人力資源調(diào)查報(bào)告

1、人力資源檢查報(bào)告人力資源檢查報(bào)告本文是對于人力資源檢查報(bào)告，僅供參照，希望對您有所幫助，感謝閱讀。日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀展開了網(wǎng)絡(luò)檢查，參加檢查的HR共1068人，此中有效檢查1036份，有效率97。在全部被檢查者中，來自華南地域的HR比率較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7，來自東北地域的HR相對較少，只占4.2%，地域差別較為顯然。HR集體的年紀(jì)散布趨勢年青化，22-28歲年紀(jì)的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年之內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占20.3，1-3年的占46，4-6年的占23.2

2、，7-9年的占6.6，10年以上占4。在學(xué)歷方面，在全部從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2，本科學(xué)歷的有55.9；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，此中碩士占5.2，博士不過占0.1；檢查報(bào)告怎么寫市場檢查報(bào)告怎么寫檢查報(bào)告格式三下鄉(xiāng)檢查報(bào)告環(huán)境檢查報(bào)告大學(xué)生檢查報(bào)告中學(xué)生檢查報(bào)告鄉(xiāng)村教育檢查報(bào)告任職位方面，全部的檢查者中，從事助理工作的比率為16.2，從事專員工作的比率為29，擔(dān)當(dāng)主管的比率占30，經(jīng)理的比率占22.3，總監(jiān)的比率為2.5。本檢查中認(rèn)識了HR所在公司的性質(zhì)組成，結(jié)果表示，來自私企HR的比率為28，民企為31，國企為10，中外合資公司為12，外商獨(dú)資公司

3、為19。在從事HR工作的人員中，男性整體所占的比率較少，占38，但是在高端職位中，男性比率顯然高于女性，男性占30.8，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4，大多半女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55，中端職位則占40.6。只管在HR的高端職位上，比如，HR總監(jiān)，男性比率占大多半，但是56的被檢查者以為性別其實(shí)不是影響HR工作榮膺的主要原由，只有占6.5的人以為性別和工作榮膺有很大關(guān)系。1/4人力資源檢查報(bào)告固然當(dāng)前從事HR工作的女性占很大比率，可是跟著HR的工作在公司中的作用不停提高，愈來愈多的公司把HR當(dāng)作是決議層的戰(zhàn)略伙伴，此時性其余差別在HR工作中特別顯然。HR是一份合適女

4、性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富裕親和力。而本次檢查表示，53.2%的人則以為男性比女性更合適做HR工作，他們辦理問題更為堅(jiān)決，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員擁有戰(zhàn)略性和前瞻性的視線，站在公司的決議層的高度對待人力資源管理的問題。只需具備了相應(yīng)的前瞻性和創(chuàng)始性，不論是女性仍是男性，都同樣，不會有太多的差別。不論是作為男性仍是女性，任職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性其余要素已經(jīng)不是最重要的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)了。HR的工作跟著公司的發(fā)展階段不一樣，飾演著不一樣的角色。當(dāng)公司在

5、成立期的時候，HR部門是公司管理的協(xié)助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，表現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)公司進(jìn)入穩(wěn)固發(fā)展期時，HR部門就成為了公司決議層的合作伙伴，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等中心問題提出建設(shè)性的建議。在本次檢查中，63.2%的被檢查者以為HR工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人則以為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于好多小型公司，或許正處在成立期的公司，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對本員工作的認(rèn)識。本次檢查表示，絕大多半HR以為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟習(xí)公司的業(yè)務(wù)流程，而且他們在工作中好多時候會做到人情與制度兼?zhèn)?。自然，在問及HR工作的收入和付出能

6、否均衡時，74.4%的HR以為收入和付出是不均衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人以為收入和付出是成正比的，而這些人大多半來自國有公司或許外資公司。在這一點(diǎn)上，與公司能否重視HR工作有極大的關(guān)系，21.3%的人以為公司不太重視HR，他們在公司充任著“出氣筒”的角色，HR工作不過簡單的事務(wù)履行；47.7%的人以為公司對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成公司的“救火隊(duì)員”；25.8%的人以為公司比較重視HR，僅有5.2%的人認(rèn)為被公司特別重視，對公司的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為公司的“謀士”，參加策略的擬訂，對公司發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。薪酬水平在必定程度上能反應(yīng)某一職位在公

7、司中的重要性，一般而言，HR的2/4人力資源檢查報(bào)告薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲取公司認(rèn)同的表現(xiàn)。存在這類狀況可能有以下幾方面原由：第一，傳統(tǒng)觀點(diǎn)的影響。在傳統(tǒng)觀點(diǎn)上，常常將人力資源管理混同于人事管理，以為其是行政性、后勤性的工作，沒法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，進(jìn)而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的組成。在好多公司中，大多半從事HR工作的人來自本來的行政后勤部門，缺少專業(yè)的HR知識與目光，更沒法立足于公司戰(zhàn)略高度實(shí)行與展開工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。所以，在大多半公司里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些

8、原由，不難理解為何本檢查發(fā)現(xiàn)大概59.1的人有近期跳槽的打算，找尋更合適自己發(fā)展的公司。本次檢查還要點(diǎn)剖析了不一樣性質(zhì)的公司對HR工作的重視程度。以下列圖能夠看出檢查的數(shù)據(jù)顯示，不一樣性質(zhì)的公司對于HR的重視程度存在很大的不一樣，大概能夠歸為兩類：一類是以私營公司、民營公司等為代表，另一類以國有公司、合資公司、獨(dú)資公司等代表，前者對HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10的私營公司特別重視HR，而超出25的外企公司特別重視HR。之所以存在私營公司和民營公司存在對HR不夠重視的原由，可能是因?yàn)樗綘I公司和民營公司大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄取公司員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有公司，合資公司，外資公

9、司則不一樣，特別是外資公司很重視人材的選拔，對人材的要求也十分嚴(yán)格，公司的發(fā)展依靠于公司人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營公司和民營公司的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資公司，他們把HR部門放在公司決議的協(xié)助角色，還沒有把HR部門提高到戰(zhàn)略擬訂的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在公司中不可以展現(xiàn)出來。HR部門作為公司的一個職能部門，在正常的公司營運(yùn)活動中處于服務(wù)和支持的角色，此中心工作相對其余部門而言有滯后效應(yīng)。所以，大多半人對HR角色存在較大的成見，包含HR工作者自己，常常疑惑于自己價值實(shí)現(xiàn)的門路，而且以此作為訴苦的借口，使自己的心態(tài)失衡。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，必定要認(rèn)識國家經(jīng)濟(jì)與社會的大環(huán)境，認(rèn)識所在公司的行業(yè)趨勢，認(rèn)