企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

1、第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)結(jié)構(gòu)是是組織內(nèi)內(nèi)部分工工協(xié)作的的基本功功形式或或框架。組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計是指指以企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)為核核心的組組織系統(tǒng)統(tǒng)的整體體設(shè)計工工作。組織設(shè)計計理論的的內(nèi)涵組織理論論與組織織設(shè)計理理論的對對比分析析組織理理論：又被稱稱為廣義義的組織織理論或或大組織織理論。組織設(shè)設(shè)計理論論：被被稱為狹狹義的組組織理論論或小組組織理論論。組織理論論的發(fā)展展出自于于. .古典組織織理論-馬馬克思.韋伯 亨利.法約爾爾（行政政理論為為依據(jù)，強調(diào)節(jié)節(jié)器剛性性結(jié)構(gòu)）近代組織織理論-以以科學(xué)為為理論依依據(jù)，著著重強調(diào)調(diào)

2、人的因因素，人人組織行行為的角角度研究究組織結(jié)結(jié)構(gòu)）組織設(shè)計計理論的的分類靜態(tài)組織織理論動態(tài)組織織理論組織設(shè)計計的基本本原則 管理學(xué)學(xué)家厄威威克歸納納了：派泰羅、法約爾爾、韋伯伯等（古古典）88條：1）目標(biāo)標(biāo)原則 22）職責(zé)責(zé)原則 3）管理幅幅度原則則 44）協(xié)調(diào)調(diào)原則5）相符符原則 66）組織織階層原原則 77）專業(yè)業(yè)化原則則 8）明確性性原則管理學(xué)家家孔茨，在繼承承古典管管理學(xué)派派的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出健全全組織工工作的115條基基本原則則出自于于. .1）目標(biāo)標(biāo)一致的的原則 22）效率率原則 3）管理幅幅度原則則 44）分級級原則5）授權(quán)權(quán)原則 66）職責(zé)責(zé)的絕對對性原則則 7）職權(quán)和和職責(zé)

3、對對等的原原則8）統(tǒng)一指指揮的原原則9）職權(quán)權(quán)等級的的原則 110）分分工原則則 111）職能能明確性性原則 12）檢檢查職務(wù)務(wù)與業(yè)務(wù)務(wù)部門分分設(shè)的原原則 113）平平衡的原原則14）靈靈活性原原則 155）便于于領(lǐng)導(dǎo)的的原則我國企業(yè)業(yè)在組織織結(jié)構(gòu)的的改革實實踐中, 也相相應(yīng)地提提出了一一些設(shè)計計原則:1）任務(wù)務(wù)與目標(biāo)標(biāo)原則 22）專業(yè)業(yè)分工和和協(xié)調(diào)原原則 33）有效效管理原原則 4）集集權(quán)與分分權(quán)相結(jié)結(jié)合原則則5）穩(wěn)定定性和適適應(yīng)性相相結(jié)合原原則新型組織織結(jié)構(gòu)模模式多維立體體組織結(jié)結(jié)構(gòu) 多維維立體組組織又稱稱多維組組織、立立體組織織或多維維立體矩矩陣制等等，它是是矩陣組組織的進進一步發(fā)發(fā)展，

4、它它把矩陣陣組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式與事業(yè)業(yè)部制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式有有機地結(jié)結(jié)合起在在一起，形成了了一種全全新的管管理組織織結(jié)構(gòu)模模式。 主要要應(yīng)用于于跨國公公司和規(guī)規(guī)模巨大大的跨地地區(qū)公司司。 一是是按產(chǎn)品品劃分的的事業(yè)部部 二是是按職能能劃分的的參謀機機構(gòu) 三是是按地區(qū)區(qū)劃分的的管理機機構(gòu)出自自于. .模擬分權(quán)權(quán)組織結(jié)結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)權(quán)組織結(jié)結(jié)構(gòu)是指指根據(jù)生生產(chǎn)經(jīng)營營活動連連續(xù)性很很強的大大型聯(lián)合合企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各組組成的生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)特點及及其對管管理的不不同要求求，人為為地把企企業(yè)分成成許多“組織單單位”，并將將其看成成是相對對獨立的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營部門門，賦予予它們盡盡可能大大的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營自自主權(quán)，讓它們們

5、擁有自自己的職職能機構(gòu)構(gòu)，使每每一單位位負有“模擬性性”的盈虧虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立立經(jīng)營、獨立核核算，以以調(diào)動其其生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營積極極性和主主動性，達到改改善整個個企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營管理的的目的的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)。分公司與與總公司司（橫向向合并而而形成的的企業(yè)中中）分公司是是總公司司的分支支機構(gòu)或或附屬機機構(gòu)，在在法律上上和經(jīng)濟濟上均無無獨立性性，不是是獨立的的法人企企業(yè)。（其全部部資產(chǎn)是是總公司司的一部部分。子公司與與母公司司子公司是是受集團團或母公公司控制制但在法法律上獨獨立的法法人企業(yè)業(yè)。它有有自己的的公司名名稱和董董事會，有獨立立的法人人財產(chǎn)，并以此此承擔(dān)有有限責(zé)任任。企業(yè)集團團企業(yè)集團團

6、是一種種以母公公司為主主體，通通過產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系和和生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營協(xié)作作等到多多種方式式，與眾眾多企業(yè)業(yè)法人組組織共同同組成的的經(jīng)濟聯(lián)聯(lián)合體。出自于于. .企業(yè)集集團的結(jié)結(jié)構(gòu)圖企業(yè)集團團的職能能機構(gòu)框框圖依托弄組組織機構(gòu)構(gòu)獨立型組組織機構(gòu)構(gòu)智囊機構(gòu)構(gòu)及業(yè)務(wù)務(wù)公司和和專業(yè)中中心非常設(shè)機機構(gòu)能力要要求：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計的的程序分析組織織結(jié)構(gòu)的的影響因因素，選選擇最佳佳的組織織結(jié)構(gòu)模模式。企業(yè)環(huán)境境企業(yè)規(guī)模模企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)信息溝通通根據(jù)所選選取的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，將企業(yè)業(yè)劃分為為不同的的、相對對獨立的的部門。為各個部部門選擇擇合適的的部門結(jié)結(jié)構(gòu)，進進行組織織機構(gòu)設(shè)設(shè)置。將各個部部門組合合起來，形成特特定的組組

7、織結(jié)構(gòu)構(gòu)根據(jù)環(huán)境境的變化化不斷調(diào)調(diào)整組織織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)構(gòu)不同模模式的選選擇出自自于. .以工作和和任務(wù)為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)以成果為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)以關(guān)系為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)第二單元元 企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革企業(yè)戰(zhàn)略略與組織織結(jié)構(gòu)的的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的功能能在于分分工和協(xié)協(xié)調(diào)，是是保證戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的必要要手段。組織結(jié)結(jié)構(gòu)服從從戰(zhàn)略。（錢德德勒）企業(yè)發(fā)展展到一定定階段，其規(guī)模模、產(chǎn)品品和市場場都發(fā)生生了變化化，這時時，企業(yè)業(yè)應(yīng)采用用適合的的組織發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，對組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)做出相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。主主要戰(zhàn)略略有：增大數(shù)量量戰(zhàn)略。在行業(yè)業(yè)處于發(fā)發(fā)展階段段，只需需采用簡簡單的結(jié)結(jié)

8、構(gòu)或形形式。擴大地區(qū)區(qū)戰(zhàn)略。隨著企企業(yè)進一一步發(fā)展展，要求求企業(yè)將將產(chǎn)品或或服務(wù)擴擴展到其其他地區(qū)區(qū)。為協(xié)協(xié)調(diào)這些些產(chǎn)品和和服務(wù)，企業(yè)組組織要求求建立職職能部門門結(jié)構(gòu)?？v向整合合戰(zhàn)略。在行業(yè)業(yè)增長階階段后期期，為了了減少競競爭壓力力，企業(yè)業(yè)會采取取縱向整整合戰(zhàn)略略。此時時，組織織應(yīng)選擇擇事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)構(gòu)。多種經(jīng)營營戰(zhàn)略。在行業(yè)業(yè)進入成成熟期，企業(yè)往往往選擇擇多種經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略，根據(jù)據(jù)規(guī)模和和市場情情況，分分別采用用矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)或經(jīng)經(jīng)營單位位結(jié)構(gòu)。能力要要求：企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變革的程程序為了使企企業(yè)適應(yīng)應(yīng)外部環(huán)環(huán)境及內(nèi)內(nèi)部條件件的變化化，順利利地成長長和發(fā)展展，應(yīng)當(dāng)當(dāng)及時對對企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)進行行

9、調(diào)整和和改革。變革程程序和步步驟如下下：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷。其中包包括：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)調(diào)查了解解和掌握握組織結(jié)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)現(xiàn)狀和存存在的問問題。主要調(diào)查查資料有有：工作崗位位說明書書組織體系系圖管理業(yè)務(wù)務(wù)流程圖圖 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析：通過分分析明確確現(xiàn)行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)存在的的問題，并為提提出改進進方案打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。分析主要要有三方方面：內(nèi)外環(huán)境境變化引引起的企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略和和目標(biāo)的的改變，需要增增加哪些些新的職職能？哪哪些原有有職能需需要加強強？哪些些陳舊職職能可以以取消或或合并？哪些是決決定企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的關(guān)鍵性性職能？明確后后應(yīng)置于于組織結(jié)結(jié)構(gòu)的中中心地位位。分析各種種職能的的性質(zhì)及及類別。組織

10、決策策分析：（P112）其要考慮慮的因素素有： 低層 高高層決策影響響的時間間 影響響較短時時間 決策對各各職能的的影響面面 僅涉及及某一職職能 多項項職能決策者所所具備的的能力 復(fù)復(fù)雜及戰(zhàn)戰(zhàn)略性決決策決策的性性質(zhì) 常常規(guī)性、重復(fù)性性 例外外性、非非程序性性組織關(guān)系系分析： 實施結(jié)結(jié)構(gòu)變革革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)善善于抓住住組織結(jié)結(jié)構(gòu)需要要變革的的征兆及及時進行行變革。征兆主主要有以以下幾點點：企業(yè)經(jīng)營營業(yè)績下下降組織結(jié)構(gòu)構(gòu)本身病病癥的顯顯露員工士氣氣低落企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變革的方方式包括括：改良式變變革 爆破式變變革 計劃式變變革 排除組織織結(jié)構(gòu)變變革的阻阻力：反對變革革的主要要原因:改革沖擊擊他們

11、習(xí)習(xí)慣了的的工作方方法和已已有的業(yè)業(yè)務(wù)知識識技能, 擔(dān)心心變革會會失去工工作安全全感一部分領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與員員工有因因循守舊舊思想, 不了了解組織織變革是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的必必然趨勢勢。為保證變變革的順順利進行行，應(yīng)事事先采取取如下相相應(yīng)措施施：讓員工參參加組織織變革的的調(diào)查、診斷和和計劃，使他們們充分認認識變革革的必要要性和變變革的責(zé)責(zé)任感。大力推行行與組織織變革相相適應(yīng)的的人員培培訓(xùn)計劃劃，使員員工掌握握新的業(yè)業(yè)務(wù)知識識和技能能，適應(yīng)應(yīng)變革后后的工作作崗位。大膽起用用年富力力強和具具有開拓拓創(chuàng)新精精神的人人才，從從組織方方面減少少變革阻阻力。完善各項項基礎(chǔ)工工作，建建全各項項規(guī)章制制度，明明確部門門職

12、責(zé)權(quán)權(quán)限，規(guī)規(guī)范部門門和員工工的行為為。企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)評評價：對對變革后后的組織織結(jié)構(gòu)進進行分析析，考察察變革的的效果和和存在的的問題，修正變變革方案案，為以以后的調(diào)調(diào)整和變變革做好好準(zhǔn)備。企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)的的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)整合的的依據(jù) 結(jié)結(jié)構(gòu)整合合主要在在于解決決結(jié)構(gòu)分分化時出出現(xiàn)的分分散傾向向和實現(xiàn)現(xiàn)相互間間協(xié)調(diào)的的要求。新建企業(yè)業(yè)的結(jié)構(gòu)構(gòu)整合 現(xiàn)有企業(yè)業(yè)的結(jié)構(gòu)構(gòu)整合 企業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)整合的的過程：擬定目目標(biāo)階段段、規(guī)劃劃階段、互動階階段、控控制階段段組織結(jié)構(gòu)構(gòu)改革注注意事項項組織結(jié)構(gòu)構(gòu)改革方方案要經(jīng)經(jīng)過仔細細研究和和充分醞醞釀，避避免出現(xiàn)現(xiàn)“心血來來潮”“朝令夕夕改”的現(xiàn)象象。盡可能地地先進行行

13、試點，再逐步步推廣，避免“限期完完成的運動動方式。為了切實實保證企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)整整合的順順利進行行，除了了要在事事前做好好各種準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作之外，在初步步完成整整合之后后，還需需要建立立健全和和完善各各種規(guī)章章制度，以及相相關(guān)的配配套工作作。 第二節(jié) 企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的基本程程序企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容人力資源源規(guī)劃有有廣義與與狹義之之分。廣廣義的人人力資源源規(guī)劃泛泛指各種種類型人人力資源源規(guī)劃，而狹義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是特特指企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃。從從時限上上看，五五年以上上的計劃劃才可以以稱之為為規(guī)劃。狹義的人人力資源源規(guī)劃按照年度度編制的的計劃主主要有： 人員員配備計計劃 人員員補

14、充計計劃 人人員晉升升計劃。廣義的人人力資源源規(guī)劃除了以上上三種外外，還包包括： 人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃、員工薪薪酬激勵勵計劃、員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃、其其他計劃劃勞動動組織計計劃、員員工援助助計劃、勞動衛(wèi)衛(wèi)生與安安全生產(chǎn)產(chǎn)計劃等等。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用：滿足企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的要求求；促進企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的開呢呢；協(xié)調(diào)人力力資源管管理的各各項計劃劃；提高企業(yè)業(yè)人力資資源的利利用效率率；使組織和和個人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)相一致致。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的環(huán)環(huán)境：（一）外外部環(huán)境境：經(jīng)濟環(huán)境境：經(jīng)濟濟形勢、勞動力力市場的的供求關(guān)關(guān)系人口環(huán)境境：社會或或本地區(qū)區(qū)的人口口規(guī)模，勞動力力隊伍的的數(shù)

15、量、結(jié)構(gòu)和和質(zhì)量等等科技環(huán)境境：科學(xué)技技術(shù)對企企業(yè)人員員規(guī)劃的的影響是是全方位位的，它它使企業(yè)業(yè)對人力力資源的的需要和和供給處處于結(jié)構(gòu)構(gòu)性的變變化狀態(tài)態(tài)(或處處于動態(tài)態(tài)的不平平衡狀態(tài)態(tài))。文化法律律等社會會因素：社會文文化反映映社會民民眾的基基本信念念、價值值觀，對對人力資資源管理理有間接接的影響響。影響響人力資資源活動動的法律律因素有有：政府府有關(guān)的的勞動就就業(yè)制度度、工時時制度、最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、職業(yè)業(yè)衛(wèi)生、勞動保保護、安安全生產(chǎn)產(chǎn)等規(guī)定定，以及及戶籍制制度、住住房制度度、社會會保障制制度等（二）內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境：企業(yè)的行行業(yè)特征征企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略企業(yè)文化化企業(yè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)。制定企

16、業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃的基基本原則則：確保人力力資源需需求的原原則與內(nèi)外環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)的原原則與戰(zhàn)略目目標(biāo)相適適應(yīng)的原原則保持適度度流動性性的原則則。能力要要求：制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基本程序序是：PP27圖圖調(diào)查、收收集和整整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營營環(huán)境的的各種信信息。根據(jù)企業(yè)業(yè)或部門門的實際際情況確確定人員員規(guī)劃期期限，了了解企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源狀況，為預(yù)測測工作準(zhǔn)準(zhǔn)備精確確而翔實實的資料料。在分析人人力資源源需求和和供給的的影響因因素的基基礎(chǔ)上，采用定定性和定定量相結(jié)結(jié)合，以以定量為為主的各各種科學(xué)學(xué)預(yù)測方方法對企企業(yè)未來來人力資資源供求求進行預(yù)預(yù)測。是是整個人人員規(guī)劃劃中最困困難、

17、最最重要的的環(huán)節(jié)。制定人力力資源供供求協(xié)調(diào)調(diào)平衡的的總計劃劃和各項項業(yè)務(wù)計計劃，并并分別提提出各種種具體的的調(diào)整供供大于求求或供不不應(yīng)求的的政策措措施。人員規(guī)劃劃的評價價與修正正。最后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮人員規(guī)規(guī)劃與其其他經(jīng)營營計劃的的相關(guān)性性。企業(yè)各類類人員計計劃的編編制：PP29關(guān)關(guān)系圖人員配置置的計劃劃；人員需求求計劃；人員供給給計劃；人員培訓(xùn)訓(xùn)計劃；人力資源源費用計計劃；人力資源源政策調(diào)調(diào)整計劃劃；對風(fēng)險進進行評估估并提出出對策。第三節(jié) 企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的需求預(yù)預(yù)測 第一一單元 人力資資源需求求預(yù)測的的基本程程序人力資源源規(guī)劃的的總目標(biāo)標(biāo)確保企業(yè)業(yè)各類工工作崗位位在適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r機機，獲得

18、得適當(dāng)?shù)牡娜藛T(包括數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、層層次和結(jié)結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的最最佳配置置，最大大限度地地開發(fā)和和利用人人力資源源潛力，有效地地激勵員員工，保保持智力力資本競競爭的優(yōu)優(yōu)勢。人力資源源預(yù)測的的內(nèi)涵預(yù)測評估未未來狀況況人力資源源需求預(yù)預(yù)測估算未未來人員員數(shù)量及及能力組組合人力資源源供給預(yù)預(yù)測補充人人員的來來源的評評估人力資源源預(yù)測與與人力資資源規(guī)劃劃的關(guān)系系從組組織目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)出發(fā)，要求企企業(yè)人力力資源的的質(zhì)量、數(shù)量和和結(jié)構(gòu)符符合特定定的生產(chǎn)產(chǎn)資料和和生產(chǎn)條條件；實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)的同同時，也也要滿足足個人的的利益；保證證人力資資源與未未來組織織發(fā)展各各階段的的動態(tài)適適應(yīng)。人力資源源需

19、求預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)容企業(yè)人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測人力資源源存量與與增量預(yù)預(yù)測人力資源源結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測企業(yè)特種種人力資資源預(yù)測測人力資源源預(yù)測的的作用對組織方方面的貢貢獻滿足組織織在生存存發(fā)展過過程中對對人力資資源的需需求;提高組織織的競爭爭力;是人力資資源部門門與其他他直線部部門進行行良好溝溝通的基基礎(chǔ)對人力資資源管理理的貢獻獻人力資源源預(yù)測是是實施人人力資源源管理的的重要依依據(jù);有助于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性。人力資源源預(yù)測的的局限性性環(huán)境的不不確定性性企業(yè)內(nèi)部部的抵制制預(yù)測的代代價高昂昂知識水平平的限制制影響人力力資源預(yù)預(yù)測的一一般因素素顧客需求求的變化化(市場場需求)生產(chǎn)需求求(企業(yè)業(yè)總產(chǎn)值值)勞

20、動力成成本趨勢勢(工資資狀況)勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的變變化趨勢勢追加培訓(xùn)訓(xùn)的需求求;每個工種種員工的的移動情情況;曠工趨向向(出勤勤率);政府的方方針政策策的影響響;工作時間間的變化化;退休年齡齡的變化化;社會安全全福利保保障;能力要要求：人力資源源需求預(yù)預(yù)測的程程序準(zhǔn)備階段段人力資源源需求預(yù)預(yù)測系統(tǒng)統(tǒng)預(yù)測環(huán)境境與影響響因素SWOTT分析 優(yōu)優(yōu)勢Strrenggth 劣劣勢Weaakneess 機會Oppporrtunnityy 威脅脅TThreeat競爭五要要素分析析 對新加加入競爭爭者的分分析對競爭策策略的分分析對自己產(chǎn)產(chǎn)品替代代品的分分析對顧客群群的分析析對供應(yīng)商商的分析析。崗位分類類 企企業(yè)專

21、門門技能人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員、經(jīng)營管管理人員員資料采集集與初步步處理 數(shù)數(shù)據(jù)的采采集 數(shù)據(jù)的的初步處處理預(yù)測階段段確定職務(wù)務(wù)編制和和人員配配置；統(tǒng)計出人人員的缺缺編、超超編以及及是否符符合職務(wù)務(wù)資格要要求；修正并得得出統(tǒng)計計結(jié)果（現(xiàn)實）；對預(yù)期內(nèi)內(nèi)離職人人員進行行統(tǒng)計（流失）；確定還需需要增加加的人員員（需求求）；匯總得出出企業(yè)整整體的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測。編制人員員需求計計劃計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內(nèi)員工總需求量計劃期內(nèi)員工補充需求量 = - + 第二二單元 人力資資源需求求預(yù)測的的技術(shù)路路線和方方法人力資源源需求預(yù)預(yù)測的原原理慣性原理理 前提提條件：已知AA發(fā)

22、展變變化比較較平緩，而且掌掌握持續(xù)續(xù)的歷史史數(shù)據(jù)。模式：由A-預(yù)測AA+相關(guān)性原原理 前提條條件：已已知A、B、CC顯著相相關(guān)，而而且掌握握較多同同期歷史史數(shù)據(jù)AA-、BB-、CC- 。模式：在已知知B+、C+的的情況下下，由AA=f（B、CC）預(yù)測測A+相似性原原理 前提條條件：已已知A和和B有類類似發(fā)展展變化規(guī)規(guī)律，知知道B的的發(fā)展規(guī)規(guī)律則可可預(yù)測對對象A 的發(fā)展展軌跡。模式：At=Btt，其中中是修正正系數(shù)。能力要要求：人力資源源需求預(yù)預(yù)測的技技術(shù)路線線對象指標(biāo)標(biāo)與依據(jù)據(jù)指標(biāo)對象指標(biāo)標(biāo) 是是指人力力資源需需求預(yù)測測的對象象，可以以是總量量需求預(yù)預(yù)測指標(biāo)標(biāo)；如：預(yù)測測期A企企業(yè)員工工總數(shù)；

23、 管理理人員總總數(shù)；專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員總總數(shù)；專專門技能能人員總總數(shù)；。也可以是是結(jié)構(gòu)需需求預(yù)測測指標(biāo)：預(yù)測期期A企業(yè)業(yè)各類員員工的構(gòu)構(gòu)成；管管理人員員的管理理層次結(jié)結(jié)構(gòu)；專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的職能結(jié)結(jié)構(gòu)；專專門技能能人員的的工種結(jié)結(jié)構(gòu)等。依據(jù)指標(biāo)標(biāo) 依據(jù)指指標(biāo)也就就是影響響需求預(yù)預(yù)測的變變量因素素 這些些因素主主導(dǎo)著企企業(yè)的活活動，決決定著人人才的需需求，是是對預(yù)測測進行定定量分析析的關(guān)鍵鍵因素，它們體體現(xiàn)在企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和發(fā)展展計劃中中，或者者在已經(jīng)經(jīng)分解給給各個部部門的指指標(biāo)中。如：生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)水水平(投投入量、產(chǎn)出量量、完成成的項目目、交易易等)；員工總數(shù)數(shù)(學(xué)歷歷、專業(yè)業(yè)、職稱稱等)

24、；產(chǎn)量、產(chǎn)產(chǎn)值、銷銷售額、利潤等等；新項目投投資(設(shè)設(shè)備、設(shè)設(shè)施、技技術(shù)等)；科研工作作量化(科研項項目、科科研經(jīng)費費、科研研成果、研究成成果獲獎獎及科技技成果轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管管理水平平；企業(yè)的組組織機構(gòu)構(gòu)；所從事工工作如設(shè)設(shè)計產(chǎn)品品、設(shè)計計：工藝藝的種類類及復(fù)雜雜程度；勞動者素素質(zhì)(知知識水平平、創(chuàng)新新能力、心理素素質(zhì)、生生理素質(zhì)質(zhì)、勞動動能力、工作態(tài)態(tài)度)等等。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定性方法法經(jīng)驗預(yù)測測法經(jīng)驗預(yù)測測法就是是利用現(xiàn)現(xiàn)有的情情報和資資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗，結(jié)合本本公司的的特點，對公司司的人員員需求加加以預(yù)測測。經(jīng)驗預(yù)測測法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”兩

25、種方方式。描述法是指人力力資源計計劃人員員可以通通過對本本企業(yè)組組織在未未來某一一時期的的有關(guān)因因素的變變化進行行描述或或假設(shè)。從描述述、假設(shè)設(shè)、分析析和綜合合中提出出企業(yè)未未來的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測規(guī)劃劃。人力力資源計計劃人員員可以根根據(jù)不同同的描述述和假設(shè)設(shè)的情況況預(yù)測和和制定出出相應(yīng)的的人力資資源需求求備選方方案。但但是，這這種方法法不適用用于長期期預(yù)測，因為時時間跨度度越長，對環(huán)境境變化的的各種不不確定因因素就更更難以進進行描述述和假設(shè)設(shè)。德爾菲法法又叫專家家評估法法，一般般采用問問卷調(diào)查查的方式式，聽取取專家(尤其是是人事專專家)對對企業(yè)未未來人力力資源需需求量的的分析評評估，并并

26、通過多多次重復(fù)復(fù)，最終終達成一一致意見見。一般般分四輪輪進行。第一輪：提出預(yù)預(yù)測目標(biāo)標(biāo)和要求求，確定定專家組組，準(zhǔn)備備有關(guān)資資料，征征求專家家意見。第二輪：簡明扼扼要地以以調(diào)查表表方式列列出預(yù)測測問題(問題一一般以225個為為宜)，交付專專家組討討論評價價，然后后由預(yù)測測組織統(tǒng)統(tǒng)計整理理。第三輪：修改預(yù)預(yù)測結(jié)果果，充分分考慮有有關(guān)專家家的意見見。第四輪：進行最最后預(yù)測測，在第第三輪統(tǒng)統(tǒng)計資料料的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，請請專家提提出最后后意見及及根據(jù)人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定量方法法轉(zhuǎn)換比率率法首先根據(jù)據(jù)企業(yè)生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)(或業(yè)業(yè)務(wù)量)估計組組織所需需要的一一線生產(chǎn)產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)務(wù)員)的的數(shù)量，然后根根據(jù)這一

27、一數(shù)量來來估計秘秘書、財財務(wù)人員員和人力力資源管管理人員員等輔助助人員的的數(shù)量。目前的業(yè)務(wù)量計劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長率）目前人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長率）轉(zhuǎn)換比率率法的目目的是將將企業(yè)的的業(yè)務(wù)量量轉(zhuǎn)換為為對人員員的需求求，這是是一種適適合于短短期需求求預(yù)測的的方法。（P442例題題）計劃期末需要的員工數(shù)量這種預(yù)測測方法存存在著兩兩個缺陷陷：一是進行行估計時時需要對對計劃期期的業(yè)務(wù)務(wù)增長量量、目前前人均業(yè)業(yè)務(wù)量和和生產(chǎn)率率的增長長率進行行精確的的估計；一是這種種預(yù)測方方法只考考慮了員員工需求求的總量量，沒有有說明其其中不同同類別員員工需求求的差異異。人員比率率法（PP43

28、例例題）首先應(yīng)計計算出企企業(yè)歷史史上關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)指指標(biāo)(例例如：技技術(shù)人員員與管理理人員)的比例例，然后后根據(jù)可可預(yù)見的的變量計計算出所所需的各各類人員員數(shù)量。這種方方法假設(shè)設(shè)，過去去的人員員數(shù)量與與配置是是完全合合理的，而且生生產(chǎn)率不不變，其其應(yīng)用范范圍有較較大的局局限性。過去管理理基礎(chǔ)較較差的企企業(yè)，可可以參考考標(biāo)桿企企業(yè)的一一般情況況。趨勢外推推法其通用回回歸模型型可表示示為： yabbt 式中，tt表示時時間變量量；y表表示人員員需求數(shù)數(shù)量，其其歷史數(shù)數(shù)據(jù)通過過觀測、查閱亦亦可得到到；a、b是待待定值，通過對對y的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)和時間間t進行行回歸分分析處理理可以求求得其具具體值。1)運用

29、用定性分分析法確確定因變變量y是是否適合合運用趨趨勢外推推法，若若適合，則搜集集y的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)，并對對其進行行初步處處理。2)運用用統(tǒng)計分分析軟件件(如SSPSSS，SAAS，EEVIEEWS)對y的的歷史數(shù)數(shù)據(jù)t，進行問問門分析析，求出出a和bb，得到到趨勢外外推模型型。3)運用用趨勢外外推模型型預(yù)測預(yù)預(yù)測期的的y值。4)對預(yù)預(yù)測結(jié)果果進行信信度和效效度檢驗驗。 趨勢外推推法是預(yù)預(yù)測人力力資源未未來發(fā)展展趨向和和可能達達到某種種水平的的方法。趨勢外外推法通通常僅涉涉及有關(guān)關(guān)人力資資源問題題中能夠夠數(shù)量化化的方向向或那部部分內(nèi)容容。其預(yù)預(yù)測的可可靠性，與歷史史的和現(xiàn)現(xiàn)在的資資料時間間長短，以

30、及外外推時間間的長短短密切有有關(guān)?；貧w分析析法就是依據(jù)據(jù)事物發(fā)發(fā)展變化化的因果果關(guān)系來來預(yù)測事事物未來來的發(fā)展展趨勢，又稱回回歸模型型預(yù)測法法或因果果法，其其通用回回歸模則則可表示示為：式式中：xxi表示示第i個個影響因因素的值值；y表表示人員員需求數(shù)數(shù)量；aa、b、ni是是待定值值，它們們表示yy和xii的關(guān)系系，通過過對y和和xi的的現(xiàn)有數(shù)數(shù)據(jù)進行行回歸分分析處理理可以求求得其具具體值。常用的的有SPPSS，SASS。當(dāng)nni11時，為為線性回回歸方法法；當(dāng)nni11時，為為非線性性回歸方方法。經(jīng)濟計量量模型法法是先將公公司的員員工需求求量與影影響需求求量的主主要因素素之間的的關(guān)系用用數(shù)學(xué)

31、模模型的形形式表示示出來，依此模模型及主主要因素素變量，來預(yù)測測公司的的員工需需求。其其通用回回歸模型型可表示示為：這種方法法，一般般只在管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)比較好好的大公公司里采采用?；疑A(yù)測測模型法法灰色預(yù)測測模型法法的本質(zhì)質(zhì)也是經(jīng)經(jīng)濟計量量模型法法，不同同的是，經(jīng)濟計計量模型型法對數(shù)數(shù)據(jù)的完完整性有有很高的的要求，而灰色色預(yù)測模模型法能能對既含含有已知知信息又又含有未未知或非非確定信信息的系系統(tǒng)進行行預(yù)測?；疑A(yù)預(yù)測模型型法是指指對一定定范圍內(nèi)內(nèi)變化的的、與時時間有關(guān)關(guān)的灰色色過程進進行預(yù)測測的模型型?；疑^程中中的數(shù)據(jù)據(jù)隨機性性強，雜雜亂無章章，但是是有序有有界，即即過程中中的數(shù)據(jù)據(jù)集合隱隱

32、含潛在在規(guī)律，灰色預(yù)預(yù)測就是是利用這這種規(guī)律律建立灰灰色模型型對灰色色系統(tǒng)進進行預(yù)測測。生產(chǎn)模型型法生產(chǎn)模型型法是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的產(chǎn)出出水平和和資本總總額來進進行預(yù)測測，它主主要根據(jù)據(jù)道格拉拉斯生產(chǎn)產(chǎn)函數(shù)： y(總產(chǎn)出出)勞勞動投入入量(彈彈性系數(shù)數(shù)調(diào)節(jié)) 資本投投入量(彈性系系數(shù)調(diào)節(jié)節(jié)) 總生產(chǎn)產(chǎn)率系數(shù)數(shù)(一般般為常數(shù)數(shù)) 正態(tài)分分布誤差差如果知道道企業(yè)的的產(chǎn)出水水平和資資本總額額，就可可以知道道企業(yè)的的人力資資源需求求量。馬爾可夫夫分析法法主要思路路是通過過觀察歷歷年企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人數(shù)的變變化，找找出組織織過去人人事變動動的規(guī)律律，由此此推斷未未來的人人事變動動趨勢和和狀態(tài)，既可以以預(yù)測企企業(yè)

33、的人人力資源源需求，也可以以預(yù)測企企業(yè)內(nèi)部部的人員員供給情情況。 馬爾可可夫模型型方法實實際上是是一種轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移概率率矩陣，使用統(tǒng)統(tǒng)計技術(shù)術(shù)預(yù)測未未來的人人力資源源變化。定員定額額分析法法工作定額額分析法法、崗位位定員、設(shè)備看看管定額額定員法法 勞動動效率定定員法 比例定定員法 計算機模模擬法人力資源源需求預(yù)預(yù)測定性性量法的的注意事事項1）轉(zhuǎn)換換比率法法和數(shù)學(xué)學(xué)模型法法都是以以現(xiàn)存的的或者過過去的組組織業(yè)務(wù)務(wù)量和員員工之間間的關(guān)系系為基礎(chǔ)礎(chǔ)，都適適合于預(yù)預(yù)測具有有共同特特征的員員工的需需求。這這種預(yù)測測方法的的精確性性有賴于于兩者之之間關(guān)系系的強度度、這種種關(guān)系提提煉方法法的精確確性和這這種關(guān)系系

34、在將來來繼續(xù)保保持的程程度。如如果員工工的數(shù)量量不僅取取決于業(yè)業(yè)務(wù)量一一個因素素。而是是取決于于多個解解釋變量量，那么么就需要要采用多多元回歸歸分析方方法。2）人力力資源需需求預(yù)測測的定性性方法都都是以函函數(shù)關(guān)系系不變作作為前提提，但是是，這經(jīng)經(jīng)常是不不符合實實際的，因此需需要用管管理人員員的主觀觀判斷進進行修正正。提高產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量量的決策策或進人人新市場場的決策策會影響響到對新新進人員員和企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人員的能能力等特特征的需需要，這這時，只只有數(shù)量量分析是是不夠的的。生產(chǎn)技技術(shù)水平平的提高高和管理理方式的的改進會會減少對對人員的的需求，這是數(shù)數(shù)量分析析中難以以反映的的。企業(yè)在在未來能能

35、夠支配配的財務(wù)務(wù)資源不不僅會制制約新進進員工的的數(shù)量，也會制約新進進員工的的質(zhì)量，因為財財務(wù)資源源制約著著員工的的薪資水水平。 第三單單元 企企業(yè)人力力資源的的總量預(yù)預(yù)測影響企業(yè)業(yè)專門技技能人員員需求的的參數(shù)企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)、銷售收收入、產(chǎn)產(chǎn)值產(chǎn)量量、總資資產(chǎn)、總總成本、追加投投資、人人工成本本、勞動動生產(chǎn)率率、出勤勤率、能能源消耗耗、額定定工時、作業(yè)率率和廢品品率等影響專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員需求求的參數(shù)數(shù) 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、銷銷售收入入、產(chǎn)值值產(chǎn)量、總資產(chǎn)產(chǎn)、總成成本、追追加投資資、人工工成本、出勤率率、生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)水水平、新新項目投投資、科科研項目目、科研研經(jīng)費、科研成成果、研研究成

36、果果獲獎、科研成成果轉(zhuǎn)讓讓等影響經(jīng)營營管理人人員需求求的參數(shù)數(shù) 企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)、銷售收收入、產(chǎn)產(chǎn)值產(chǎn)量量、總資資產(chǎn)、總總成本、追加投投資、人人工成本本、勞動動生產(chǎn)率率、出勤勤率、企企業(yè)管理理幅度、企業(yè)信信息化程程度、信信息傳送送速度、決策速速度、企企業(yè)其他他各類人人員數(shù)量量。能力要要求：人力資源源的總量量預(yù)測（p488-588例題）企業(yè)人員員總量需需求預(yù)測測企業(yè)專門門技能人人員總量量預(yù)測企業(yè)專門門技術(shù)人人員總量量預(yù)測企業(yè)經(jīng)營營管理人人員總量量預(yù)測 第四四單元 企業(yè)人人力資源源的結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測（P588-622）企業(yè)專門門技能人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測企業(yè)專門門技能人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測第四節(jié) 企業(yè)人人力

37、資源源供給分分析 第一一單元 企業(yè)人人力資源源供給分分析一、內(nèi)部部供給預(yù)預(yù)測 自然然流失、內(nèi)部流流動、跳跳槽二、外部部供給預(yù)預(yù)測 影響企業(yè)業(yè)外部勞勞動力供供給的因因素，地地域因素素；人口口政策及及人口現(xiàn)現(xiàn)狀；勞勞動力市市場發(fā)育育程度；就業(yè)意意識與擇擇業(yè)偏好好。企業(yè)外部部勞動力力供給的的主要渠渠道企業(yè)人力力資源的的供求平平衡能力要要求：企業(yè)人員員供給預(yù)預(yù)測的步步驟對企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力進行盤盤點，了了解企業(yè)業(yè)員工隊隊伍的現(xiàn)現(xiàn)狀分析企業(yè)業(yè)的職務(wù)務(wù)調(diào)整政政策和歷歷年員工工調(diào)整數(shù)數(shù)據(jù)，統(tǒng)統(tǒng)計出員員工調(diào)整整的比例例。向各部門門員工的的主管人人員了解解將來可可能出現(xiàn)現(xiàn)的人事事調(diào)整狀狀況將上述的的所有數(shù)數(shù)據(jù)進行

38、行匯總，得出對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給量的的預(yù)測。分析影響響外部人人力資源源供給的的各種因因素，并并依據(jù)分分析結(jié)果果得出企企業(yè)外部部人力資資源供給給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測進行行匯總，得出企企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測測。內(nèi)部供給給預(yù)測的的方法人力資源源信息庫庫技能清單單管理才能能清單管理人員員接替模模型（PP65）馬爾可夫夫模型（P666-699） 第二二單元 企業(yè)人人力資源源供給與與需求平平衡企業(yè)人力力資源供供求平衡衡企業(yè)人力力資源供供不應(yīng)求求(1)將將符合條條件，而而又處于于相對富富余狀態(tài)態(tài)的人調(diào)調(diào)往空缺缺職位。(2)如如果高技技術(shù)人員員出現(xiàn)短短缺，應(yīng)應(yīng)擬定培培訓(xùn)和晉晉

39、升計劃劃，在企企業(yè)內(nèi)部部無法滿滿足要求求時，應(yīng)應(yīng)擬定外外部招聘聘計劃。(3)如如果短缺缺現(xiàn)象不不嚴重，且本企企業(yè)的員員工又愿愿延長工工作時間間，則可可以根據(jù)據(jù)有關(guān)法法規(guī)，制制定延長長工時適適當(dāng)增加加報酬的的計劃，這只是是一種短短期應(yīng)急急措施。(4)提提高企業(yè)業(yè)資本技技術(shù)有機機構(gòu)成，提高工工人的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，形形成機器器替代人人力資源源的格局局。(5)制制定聘用用非全日日制臨時時工計劃劃，如返返聘已退退休者，或聘用用小時工工等。(6)制制定聘用用全日制制臨時工工計劃。 企業(yè)人力力資源供供大于求求(1)永永久性辭辭退某些些勞動態(tài)態(tài)度差、技術(shù)水水平低、勞動紀(jì)紀(jì)律觀念念差的員員工；(2)合合并或精精

40、簡某些些臃腫的的機構(gòu)；(3)對對一些接接近退休休年齡而而還未達達退休年年齡者，應(yīng)制定定一些優(yōu)優(yōu)惠措施施,鼓勵勵提前退退休；(4)提提高員工工整體素素質(zhì)；(5)加加強培訓(xùn)訓(xùn)工作，使企業(yè)業(yè)員工掌掌握多種種技能，增強他他們的競競爭力。鼓勵部部分員工工自謀職職業(yè)；(6)減減少員工工的工作作時間，隨之降降低工資資水平；(7)采采用由多多個員工工分擔(dān)以以前只需需一個或或少數(shù)幾幾個人就就可完成成的工作作和任務(wù)務(wù)，企業(yè)業(yè)按工作作任務(wù)完完成量來來計發(fā)工工資的辦辦法。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的影影響因素素：顧客需求求勞動力力生產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)員工移移曠工政府府小時變變退休與安安全福利利 1、顧客客需求的的變化（市場需需求）2

41、2、生產(chǎn)產(chǎn)需求（或企業(yè)業(yè)總產(chǎn)值值）3、勞動力力成本趨趨勢（工工資狀況況）4、勞動生生產(chǎn)率的的變化趨趨勢5、追加培培訓(xùn)的需需求6、每個工工種員工工的移動動情況77、曠工工趨向（或出勤勤率）88、政府府方針政政策的影影響9、工作小小時的變變化100、退休休年齡的的變化111、社社會安全全福利保保障人力資源源需求預(yù)預(yù)測的分分析方法法：可分為定定性預(yù)測測和定量量預(yù)測兩兩大類定性預(yù)測測： 經(jīng)經(jīng)驗預(yù)測測法、描描述法、德爾菲菲法，又又稱專家家評估法法。定量預(yù)測測：轉(zhuǎn)換換比率法法、人員員比率法法、趨勢勢外推法法、回歸歸分析發(fā)發(fā)、經(jīng)濟濟計量模模型法、灰色預(yù)預(yù)測模型型法、生生產(chǎn)模型型法、馬馬爾可夫夫分析法法、計算

42、算機模擬擬法、定定員定額額分析法法又分為為：工作作定額分分析法、崗位定定員法、設(shè)備看看管定額額定員法法、勞動動效率定定員法、比例定定員法人力資源源供給預(yù)預(yù)測的分分析方法法：分為內(nèi)部部供給預(yù)預(yù)測和外外部供給給預(yù)測：內(nèi)部供給給預(yù)測：人力資資源信息息庫、管管理人員員接替模模型、馬馬爾可夫夫模型企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容人力資源源規(guī)劃有有廣義與與狹義之之分。廣廣義的人人力資源源規(guī)劃泛泛指各種種類型人人力資源源規(guī)劃，而狹義義的人力力資源規(guī)規(guī)劃是特特指企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃。從從時限上上看，五五年以上上的計劃劃才可以以稱之為為計劃。（二）狹狹義的人人力資源源規(guī)劃狹義的人人力資源源規(guī)劃，按照年年度編制制的計劃劃主

43、要有有：人員員配備計計劃；人人員補充充計劃；人員晉晉升計劃劃。（二）廣廣義的人人力資源源規(guī)劃廣義的人人力資源源規(guī)劃，按照年年度編制制的計劃劃，除了了以上三三種人員員計劃之之外，還還包括：人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃；員工薪薪酬激勵勵計劃；員工績績效管理理計劃。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用：滿足企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的要求求；促進進企業(yè)人人力資源源管理的的開呢；協(xié)調(diào)人人力資源源管理的的各項計計劃；提提高企業(yè)業(yè)人力資資源的利利用效率率；使組組織和個個人發(fā)展展目標(biāo)相相一致。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的環(huán)環(huán)境：（一）外外部環(huán)境境：經(jīng)濟濟形勢，人口環(huán)環(huán)境，科科技環(huán)境境，文化化法律等等社會因因素（二）內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境：企業(yè)

44、業(yè)的行業(yè)業(yè)牲，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)文化、企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)。二、制制定企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃的基基本原則則：在制定狹狹義的企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃，即即企業(yè)各各類人員員規(guī)劃時時，為了了保證規(guī)規(guī)劃的正正確性、科學(xué)性性和有效效性，應(yīng)應(yīng)遵循的的原則：確保人人力資源源需求的的原則，與內(nèi)外外環(huán)境相相適應(yīng)的的原則，與戰(zhàn)略略目標(biāo)相相適應(yīng)的的原則，保持適適度流動動性的原原則。企業(yè)各類類人員計計劃的編編制：人員配置置的計劃劃；人員員需求計計劃；人人員供給給計劃；人員培培訓(xùn)計劃劃；人力力資源費費用計劃劃；人力力資源政政策調(diào)整整計劃；對風(fēng)險險進行評評估并提提出對策策。供求關(guān)系系的三種種情況：人力資資源供應(yīng)應(yīng)

45、平衡；人力資資源供大大于求，結(jié)果是是導(dǎo)致組組織內(nèi)部部人浮于于事，內(nèi)內(nèi)耗嚴重重，生產(chǎn)產(chǎn)或工作作效率低低下；人人力資源源供小于于求。我國企業(yè)業(yè)在組織織結(jié)構(gòu)的的改革實實踐中, 也相相應(yīng)地提提出了一一些設(shè)計計原則:1）任務(wù)務(wù)與目標(biāo)標(biāo)原則22）專業(yè)業(yè)分工和和協(xié)調(diào)原原則 33）有效效管理原原則4）集權(quán)與與分權(quán)相相結(jié)合原原則5）穩(wěn)定性性和適應(yīng)應(yīng)性相結(jié)結(jié)合原則則企業(yè)組織織機構(gòu)的的設(shè)置：（一）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的種類類及特點點1 直線線制直線制是是一種最最簡單的的集權(quán)式式組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，又稱稱軍隊式式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系按按垂直系系統(tǒng)建立立，不設(shè)設(shè)立專門門的職能能機構(gòu)，自上而而下形同同直線。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡簡單、指指揮

46、系統(tǒng)統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)關(guān)系明確確；橫向向聯(lián)系少少，內(nèi)部部協(xié)調(diào)容容易；信信息溝通通迅速，解決問問題及時時，管理理效率比比較高。 缺點：缺乏專專業(yè)化的的管理分分工，經(jīng)經(jīng)營管理理事務(wù)依依賴于少少數(shù)幾個個人。當(dāng)當(dāng)企業(yè)規(guī)規(guī)模擴大大時，管管理工作作會超過過個人能能力所限限，不利利于集中中精力研研究企業(yè)業(yè)管理的的重大問問題。 適用范范圍：規(guī)規(guī)模較小小或業(yè)務(wù)務(wù)活動簡簡單、穩(wěn)穩(wěn)定的企企業(yè)。2直線職職能制直線職能能制是一一種以直直線制結(jié)結(jié)構(gòu)為基基礎(chǔ)，在在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下下設(shè)置相相應(yīng)的職職能部門門，實行行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指指揮于職職能部門門參謀、指導(dǎo)相相結(jié)合的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式。特點：aa 廠長長（經(jīng)理理）對業(yè)業(yè)務(wù)和職職能部門門均實行行垂直式式領(lǐng)導(dǎo)，各級直直線管理理人員在在職權(quán)范范圍內(nèi)對對直接下下屬有指指揮和命命令的權(quán)權(quán)力，并并對此承承擔(dān)全部部責(zé)任。b 職能能管理部部門是廠廠長（經(jīng)經(jīng)理）的的參謀和和助手，沒有直直接指揮揮權(quán)，它它與業(yè)務(wù)務(wù)部門的的關(guān)系只只是一種種指導(dǎo)關(guān)關(guān)系，而而非領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系。 適用范范圍：規(guī)規(guī)模中等等的企業(yè)業(yè)。隨著著規(guī)模的的進一步步擴大，將傾向向于更多多的分權(quán)權(quán)。3 事業(yè)業(yè)部制事業(yè)部制制也稱分權(quán)制制結(jié)構(gòu)，是一種種在直線線職能制制基礎(chǔ)上上演變而而成的現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)。事事業(yè)部制制結(jié)構(gòu)遵遵循“集中決決策,分分散經(jīng)營營”的總原原則，實實行集中中決策指指導(dǎo)下的的分散經(jīng)經(jīng)營，按按產(chǎn)品、地