認(rèn)為只要個(gè)體擁有過 程參與控制的權(quán)利，不論最終結(jié)果如何，個(gè)體的公平感和滿意感會(huì)得到加強(qiáng)，滿意 度會(huì)得到相應(yīng)提高。4.周邊績(jī)效內(nèi)容主要覆蓋的方面不包括()A、遵守公眾秩序B、持續(xù)保持工作的熱情C、自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動(dòng)D、幫助他人答案： A

3、解析： Borman 和 Motowidlo 提出周邊績(jī)效之后，其他學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效的內(nèi)容和維 度進(jìn)行了進(jìn)一步研究。周邊績(jī)效內(nèi)容主要覆蓋以下五個(gè)方面：持續(xù)保持工作的熱 情，并在必要時(shí)付出額外的努力來確保成功地完成各項(xiàng)工作;自愿承擔(dān)本職工作 之外的一些工作和活動(dòng)，并提出富有建設(shè)性的意見;幫助他人并與他人保持合作 態(tài)度;遵守組織的價(jià)值觀、各項(xiàng)規(guī)章制度和工作程序;認(rèn)可、支持以及維護(hù)組織的 目標(biāo)和形象。5.數(shù)據(jù)分析時(shí)，()可以分析變量間的因果關(guān)系以及自變量對(duì)因變量影響力的大小。 A、回歸分析B、因子分析C 、T 檢驗(yàn)D、相關(guān)分析答案： A解析：數(shù)據(jù)分析時(shí)，進(jìn)行相關(guān)性分析是為了確認(rèn)變量間的相關(guān)性，而回歸則

4、可以分 析變量間的因果關(guān)系以及自變量對(duì)因變量影響力的大小。6.建立周邊績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的做法不包括()A、端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念B、動(dòng)員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部門的指標(biāo)庫(kù)C、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)案例填充D、建立反饋機(jī)制答案： D解析：首先，端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念，動(dòng)員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部 門的指標(biāo)庫(kù)。其次，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺(tái)。最后，建立激勵(lì)機(jī)制。7.組織員工薪酬滿意度中，()滿意感是指?jìng)€(gè)體對(duì)薪酬的增長(zhǎng)幅度以及對(duì)用以決定 個(gè)體薪酬增長(zhǎng)的方法的滿意感。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬體系D、薪酬晉升答案： D解析： 目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個(gè)多維的概念

5、，即個(gè)體對(duì) 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其 中薪酬晉升滿意感則是個(gè)體對(duì)薪酬的增長(zhǎng)幅度以及對(duì)用以決定個(gè)體薪酬增長(zhǎng)的 方法的滿意感。8.工作定向的任務(wù)分析依賴于能明確地闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管 以及那些能以員工和主管所理解的方式描述行為的()。A、審核員B、評(píng)審員C、管理員D、審計(jì)員答案： A解析： 工作定向工具作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法，工作定向的任務(wù)分析是收集 完成某項(xiàng)特定工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動(dòng)。它依賴于能明確地 闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管以及那些能以員工和主管所理解的方式 描述行為的審核員。9.薪酬水平滿意感是指?jìng)€(gè)體

6、對(duì)目前所得到的()的滿意感。A、貨幣性薪酬B、綜合薪酬C、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)D、工資答案： A解析： 目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個(gè)多維的概念，即個(gè)體對(duì) 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬水平滿意感是指?jìng)€(gè)體對(duì)目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。 10. ()是指團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了由具有一個(gè)或多個(gè)共同特征的人組成的亞群體。A、群體斷層B、群體集成C、群體集合D、群體組織答案： A解析：群體斷層是指團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了由具有一個(gè)或多個(gè)共同特征的人組成的亞群體。 群體斷層有強(qiáng)弱之分，斷層的強(qiáng)度會(huì)隨著群體成員擁有共同特征的個(gè)數(shù)而發(fā)生改 變，亞群體內(nèi)成員擁有共同特征的數(shù)量

7、越多，則亞群體內(nèi)部同質(zhì)性越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)中亞 群體間的群體斷層強(qiáng)度越大。11.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，()人員的賦分值明顯高于其他員工。A、高層管理B、基層管理C、技術(shù)人員D、一線員工答案： A解析：高層管理人員的賦分值明顯高于其他員工。這表明高層管理人員對(duì)其企業(yè) 的人力資源管理狀況的評(píng)價(jià)較高。12.性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個(gè)方面：一是(),一是職業(yè)資格 欠缺。A、性別歧視B、收入差距C、階級(jí)歧視D、受教育水平差異答案： A解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個(gè)聚焦點(diǎn)。它主要是從歧 視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。A 、 “內(nèi)

8、耗太大”性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個(gè)方面：一是性別歧視，一是職業(yè) 資格欠缺。 13. ()對(duì)個(gè)體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響，對(duì)程序公平感和薪酬結(jié)構(gòu) 的滿意感具有顯著的間接影響。 A、集權(quán)管理 B、獨(dú)裁管理 C、民主管理 D、自由管理答案： C解析： 民主管理對(duì)個(gè)體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響，對(duì)程序公平感和 薪酬結(jié)構(gòu)的滿意感具有顯著的間接影響。 14.PAQ 問卷由()個(gè)項(xiàng)目，即工作元素構(gòu)成，采用5 點(diǎn)量表形式打分制。 A、194 B、195 C、196 D、197答案： A解析： PAQ問卷由194 個(gè)項(xiàng)目，即工作元素構(gòu)成，采用5 點(diǎn)量表形式打分制。改進(jìn) 后的問卷

9、保留原有的結(jié)構(gòu)，工作元素仍分為六大部分，但是在工作的投入要素、工 作積極性、工作成果的產(chǎn)出方面，補(bǔ)充了196 至 203 道題，歸入“與其他人員的關(guān) 系”部分。 15.面對(duì)“出現(xiàn)問題時(shí)，各個(gè)部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、推諉” 等問題，職業(yè)經(jīng)理人常感慨()B 、 “外耗太大”C 、 “內(nèi)耗太小”D、 “外耗太小”答案： A解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)遇到以下問題：原本對(duì)企業(yè)非常有意義的項(xiàng)目，推動(dòng)過程 中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時(shí)，各個(gè)部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、 推諉。面對(duì)這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。16. ()主要是從歧視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和

10、收入高的職業(yè) 將女性排斥在外。A、雇用性別歧視B、職業(yè)性別隔離C、玻璃天花板D、薪酬性別歧視答案： B解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個(gè)聚焦點(diǎn)。它主要是從歧 視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。17.范 斯科特和莫托威德洛認(rèn)為()和任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)體總績(jī)效有獨(dú)立貢獻(xiàn)。A、人際促進(jìn)B、任務(wù)質(zhì)量C、包容程度D、企業(yè)文化答案： A解析：周邊績(jī)效對(duì)績(jī)效具有促進(jìn)作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績(jī)效和周邊 績(jī)效獨(dú)立地對(duì)個(gè)體總績(jī)效產(chǎn)生貢獻(xiàn)。范 斯科特和莫托威德洛將周邊績(jī)效分為工 作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)子維度，認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)體總績(jī)效有獨(dú)立貢 獻(xiàn)。 18.

11、一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在()中調(diào)查，因?yàn)槿藗兺辉冈谶@種公 開場(chǎng)合談及這類問題。 A、個(gè)別訪問法 B、單獨(dú)訪問法 C、集體訪問法 D、公共訪問法答案： C解析： 集體訪問法就是召集被調(diào)查者開會(huì)討論和交流，以收集社會(huì)信息。這是一 種更省時(shí)、更高效的訪問法。它不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流，也能 做到被調(diào)查者之間的交流。但一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在集體訪問中 調(diào)查，因?yàn)槿藗兺辉冈谶@種公開場(chǎng)合談及這類問題。 19. ()等的研究表明任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效二者存在較高的相關(guān)性。 A、蔡永紅、林崇德 B、莫托威德洛 C、范 斯科特 D、博爾曼和莫托威德洛答案： A解析：蔡永紅、

12、林崇德(2003)等的研究表明任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效二者存在較高的 相關(guān)性，周邊績(jī)效可以促進(jìn)任務(wù)績(jī)效。 20. ()是指對(duì)某一特定個(gè)體、單位、現(xiàn)象或主題的研究。A、案例分析法B、實(shí)驗(yàn)研究法C、問卷研究法D、訪問調(diào)查法答案： A21.薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個(gè)體對(duì)于薪酬分配結(jié)果其數(shù)量和質(zhì)量是否公 平的()。A、物理感知B、實(shí)際效用C、實(shí)際感知D、心理感知答案： D解析： 薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性(distributivejust ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者著眼于薪酬分配的結(jié)果， 后者側(cè)重于分配方法和手段。薪酬分配結(jié)果的公

13、平性涉及的是個(gè)體對(duì)于薪酬分配 結(jié)果(包括薪酬水平和薪酬晉升幅度)其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知，它反映 了組織內(nèi)的個(gè)體對(duì)其所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。22.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過()來幫助企業(yè)建立一個(gè) 高績(jī)效的人才隊(duì)伍。A、員工考評(píng)B、周邊績(jī)效C、文化侵略D、市場(chǎng)營(yíng)銷答案： B解析： 全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績(jī)效來幫助企業(yè) 建立一個(gè)高績(jī)效的人才隊(duì)伍。 23. ()強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)，而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支撐。 A、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部 B、國(guó)有企業(yè)外部 C、三資企業(yè)內(nèi)部 D、私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部答案： A解析：就國(guó)有企業(yè)內(nèi)部而言，長(zhǎng)期缺乏人力資源

14、規(guī)劃;缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績(jī)考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)，而缺乏物 質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗(yàn)式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。 24.與民營(yíng)和三資企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是()的。 A、較低 B、較高 C、相等 D、無法比較答案： A解析： 內(nèi)在滿意度因素可以認(rèn)為是最具代表性和綜合性的因素，與民營(yíng)和三資企 業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是較低的，這充分驗(yàn)證了國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 狀況。 25. “通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié) 合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績(jī)效的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化”的方法是() A

15、、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)表 B、基于KPI 的績(jī)效考核C、評(píng)級(jí)量表法D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法答案： D解析： “行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”,通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法 和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績(jī)效的關(guān)鍵事件描述加以 等級(jí)性量化。26. ()是指特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能 夠可靠測(cè)量并可以把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分開來的任何個(gè)體特征，它是 影響工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。A、勝任力B、管理力C、組織力D、協(xié)調(diào)力答案： A27.問卷法的主體之一就是問卷的()。國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的問卷為 在國(guó)際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國(guó)實(shí)地化的問

16、卷，并結(jié)合訪問作為 補(bǔ)充。A、科學(xué)性B、準(zhǔn)確性C、客觀性D、靈活性答案： A解析： 問卷法的主體之一就是問卷的科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的 問卷為在國(guó)際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國(guó)實(shí)地化的問卷，并結(jié)合訪 問作為補(bǔ)充。 28.一致性系數(shù)是一種()檢驗(yàn)法。 A、信度 B、效度 C、效率 D、準(zhǔn)確度答案： A解析： 采用一致性系數(shù)對(duì)所有量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，所有計(jì)量工具的克朗巴哈系 數(shù)(Cronbachsa)在 0.76 到 0.91 之間，表明各計(jì)量尺度可靠。 29.提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效概念的是() A、博爾曼和莫托威德洛 B、赫爾曼 C、帝博特和沃克 D、格林伯格答案： A解

17、析： 博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的 概念。任務(wù)績(jī)效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績(jī)效指通過提供能夠促進(jìn)任務(wù)績(jī)效 發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍， 對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì) 和組織績(jī)效的提高。 30. ()是指情感鼓勵(lì)和促進(jìn)溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，緩解關(guān)系沖突，提高 團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)成員心理安全感。A、情感支持B、心理支持C、精神支持D、精神激勵(lì)答案： A解析： 組織支持可分為三類：工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。情感支持也稱社 會(huì)情感支持，是指情感鼓勵(lì)和促

18、進(jìn)溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，緩解關(guān)系沖突， 提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)成員心理安全感。31.在()不同的情況下，自變量對(duì)因變量的影響程度不同，甚至方向相反。A、中介變量B、調(diào)節(jié)變量C、顯性變量D、隱性變量答案： B解析： 調(diào)節(jié)變量，是指自變量可以影響因變量，但是在調(diào)節(jié)變量不同的情況下，自變量對(duì)因變量的影響程度不同，甚至方向相反。 32. ()是通過問卷收集各種社會(huì)資料并對(duì)問卷進(jìn)行研究分析的方法。A、問卷研究法B、問卷調(diào)查法C、問卷分析法D、資料研究法答案： A解析：?jiǎn)柧硌芯糠?，?jiǎn)稱問卷法，是通過問卷收集各種社會(huì)資料并對(duì)問卷進(jìn)行研究 分析的方法。 33. ()是組織人力資源開發(fā)中一個(gè)極其重要的組成

19、部分，因?yàn)樗侨肆Y源開發(fā) 的初始環(huán)節(jié)。 A、招聘和雇用新員工 B、招聘和培訓(xùn)新員工 C、培訓(xùn)新員工 D、新員工入職答案： A解析： 招聘和雇用新員工是組織人力資源開發(fā)中一個(gè)極其重要的組成部分，因?yàn)?它是人力資源開發(fā)的初始環(huán)節(jié)，并且其最終結(jié)果在很大程度上影響組織的人力資 源配置和發(fā)展。 34. ()年有學(xué)者提出了周邊績(jī)效的概念。 A、1992 B、1993 C、1995 D、1996答案： B解析： 1993 年有學(xué)者提出了周邊績(jī)效的概念，周邊績(jī)效是通過提供能夠促進(jìn)任務(wù) 績(jī)效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。 35.任務(wù)績(jī)效是指()的完成情況。 A、績(jī)效任務(wù) B、工作布置C、員工優(yōu)化D、

20、工作任務(wù)答案： D解析： 博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的 概念。任務(wù)績(jī)效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績(jī)效指通過提供能夠促進(jìn)任務(wù)績(jī)效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。 36.在()的基礎(chǔ)上，不同層級(jí)和不同崗位的周邊績(jī)效會(huì)有所差別。A、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B、企業(yè)文化C、企業(yè)基本行為規(guī)范D、企業(yè)價(jià)值觀答案： C解析： 在企業(yè)基本行為規(guī)范的基礎(chǔ)上，不同層級(jí)和不同崗位的周邊績(jī)效會(huì)有所差 別，因此需要設(shè)計(jì)分層分類的指標(biāo)。37. ()強(qiáng)調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認(rèn)知技能，包括當(dāng)前組織扁平化，工作團(tuán)隊(duì)和 參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。A、職務(wù)問

21、卷分析B、工作定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、調(diào)查訪問分析答案： C解析： 認(rèn)知任務(wù)分析強(qiáng)調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認(rèn)知技能，包括當(dāng)前組織扁平 化，工作團(tuán)隊(duì)和參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。38. ()研究不同類型的社會(huì)或同一社會(huì)中不同的群體，并依據(jù)研究目的的需要，通 過比較找出行為類型中的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，并找出產(chǎn)生這些共同點(diǎn)和不同點(diǎn)的原 因。A、案例分析法B、實(shí)驗(yàn)對(duì)比法C、比較研究法D、訪問調(diào)查法答案： C39.特雷西等人指出，從()來研究培訓(xùn)及其效果，這種角度是非常實(shí)用的，但其著 眼點(diǎn)太狹窄。A、培訓(xùn)本身B、培訓(xùn)周期C、員工意愿D、培訓(xùn)投入答案： A解析：但正如特雷西等人指出的，

22、從培訓(xùn)本身來研究培訓(xùn)及其效果，這種角度是非 常實(shí)用的，但其著眼點(diǎn)太狹窄。40. ()認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)體總績(jī)效有獨(dú)立貢獻(xiàn)。A、博爾曼和莫托威德洛B、范 斯科特和莫托威德洛C、赫爾曼 阿吉斯D、蔡永紅和林崇德答案： B解析：周邊績(jī)效對(duì)績(jī)效具有促進(jìn)作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績(jī)效和周邊 績(jī)效獨(dú)立地對(duì)個(gè)體總績(jī)效產(chǎn)生貢獻(xiàn)。范 斯科特和莫托威德洛將周邊績(jī)效分為工 作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)子維度，認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)體總績(jī)效有獨(dú)立貢 獻(xiàn)。 41. ()不僅包含了工作者實(shí)際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工作者必須將工作做到 什么程度的信息。 A、工作定向的工作分析 B、工作者定向的工作分析 C、認(rèn)知

23、任務(wù)分析 D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 工作定向的工作分析不僅包含了工作者實(shí)際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工 作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前 它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。 42.企業(yè)管理者應(yīng)重視對(duì)員工周邊績(jī)效的考評(píng)，激發(fā)員工的()。 A、工作潛力 B、工作能力 C、工作熱情 D、企業(yè)忠誠(chéng)度答案： A解析：企業(yè)管理者應(yīng)重視對(duì)員工周邊績(jī)效的考評(píng)，激發(fā)員工的工作潛力，促進(jìn)員工 個(gè)人和企業(yè)整體績(jī)效的提升。 43. ()是收集材料的工具，由根據(jù)研究的目的而設(shè)計(jì)的一系列問題所構(gòu)成。 A、網(wǎng)絡(luò)B、問卷C、訪問D、書籍答案： B解析： 1)本題的破題點(diǎn)是“從“一系列問

24、題構(gòu)成”入手”,而C 項(xiàng)確是根據(jù)“不 是工具”排除，前后矛盾。2)AD項(xiàng)并不能明顯看出不是由一系列問題構(gòu)成。3)B 項(xiàng)的解釋建議能與題干對(duì)應(yīng)。44.在人力資源指數(shù)的員工層次分析中可知，在兩個(gè)隨機(jī)抽樣的國(guó)有企業(yè)中，()人 員指數(shù)均值排序?yàn)榈箶?shù)第二。A、管理B、技術(shù)C、行政D、低層答案： B解析：在兩個(gè)隨機(jī)抽樣的國(guó)有企業(yè)中，技術(shù)人員指數(shù)均值排序?yàn)榈箶?shù)第二，這反映 了技術(shù)人員感覺受重視程度不夠，待遇低，才能得不到發(fā)揮。45. ()的主要優(yōu)點(diǎn)是內(nèi)容多，樣本大，結(jié)構(gòu)化，標(biāo)準(zhǔn)化，便于定量分析。A、問卷研究法B、訪問調(diào)查法C、案例分析法D、實(shí)驗(yàn)研究法答案： A46. ()不直接接觸被調(diào)查者，不需要大量研究人

25、員和設(shè)備。A、文獻(xiàn)研究法B、實(shí)驗(yàn)研究法C、問卷調(diào)查法D、案例分析法答案： A解析： 文獻(xiàn)研究法，簡(jiǎn)稱文獻(xiàn)法，是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和 閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法。B項(xiàng)：進(jìn)行實(shí)驗(yàn)需要大量設(shè)備;C項(xiàng)：將問卷發(fā)給被調(diào) 查者時(shí)，是需要接觸被調(diào)查者的;D項(xiàng)：研究單位可以是個(gè)人，也可以是群體，如果 是群體的話，即需要大量的研究人員。47. ()的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績(jī)，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r(shí)關(guān)注員工是否具有能 促進(jìn)高績(jī)效環(huán)境的行為。A、行為績(jī)效B、周邊績(jī)效C、績(jī)效考核D、績(jī)效評(píng)估答案： B解析： 周邊績(jī)效的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績(jī)，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r(shí)關(guān)注員工是 否具有能促進(jìn)高績(jī)效環(huán)境的行為。

26、48.周邊績(jī)效屬于()。A、主觀指標(biāo)B、量化指標(biāo)C、行為指標(biāo)D、結(jié)果指標(biāo)答案： C解析： 眾所周知，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART 原則，周邊績(jī)效屬于行為指標(biāo)，不能像結(jié) 果指標(biāo)以量化的數(shù)據(jù)為依據(jù)。 49. ()能了解項(xiàng)目目標(biāo)群體的觀點(diǎn)、態(tài)度、看法和感覺等“軟”的信息。 A、個(gè)別訪問法 B、集體訪問法 C、單獨(dú)訪問法 D、問卷調(diào)查法答案： A解析：個(gè)別訪問法是對(duì)項(xiàng)目參與者、項(xiàng)目的利益群體及一些重要信息提供者進(jìn)行 個(gè)別訪談，有助于了解項(xiàng)目可能涉及的生態(tài)環(huán)境、自然資源、社會(huì)、文化、經(jīng)濟(jì)、 政治等方面的問題，更重要的是能了解項(xiàng)目目標(biāo)群體的觀點(diǎn)、態(tài)度、看法和感覺 等“軟”的信息。 50.運(yùn)用()方法首先要把問

27、題標(biāo)準(zhǔn)化，制成問卷，然后由被訪者回答。 A、結(jié)構(gòu)型訪問法 B、半結(jié)構(gòu)型訪問法 C、非結(jié)構(gòu)型訪問法 D、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法答案： A解析： 本題可從“標(biāo)準(zhǔn)化”入手。結(jié)構(gòu)型訪問法又稱標(biāo)準(zhǔn)化訪問法。故本題即可 選出A 。 51.下列選項(xiàng)中，同級(jí)評(píng)價(jià)往往公允度較高的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是() A、與薪酬明顯掛鉤B、與晉升明顯掛鉤C、與提薪相聯(lián)系D、與培訓(xùn)相聯(lián)系答案： D解析： 當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升明顯掛鉤時(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)詆毀、拆臺(tái) 現(xiàn)象;而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)相聯(lián)系時(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)往往公允度較高。52.美國(guó)學(xué)者()認(rèn)為，每一個(gè)雇員都會(huì)通過與他人比較其投入與回報(bào)的比率來確 定他們的分配是否公平。A、亞當(dāng)斯B、蒂

28、博特C、沃克D、勒布朗答案： A解析： 根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論，每一個(gè)雇員都會(huì)通過與他人比較其投 入與回報(bào)的比率來確定他們的分配是否公平，若雇員認(rèn)為自己的投入與回報(bào)的比 值相當(dāng)，則感到公平，反之則會(huì)產(chǎn)生不公平感，并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取消極或積極的行為。 53. ()程度較深的華東、華南地區(qū)，表現(xiàn)出較華中地區(qū)國(guó)企強(qiáng)的生命力。A、改革開放B、經(jīng)濟(jì)發(fā)展C、生產(chǎn)力發(fā)展D、現(xiàn)代化答案： A解析： 就各地區(qū)國(guó)有企業(yè)人力資源指數(shù)均值來看，四大地區(qū)依次為華東地區(qū)3.29、 華南地區(qū)3.2(六)華北地區(qū)3.1(三)華中地區(qū)2.94。這表明，改革開放程度較深 的華東、華南地區(qū)，國(guó)有企業(yè)在推行企業(yè)經(jīng)營(yíng)

29、機(jī)制轉(zhuǎn)換，實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度的過程 中，逐步煥發(fā)了生機(jī)，表現(xiàn)出較華中地區(qū)國(guó)企強(qiáng)的生命力。 54.薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān)，而且與薪酬 滿意度的()呈顯著相關(guān)。 A、時(shí)間維度 B、人員維度 C、晉升維度 D、過程維度答案： D解析： 薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān)，而且與薪 酬滿意度的過程維度呈顯著相關(guān)。 55.在相關(guān)分析時(shí)，根據(jù)()的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同。 A、問題類型 B、模型類型 C、數(shù)據(jù)類型 D、變量類型答案： D解析： 在相關(guān)分析時(shí)，根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同;回歸分 析時(shí)，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重

30、的多重共線性。 56.薪酬的滿意度能夠反映出員工對(duì)企業(yè)()的一種態(tài)度。 A、當(dāng)前的薪酬?duì)顩r B、未來的薪酬?duì)顩rC、未來的發(fā)展前景D、當(dāng)前的價(jià)值理念答案： A解析：薪酬的滿意度是指?jìng)€(gè)體通過自身的勞動(dòng)付出而得到的各種回報(bào)與其期望值、 實(shí)際需要及與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工 對(duì)企業(yè)當(dāng)前的薪酬?duì)顩r的一種態(tài)度。57. ()是指員工在工作上遇到問題時(shí)組織及時(shí)給予幫助。A、工具支持B、情感支持C、物質(zhì)支持D、非物質(zhì)支持答案： A解析： 組織支持可分為三類：工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。工具支持是指員 工在工作上遇到問題時(shí)組織及時(shí)給予幫助，如提供方法支持，為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)建信 息交

31、流的平臺(tái)，讓員工充分發(fā)揮潛能等。58.在研究中，自變量原本無法影響因變量，但是可以經(jīng)由()影響因變量。A、半因變量B、調(diào)節(jié)變量C、中介變量D、中間變量答案： C解析：在研究中，中介變量是指自變量原本無法影響因變量，但是可以通過影響中 介變量，經(jīng)由中介變量影響因變量。59.改進(jìn)后的PAQ 問卷工作元素的測(cè)量采用()形式打分。A、5 點(diǎn)量表B、6 點(diǎn)量表C、工作量表D、任務(wù)量表答案： A解析： 改進(jìn)后的PAQ問卷針對(duì)不同類型的工作元素，添加了更全面的考核指標(biāo)， 工作元素的測(cè)量同樣采用5 點(diǎn)量表形式打分。60.如果有某個(gè)假設(shè)()則需要分析原因：是假設(shè)本身存在漏洞，或是在調(diào)查研究的 方法上出現(xiàn)了疏漏。

32、A、為真B、為假C、得到驗(yàn)證D、沒有得到驗(yàn)證答案： D解析：如果有某個(gè)假設(shè)沒有得到驗(yàn)證則需要分析原因：是假設(shè)本身存在漏洞，或是 在調(diào)查研究的方法上出現(xiàn)了疏漏。61.培訓(xùn)的根本目的在于()。A、提高員工績(jī)效B、提高企業(yè)知名度C、提高人員素質(zhì)D、提高企業(yè)效益答案： D解析： 培訓(xùn)雖是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，但培訓(xùn)的根本目的在于提高企業(yè)效益。 62. ()充斥大量的冗員，人浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。 A、國(guó)有企業(yè) B、私營(yíng)企業(yè) C、三資企業(yè) D、民營(yíng)企業(yè)答案： A解析：就整體而言，在三類企業(yè)中國(guó)有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與 長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)充斥大

33、量的冗員，人 浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。 63. ()是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，并在高度控制的條件下，通過操縱某些因素，來研 究變量之間因果關(guān)系的方法。 A、案例分析法 B、實(shí)驗(yàn)研究法 C、問卷研究法 D、訪問調(diào)查法答案： B 64.各級(jí)主管做好對(duì)員工周邊績(jī)效的()從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績(jī)效方面的優(yōu) 缺點(diǎn)，不斷改善。 A、預(yù)測(cè) B、反饋 C、評(píng)估 D、評(píng)價(jià)A、明顯高于答案： B解析：對(duì)周邊績(jī)效的考評(píng)也需要遵守PDCA 循環(huán)，各級(jí)主管做好對(duì)員工周邊績(jī)效的 反饋從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績(jī)效方面的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷改善。 65.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需符合()原則。 A、公正 B、高水準(zhǔn) C、可行 D、S

34、MART答案： D解析： 具體細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工，保障公司和員工在考評(píng)目標(biāo)上達(dá) 成一致。眾所周知，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART 原則。 66. ()是指團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特征的分布情況，即團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、種族、專業(yè) 知識(shí)、價(jià)值觀和人格等方面的特征。 A、團(tuán)隊(duì)多樣性 B、團(tuán)隊(duì)個(gè)體性 C、團(tuán)隊(duì)單一性 D、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性答案： A解析：團(tuán)隊(duì)多樣性是指團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特征的分布情況，即團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、 種族、專業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀和人格等方面的特征。 67.就區(qū)域而言，華東和華南地區(qū)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平()華北和華中地區(qū)， 與我國(guó)改革開放由沿海向內(nèi)地逐步延伸的格局一致。B、明顯低于C、等于D、不確

35、定答案： A解析：就區(qū)域而言，國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平極端不平衡，華東和華南地區(qū)國(guó)有 企業(yè)人力資源管理水平明顯高于華北和華中地區(qū)，這與我國(guó)改革開放由沿海向內(nèi) 地逐步延伸的格局一致。68.職業(yè)性別隔離可以分為兩個(gè)部分：一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離，另 一部分是基于()欠缺的職業(yè)性別隔離。A、職業(yè)資格B、職業(yè)能力C、種族歧視D、年齡歧視答案： A解析：職業(yè)性別隔離可以分為兩個(gè)部分：一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離， 另一部分是基于職業(yè)資格欠缺的職業(yè)性別隔離。69.人力資源指數(shù)問卷表由15 個(gè)分類因素及()項(xiàng)指標(biāo)組成，廣泛涉及企業(yè)的報(bào)酬 制度、信息溝通等方面。A、72B、73C、74D、75

36、答案： B解析： 人力資源指數(shù)問卷表由 15 個(gè)分類因素及73 項(xiàng)指標(biāo)組成，廣泛涉及企業(yè)的 報(bào)酬制度、信息溝通、組織結(jié)構(gòu)與效率、關(guān)心員工、人際關(guān)系以及參與管理等各 個(gè)方面。 70. ()的國(guó)有企業(yè)與該地區(qū)的大批三資、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的管理方式相對(duì) 落后，表現(xiàn)出較大的反差。 A、華南地區(qū) B、華中地區(qū) C、華北地區(qū) D、華東地區(qū)答案： A解析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市，是三資、民 營(yíng)企業(yè)最為活躍的地區(qū)，而該地區(qū)國(guó)企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的 指數(shù)均值較高，與該地區(qū)的大批三資、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的管理方式相對(duì)落 后，表現(xiàn)出兩方面較大的反差，因而，

37、該地區(qū)國(guó)企人力資源均值與地區(qū)人力資源均 值差距較大。 71.傳統(tǒng)培訓(xùn)理論認(rèn)為，()是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。 A、員工配合程度 B、企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算 C、培訓(xùn)過程本身的因素 D、培訓(xùn)工作環(huán)境答案： C解析： 影響培訓(xùn)效果的因素可以分為兩類：培訓(xùn)過程本身的因素和培訓(xùn)過程以外 的因素。與傳統(tǒng)培訓(xùn)理論一致，培訓(xùn)過程本身的因素是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。 72. ()分析方法是測(cè)定企業(yè)人力資源實(shí)際狀況的量化指標(biāo)體系。A、人力資源指數(shù)B、人力資本指數(shù)C、人力資源質(zhì)量D、人力資本質(zhì)量答案： A解析： 人力資源指數(shù)分析方法是測(cè)定企業(yè)人力資源實(shí)際狀況的量化指標(biāo)體系，它 采用問卷表的形式對(duì)企業(yè)各層次管理人員及各類員工進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合

38、系統(tǒng)而深 入的訪問，獲取企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的真實(shí)情況。73.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，()人員的均值，絕大部分因素低于高層管 理者，甚至有的因素低于“一線員工”和“其他”。A、中下層管理B、基層管理C、參與管理D、高層管理答案： A解析：中下層管理人員的均值，絕大部分因素低于高層管理者，甚至有的因素低于 “一線員工”和“其他”。由此，我們推斷他們對(duì)國(guó)企人力資源管理狀況滿意程度較低。74.組織效率的基礎(chǔ)為()A、組織結(jié)構(gòu)B、組織目標(biāo)C、信息溝通D、組織效率答案： A75.薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和()。A、薪酬分配程序公平性B、薪酬分配制度公平性C、薪酬分配要求公平性D、

39、薪酬分配指標(biāo)公平性答案： A解析： 薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性，前者 著眼于薪酬分配的結(jié)果，后者側(cè)重于分配方法和手段。 76.參與管理、基層管理、中高層管理和用人機(jī)制這四個(gè)因素中國(guó)有企業(yè)與民營(yíng) 企業(yè)和三資企業(yè)差距最小的是()因素。 A、基層管理 B、參與管理 C、中高層管理 D、用人機(jī)制答案： B解析： 用人機(jī)制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況，中高層管理、基層管理、 參與管理因素則是從不同層次員工的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理狀況。在這 四個(gè)因素中，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素，差 距最小的是參與管理因素。 77.用人機(jī)制、中高層管理

40、、基層管理、參與管理因素四個(gè)因素中，國(guó)有企業(yè)與民 營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是()因素。 A、中高層管理B、基層管理C、參與管理D、用人機(jī)制答案： A解析： 參與管理、基層管理、中高層管理和用人機(jī)制這四個(gè)因素具有相關(guān)性。用 人機(jī)制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況，中高層管理、基層管理、參與管理 因素則是從不同層次員工的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理狀況。在這四個(gè)因素 中，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素，差距最小的 是參與管理因素。78.華南地區(qū)國(guó)企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的()指數(shù)均值較高。 A、國(guó)企人力資源B、私企人力資源C、民營(yíng)企業(yè)D、三資企業(yè)答案： A解

41、析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市，是三資、民 營(yíng)企業(yè)最為活躍的地區(qū)，而該地區(qū)國(guó)企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的 指數(shù)均值較高，與該地區(qū)的大批三資、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的管理方式相對(duì)落 后，表現(xiàn)出兩方面較大的反差，因而，該地區(qū)國(guó)企人力資源均值與地區(qū)人力資源均值差距較大。 79.就整體而言，在三類企業(yè)中()的人力資源管理與開發(fā)水平最低。A、國(guó)有企業(yè)B、三資企業(yè)C、民營(yíng)企業(yè)D、私營(yíng)企業(yè)答案： A解析：就整體而言，在三類企業(yè)中國(guó)有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與 長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)充斥大量的冗員，人 浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人

42、力資源管理水平。 80.薪酬分配結(jié)果的公平性反映的是組織內(nèi)的個(gè)體對(duì)其所得到的薪酬分配結(jié)果的 一種()態(tài)度與感覺。 A、宏觀 B、微觀 C、主觀 D、客觀答案： C解析： 薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個(gè)體對(duì)于薪酬分配結(jié)果(包括薪酬水平和 薪酬晉升幅度)其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知，它反映了組織內(nèi)的個(gè)體對(duì)其 所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。 81.薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、()、薪酬制度等 的滿意感。 A、薪酬體系 B、薪酬政策 C、薪酬層級(jí) D、薪酬意見答案： B解析： 目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個(gè)多維的概念，即個(gè)體對(duì) 薪酬水平、福利、薪酬晉

43、升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、薪酬政策、薪酬制 度等的滿意感。82. ()的缺點(diǎn)是由于許多文獻(xiàn)不是為研究目的而編制的，可能不包含研究者所需 要的一些信息，或文獻(xiàn)中存有編制者的偏見等。A、文獻(xiàn)研究法B、實(shí)驗(yàn)研究法C、案例分析法D、文獻(xiàn)調(diào)查法答案： A83.PAQ 問卷中，針對(duì)每一工作元素，通常考察()指標(biāo)。A、一個(gè)B、二個(gè)C、三個(gè)D、四個(gè)答案： A解析：PAQ 問卷中，針對(duì)每一工作元素，通常只考察一個(gè)指標(biāo)。并且指標(biāo)種類偏少， 只涉及頻率、重要性以及強(qiáng)度等。84.在工作分析領(lǐng)域里，()是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng)，也是一種數(shù)量化

44、的有效 工具。A、PAQB、RAQC、考核法D、對(duì)比法答案： A解析： 問卷法是社會(huì)學(xué)研究的常用方法，也是大規(guī)模調(diào)查和數(shù)量化分析的必要工 具。在工作分析領(lǐng)域里，PAQ 是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng)，也是一種數(shù)量化的有 效工具。 85.薪酬的滿意度是指?jìng)€(gè)體通過()而得到的各種回報(bào)與其期望值、實(shí)際需要及與 一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程。 A、自身的勞動(dòng)付出 B、選拔競(jìng)聘 C、投標(biāo)合作 D、資金投入答案： A解析：薪酬的滿意度是指?jìng)€(gè)體通過自身的勞動(dòng)付出而得到的各種回報(bào)與其期望值、 實(shí)際需要及與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工 對(duì)企業(yè)當(dāng)前的薪酬?duì)顩r的一種態(tài)度。

45、 86.PAQ 有較高的項(xiàng)目信度，但是，傳統(tǒng)的PAQ問卷只對(duì)()性質(zhì)的崗位適用性高，對(duì) 管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對(duì)差一些。 A、體力勞動(dòng) B、腦力勞動(dòng) C、智力勞動(dòng) D、技術(shù)勞動(dòng)答案： A解析： PAQ 有較高的項(xiàng)目信度，但是，傳統(tǒng)的PAQ 問卷只對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的崗位適 用性高，對(duì)管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對(duì)差一些。另外，PAQ 的可讀性差，具備大學(xué)水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目。所以，必須對(duì)PAQ 問卷做出 適當(dāng)?shù)母脑?，使其體現(xiàn)出知識(shí)工作的特征。87.以確定兩個(gè)變量之間是否有因果關(guān)系為基本目標(biāo)的研究方法是()。A、實(shí)驗(yàn)研究法B、案例分析法C、訪問調(diào)查法D、問卷研究法

46、答案： A解析：實(shí)驗(yàn)研究是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，并在高度控制的條件下，通過操縱某些因 素，來研究變量之間因果關(guān)系的方法。實(shí)驗(yàn)的基本目標(biāo)是確定兩個(gè)變量之間是否有因果關(guān)系。 88. ()不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流，也能做到被調(diào)查者之間的交流。A、個(gè)別訪問法B、單獨(dú)訪問法C、集體訪問法D、問卷研究法答案： C解析： 個(gè)別研究法：就是訪問者與被訪問者面對(duì)面談話;單獨(dú)訪問法：沒有這種訪 問法;問卷研究法：就是調(diào)查者發(fā)下問卷給被調(diào)查者，被調(diào)查者進(jìn)行填寫;集體訪 問法：召集被調(diào)查者開會(huì)，這種方法可以讓調(diào)查者與被調(diào)查者，以及調(diào)查者與調(diào)查 者間進(jìn)行交流。89. ()是公司期望員工所達(dá)到的行為規(guī)范，同時(shí)也

47、是對(duì)“做到什么時(shí)會(huì)得到什么評(píng) 價(jià)結(jié)果”的回答。A、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、評(píng)價(jià)維度C、績(jī)效維度D、效用維度答案： A解析： 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是公司期望員工所達(dá)到的行為規(guī)范，同時(shí)也是對(duì)“做到什么時(shí)會(huì) 得到什么評(píng)價(jià)結(jié)果”的回答，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確自己應(yīng)該做什么、做到什么 程度，總之，具體細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工，保障公司和員工在考評(píng)目標(biāo)上達(dá)成一致。90.績(jī)效內(nèi)容設(shè)計(jì)與一般的()設(shè)計(jì)類似。A、任務(wù)績(jī)效B、任務(wù)能力C、績(jī)效考評(píng)D、人員測(cè)評(píng)答案： C解析： 績(jī)效內(nèi)容設(shè)計(jì)與一般的績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)類似。91. ()常用的工具有任務(wù)清單分析、職能性工作分析量表、管理職位描述問卷、 職業(yè)分析調(diào)查和HAY 計(jì)劃。A、工作定向分析

48、B、工作者定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、認(rèn)知問題分析答案： AA、團(tuán)結(jié)協(xié)作解析： 作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法，工作定向的任務(wù)分析是收集完成某項(xiàng)特定 工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動(dòng)。常用的工具有任務(wù)清單分析、職 能性工作分析量表、管理職位描述問卷、職業(yè)分析調(diào)查和HAY 計(jì)劃。 92. ()的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷、職位描述問卷、工作元素調(diào)查、關(guān)鍵事 件技術(shù)和閾限特質(zhì)分析。 A、工作者定向分析 B、認(rèn)知任務(wù)分析 C、工作定向分析 D、問題定向分析答案： A解析： 工作者定向分析的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷(PositionAnalysisQues tionnaire,PAQ)、職位描述

49、問卷(PositionDescriptionQuestionnaire,PDQ)、工 作元素調(diào)查(JobElementInventory,JEI)、關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticallncidentTec hnique,CIT)和閾限特質(zhì)分析(ThresholdTraitAnalysis,TTA)。新近的成果則是 哈維(Harvey)開發(fā)的通用工作分析問卷(monMetricQuestionnaire,CMQ) 。 93. ()廣泛搜集有關(guān)資料，詳細(xì)了解、整理和分析研究對(duì)象產(chǎn)生與發(fā)展的過程。 A、案例分析法 B、實(shí)驗(yàn)研究法 C、問卷研究法 D、訪問調(diào)查法答案： A 94.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景

50、下，企業(yè)迫切需要通過周邊績(jī)效來幫助企業(yè)建 立一個(gè)()的人才隊(duì)伍。B、高學(xué)歷C、高績(jī)效D、高素質(zhì)答案： C解析： 全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績(jī)效來幫助企業(yè)建立一個(gè)高績(jī)效的人才隊(duì)伍。95.結(jié)構(gòu)型訪問法又稱()A、標(biāo)準(zhǔn)化訪問法B、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法C、精確型訪問法D、方向型訪問法答案： A96. ()是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。 A、工作定向的工作分析B、工作者定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 工作定向的工作分析不僅包含了工作者實(shí)際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工 作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形

51、式，目前 它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。97.在進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，常?？梢园褬颖镜?)當(dāng)作初始變量，再應(yīng)用其他統(tǒng) 計(jì)方法做進(jìn)一步分析。A、原始數(shù)據(jù)B、因子類型C、因子得分D、因子載荷答案： C解析：因子分析實(shí)際上是將全部原始變量信息綜合在因子上。在進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì) 分析時(shí)，常常又可以把樣本的因子得分當(dāng)作初始變量，再應(yīng)用其他統(tǒng)計(jì)方法做進(jìn) 一步分析。98.回歸分析時(shí)，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重的()。A、二重共線性B、多重共線性C、二重單線性D、多重單線性答案： B解析： 在相關(guān)分析時(shí)，根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同;回歸分 析時(shí)，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重的多重共線性

52、。99.運(yùn)用()應(yīng)特別注意鑒別、評(píng)價(jià)所用資料的真實(shí)性，要有“去偽存真”的科學(xué)態(tài) 度和批判精神。A、文獻(xiàn)研究法B、實(shí)驗(yàn)研究法C、案例分析法D、問卷調(diào)查法答案： A解析： 運(yùn)用文獻(xiàn)研究法：從文獻(xiàn)中獲得的信息是別人加工過的信息，有些能用，有 些不能用，個(gè)人要根據(jù)情況具體判定，“去偽存真”;而BCD 項(xiàng)獲得的資料都是一 手資料，并不需要“去偽存真”。 100.赫爾曼認(rèn)為，周邊績(jī)效內(nèi)容主要覆蓋()個(gè)方面。 A、三 B、四 C、五 D、六答案： C解析： Borman 和 Motowidlo 提出周邊績(jī)效之后，其他學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效的內(nèi)容和維 度進(jìn)行了進(jìn)一步研究。周邊績(jī)效內(nèi)容主要覆蓋以下五個(gè)方面(赫爾曼 阿吉

53、斯，2 008):持續(xù)保持工作的熱情，并在必要時(shí)付出額外的努力來確保成功地完成各項(xiàng) 工作;自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動(dòng)，并提出富有建設(shè)性的意見;幫助 他人并與他人保持合作態(tài)度;遵守組織的價(jià)值觀、各項(xiàng)規(guī)章制度和工作程序;認(rèn)可、 支持以及維護(hù)組織的目標(biāo)和形象。 101.薪酬公平性中，側(cè)重于分配方法和手段的是()。 A、薪酬分配組成公平性 B、薪酬分配制度公平性 C、薪酬分配程序公平性 D、薪酬分配結(jié)果公平性答案： C解析： 薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性，前者 著眼于薪酬分配的結(jié)果，后者側(cè)重于分配方法和手段。102.就國(guó)有企業(yè)內(nèi)部而言，長(zhǎng)期缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏

54、科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績(jī)考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系，不考慮員工的()。A、職業(yè)生涯發(fā)展B、專業(yè)技能提升C、個(gè)人發(fā)展D、生存壓力答案： A解析：就國(guó)有企業(yè)內(nèi)部而言，長(zhǎng)期缺乏人力資源規(guī)劃;缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績(jī)考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)，而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗(yàn)式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。 103.使用問卷法的步驟不包括()A、確定調(diào)查的目的、對(duì)象、內(nèi)容和范圍B、分發(fā)問卷，并保證問卷能夠收回C、對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和歸納整理D、根據(jù)查閱文獻(xiàn)的范圍和文獻(xiàn)的可能來源，確定檢索途徑和方法 答案： D104.建立周邊績(jī)效指標(biāo)庫(kù)并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理時(shí)，公

55、司管理者可以對(duì)指標(biāo)庫(kù)添加()使 得指標(biāo)的描述更加生動(dòng)形象，更利于員工理解指標(biāo)的含義。A、維度B、競(jìng)爭(zhēng)C、獎(jiǎng)懲D、案例答案： DA、經(jīng)濟(jì)全球化解析： 實(shí)現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺(tái)。在公司信息化體系進(jìn)一步完善的基礎(chǔ) 上，公司管理者可以對(duì)指標(biāo)庫(kù)添加案例，通過案例使得指標(biāo)的描述更加生動(dòng)形象， 更利于員工理解指標(biāo)的含義。 105.職業(yè)外的玻璃天花板指在一個(gè)組織內(nèi)跨越職業(yè)向()晉升的障礙。 A、中高層 B、高層 C、管理層 D、領(lǐng)導(dǎo)層答案： B解析： 玻璃天花板應(yīng)該表現(xiàn)在兩個(gè)方面：職業(yè)內(nèi)的玻璃天花板和職業(yè)外的玻璃天 花板。前者指在一個(gè)職業(yè)內(nèi)向高層晉升的障礙;后者指在一個(gè)組織內(nèi)跨越職業(yè)向 高層晉升的障礙。

56、 106. ()是一項(xiàng)在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)日常知識(shí)的 互動(dòng)以及影響問題解決的社會(huì)限制因素。 A、認(rèn)知任務(wù)分析 B、工作者定向分析 C、工作定向分析 D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 認(rèn)知任務(wù)分析是一項(xiàng)在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動(dòng)，它強(qiáng) 調(diào)日常知識(shí)的互動(dòng)以及影響問題解決的社會(huì)限制因素。 107. ()越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績(jī)效來幫助企業(yè)建立一個(gè)高 績(jī)效的人才隊(duì)伍。B、文化融合C、全球化競(jìng)爭(zhēng)D、本土化競(jìng)爭(zhēng)答案： C解析： 全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績(jī)效來幫助企業(yè) 建立一個(gè)高績(jī)效的人才隊(duì)伍。108.人力資源經(jīng)理四維勝任

57、力模型對(duì)應(yīng)于沃爾里奇提出的人力資源四角色：戰(zhàn)略 伙伴、職能專家、員工支持者和()。A、變革推動(dòng)者B、管理者C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、技術(shù)專家答案： A109.導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗巨大的原因不包括()A、員工短期的個(gè)人利益與企業(yè)利益的沖突B、員工工作缺乏激勵(lì)，消極怠工C、為了保障自己的最大利益，員工之間缺乏團(tuán)隊(duì)合作D、員工之間經(jīng)?；ハ嗤菩敦?zé)任，缺乏包容性答案： B解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)遇到以下問題：原本對(duì)企業(yè)非常有意義的項(xiàng)目，推動(dòng)過程 中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時(shí)，各個(gè)部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、 推諉。面對(duì)這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。造成這種現(xiàn)象的一個(gè) 主要原因是員工短期的個(gè)人利益與企業(yè)

58、利益的沖突，以KPI 為核心的績(jī)效考評(píng)使 大家僅關(guān)注自己KPI 是否實(shí)現(xiàn)，而忽略了企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。為了保障自己的最大利益，員工之間缺乏團(tuán)隊(duì)合作，經(jīng)?；ハ嗤菩敦?zé)任，缺乏包容性，從而導(dǎo)致企 業(yè)內(nèi)耗巨大。110.與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)“報(bào)酬制度”因素上的得分較高，與其報(bào)酬制度的 ()有關(guān)。A、穩(wěn)定性B、成熟度C、變動(dòng)率D、分散性答案： A解析： 與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)“報(bào)酬制度”因素上的得分較高，與其報(bào)酬制度 的穩(wěn)定性有關(guān)。民營(yíng)企業(yè)作為改革開放的產(chǎn)物，有其經(jīng)營(yíng)自由、機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)， 但在報(bào)酬制度及員工福利上具有不穩(wěn)定性，這些特征都在一定程度上影響了其人 力資源管理的績(jī)效水平。111.對(duì)企業(yè)的

59、薪酬管理而言，()是影響薪酬滿意度的一個(gè)非常重要的變量。A、合法性B、可操作性C、可控性D、公平性答案： D解析：對(duì)企業(yè)的薪酬管理而言，公平性是影響薪酬滿意度的一個(gè)非常重要的變量。112.調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法稱為 ()A、文獻(xiàn)研究法B、問卷調(diào)查法C、文獻(xiàn)分析法D、實(shí)驗(yàn)研究法答案： A解析： 文獻(xiàn)研究法，簡(jiǎn)稱文獻(xiàn)法，是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和 閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法。113. ()是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。A、問卷設(shè)計(jì)B、量表設(shè)計(jì)C、數(shù)據(jù)清理D、抽樣設(shè)計(jì)答案： B解析： 量表設(shè)計(jì)是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。

60、問卷須要有較高 的信度和效度。114.薪酬性別歧視對(duì)女性在社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)地位有著最直接的影響。對(duì)于同工不同 酬主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其中之一是()的同工不同酬，即雇用者在給定工作職位 內(nèi)，給予女性的報(bào)酬比男性低。二是價(jià)值歧視。A、職業(yè)內(nèi)部B、價(jià)值歧視C、職業(yè)外部D、職業(yè)資格答案： A解析：薪酬性別歧視對(duì)女性在社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)地位有著最直接的影響。對(duì)于同工不 同酬主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是職業(yè)內(nèi)部的同工不同酬，即雇用者在給定工作職 位內(nèi)，給予女性的報(bào)酬比男性低;二是價(jià)值歧視，即在所要求技能和其他與工資相關(guān)的要素都相同的情況下，雇用者就那些以女性為主的工作和以男性為主的工作 而給予不同的報(bào)酬。115.簡(jiǎn)單地