企業(yè)文化整合的內(nèi)涵

1、企業(yè)文化整合的內(nèi)涵 HYPERLINK /company/ 企業(yè)文化治理是基于“以人為本”的理念，以人為治理的主體，通過對(duì)具有統(tǒng)一的理想信念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范和心理特性的 HYPERLINK /company/ 企業(yè)群體意識(shí)的培養(yǎng)，和企業(yè)制度文化、物態(tài)文化的構(gòu)建，形成最佳經(jīng)營治理機(jī)制的一門新興治理 HYPERLINK / 理論。一個(gè)企業(yè)能否有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化治理，取決于該企業(yè)文化統(tǒng)一性對(duì)企業(yè)每個(gè)成員的 HYPERLINK / 阻礙程度。假如該企業(yè)文化對(duì)企業(yè)每個(gè)成員都具有強(qiáng)烈、深刻的正向 HYPERLINK / 阻礙和導(dǎo)向作用，使每個(gè)成員都能夠普遍擁有和廣泛同意企業(yè)的群體意識(shí)和制度文化，那么，這

2、種企業(yè)文化確實(shí)是一種強(qiáng)有力的文化，它必將對(duì)企業(yè)的 HYPERLINK /fazhan/ 進(jìn)展產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。相反，一個(gè)企業(yè)的文化意識(shí)混亂，多元性文化中難以找到實(shí)質(zhì)性的一致，主亞文化相矛盾，個(gè)群意識(shí)相抵觸，價(jià)值規(guī)范不統(tǒng)一，形式與實(shí)質(zhì)相脫離，文化主張與文化實(shí)踐相違背，則那個(gè)企業(yè)就會(huì)專門難以 HYPERLINK /fazhan/ 進(jìn)展。一、理解企業(yè)文化整合企業(yè)文化整合確實(shí)是指有意識(shí)地對(duì)企業(yè)內(nèi)不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結(jié)合為一個(gè)有機(jī)整體的過程，是文化主張、文化意識(shí)和文化實(shí)踐一體化的過程。企業(yè)文化要實(shí)現(xiàn)從無序到有序，必須通過有意識(shí)地整合。盡管完全自由放任的文化整合過程是能夠?qū)崿F(xiàn)

3、的，然而，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，專門難以適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展，甚至不利于企業(yè)進(jìn)展。也確實(shí)是講，企業(yè)文化整合首先是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同文化或文化因素的一體化整理和結(jié)合，形成統(tǒng)一的文化主張和文化體系。而從另一角度來看，一個(gè)成熟的企業(yè)系統(tǒng)不僅應(yīng)有完善的組織結(jié)構(gòu)，而且應(yīng)有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)中，它對(duì)企業(yè)系統(tǒng)的阻礙是隱性的、潛在的，但又是至關(guān)重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于 HYPERLINK /Society/ 社會(huì)文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對(duì) HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代企業(yè)組

4、織象征方面的 HYPERLINK / 研究是極為不夠的，情感是維系組織最強(qiáng)有力的紐帶，企業(yè)也是由文化維系的不可分割的組織，企業(yè)人的直覺、傳統(tǒng)和信念是重要的選擇基礎(chǔ)，這些都與文化息息相關(guān)。企業(yè)文化整合，確實(shí)是突出文化對(duì)企業(yè)系統(tǒng)整合的重要作用，使文化向企業(yè)系統(tǒng)的治理機(jī)構(gòu)內(nèi)滲透，向生產(chǎn)和經(jīng)營行為中滲透，并向 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域輻射其阻礙，形成一種具有強(qiáng)勢(shì)的精神力量，既維系著企業(yè)組織，又阻礙著企業(yè)人的行為活動(dòng)（本書不論述該整合作用）。因此，企業(yè)文化整合又是通過企業(yè)文化來對(duì)企業(yè)所有活動(dòng)的整合過程。企業(yè)文化整合的過程，是企業(yè)群體的共同意識(shí)、共同價(jià)值觀調(diào)整、再造的過程。企業(yè)的

5、文化與組織、技術(shù)、治理整合相比，是隱性的且根植于職員頭腦中，實(shí)現(xiàn)其整合較困難。對(duì)企業(yè)文化整合可理解為對(duì)各種企業(yè)人群的文化觀念系統(tǒng)在不同的層次、水平、層級(jí)的整理與結(jié)合，企業(yè)文化和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的互相作用并形成一致的價(jià)值認(rèn)同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進(jìn)化，是一種基于各種文化具體特點(diǎn)之上的漸進(jìn)式分類法。而文化整合的概念，只是在 HYPERLINK / 研究不同復(fù)雜程度的文化時(shí)所使用的一種 HYPERLINK / 方法論，它不是關(guān)于進(jìn)化的結(jié)論，而是對(duì)幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實(shí)現(xiàn)進(jìn)化和變遷的。企業(yè)文化整合既是一個(gè)文化變遷的過程，也是文化再造和文化創(chuàng)新的過程。企業(yè)文化整合需要運(yùn)

6、用一定的 HYPERLINK / 方法和按照一定的程序進(jìn)行。戴爾和肯尼迪在他們著作塑造公司文化中指出：塑造公司文化需要“建立共識(shí)，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性是我們認(rèn)為是終解決 HYPERLINK 問題的方法”。勞倫斯？米勒在美國的企業(yè)精神一書中提出：“為了進(jìn)展新的文化，必須動(dòng)員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實(shí)例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強(qiáng)化以及對(duì)新作風(fēng)予以支持的制度”。企業(yè)文化整合有兩種不同的情況：同一企業(yè)內(nèi)部文化 HYPERLINK / 內(nèi)容各要素的整合；同一時(shí)空中不同企業(yè)文化之間的整合。前一種的文化整合實(shí)際上是指當(dāng)企業(yè)處于一般的平穩(wěn)進(jìn)展期時(shí)，占據(jù)主導(dǎo)地位的主流文化彌散、滲透到企業(yè)

7、的各種亞文化中。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型、變革等劇烈變遷期時(shí)，由于原有的主流文化受到挑戰(zhàn)，各種外來文化、本企業(yè)傳統(tǒng)文化、 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代文化交錯(cuò)在一起，相互碰撞和沖突。這時(shí)的文化整合是不同文化之間的相互適應(yīng)、協(xié)調(diào)，并在此基礎(chǔ)上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進(jìn)行文化創(chuàng)新，形成新的主流文化。也確實(shí)是講，企業(yè)文化整合分為企業(yè)內(nèi)部文化 HYPERLINK / 內(nèi)容（精神、制度、行為和物質(zhì)的各層面及其之間）和要素（前面所 HYPERLINK / 分析的七大要素）之間的整合和企業(yè)（上下游企業(yè)、兼并與被兼并企業(yè)）之間文化的整合。企業(yè)文化整合過程，需要全體職員共同的參與，需要各分堅(jiān)持寬容

8、的精神，加強(qiáng)理解的意識(shí)，進(jìn)行制造的活動(dòng)。但在操作上，則要求企業(yè)文化建設(shè)者付出更多的勞動(dòng)，承擔(dān)更多的責(zé)任。這是由文化的實(shí)際狀態(tài)決定的，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)展對(duì)文化的更高要求?！坝行驘o序有序”是人類 HYPERLINK /Society/ 社會(huì)和文化變遷的一種模式。操縱論認(rèn)為，生物和人類社會(huì)內(nèi)部系統(tǒng)是一個(gè)有序狀態(tài)和無序狀態(tài)不斷更迭變化的過程，從而構(gòu)成生命和人類社會(huì)的不斷進(jìn)化。企業(yè)的進(jìn)展也是如此，有序的企業(yè)組織是統(tǒng)一、均衡、和諧、穩(wěn)定的組織，而無序企業(yè)組織則相反。有序企業(yè)組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時(shí)期，將會(huì)出現(xiàn)無序或半無序狀態(tài)，必須

9、通過整合才有可能順利進(jìn)入高層次的有序狀態(tài)。企業(yè)文化整合確實(shí)是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)從無序到有序的文化梳理過程。一個(gè)企業(yè)通過大規(guī)模的改革或創(chuàng)新活動(dòng)之后，也必須通過整合，才能提升到更高的水平。只有通過整合的文化，才會(huì)具有堅(jiān)韌的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長(zhǎng)期保持自己的特色。通過整合，使企業(yè)和文化體系各部門關(guān)系和諧，達(dá)到健康進(jìn)展的狀態(tài)。二、企業(yè)文化整合原則企業(yè)文化的整合應(yīng)當(dāng)依照企業(yè)進(jìn)展的具體情況，從實(shí)際動(dòng)身，制定文化整合的目標(biāo)和措施，運(yùn)用多種方法，對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容和文化因素進(jìn)行系統(tǒng)化整理，建立以價(jià)值觀為核心的文化體系，引導(dǎo)職員端正文化心態(tài)、思想觀念、價(jià)值取向和行為方式，從而形成企業(yè)的向心力和凝聚力。

10、并通過文化整合，解決企業(yè)文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設(shè)的盲目性和滯后 HYPERLINK 問題，使企業(yè)文化獲得良性進(jìn)展。因此，我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化整合時(shí)，必須遵循正確的原則。堅(jiān)持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進(jìn)行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對(duì)話、理解，達(dá)成共識(shí)并加以分享，從而實(shí)現(xiàn)可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業(yè)人間相互尊重，在人格上實(shí)現(xiàn)平等。人們常以“領(lǐng)導(dǎo)、上司”來形容治理者，這表明治理者與職員雙方在心理上處于不同態(tài)勢(shì)：治理者處于高勢(shì)，職員處于低勢(shì)。治理者應(yīng)幸免由于這種心理態(tài)勢(shì)而帶來的不良阻礙。治理者與職員間的寬容，還需要提倡一種相對(duì)自由

11、的民主的態(tài)度。與消極治理的思想相反，這種態(tài)度是讓職員有自己考慮、選擇、推斷的自由，但治理者應(yīng)適時(shí)地給予指導(dǎo)，以確保職員選擇、推斷的正確性。加強(qiáng)理解意識(shí)，即要求治理者與職員間達(dá)成認(rèn)同，追求平等的對(duì)話。這首先強(qiáng)調(diào)治理者與職員間在觀念上要相互認(rèn)同，從而才有可能在治理者與職員間的具體工作過程中進(jìn)行合作，使相互關(guān)系達(dá)到和諧的境地。因此，還需要強(qiáng)調(diào)治理者與職員間的“合作”精神。理解的實(shí)現(xiàn)，還需要注重治理者與職員間情感上的溝通。因此，能夠通過加強(qiáng)治理者與職員間非正式交往，使治理者與職員間實(shí)現(xiàn)內(nèi)在體驗(yàn)的真實(shí)交流。在這種寬容精神的引導(dǎo)下，進(jìn)行文化整合，才能夠收到應(yīng)有的整合效果。堅(jiān)持揚(yáng)棄的原則。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)

12、漫長(zhǎng)的過程，決不是一朝一夕的情況。每一個(gè)企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和進(jìn)展的軌跡，并形成了不同時(shí)期的特色文化。要認(rèn)真調(diào)查研究企業(yè)變革與進(jìn)展的 HYPERLINK /lishi/ 歷史和現(xiàn)狀，認(rèn)真 HYPERLINK / 分析比較企業(yè)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化矛盾的焦點(diǎn)和特點(diǎn)，繼承傳統(tǒng)文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現(xiàn)代先進(jìn)文化的新奇血液，鑄就富于生命力、適應(yīng) HYPERLINK / 時(shí)代進(jìn)展需要的企業(yè)文化。要對(duì)企業(yè)文化實(shí)態(tài)進(jìn)行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性內(nèi)核，這些內(nèi)核新的因子對(duì)企業(yè)進(jìn)展起推動(dòng)作用，依舊起阻礙作用。或者哪些是起推動(dòng)作用的文化因子，哪些是對(duì)企業(yè)進(jìn)展起阻礙作用的因子

13、，辨識(shí)清晰了這些，才能夠進(jìn)行整頓整理，弘揚(yáng)其優(yōu)異成分，引入新奇的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對(duì)文化體系進(jìn)行建設(shè)性地構(gòu)筑。企業(yè)文化的整合要注意以民族傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，民族文化是一個(gè)國家或民族在其 HYPERLINK /lishi/ 歷史進(jìn)展過程中所形成的價(jià)值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業(yè)文化整合時(shí)，要注意汲取以中華民族文化中的優(yōu)異成分，保持民族文化精華在企業(yè)文化中運(yùn)用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業(yè)進(jìn)展的企業(yè)文化。堅(jiān)持共性與個(gè)性相結(jié)合的原則。 HYPERLINK /zhexue/ 哲學(xué)原理告訴我們，共性寓于個(gè)性之中，個(gè)性是共性的融入和延伸。在企業(yè)文化建設(shè)中，由于制

14、度、文化傳統(tǒng)等緣故，我國企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化的個(gè)性建設(shè)，企業(yè)文化雷同的現(xiàn)象較為普遍，起碼是在文化口號(hào)上的雷同，趕時(shí)髦，追潮流的現(xiàn)象比比皆是，而西方國家的企業(yè)則比較注重個(gè)性塑造，這也許是中西方文化背景的差不所致，同時(shí)也講明了我國企業(yè)文化進(jìn)展的不成熟性。企業(yè)文化整合中要正確處理共性和個(gè)性的關(guān)系，既要充分發(fā)揮傳統(tǒng)，體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營形態(tài)，又要注重企業(yè)個(gè)性化設(shè)計(jì)和塑造，要在共性中突出個(gè)性。企業(yè)文化確實(shí)是突出了企業(yè)的個(gè)性，即產(chǎn)品的文化個(gè)性、職員精神面貌個(gè)性、環(huán)境形象個(gè)性等方面找到自己的文化精神所在。在現(xiàn)代社會(huì)里，企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備、機(jī)器廠房可能沒有什么差不，現(xiàn)代化的治理工具和治理方法可能都具有共性色彩

15、，然而，其經(jīng)營風(fēng)格、價(jià)值取向、企業(yè)精神、治理理念等，不同的企業(yè)有不同的個(gè)性。同時(shí)，企業(yè)文化整合過程中對(duì)職員的要求也要體現(xiàn)共性和個(gè)性的關(guān)系，在 HYPERLINK /gongxue/ 工業(yè) HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)同時(shí)并存的 HYPERLINK / 時(shí)代，企業(yè)文化既強(qiáng)調(diào)職員對(duì)企業(yè)文化主張和價(jià)值觀的共識(shí)，統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)目標(biāo)，鼓舞各盡其職，共創(chuàng)事業(yè)，又充分尊重職員的個(gè)性，提供適合其個(gè)性的工作崗位，讓其充分施展聰慧才智。系統(tǒng)整合了企業(yè)文化只有具有鮮亮個(gè)性，才能夠與競(jìng)爭(zhēng)者形成差異，形成本企業(yè)的特色，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，才能被寬敞職工認(rèn)同，才具有強(qiáng)大的生命力。堅(jiān)持借鑒

16、與創(chuàng)新相結(jié)合的原則。世界是開放的，文明是能夠共享的。 HYPERLINK /company/ 企業(yè)是開放的，治理思想和治理 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)是能夠共享的。 HYPERLINK /company/ 企業(yè)文化整合不僅要體現(xiàn)企業(yè)自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業(yè)治理文化中的 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué) HYPERLINK / 內(nèi)容， HYPERLINK / 學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)營治理經(jīng)驗(yàn)；借鑒其他企業(yè)，尤其是國內(nèi)外知名企業(yè)的文化精華，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)異經(jīng)營思想，并加以汲取創(chuàng)新。所謂創(chuàng)新確實(shí)是在發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時(shí)的理念、 H

17、YPERLINK / 內(nèi)容和 HYPERLINK / 方法的同時(shí)，依照實(shí)際情況和形勢(shì)變化，形成與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營理念，整合梳理出具有本企業(yè)特色的、既具有 HYPERLINK / 時(shí)代氣息、又能夠保持其核心價(jià)值觀的 HYPERLINK /lishi/ 歷史繼承性的企業(yè)文化。同仁堂制藥的企業(yè)文化 HYPERLINK /fazhan/ 進(jìn)展的 HYPERLINK /lishi/ 歷史，能夠講是這種隨著 HYPERLINK / 時(shí)代 HYPERLINK /fazhan/ 進(jìn)展不斷整合創(chuàng)新的，在借鑒和創(chuàng)新相結(jié)合方面的典型例證。三、企業(yè)文化整合內(nèi)容企業(yè)文化的整合是企業(yè)在多層面上對(duì)本組織的文化進(jìn)行梳理和同一

18、化的過程，這一過程包括對(duì)內(nèi)文化整合和對(duì)外文化整合兩大整合過程，對(duì)內(nèi)整合要緊包括個(gè)體意識(shí)與群體意識(shí)的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個(gè)層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化）文化的貫穿一致、七個(gè)文化要素（企業(yè)環(huán)境、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、英雄人物、文化 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)絡(luò)、故事傳講、禮儀慶典）的互動(dòng)融合、母子（或分）公司的文化協(xié)調(diào)共榮；對(duì)外文化整合要緊包括對(duì)所兼并企業(yè)的文化整合、對(duì)上下游企業(yè)的文化整合和對(duì)其他優(yōu)秀企業(yè)的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長(zhǎng)期穩(wěn)定性的意識(shí)形式，企業(yè)文化扎根于企業(yè)人的生存方式本身。從實(shí)踐 HYPERLINK /z

19、hexue/ 哲學(xué)的角度看，文化整合的過程是一個(gè)實(shí)踐的過程。個(gè)體意識(shí)與群體意識(shí)均一化。在心 HYPERLINK /lixue/ 理學(xué)上，意識(shí)一般是指人們的自覺的心理活動(dòng)，即人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的自覺反應(yīng)。企業(yè)群體意識(shí)是一種組織意識(shí)，它是企業(yè)職員對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所具有的信念和意識(shí)，以及對(duì)企業(yè)的情感和歸屬感。企業(yè)群體是一種人群結(jié)合，個(gè)體意識(shí)如何融入到群體意識(shí)中，需要一個(gè)整合的過程。群體意識(shí)是以共同價(jià)值觀的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)為核心內(nèi)容，伴之以歸屬感等情感。企業(yè)群體意識(shí)是在平等互利、共同協(xié)商的基礎(chǔ)上，各個(gè)企業(yè)人意識(shí)之間共同作用的結(jié)果，企業(yè)職員的群體意識(shí)是由不同層面的職員群體之間互動(dòng)作用的結(jié)果。企業(yè)文化整合，

20、試圖將各個(gè)企業(yè)人的個(gè)體意識(shí)與企業(yè)群體意識(shí)融為一體，形成一種企業(yè)意識(shí)，構(gòu)造一種核心價(jià)值觀得到企業(yè)所有職員認(rèn)可的群體意識(shí)。從實(shí)踐來看，每一個(gè)新職員進(jìn)入企業(yè)職員群體，都在自覺或不自覺地受到企業(yè)職員群體意識(shí)的整合。所謂自覺，確實(shí)是企業(yè)人力資源部在同意新職員加盟時(shí)，有意識(shí)對(duì)新加盟者進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，讓其首先同意企業(yè)文化，也即企業(yè)的群體意識(shí)，新加盟者也就自覺地同意企業(yè)群體意識(shí)。所謂不自覺，確實(shí)是新加盟者在加盟以后，受企業(yè)職員群體意識(shí)的潛移默化、耳濡目染，不自覺地同意了這些意識(shí)。這兩個(gè)過程都能夠講是一個(gè)群體意識(shí)對(duì)個(gè)體意識(shí)的整合過程，只只是前者帶有引導(dǎo)性、自覺性整合；后者是無引導(dǎo)、不自覺整合。主文化與亞文化相

21、容整合。有意識(shí)地運(yùn)用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務(wù)，這是企業(yè)文化有意識(shí)整合的重要內(nèi)容和任務(wù)。在一個(gè)企業(yè)文化共同體中，非決策層、非治理層、一般職員之中總是孕育著一種自發(fā)的亞文化群體，企業(yè)的主文化對(duì)這類文化的寬容、容忍態(tài)度，汲取、同化程度，激勵(lì)、開發(fā)程度，在專門大的程度上就成了衡量企業(yè)文化開明程度、合理和完善程度、企業(yè)文化共同體的生命力和活力 HYPERLINK 問題。主文化對(duì)亞文化的整合，不是對(duì)亞文化的排斥、改變、消滅，而是對(duì)亞文化進(jìn)展方向的關(guān)注、對(duì)亞文化功能的引導(dǎo)和利用，防止亞文化成為 HYPERLINK / 阻礙企業(yè)進(jìn)展的不健康文化。對(duì)亞文化進(jìn)展方向的關(guān)注，要緊是防止企業(yè)中出現(xiàn)派不

22、文化、內(nèi)耗文化、拆臺(tái)文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風(fēng)使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因?yàn)檫@些亞文化的存在、進(jìn)展和蔓延，甚至成為了企業(yè)文化中的主潮流，那將會(huì)不斷侵蝕企業(yè)原來所倡導(dǎo)的主文化，最終將會(huì)腐蝕整個(gè)企業(yè)機(jī)體，致使企業(yè)走向滅亡。對(duì)亞文化功能的引導(dǎo)和利用，亞文化的存在是客觀必定，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向進(jìn)展，另一方面確實(shí)是要積極地去開發(fā)亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補(bǔ)充和豐富，兩者的相容整合，使得企業(yè)文化豐富多彩。四個(gè)層面文化貫穿一致和七個(gè)文化要素互動(dòng)融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)層面文化整合，要緊

23、是強(qiáng)調(diào)精神文化的核心性，精神文化的確定和實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，決定了其它三者的性質(zhì)，精神文化的混亂，必定會(huì)導(dǎo)致其它三者的混亂。整合企業(yè)文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運(yùn)用精神層面的文化取整合其它三個(gè)層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章差不多進(jìn)行了闡述，此處不贅述）。然而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)確實(shí)倒過來運(yùn)作的，因此整合的效果是不理想的。企業(yè)環(huán)境、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、英雄人物、文化 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)絡(luò)、故事傳講、禮儀慶典等七要素之間的互動(dòng)融合，在適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的前提下，依照領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，圍繞核心價(jià)值觀，建立文化網(wǎng)絡(luò)，塑造英雄人物，編撰和傳播企業(yè)文化故事，策劃和設(shè)計(jì)企業(yè)禮儀和

24、慶典活動(dòng)，用生動(dòng)的形式表現(xiàn)企業(yè)文化之實(shí)質(zhì)，形成企業(yè)文化各要素之間的互動(dòng)作用，使企業(yè)文化形成一個(gè)有機(jī)整體。企業(yè)環(huán)境是一個(gè)差不多前提，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接 HYPERLINK / 阻礙到企業(yè)英雄人物、故事傳講和禮儀慶典的風(fēng)格，甚至阻礙到企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)的形式，企業(yè)英雄人物、故事傳講和禮儀慶典等一定要體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)的要緊精神與理念，文化網(wǎng)絡(luò)是一種傳播企業(yè)文化的管道，因此，這七個(gè)要素之間是互動(dòng)融合的。母（分）子公司文化協(xié)調(diào)共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個(gè)獨(dú)立的法人，屬于一個(gè)企業(yè)，兩者的文化，在專門大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關(guān)系，然而又不同于它們。假如母分公

25、司與分公司在同一地域、或同屬一個(gè)行業(yè)、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合確實(shí)是主文化與亞文化之間的整合。假如母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個(gè)行業(yè)，其文化整合就較為復(fù)雜，一方面要體現(xiàn)母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨(dú)到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價(jià)值觀一致的情況下，具體文化建設(shè)要結(jié)合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個(gè)性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨(dú)立法人的企業(yè)，以資本紐帶將兩個(gè)企業(yè)聯(lián)系在一起，這是必定的事實(shí)。那么，文化有沒有聯(lián)系

26、，我們多次深入如此的企業(yè)，發(fā)覺各不相同，假如子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對(duì)子公司的文化具有決定性阻礙（適應(yīng)上，我們也只把如此的母子關(guān)系成為母子公司的關(guān)系）。然而，如此的母子公司文化關(guān)系，與總公司與分公司的文化關(guān)系在專門大程度上存在著差異?？偣九c分公司是一個(gè)公司，母子公司差不多是兩個(gè)公司，因此，企業(yè)文化的整合差不多變成了一個(gè)公司對(duì)另一個(gè)公司的精神操縱，這種操縱是通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系、阻礙董事會(huì)成員，來阻礙子公司文化的。兼并中的企業(yè)文化整合。在企業(yè)兼并實(shí)踐中，與企業(yè)兼并同步而來的往往是兩種企業(yè)文化的碰撞與融合，這就存在著文化不兼容風(fēng)險(xiǎn)。每一個(gè)企業(yè)均有其企業(yè)文化，購并中的文化沖突是難以幸免的。企業(yè)兼并不僅僅是兩家企業(yè)之間的 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)行為，它更是一種文化行為。因此，文化整合常常是企業(yè)兼并成功與否的關(guān)鍵 HYPERLINK 問題。90年代初，日本大公司進(jìn)軍好萊塢真可謂氣概如虹，然而，僅僅半年就鎩羽而歸。究其緣故，