億利集團(tuán)公司績(jī)效管理手冊(cè)

1、 億利資源集團(tuán) 績(jī)效考核手冊(cè) PAGE 14 人力資源部制作免責(zé)聲明：本文檔來自網(wǎng)絡(luò)并經(jīng)精心整理，提供免費(fèi)閱讀，文章版權(quán)屬于原創(chuàng)者，請(qǐng)注意保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，請(qǐng)您下載后勿作商用，只可學(xué)習(xí)交流使用。目錄TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc63821476 第一章總則 PAGEREF _Toc63821476 h 1 HYPERLINK l _Toc63821477 11績(jī)績(jī)效考核核意義 PAGEREF _Toc63821477 h 11 HYPERLINK l _Toc63821478 12績(jī)績(jī)效考核核原則 PAGEREF _Toc63821478 h 11 HYPERLINK

2、 l _Toc63821479 13.績(jī)效考考核相關(guān)關(guān)組織機(jī)機(jī)構(gòu) PAGEREF _Toc63821479 h 2 HYPERLINK l _Toc63821480 14績(jī)績(jī)效考核核考核周周期 PAGEREF _Toc63821480 h 2 HYPERLINK l _Toc63821481 15績(jī)績(jī)效考核核人與被被考核人人 PAGEREF _Toc63821481 h 3 HYPERLINK l _Toc63821482 16被被考核人人 PAGEREF _Toc63821482 h 3 HYPERLINK l _Toc63821483 第二章績(jī)績(jī)效考核核體系內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc

3、63821483 h 4 HYPERLINK l _Toc63821484 21績(jī)績(jī)效考核核體系定定義 PAGEREF _Toc63821484 h4 HYPERLINK l _Toc63821485 22績(jī)績(jī)效考核核綜述 PAGEREF _Toc63821485 h 44 HYPERLINK l _Toc63821486 23績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo) PAGEREF _Toc63821486 h 44 HYPERLINK l _Toc63821487 24績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)量化辦辦法 PAGEREF _Toc63821487 h 5 HYPERLINK l _Toc63821488 第三章績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施

4、 PAGEREF _Toc63821488 h 77 HYPERLINK l _Toc63821489 31考考核者培培訓(xùn) PAGEREF _Toc63821489 h 7 HYPERLINK l _Toc63821490 32績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施過過程 PAGEREF _Toc63821490 h 7 HYPERLINK l _Toc63821491 33績(jī)績(jī)效考核核偏差的的避免 PAGEREF _Toc63821491 h 88 HYPERLINK l _Toc63821492 第四章績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用 PAGEREF _Toc63821492 h 9 HYPERLINK l _Toc63

5、821493 41績(jī)績(jī)效工資資的發(fā)放放 PAGEREF _Toc63821493 h 9 HYPERLINK l _Toc63821494 42效效益獎(jiǎng)金金發(fā)放 PAGEREF _Toc63821494 h 110 HYPERLINK l _Toc63821495 43崗崗位工資資的調(diào)整整 PAGEREF _Toc63821495 h 10 HYPERLINK l _Toc63821496 44員員工崗位位調(diào)整 PAGEREF _Toc63821496 h 111 HYPERLINK l _Toc63821497 45員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc63821497 h 11 HYPER

6、LINK l _Toc63821498 46 考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用過程中中的特例例 PAGEREF _Toc63821498 h 11 HYPERLINK l _Toc63821499 第五章績(jī)績(jī)效考核核制度修修訂 PAGEREF _Toc63821499 h 122 HYPERLINK l _Toc63821500 51績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容修修訂 PAGEREF _Toc63821500 h 122 HYPERLINK l _Toc63821501 第六章績(jī)績(jī)效考核核申訴 PAGEREF _Toc63821501 h 113 HYPERLINK l _Toc63821502 61申申訴條件件 PAG

7、EREF _Toc63821502 h 13 HYPERLINK l _Toc63821503 62申申訴形式式 PAGEREF _Toc63821503 h 13 HYPERLINK l _Toc63821504 63申申訴處理理 PAGEREF _Toc63821504 h 13 HYPERLINK l _Toc63821505 64申申訴反饋饋 PAGEREF _Toc63821505 h 13 HYPERLINK l _Toc63821506 第七章績(jī)績(jī)效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc63821506 h 144 HYPERLINK l _Toc63821507 7

8、1績(jī)績(jī)效考核核文件保保存格式式 PAGEREF _Toc63821507 h 14 HYPERLINK l _Toc63821508 72績(jī)績(jī)效考核核文件分分類編號(hào)號(hào) PAGEREF _Toc63821508 h 14 HYPERLINK l _Toc63821509 73績(jī)績(jī)效考核核文件保保存方法法 PAGEREF _Toc63821509 h 14 HYPERLINK l _Toc63821510 74績(jī)績(jī)效考核核文件查查閱權(quán)限限 PAGEREF _Toc63821510 h 14人 億利資源集團(tuán) 績(jī)效考核手冊(cè) 上海香溢酒業(yè)有限公司 績(jī)效考核手冊(cè) PAGE 1 新華信項(xiàng)目組制作第一章總總則

9、11績(jī)績(jī)效考核核意義績(jī)效考核核目的本制度旨旨在加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)公司司各部門門績(jī)效考考核工作作的指導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督和管理理，統(tǒng)一一和規(guī)范范地推行行員工績(jī)績(jī)效考核核規(guī)程，保證和和促進(jìn)公公司各部部門績(jī)效效考核工工作的順順利進(jìn)行行。建立績(jī)效效考核體體系，針針對(duì)各崗崗位特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)能夠充充分反映映員工日日常業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)，通過將將績(jī)效考考核結(jié)果果與崗位位績(jī)效工工資以及及獎(jiǎng)金掛掛鉤，能能夠最大大程度反反映崗位位員工的的價(jià)值貢貢獻(xiàn)；通通過績(jī)效效考核，并根據(jù)據(jù)各崗位位員工的的特點(diǎn)設(shè)設(shè)計(jì)該崗崗位晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)方案，進(jìn)而促促進(jìn)人力力資源管管理工作作的科學(xué)學(xué)化、公公正化，逐步促促使公司司整體業(yè)業(yè)績(jī)水平平的提高高。

10、本制度針針對(duì)集團(tuán)團(tuán)公司總總部各崗崗位,對(duì)對(duì)于總部部如何管管理億利利集團(tuán)下下屬事業(yè)業(yè)部各崗崗位的考考核權(quán)限限及管理理方式, 詳見見億利利集團(tuán)薪薪酬考核核管理辦辦法。本制度不不適用于于集團(tuán)公公司總裁裁、副總總裁等高高層管理理崗位，該類崗崗位按年年薪制考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核，詳見億利集集團(tuán)高管管薪酬考考核制度度。本本制度適適用于集集團(tuán)公司司總部副副總裁以以下所有有正式員員工和試試用期員員工。本本制度中中所指的的員工包包括集團(tuán)團(tuán)公司總總監(jiān)、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、部部門員工工。績(jī)效考核核用途了解員工工對(duì)組織織的業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)了解員工工和部門門對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要為員工的的晉升、降職、調(diào)職和

11、和離職提提供依據(jù)據(jù)12績(jī)績(jī)效考核核原則績(jī)效考核核原則公開原則則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過程程是公開開的、制制度化的的。客觀性原原則：用用事實(shí)說說話，切切忌主觀觀武斷，缺乏事事實(shí)依據(jù)據(jù)。反饋原則則：考核核者在對(duì)對(duì)被考核核者進(jìn)行行績(jī)效考考核的過過程中，需要把把考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核者，同時(shí)聽聽取被考考核者對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的意意見，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時(shí)修修正或作作出合理理解釋。公正原則則：績(jī)效效考核是是針對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行的的考核，績(jī)效考考核應(yīng)就就事論事事而不可可將與工工作無關(guān)關(guān)的因素素帶入考考核工作作。時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考核核是對(duì)考考核期內(nèi)內(nèi)工作成

12、成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來代代替整個(gè)個(gè)考核期期的業(yè)績(jī)績(jī)。13.績(jī)效考考核相關(guān)關(guān)組織機(jī)機(jī)構(gòu)131績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組績(jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組組成成組長(zhǎng)：集集團(tuán)公司司行政總總監(jiān)秘書長(zhǎng)：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組組成員：集團(tuán)總總部副總總裁及各各部門經(jīng)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)提出績(jī)績(jī)效考核核總體要要求、監(jiān)監(jiān)督考核核過程并并負(fù)責(zé)處處理考核核中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組組秘書長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組組織安排排各部門門經(jīng)理為為部門各各崗位作作績(jī)效考考核。績(jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組職責(zé)責(zé)成立績(jī)效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組是為了了督導(dǎo)、

13、仲裁績(jī)績(jī)效考核核工作。負(fù)責(zé)修正正公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核制度與與考核實(shí)實(shí)際情況況可能存存在的矛矛盾，從從而使績(jī)績(jī)效考核核制度最最終簡(jiǎn)明明有效并并易于操操作，提提高員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理理績(jī)效考考核過程程中員工工申訴工工作，以以確保績(jī)績(jī)效考核核工作公公正公開開地開展展。132人力力資源部部人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)協(xié)調(diào)各各部門開開展績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施工作作考核中，各種調(diào)調(diào)查問卷卷的發(fā)放放、考核核用表格格的發(fā)放放和回收收考核中，數(shù)據(jù)的的收集，并對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行初步統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析負(fù)責(zé)協(xié)助助各部門門開展績(jī)績(jī)效考核核工作收集整理理各部門門考核結(jié)結(jié)果并統(tǒng)統(tǒng)一備案案14績(jī)績(jī)效考核核考核周周期績(jī)效考核核時(shí)間安安排公司績(jī)效效考核

14、周周期以季季度為主主：季度第一一考核期期：周期期為1月月1日至至3月331日，考核時(shí)時(shí)間為44月上旬旬。季度第二二考核期期：周期期為4月月1日至至6月331日，考核時(shí)時(shí)間為77月上旬旬。季度第三三考核期期：周期期為7月月1日至至9月330日，考核時(shí)時(shí)間為110月上上旬。季度第四四考核期期：周期期為100月1日日至12月月31日日，考核核時(shí)間第第二年11月上旬旬。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)每季度度收集該該指標(biāo)的的考核結(jié)結(jié)果，并并備案。考核期如如果由于于特殊原原因需要要延后的的，總經(jīng)經(jīng)理有權(quán)權(quán)將考核核時(shí)間順順延。15績(jī)績(jī)效考核核人與被被考核人人績(jī)效考核核人基層崗位位員工的的主要績(jī)績(jī)效考核核人是部部門負(fù)責(zé)責(zé)

15、人；部門負(fù)責(zé)責(zé)人的主主要績(jī)效效考核人人是考核核小組和和分管高高管層。中高管層層的考核核人是公公司總裁裁。人力資源源部組織織并監(jiān)督督績(jī)效考考核實(shí)施施過程，并將評(píng)評(píng)估結(jié)果果匯總報(bào)報(bào)公司總總裁；對(duì)考核者者要求：需要考考核者熟熟練掌握握績(jī)效考考核相關(guān)關(guān)表格、流程、考核制制度，做做到與被被考核者者的及時(shí)時(shí)溝通，公正地地完成考考核工作作。16被被考核人人被考核人人這一制度度適用于于億利集集團(tuán)總部部所有正正式員工工，但不不適用于于以下人人員：公司總裁裁、副總總裁等高高級(jí)管理理人員；試用期員員工；公司臨時(shí)時(shí)工崗位位；季度考核核期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過1個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不

16、參參與本季季度考核核；年度考核核期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過3個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考核核。第二章績(jī)績(jī)效考核核體系內(nèi)內(nèi)容21績(jī)績(jī)效考核核體系定定義績(jī)效考核核體系定定義績(jī)效考核核體系是是由一組組既獨(dú)立立又相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表達(dá)評(píng)價(jià)價(jià)要求的的指標(biāo)組組成的評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)，績(jī)效效考核體體系反映映了公司司對(duì)員工工各項(xiàng)考考核的具具體內(nèi)容容，并將將績(jī)效考考核結(jié)果果與薪酬酬、培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展緊緊密結(jié)合合，是企企業(yè)開展展日常管管理的基基礎(chǔ)。22績(jī)績(jī)效考核核綜述績(jī)效考核核內(nèi)容績(jī)效考核核是對(duì)員員工當(dāng)期期履行職職責(zé)或工工作結(jié)果果的考核核，它是是對(duì)組織織成員工工作

17、貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度的的衡量和和評(píng)價(jià)，直接體體現(xiàn)出員員工在企企業(yè)中的的價(jià)值大大小?？?jī)效考核核計(jì)分采采用十分分制，將將員工在在公司任任職期間間的績(jī)效效表現(xiàn)分分成若干干個(gè)指標(biāo)標(biāo)，每項(xiàng)項(xiàng)對(duì)應(yīng)一一定的考考核得分分；各考考核指標(biāo)標(biāo)結(jié)果依依不同權(quán)權(quán)重匯總總，得出出當(dāng)次考考核的最最終考核核得分。億利集團(tuán)團(tuán)總部績(jī)績(jī)效考核核組成表表內(nèi)容績(jī)效考核核指標(biāo)組組成表由由指標(biāo)類類型、指指標(biāo)名稱稱、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重、信息來來源、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)六項(xiàng)組組成。其其中在考考核指標(biāo)標(biāo)注釋中中還有考考核指標(biāo)標(biāo)的具體體量化辦辦法。指標(biāo)類型型：分為為通用類類指標(biāo)和和專用類類指標(biāo)。通用類類指標(biāo)是是指對(duì)公公司所有有部門都都能適用用的指標(biāo)標(biāo)。比如如領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度、

18、部門預(yù)預(yù)算執(zhí)行行情況等等。專用用指標(biāo)是是指只適適用某一一個(gè)或幾幾個(gè)崗位位的指標(biāo)標(biāo)。指標(biāo)名稱稱：工作作職責(zé)中中選出最最主要的的355項(xiàng)內(nèi)容容或各種種滿意度度作為考考核指標(biāo)標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影影響的大大小確定定它們各各自的權(quán)權(quán)重，指指標(biāo)考核核權(quán)重隨隨著不同同階段工工作重點(diǎn)點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，為了使使崗位員員工投入入更多的的資源開開展某項(xiàng)項(xiàng)工作，公司將將加大該該項(xiàng)工作作的權(quán)重重。信息來源源：考核核者為指指標(biāo)打分分時(shí)所依依據(jù)的信信息內(nèi)容容的提供供者。考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：指該該指標(biāo)獲獲得不同同得分需需要達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。23績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)選擇評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)的的原則少而精原

19、原則：績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)能夠反反映出工工作的主主要要求求，簡(jiǎn)單單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使使考核信信息處理理和評(píng)估估過程縮縮短，提提高考核核工作效效率。細(xì)分化原原則：績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)是是對(duì)工作作目標(biāo)的的分解過過程，要要使績(jī)效效考核指指標(biāo)有較較高的清清晰度，必須對(duì)對(duì)考核內(nèi)內(nèi)容細(xì)分分，直到到績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)可以直直接評(píng)定定。界限清楚楚原則：每項(xiàng)績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)內(nèi)內(nèi)涵和外外延都應(yīng)應(yīng)界定清清楚，避避免產(chǎn)生生歧義?？?jī)效考核核指標(biāo)確確定方法法各崗位的的考核指指標(biāo)來源源于公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)、年年度工作作重點(diǎn)的的層層分分解。確定業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)應(yīng)以以崗位職職責(zé)為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要任務(wù)在能

20、夠反反映被考考評(píng)人的的所有評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，選選擇最重重要的33-5個(gè)個(gè)最能反反映出被被考評(píng)人人業(yè)績(jī)的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)作為為業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)是是部門負(fù)負(fù)責(zé)人與與崗位員員工深入入溝通的的結(jié)果，需要雙雙方對(duì)指指標(biāo)達(dá)成成共識(shí)。績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)制制定流程程由人力資資源部在在每個(gè)考考核期結(jié)結(jié)束時(shí)提提出下一一考核期期績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制工工作計(jì)劃劃。通過工作作分析、集體討討論和專專家咨詢?cè)冊(cè)O(shè)計(jì)出出績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。每期考核核結(jié)束之之后，如如果需要要應(yīng)該對(duì)對(duì)各項(xiàng)指指標(biāo)進(jìn)行行調(diào)整。績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)制制定原則則客觀性原原則：編編制績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)。明確性原原則：編編制的績(jī)績(jī)效考

21、核核標(biāo)準(zhǔn)要要明確具具體，即即對(duì)工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責(zé)任的的輕重、業(yè)績(jī)的的高低做做出明確確的界定定和具體體的要求求?？刹僮餍孕栽瓌t：考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不宜宜定得過過高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求。相對(duì)穩(wěn)定定性原則則：績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要要保持相相對(duì)的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可在考考核期內(nèi)內(nèi)隨意更更改。24績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)量化辦辦法考核者根根據(jù)各種種自己掌掌握的考考核信息息以及相相關(guān)部門門或職位位提供的的考核信信息，依依照考核核評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每每一項(xiàng)指指標(biāo)進(jìn)行行量化打打分。考核評(píng)分分原則：從高到到低分為為10、8、66、4、2分共共五個(gè)等等級(jí)，每每個(gè)等級(jí)級(jí)的原則則如下：具體每每個(gè)指標(biāo)標(biāo)的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)參參

22、見績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)匯匯總手冊(cè)冊(cè)10分：出色，該項(xiàng)工工作績(jī)效效大大超超越常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時(shí)間之之前完成成任務(wù)，并且完完成任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量顯著超超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，得到到來自客客戶的高高度評(píng)價(jià)價(jià)，給公公司帶來來預(yù)期外外的較大大收益。8分：優(yōu)優(yōu)秀，該該項(xiàng)工作作績(jī)效超超出常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴(yán)嚴(yán)格按照照規(guī)定的的時(shí)間要要求完成成任務(wù)，在數(shù)量量、質(zhì)量量上超出出明顯規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)。6分：良良好，該該項(xiàng)工作作績(jī)效達(dá)達(dá)到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：基基本上達(dá)達(dá)到規(guī)定定的時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)

23、量量等工作作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客客戶不滿滿意，達(dá)達(dá)到公司司預(yù)期目目標(biāo)。4分：需需改進(jìn)，該項(xiàng)工工作績(jī)效效基本達(dá)達(dá)到常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有時(shí)在在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上上達(dá)不到到規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，偶偶爾有客客戶的投投訴，并并沒有給給公司造造成較大大的不良良影響。2分：不不良，該該項(xiàng)工作作績(jī)效顯顯著低于于正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)較大的的失誤，或在時(shí)時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突突擊完成成任務(wù)，經(jīng)常有有投訴發(fā)發(fā)生，給給公司造造成較大大的損失失或不良良影響。如果一個(gè)個(gè)考核者者同時(shí)對(duì)對(duì)3個(gè)（包括33個(gè)）以以

24、上的員員工的同同一項(xiàng)主主觀指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行打打分時(shí)，平均分分不能超超過7分分?？己苏呷缛绻麑⒛衬稠?xiàng)指標(biāo)標(biāo)打?yàn)?8分或110分需需要有特特別說明明。特別別是考核核者只對(duì)對(duì)122個(gè)人的的同一指指標(biāo)進(jìn)行行打分時(shí)時(shí)，更應(yīng)應(yīng)如此。具體到每每個(gè)指標(biāo)標(biāo)的量化化辦法參參見績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)匯匯總手冊(cè)冊(cè)。集團(tuán)總裁裁對(duì)集團(tuán)團(tuán)總部部部門經(jīng)理理以下員員工，參參照考核核得分，將被考考核者劃劃分為AA、B、C、DD、E五五個(gè)等級(jí)級(jí)，等級(jí)級(jí)結(jié)果在在部門內(nèi)內(nèi)部實(shí)施施強(qiáng)制分分布法，五個(gè)等等級(jí)所占占被考核核者總數(shù)數(shù)比例如如下：A級(jí)：卓卓越，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得高高于100B級(jí)：優(yōu)優(yōu)秀，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得高高于2

25、00C級(jí)：良良好D級(jí)：較較差，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得低低于100E級(jí)：不不勝任，占被考考核者總總數(shù)的比比例不得得低于55。對(duì)于部門門經(jīng)理（含部門門經(jīng)理）以上的的職員，也實(shí)施施強(qiáng)制分分布法，集團(tuán)總總裁依照照考核得得分將被被考核者者劃分為為A、BB、C、D、EE五個(gè)等等級(jí)，五五個(gè)等級(jí)級(jí)的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如如下：A級(jí)：卓卓越，88.5績(jī)效考考核得分分10B級(jí)：優(yōu)優(yōu)秀，77績(jī)效效考核得得分8.55C級(jí)：良良好，55績(jī)效效考核得得分7D級(jí)：較較差，33績(jī)效效考核得得分5E級(jí)：不不勝任，0績(jī)績(jī)效考核核得分3。對(duì)于在考考核期內(nèi)內(nèi)換崗的的員工，其績(jī)效效考核辦辦法如下下：如果到考考核期結(jié)結(jié)束時(shí)，該員工工換崗

26、不不足2個(gè)個(gè)月的，主要按按照原來來崗位的的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考核核，考核核者為原原來的直直接上級(jí)級(jí)，但考考核者需需要聽取取該員工工目前直直接上級(jí)級(jí)的意見見。如果到考考核期結(jié)結(jié)束時(shí)，該員工工在新崗崗位已經(jīng)經(jīng)超過22個(gè)月，則主要要按照目目前崗位位的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核，考考核者為為目前的的直接上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，但考考核者需需要聽取取該員工工原來直直接上級(jí)級(jí)的意見見。對(duì)于在公公司內(nèi)部部兼職的的情況，需要對(duì)對(duì)該員工工的兼職職所有崗崗位進(jìn)行行考核，并根據(jù)據(jù)這幾個(gè)個(gè)崗位的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)確定權(quán)權(quán)重，從從而計(jì)算算出該員員工的綜綜合考核核得分。第三章績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施31考考核者培培訓(xùn)考核者培培訓(xùn)的目目的通過培訓(xùn)訓(xùn)，使考考核者掌掌握

27、績(jī)效效考核相相關(guān)技能能，熟悉悉考核的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考核核經(jīng)驗(yàn)，掌握考考核方法法，克服服考核過過程中常常見的問問題，確確?？己撕苏甙盐瘴盏目己撕顺叨认嘞嗤?。績(jī)效考核核體系對(duì)對(duì)考核者者的要求求要求考核核者對(duì)被被考核者者的業(yè)務(wù)務(wù)有充分分的了解解。要求考核核者熟練練掌握考考核的基基本原理理及操作作實(shí)務(wù)。要求考核核者必須須在考核核過程中中與被考考核者進(jìn)進(jìn)行有效效的溝通通和交流流。考核者培培訓(xùn)內(nèi)容容公司首次次實(shí)施績(jī)績(jī)效考核核時(shí)，績(jī)績(jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組在績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施前前二周，應(yīng)責(zé)成成人力資資源部組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)對(duì)象為全全體員工工，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容包包括：績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)滿意度問問卷評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)及及客

28、觀業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式績(jī)效考核核流程績(jī)效考核核方法以以及考核核實(shí)施過過程應(yīng)注注意的問問題32績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施過過程績(jī)效考核核流程：績(jī)效考核核的啟動(dòng)動(dòng)：考核核開始的的第1個(gè)個(gè)工作日日，績(jī)效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)召召集領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員參加加績(jī)效考考核動(dòng)員員會(huì)，宣宣布績(jī)效效考核工工作正式式開始。收集數(shù)據(jù)據(jù)：考核核開始的的第2個(gè)個(gè)工作日日到第44個(gè)工作作日，人人力資源源部組織織績(jī)效指指標(biāo)考核核信息來來源的提提供方，向考核核者提供供客觀數(shù)數(shù)據(jù)；同同期被考考核者應(yīng)應(yīng)填寫員員工自評(píng)評(píng)表，交交給考核核者?？?jī)效指標(biāo)標(biāo)考核：考核開開始的第第5個(gè)工工作日到到第6個(gè)個(gè)工作日日，考核核者在取取得考核核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿滿意

29、度問問卷結(jié)果果以及被被考核者者的自評(píng)評(píng)表后，根據(jù)指指標(biāo)計(jì)算算公式確確定被考考核者各各項(xiàng)績(jī)效效指標(biāo)考考核得分分，得出出考核得得分。并并提出考考核等級(jí)級(jí)建議?？?jī)效考核核溝通：考核開開始的第第7個(gè)工工作日和和第8個(gè)個(gè)工作日日，考核核者將績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果與被被考核者者充分溝溝通，了了解被考考核者對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的反反饋意見見。提交考核核評(píng)分表表：考核核開始的的第8個(gè)個(gè)工作日日下班前前，各考考核者將將每個(gè)被被考核者者的考核核表交到到人力資資源部。第9個(gè)個(gè)工作日日，人力力資源部部將考核核結(jié)果提提交給績(jī)績(jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組。評(píng)定考核核等級(jí)：考核的的第100個(gè)工作作日到第第11個(gè)個(gè)工作日日，績(jī)效效考核領(lǐng)領(lǐng)

30、導(dǎo)小組組根據(jù)每每個(gè)員工工的考核核得分，對(duì)員工工評(píng)定考考核等級(jí)級(jí)。并反反饋給人人力資源源部。公布考核核結(jié)果：考核的的第122個(gè)工作作日，人人力資源源部將最最終的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果表表發(fā)放給給被考核核者，被被考核者者簽字確確認(rèn)。整理考核核資料：考核的的第122個(gè)工作作日到第第14個(gè)個(gè)工作日日，人力力資源部部回收所所有績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果表，同時(shí)整整理考核核過程中中的資料料。完成考核核匯總表表：考核核的第114個(gè)工工作日下下班前，人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一匯總總完成考考核匯總總表，提提交集團(tuán)團(tuán)總裁審審批。制定績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放方案案：考核核的第115個(gè)工工作日，總經(jīng)理理將績(jī)效效考核最最終結(jié)果果交給財(cái)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部部

31、以此發(fā)發(fā)放員工工崗位績(jī)績(jī)效工資資。考核注意意事項(xiàng)考核流程程應(yīng)適當(dāng)當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在在考核過過程中發(fā)發(fā)生特殊殊情況，如被考考核者提提起投訴訴或被考考核者持持續(xù)表現(xiàn)現(xiàn)突出或或特差，績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組才才會(huì)召開開評(píng)估會(huì)會(huì)議，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論?？?jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組秘書書長(zhǎng)監(jiān)督督各崗位位考核者者按規(guī)定定日期完完成考核核工作。審計(jì)督查查部對(duì)整整個(gè)考核核流程進(jìn)進(jìn)行督查查，并在在最終考考核結(jié)果果上簽署署督查意意見。33績(jī)績(jī)效考核核偏差的的避免如何避免免考核偏偏差：提高考核核標(biāo)準(zhǔn)清清晰度，考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可可能準(zhǔn)確確明了，以減少少考核者者個(gè)人感感情等主主觀因素素的干擾擾?？?jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)需需得到員員工的認(rèn)認(rèn)可并

32、在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開開?？己苏邞?yīng)應(yīng)該經(jīng)過過正規(guī)的的績(jī)效考考核方法法培訓(xùn)，了解在在考核過過程中應(yīng)應(yīng)該注意意的問題題并掌握握考核所所需技巧巧。通過建立立績(jī)效考考核申訴訴機(jī)制，績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員可以以通過了了解員工工的反饋饋對(duì)績(jī)效效考核進(jìn)進(jìn)行全過過程監(jiān)督督。考核匯總總表在相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)最終確確定之前前，如確確認(rèn)有必必要進(jìn)行行全公司司內(nèi)部平平衡時(shí)，可對(duì)考考核結(jié)果果進(jìn)行適適當(dāng)調(diào)整整，但原原始的考考核記錄錄、被考考核者的的計(jì)分，不得修修正和更更改。第四章績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41績(jī)績(jī)效工資資的發(fā)放放考核結(jié)果果經(jīng)確認(rèn)認(rèn)后，銷銷售部和和市場(chǎng)部部員工的的績(jī)效工工資發(fā)放放規(guī)則如如下：（在員工工沒有考考

33、核等級(jí)級(jí)前，公公司每月月向員工工預(yù)支基基準(zhǔn)崗位位績(jī)效工工資的660。）當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“A”,被考考核者的的“實(shí)際月月崗位績(jī)績(jī)效工資資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資2000”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（200060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“B”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1500”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（155060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“C”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資10

34、00”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（100060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“D”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資60”，即在在考核結(jié)結(jié)束之后后，不能能再領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“E”,被考考核者不不能領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資，并需留留用查看看3個(gè)月月，這33個(gè)月不不再享有有崗位績(jī)績(jī)效工資資?？己私Y(jié)果果經(jīng)確認(rèn)認(rèn)后，非非銷售部部和市場(chǎng)場(chǎng)部員工工的績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放規(guī)則則如下：（在員員工沒有有本考核核期的考考核等級(jí)級(jí)前，公公司每月月向員工工預(yù)支基基準(zhǔn)崗位位績(jī)效工工資

35、的660。）當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“A”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1500”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（155060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“B”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1200”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（122060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“C”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1000”，即在在考核結(jié)結(jié)束后可可以領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效

36、工資余余額：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資（100060）。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“D”,被考考核者的的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資60”，即在在考核結(jié)結(jié)束之后后，不能能再領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資。當(dāng)考核結(jié)結(jié)果為“E”,被考考核者不不能領(lǐng)到到本考核核期的崗崗位績(jī)效效工資，并需留留用查看看3個(gè)月月，這33個(gè)月不不再享有有崗位績(jī)績(jī)效工資資。42效效益獎(jiǎng)金金發(fā)放總裁辦公公會(huì)根據(jù)據(jù)本年度度業(yè)績(jī)情情況確定定是否發(fā)發(fā)放年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，具具體各崗崗位員工工效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放數(shù)量需需要根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果發(fā)放放。具體體發(fā)放參參考依據(jù)據(jù)如下：其中公司司效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額由總裁裁辦公會(huì)會(huì)根

37、據(jù)公公司本年年度運(yùn)營(yíng)營(yíng)情況確確定。公司全體體員工是是指考核核結(jié)束時(shí)時(shí)公司的的所有正正式員工工，不包包括在考考核之前前離開公公司的員員工，不不包括新新入職的的還未過過試用期期的員工工。43崗崗位工資資的調(diào)整整公司在每每年第四四個(gè)季度度考核結(jié)結(jié)束之后后，總裁裁根據(jù)各各季度考考核得分分，確定定每個(gè)員員工全年年考核等等級(jí)，分分為A、B、CC、D、E五個(gè)個(gè)等級(jí)（等級(jí)劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)見本制制度第二二章的第第二十條條和第二二十一條條）。其其中，年度考核核得分四個(gè)季季度考核核得分之之和/44公司根據(jù)據(jù)全年考考核等級(jí)級(jí)調(diào)整下下一年度度的崗位位工資，調(diào)整辦辦法有自自動(dòng)晉級(jí)級(jí)和評(píng)議議晉級(jí)兩兩種：對(duì)于本制制度所指指所有崗

38、崗位，當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“A”時(shí)崗位位工資自自動(dòng)晉升升1檔；當(dāng)年度度考核結(jié)結(jié)果為“B”時(shí)，可可以列入入晉級(jí)候候選名單單，經(jīng)過過評(píng)議之之后獲得得晉級(jí)資資格，并并且崗位位工資級(jí)級(jí)別最多多可晉升升1檔。對(duì)于本制制度所指指所有崗崗位，上上一年度度考核結(jié)結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)時(shí)沒有獲獲得晉級(jí)級(jí)資格，本年度度考核結(jié)結(jié)果又為為“B”時(shí)，崗崗位工資資自動(dòng)晉晉級(jí)1檔檔。關(guān)于崗位位工資級(jí)級(jí)別參看看億利利集團(tuán)總總部薪酬酬管理制制度。崗位工資資晉級(jí)評(píng)評(píng)議小組組組成集團(tuán)總部部各崗位位進(jìn)行晉晉級(jí)評(píng)議議需要由由績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論制定定。由總總裁辦公公會(huì)討論論通過。44員員工崗位位調(diào)整崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)包括崗崗位晉

39、升升以及崗崗位下降降?？?jī)效考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)作為總總裁辦公公會(huì)決定定崗位員員工工作作是否需需要調(diào)動(dòng)動(dòng)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，總裁裁辦公會(huì)會(huì)綜合考考慮該員員工的工工作態(tài)度度、工作作能力以以及考核核結(jié)果，最終確確定員工工調(diào)動(dòng)方方案。如果被考考核者認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該員員工可在在績(jī)效考考核結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)提提出工作作調(diào)動(dòng)要要求，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理同意意，進(jìn)入入內(nèi)部招招聘流程程。具體體參見內(nèi)部招招聘管理理制度。辭退根據(jù)員工工考核結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考核核成績(jī)?yōu)闉镋的員員工，如如果沒有有通過33個(gè)月的的留用考考察期的的，應(yīng)予予以辭退退。根據(jù)員工工考核結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考核核成績(jī)連連續(xù)2次次

40、考核結(jié)結(jié)果未達(dá)達(dá)到C的的員工，公司有有權(quán)終止止與員工工簽定下下年度勞勞動(dòng)合同同。45員員工培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部需要要將公司司全體員員工的考考核結(jié)果果整理成成冊(cè)，在在績(jī)效考考核結(jié)束束后200天內(nèi)，根據(jù)全全體員工工的考核核情況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總總經(jīng)理審審批。每半年人人力資源源部需要要對(duì)員工工年度培培訓(xùn)方案案實(shí)施具具體情況況進(jìn)行總總結(jié)并不不斷調(diào)整整，達(dá)到到開發(fā)、利用員員工綜合合素質(zhì)的的目的。46 考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用過程中中的特例例在考核期期內(nèi)休假假超過半半個(gè)月的的員工的的績(jī)效工工資補(bǔ)發(fā)發(fā)按照考考核結(jié)果果和實(shí)際際考核月月數(shù)計(jì)算算：基準(zhǔn)崗位位績(jī)效工工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例實(shí)際考考核月

41、數(shù)數(shù)說明：實(shí)實(shí)際考核核月數(shù)是是該員工工在本考考核期內(nèi)內(nèi)在崗的的月數(shù)。計(jì)算過過程中應(yīng)應(yīng)精確到到工作日日，比如如某員工工實(shí)際工工作了445天，則實(shí)際際考核月月數(shù)=335/222。（下面提提到的有有關(guān)月數(shù)數(shù)的計(jì)算算方法與與此相同同）在前一個(gè)個(gè)考核期期考核等等級(jí)為EE的員工工，留用用查看33個(gè)月期期間，不不享有崗崗位績(jī)效效工資。如果通通過了留留用查看看期，繼繼續(xù)享有有預(yù)發(fā)的的60的崗位位績(jī)效工工資。再再次考核核結(jié)束之之后，根根據(jù)考核核結(jié)果，公司補(bǔ)補(bǔ)發(fā)該員員工享有有績(jī)效工工資期間間的績(jī)效效工資：基準(zhǔn)崗位位績(jī)效工工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例享有績(jī)績(jī)效工資資的月數(shù)數(shù)員工在考考核期期期間調(diào)整整崗位之之后的崗崗位績(jī)效效工資

42、發(fā)發(fā)放。轉(zhuǎn)崗員工工崗位績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放規(guī)規(guī)則如下下：原基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例原崗位位工作月月數(shù)目目前基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位績(jī)績(jī)效工資資應(yīng)補(bǔ)發(fā)發(fā)比例目前崗崗位轉(zhuǎn)正正后月數(shù)數(shù)比如本考考核期某某員工在在7月11日正式式轉(zhuǎn)崗，在122月的考考核結(jié)果果評(píng)到了了C級(jí)，等級(jí)應(yīng)應(yīng)得1000的的崗位績(jī)績(jī)效工資資。則該該員工在在考核結(jié)結(jié)束之后后可以得得到的崗崗位績(jī)效效工資補(bǔ)補(bǔ)發(fā)金額額為：原基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資501目目前基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位績(jī)績(jī)效工資資604公式說明明：400，是是考核結(jié)結(jié)束之后后補(bǔ)發(fā)的的績(jī)效工工資部分分（該員員工應(yīng)得得1000，但但平時(shí)已已經(jīng)發(fā)放放了600）；1是該該員工在在本考核核期內(nèi)在在原崗位位的工作作

43、月數(shù)；4是該該員工在在新崗位位轉(zhuǎn)正之之后（轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗的員員工都有有一個(gè)月月的試用用期，試試用期間間不參與與考核）的實(shí)際際工作月月數(shù)。員工在考考核前離離職員工在考考核前離離職，則則崗位績(jī)績(jī)效工資資不再補(bǔ)補(bǔ)發(fā)，年年度效益益獎(jiǎng)金不不再發(fā)放放。第五章績(jī)績(jī)效考核核制度修修訂51績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容修修訂修訂議案案的提出出任何對(duì)公公司考核核制度有有疑問的的員工都都有權(quán)向向績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組提提出考核核制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人必須將將修訂建建議的的的書面報(bào)報(bào)告提交交給績(jī)效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)或或組員。修訂議案案的受理理不定期受受理考核核制度修修訂提議議：人力力資源部部負(fù)責(zé)在在平時(shí)隨隨時(shí)收集集員工關(guān)關(guān)于考

44、核核制度的的任何修修訂議案案。人力力資源部部負(fù)責(zé)將將議案妥妥善保管管，到考考核開始始，成立立績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組的的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行討論論?？己似陂g間修訂提提議的受受理：績(jī)績(jī)效考核核結(jié)束的的后兩周周是考核核績(jī)效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組廣廣泛收集集公司員員工對(duì)績(jī)績(jī)效考核核制度修修訂提議議的時(shí)間間，這期期間的修修訂提議議將由人人力資源源部集中中轉(zhuǎn)交績(jī)績(jī)效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組，人人力資源源部針對(duì)對(duì)修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料；總總經(jīng)理將將在隨后后的一周周時(shí)間內(nèi)內(nèi)定期組組織領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組成成員討論論考核制制度修訂訂提議，最終決決定哪些些修訂提提議需要要在本次次制度修修訂會(huì)議議上討論論決定。第六章績(jī)績(jī)效考核核申訴61申申訴條件件申訴條件件在績(jī)效考考核過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對(duì)對(duì)待或?qū)?duì)考核結(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向總部部人力資資源部申申訴，填填寫績(jī)績(jī)效考核核申訴表表。62申申訴形式式申訴形式式公司統(tǒng)一一由人力力資源部部處理員員工申訴訴。員工向人人力資源源部申訴訴時(shí)需要要以書面面形式提提交申訴訴報(bào)告，人力資資源部負(fù)