萬科集團(tuán)招聘管理制度

1、萬科集團(tuán)招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）目的為在萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制定本管理制度。招聘目的主要體現(xiàn)在：滿足企業(yè)現(xiàn)有崗位缺口的人才需求；滿足企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求；滿足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備需求；滿足企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的需求。適用范圍本管理制度適用于萬科集團(tuán)全體員工。集團(tuán)下屬的子公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)人力資源管理部備案。職責(zé)集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門；各業(yè)務(wù)部門是集團(tuán)招聘管理工作的配合部門；子公司人力資源部是子公司層面

2、招聘管理工作的組織與執(zhí)行部門。公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位編制情況對(duì)招聘需求進(jìn)行控制；決定獲取候選人的渠道和方法；收集簡歷和應(yīng)聘材料；確定人員甄選方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法；組織實(shí)施人員甄選；為用人部門的錄用提供建議；根據(jù)公司的要求與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；3.1.10負(fù)責(zé)向有關(guān)上級(jí)上報(bào)招聘計(jì)劃、實(shí)施過程文件、招聘結(jié)果，招聘總結(jié)等相關(guān)資料。用人部門的工作職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃提出用人需求；草擬新招聘崗位的崗位描述和任職資格；必須參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過

3、程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷，為最終做出錄用決策提供建議。程序與內(nèi)容招聘原則萬科集團(tuán)在招聘時(shí)遵循以下原則：堅(jiān)持以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本目標(biāo)的原則；堅(jiān)持以招聘計(jì)劃來指導(dǎo)員工的招聘工作的原則；堅(jiān)持“任人唯賢、公開選聘、先內(nèi)后外、擇優(yōu)錄用”的原則；堅(jiān)持以科學(xué)化流程管理貫穿指導(dǎo)的原則。評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的方法主要包括：筆試：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、綜合素質(zhì)測(cè)試、IQ、EQ測(cè)試；面試：單獨(dú)面試、集體面試、情境模擬面試；專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)：職業(yè)取向測(cè)評(píng)、人際風(fēng)格測(cè)評(píng)、崗位勝任度測(cè)評(píng)。招聘體系萬科集團(tuán)的招聘體系萬科集團(tuán)的招聘體系必須有相關(guān)人力資源制度進(jìn)行保障、相應(yīng)的管理部門負(fù)責(zé)、以及相關(guān)的招聘管理

4、措施加以落實(shí)。有效的招聘管理是一個(gè)多模塊綜合作用的結(jié)果，概括地描述就是：招聘管理在管理部門（人力資源部門及業(yè)務(wù)部門）的組織與協(xié)調(diào)下，以人力資源的管理制度為保障，通過招聘渠道、招聘流程、錄用管理和試用期管理四個(gè)部分共同作用，從而實(shí)現(xiàn)高效的招聘管理。招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以招聘會(huì)、獵頭和報(bào)紙等渠道為輔，堅(jiān)持內(nèi)外部渠道相結(jié)合，在控制招聘成本的基礎(chǔ)上，大力拓展各種招聘渠道以滿足集團(tuán)人力資源需求。流程管理堅(jiān)持招聘流程科學(xué)化管理，依托能力素質(zhì)模型客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員；根據(jù)實(shí)際需求，靈活運(yùn)用各類招聘方法，高效高質(zhì)完成人才招聘；堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則，以崗位說明書與任職資格為指導(dǎo)，嚴(yán)把人才入口關(guān)。具體的操作流程

5、：提出招聘需求工作職責(zé)與任職資格描述獲得招聘批準(zhǔn)選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用、簽訂勞動(dòng)協(xié)議。錄用管理在錄用管理方面包括以下內(nèi)容：錄用電話及郵件通知錄用通知書發(fā)放新員工須提交的材料；新員工須填寫的材料；入職需發(fā)放的物品；入職手續(xù)辦理的內(nèi)容和時(shí)限。試用期管理在試用期管理方面包括以下內(nèi)容：試用期限；試用期內(nèi)的薪酬福利管理；新員工融入計(jì)劃。招聘流程流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相關(guān)考查要點(diǎn)科學(xué)、合理的招聘流程是有效開展招聘管理工作的重要支撐，為保證人才引進(jìn)過程中候選人員與招聘崗位任職資格最大限度的吻合，從而避免或減少員工入職后因價(jià)值觀或與崗位專業(yè)要

6、求不適合而帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)，萬科集團(tuán)招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)及相應(yīng)的考查要點(diǎn)如下：簡歷初選環(huán)節(jié)考查要點(diǎn)專業(yè)匹配（以任職資格為出發(fā)點(diǎn)）；教育背景（以集團(tuán)對(duì)員工綜合素質(zhì)方面的要求為出發(fā)點(diǎn)）；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。電話面試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn)思維能力；表述能力；相關(guān)疑問。初試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn)專業(yè)水準(zhǔn)；綜合素質(zhì)；整體氣質(zhì)。筆試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn)專業(yè)測(cè)試；性格測(cè)試；智力測(cè)試。復(fù)試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn)與崗位職能的匹配度；與企業(yè)文化的匹配度；應(yīng)聘人員的人生觀、價(jià)值觀等?？偛妹嬖嚨目疾橐c(diǎn)由總裁自行安排。招聘流程從宏觀上講，招聘主要包括招聘計(jì)劃的制定、合作方的確定、具體的招聘過程三個(gè)步驟；但在具體的招聘時(shí)，主要從招聘信息的發(fā)布、電話面試、第一輪面試、筆

7、試、第二輪面試、總裁面試等幾個(gè)步驟構(gòu)成。招聘計(jì)劃的制定招聘計(jì)劃的制定主要包括：人力資源規(guī)劃的制定、部門人員需求的上報(bào)、專業(yè)人力資源預(yù)測(cè)、招聘計(jì)劃的制定。合作方的確定合作方的確定主要包括：合作方信息的收集、合作方評(píng)價(jià)（影響力、數(shù)量、質(zhì)量、費(fèi)用、歷史效果等）、確定合作方。招聘過程正式的招聘過程主要包括以下步驟：招聘信息的發(fā)布、簡歷收集并篩選、電話面試、第一輪面試、筆試、第二輪面試、總裁面試、錄用評(píng)價(jià)。招聘過程中各角色的職責(zé)分工在招聘中的各個(gè)階段，公司相關(guān)角色的職責(zé)分工見表4-1。表4-1：招聘中職責(zé)分工招聘階段人力資源業(yè)務(wù)部門總裁招聘主管經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)招聘信息發(fā)布執(zhí)行配合簡歷初篩執(zhí)行電話

8、面試執(zhí)行簡歷復(fù)篩執(zhí)行初次面試主持參與參與筆試執(zhí)行復(fù)試主持參與參與參與背景調(diào)查執(zhí)行體檢執(zhí)行錄用審批起草批準(zhǔn)OFFER發(fā)放執(zhí)行招聘渠道招聘渠道構(gòu)成公司的招聘渠道主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)部渠道與外部渠道。內(nèi)部渠道包括：內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部任命等；外部渠道主要包括：網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)招聘、報(bào)刊雜志招聘、獵頭招聘等。加強(qiáng)內(nèi)部員工推薦的工作力度，給予成功推薦的內(nèi)部員工合適的獎(jiǎng)勵(lì)。招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)比較及選擇公司采取的招聘渠道，優(yōu)劣勢(shì)比較如表4-2，在招聘過程中，根據(jù)需要招聘的崗位進(jìn)行針對(duì)性選擇。表4-2：招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)對(duì)照表招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合崗位內(nèi)部員工推薦1、對(duì)崗位要求了解準(zhǔn)確，推薦成功率高2、成本低可

9、推薦人員素質(zhì)及數(shù)量受推薦人交際圈限制中、低端崗位內(nèi)部競聘1、對(duì)工作流程非常了解，崗位適應(yīng)期較短2、有較好的激勵(lì)示范作用3、成本低1、受內(nèi)部人才資源限制2、競聘人員綜合素質(zhì)也許與崗位需求的吻合度較低所有崗位內(nèi)部任命1、對(duì)候選人長期考察，崗位適應(yīng)期較短2、效率高，有一定的激勵(lì)作用3、成本低1、受內(nèi)部人才資源限制2、某些時(shí)候可能對(duì)其他員工產(chǎn)生消極影響所有崗位外部網(wǎng)絡(luò)1、短時(shí)間內(nèi)可獲取大量的侯選簡歷2、公司品牌宣傳的一個(gè)補(bǔ)充渠道3、成本適中1、高端人才資料較少2、存在假簡歷現(xiàn)象3、大量重復(fù)性投遞的無效簡歷造成工作效率降低中、低端崗位招聘會(huì)1、直接溝通，第一時(shí)間進(jìn)行了解2、公司品牌宣傳的一個(gè)補(bǔ)充渠道3、

10、成本低1、獲取高端人才的機(jī)會(huì)較小2、受環(huán)境及時(shí)間影響，無法詳細(xì)了解候選人的信息中、低端崗位報(bào)紙雜志1、在二、三線城市使用的效果較好2、公司品牌宣傳的一個(gè)補(bǔ)充渠道3、成本適中1、簡歷的數(shù)量及質(zhì)量一般2、存在假簡歷現(xiàn)象3、周期長，工作效率較低中、低端崗位獵頭1、可獲取較多高端人才信息2、可省去大量事務(wù)性工作，節(jié)約時(shí)間1、周期長，工作效率較低2、成本高中、高端崗位招聘渠道維護(hù)對(duì)于公司現(xiàn)有的招聘渠道，要根據(jù)公司的發(fā)展需要進(jìn)行針對(duì)性的維護(hù)，公司現(xiàn)有的招聘渠道及具體的維護(hù)如表4-3。表4-3：招聘渠道及具體的維護(hù)如表渠道類型現(xiàn)有渠道可增加渠道內(nèi)部渠道員工推薦內(nèi)部競聘內(nèi)部任命外部渠道網(wǎng)絡(luò)前程無憂房地產(chǎn)專業(yè)網(wǎng)

11、站智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)招聘會(huì)金領(lǐng)招聘專場二、三線城市招聘會(huì)春、秋兩季大型招聘專場報(bào)紙雜志前程招聘?？瘶I(yè)內(nèi)有影響力的房地產(chǎn)雜志北京青年報(bào)北京晚報(bào)獵頭東方挪亞無首付且專業(yè)性較好的獵頭資源均可考慮歐寧獵頭拓普思獵頭其他可考慮利用行業(yè)交流的機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)業(yè)內(nèi)人士，尋求適合公司的人才可在公司發(fā)展到一定階段后引入校園招聘，吸納優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生錄用管理圍繞強(qiáng)化新員工入職體驗(yàn)為核心內(nèi)容，通過錄用管理過程中的相關(guān)環(huán)節(jié)，使新員工在一入職時(shí)就能夠強(qiáng)烈地體會(huì)和感受到萬科集團(tuán)管理的規(guī)范化與科學(xué)化。電話和郵件通知候選人錄用審批通過后，人力資源部招聘主管應(yīng)電話與候選人就崗位薪酬福利及到崗時(shí)間進(jìn)行確認(rèn)。在電話確認(rèn)后，應(yīng)以Email方式

12、（書面形式）向候選人發(fā)出郵件通知。錄用通知書（Offer）發(fā)放人力資源部招聘主管與候選人電話溝通完畢后，應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)將Offer隨Email通知以附件形式發(fā)送至候選人電子郵箱，其中應(yīng)于Offer中注明錄用人員的基本薪酬、到崗時(shí)間以及入職后的上下級(jí)工作關(guān)系等內(nèi)容；在收到錄用人員發(fā)回的確認(rèn)郵件或確認(rèn)信后，招聘主管應(yīng)著手準(zhǔn)備新員工入職的相關(guān)工作。新員工入職需提交的材料最新簡歷一份附照片（電子版）；一寸近期免冠彩色照片兩張；身份證原件、學(xué)歷、學(xué)位及相關(guān)職稱證書原件；原單位離職證明一份；近三個(gè)月內(nèi)體檢報(bào)告一份；社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移材料一份；北京市工作居住證變更材料。新員工入職需填寫的材料入職登記表一份；勞

13、動(dòng)合同一式貳份。人力資源部在新員工入職后需發(fā)放的物品基本辦公用品及通訊錄；薪酬告知單；新員工入職指南一份；崗位說明書一份。入職須辦理各項(xiàng)內(nèi)容及時(shí)間要求入職登記表填寫入職當(dāng)天；勞動(dòng)合同填寫入職當(dāng)天；員工郵箱開通入職當(dāng)天；新員工全員介紹入職三天內(nèi)；新員工入職培訓(xùn)入職三天內(nèi)；新員工工位安排入職當(dāng)天；電腦、辦公用品領(lǐng)取入職當(dāng)天；總裁座談適時(shí)進(jìn)行。試用期管理試用期管理作為人力資源招聘管理的一個(gè)重要組成部分將起到非常重要的作用：一方面，它是對(duì)新錄用員工在實(shí)際工作中進(jìn)行更深入觀察、評(píng)價(jià)，進(jìn)而求證人力資源招聘工作有效性的一個(gè)重要環(huán)節(jié)；另一方面，它也是集團(tuán)針對(duì)新入職員工進(jìn)行引導(dǎo)、培訓(xùn)，從而使其更快、更好地融入公

14、司的一個(gè)重要時(shí)期。因此，加強(qiáng)試用期管理是提升人力資源管理水平的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。新員工融入計(jì)劃新員工入職介紹（EMAIL方式）在新員工入職后，將新員工的簡歷、照片及其興趣愛好介紹以電子版發(fā)送至全體員工的郵箱，在第一時(shí)間讓公司員工對(duì)新成員有一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)與了解。新員工培訓(xùn)企業(yè)宣傳片觀賞公司發(fā)展歷程回顧企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略簡介行政、財(cái)務(wù)、人事相關(guān)管理制度與規(guī)定介紹房地產(chǎn)開發(fā)流程講解總裁坐談項(xiàng)目參觀UHN國際村萬科工場萬科璟都會(huì)迎新活動(dòng)文藝、體育導(dǎo)師制總裁坐談試用期限依據(jù)新入職員工的組織及與其所簽定的勞動(dòng)合同的不同，試用期限也有不同（見4-4）：表4-4：勞動(dòng)合同期限與管理層級(jí)對(duì)照表崗位級(jí)別試用期高層管理人員3-6個(gè)月中層管理人員根據(jù)合同約定普通員工根據(jù)合同約定試用期薪酬福利管理試用期薪酬福利管理見表4-5。表4-5：薪酬福利發(fā)放表內(nèi)容發(fā)放方法試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資80%100%公積金無當(dāng)月交納養(yǎng)老保險(xiǎn)到職次月繳納，轉(zhuǎn)正后補(bǔ)繳失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)大病互助生育保險(xiǎn)交通補(bǔ)助按財(cái)務(wù)規(guī)定辦理通訊補(bǔ)助按月發(fā)放文件支持萬科控股集團(tuán)有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；萬科控股集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理制度；MHKG-RL-ZD-002萬科控股集團(tuán)有限公司績效管理制度；MHKG-RL-ZD-003萬