勞動合同模板法操作實務(wù)與風險應(yīng)對講義

1、 HYPERLINK / 勞動合同法操作實務(wù)和風險應(yīng)對精解一、相關(guān)操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、制定風險分析與應(yīng)對措施是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使治理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴峻違反用人單位的的，用人單位可解除勞動合同，沒有，公司的治理將會陷于困境。第四條對以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益

2、的和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知?！撅L險分析】 不合法的，在仲裁或訴訟中不能作為審理案件的依據(jù)。依照最高人民法院關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理案件的依據(jù)。 按照第八十條規(guī)定，違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 依照第三十八條規(guī)定，用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者能夠解除勞動合同，用人單位需支付金?！緫?yīng)

3、對措施】全面修訂：在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的，在的框架下制作出符合本公司利益的。切記：違反的條款要全部進行修訂，假如在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來專門大的風險，規(guī)定用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者能夠解除合同，用人單位需支付，這和以往的法律相比對的合法性要求嚴格了許多。施行后，的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。2、的公示方法公示的重要性是否向勞

4、動者公示可直接決定用人單位在案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及的規(guī)定，只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不明白的內(nèi)容為由主張未公示，用人單位也往往無法提供差不多公示的證據(jù)，專門多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在那個地點，職員的違紀行為本差不多達到了中規(guī)定的解除勞動合同條件，然而職員稱不明白有那個制度，公司也無法證明曾向職員公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？公示方法1）職員手冊發(fā)放（要有職員簽領(lǐng)確認）；2）內(nèi)部培訓法（注意一定要包括：培訓時刻、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法；4）考試法

5、（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量幸免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。二、勞動者入職治理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、入職審查的導(dǎo)入和適用實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上對雙重勞動關(guān)系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來專門大風險。第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的差不多情況，勞動者應(yīng)當如實講明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終

6、止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！撅L險分析】 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。【應(yīng)對措施】 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該職員入職的書面證明。 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風險。2、關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動合同效力的阻礙 用

7、人單位和勞動者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的差不多情況，勞動者應(yīng)當如實講明。我們注意到那個地點企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，差不多上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少專門多，只限于與勞動合同直接相關(guān)的差不多情況，實踐中不外乎確實是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而關(guān)于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動者能夠不回答?！撅L險分析】告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生阻礙，隱瞞真實情況，誘使對方作出

8、錯誤的推斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當認定為無效，當時就引起了專門多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，職員欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，因此，立法機關(guān)在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”?！緫?yīng)對措施】 入職登記表中聲明：公司差不多告知本人工

9、作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，其他情況，簽名確認。 勞動合同中聲明。 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予。3、禁止要求職員提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工治理帶來的阻礙及應(yīng)對措施 法律的禁止性規(guī)定規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 對用人單位的阻礙用人單位為了愛護

10、自身的利益，在招聘職員時，要求重要崗位（如財務(wù)人員）、或者是講掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者（如司機）提供擔保或風險抵押金是實踐中的通常做法，規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可幸免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定阻礙，這令專門多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。 對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行钲诘钠髽I(yè)適應(yīng)于要求職員提供“深戶擔保”，實際上這種要求勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個案例中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法

11、的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。（2）關(guān)于收取“風險抵押金”是否有效通過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金大概也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，依照法條的邏輯關(guān)系，能夠理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂

12、立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動治理，切實保障職工合法權(quán)益的通知（勞部發(fā)1994118號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，從上述規(guī)定能夠看出，法律禁止在新招聘職員時收取押金，時刻點放在簽訂合同前或簽訂合同時。勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性鈔票款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，依照本單位經(jīng)營治理實際需要，按照職工

13、本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。然而，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營治理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的，按照中華人民共和國企業(yè)處理條例規(guī)定處理。該規(guī)定意思專門明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下大概是能夠收取的。施行后，國家是否會在實施細則中進一步明確，尚待觀望，但依照現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推舉使用?！緫?yīng)對策略】 注意幸免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關(guān)系； 本單位經(jīng)營治理確實

14、需要收取“風險抵押金”； 必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當與職員簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風險抵押金系職員真實、自愿的意思表示?！鞠嚓P(guān)法條】第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴峻的是，個不用人單位全然沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴峻損害了這部分勞動者的合

15、法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟發(fā)、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責令其改正。 勞動部辦公廳關(guān)于處理案件若干政策性問題的復(fù)函 四、企業(yè)強制性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理，必須嚴格執(zhí)行企業(yè)職工獎懲條例、國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采納辭退和除名的處理方式。勞動

16、部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性鈔票款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，依照本單位經(jīng)營治理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。然而，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營治理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的，按照中華人民共和國企業(yè)處理條例規(guī)定處理。最高人民法院公布案例中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案（略）三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)

17、對技巧 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！撅L險分析】1、工資成本的增加：第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。2、無固定期限合同的成立：第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立?！緫?yīng)對策略】1、革新用工

18、觀念，建立先訂合同后用工的適應(yīng)，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位接著工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同?！鞠嚓P(guān)法條】關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂條件的勞動者，假如勞動者提出訂立，用人單位應(yīng)當訂立。用人單位提出終止勞

19、動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的金。廣東省勞動和社會保障廳關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付金問題的復(fù)函 ( 2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函 2002 561 號)中山市勞動和社會保障局：你局關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放金問題的請示（中勞社 2002 89 號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付金；因勞動者不情愿訂立勞動合同而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位能夠不支付金。四、操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、簽訂條件的變化規(guī)定：勞動者在同一用

20、人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意連續(xù)勞動合同的，假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。那個地點給簽訂設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要勞動者一提出簽訂，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無法達成。降低了簽訂的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。2、可簽訂的幾種情形（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

21、且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件； （4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 （5）專門情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立?！撅L險分析】1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認同意，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是能夠成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當主動訂立。2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動

22、者的意思訂立，但履行一段時刻后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，假如用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險?！緫?yīng)對策略】當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，幸免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風險。3、訂立的方法與思路（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次

23、的次數(shù)的規(guī)定；五、操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、用人單位以其它形式或口頭約定而未簽訂勞動合同的問題實踐中專門多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或職員手冊中載明）與勞動者約定三個月或六個月，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，假如用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。勞動部在關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方能夠在勞動合同中約定，應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。第十九條第四款規(guī)定：包含在勞動合同期限內(nèi)。依照該規(guī)定，我們能夠明白存在的前提是

24、勞資雙方簽訂了勞動合同，存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，因此不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？2、用人單位只簽訂單獨的合同的問題司法實踐中大量用人單位為了幸免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位如此做的目的往往是為了規(guī)避法律，在使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。規(guī)定：勞動合同僅約定的，不成立，該期限為勞動合同期限。3、內(nèi)是否需繳納社會保險內(nèi)不為職員繳納社會保險費，這是實踐中專門多用人單位的適應(yīng)性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為內(nèi)用人單位能夠不繳納社會保險

25、費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。4、工資如何確定第二十條規(guī)定：勞動者在的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、用人單位在內(nèi)解除勞動合同的限制在內(nèi)，用人單位能否隨時解雇職員？內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在間被證明不符合錄用條件的；2、嚴峻違反用人單位的的；3、嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責

26、任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在內(nèi)解除勞動合同。6、內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序（1）用人單位在解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者講明理由，那個地點的“講明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度動身，建議采納書面形式，同時要求勞動者簽收。（2）用人單位在內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知

27、工會。（3）用人單位需制作解除勞動合同通知書送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7、用人單位違法約定的法律責任第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的差不多履行的，由用人單位以勞動者滿月工資為標準，按差不多履行的超過法定的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定的情形一般有以下幾種： 1）用人單位約定的超過法律規(guī)定的最長期限2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的。3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定。4）用人單位在勞動合同中僅約

28、定或者勞動合同期限與相同的8、勞動者在解除勞動合同相關(guān)法律問題1）對勞動者在解除勞動合同的新規(guī)定：需提早三天通知；2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效。3）內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？無需賠償。4）內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償?！緫?yīng)對策略】（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中幸免超過法定期限；（3）不約定單獨的合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位講明書；（6）注意解雇的程序要求。六、違約金條款的限制操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、能夠約定服務(wù)期的情形用人單位為勞動者提供專項培訓費用

29、，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，能夠與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意那個地點的專項培訓費用的適用范圍。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。2、專項培訓費用的范圍包括哪些？一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等3、服務(wù)期的年限未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短能夠由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定，然而，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動酬

30、勞。4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長于勞動合同期限，勞動合同到期，勞動者能否終止合同？（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動合同能夠終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者接著履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動者不情愿續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應(yīng)當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。5、勞動者違反服務(wù)期約定的責任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

31、過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。特不提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財兩空。 6、勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 7、競業(yè)限制條款的適用競業(yè)限制人員限于用人單位的高級治理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

32、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。8、補償金和違約金如何約定？特不提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。9、勞動合同中違約金條款的限制第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即

33、以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。特不注意：對用人單位承擔違約金的情形沒有限制。10、用人單位如何應(yīng)對？1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標準； 4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，愛護用人單位的利益；七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及應(yīng)對技巧 1、規(guī)定勞動合同的必備條款規(guī)定勞動合同應(yīng)當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時刻和休息

34、休假，勞動酬勞，社會保險，勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 2、與規(guī)定的勞動合同必備條款的變化規(guī)定的勞動合同必備條款與的規(guī)定相比，有較大變化：一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。緣故是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的差不多情況，應(yīng)當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住宅地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點，導(dǎo)致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時刻和休息休假條款

35、。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與職業(yè)病防治法以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。緣故是勞動紀律屬于用人單位，第四條差不多對用人單位制定、修改勞動紀律等的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個不約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。緣故是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合

36、同，取消了中有關(guān)用人單位與勞動者能夠約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。緣故是為了防止用人單位濫用違約責任條款。3、未載明必備條款的需承擔什么法律責任？用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。因此，用人單位應(yīng)當在過渡期內(nèi)制作好符合規(guī)定的勞動合同。4、在必備條款外，還應(yīng)當約定一些什么條款更有利于愛護用人單位的利益？（1）、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定差不多向勞動者

37、公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。5、哪些情況下勞動合同無效第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；如勞動合同中約定“用人單位有權(quán)依照生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權(quán)利無效。 （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

38、與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。6、無效勞動合同的法律后果（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。八、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧 應(yīng)對支付令的實務(wù)操作規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動酬勞的，勞動者能夠向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當如何應(yīng)對？1、了解支付令支付令，即督促程序。它是指人民法院依照債權(quán)人的給付金鈔票和有價

39、證券的申請，以支付令的形式，督促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種專門法律程序。支付令的要緊特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。它沒有對立雙方當事人參加訴訟，也不必通過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是通過書面審查，以支付令的方式督促債務(wù)人履行義務(wù)。（二）適用案件標的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請求給付金鈔票和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭議。（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

40、（四）支付令的強制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。2、支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人能夠向人民法院申請執(zhí)行。（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不阻礙支付令的效力。（3）債務(wù)人對債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不阻礙支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對（1）拖欠屬實的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，幸免進入強制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人

41、在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。 勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工治理帶來的阻礙1、勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，應(yīng)當采納書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2、勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動合同進行變更，假如未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用

42、人單位在提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)差不多修改或者廢止。（2）用人單位方面的緣故。用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者依照市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。（3）勞動者方面的緣故。如勞動者的軀體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者假如接著履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的緣故。這種客觀緣故的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應(yīng)當同意當

43、事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進行變更。要緊有：由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預(yù)見、不能幸免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)難、意外事故、戰(zhàn)爭等。由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。3、勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？依照法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位能夠適當?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否能夠降低工資？那個問題法律上沒有明確，因此，用人單位能夠在或勞動合

44、同中予以明確。 【相關(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。關(guān)于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。九、勞動合同解除和終止操作實務(wù)及應(yīng)對技巧1、勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的，用人單位可不支付。 （2）提早通知解

45、除勞動合同勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。勞動者在內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。注意那個地點勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也能夠離職。 （3）被迫解除勞動合同用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動酬勞的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形

46、。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者能夠立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付金。2、用人單位可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同。需支付金。（2）過失性辭退，無需支付勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同： （一）在間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴峻違反用人單位的的； （三）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

47、（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。（3）非過失辭退，需提早30天或支付代通知金。有下列情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：( 一 ) 實際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月; ( 二 ) 實際工作年限十年以上的， 在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月; 十年以上十

48、五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革

49、新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴峻違反勞動紀律或用人單位解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發(fā)地帶，因此有必要對此進行深入的分析。3、如何解雇嚴峻違紀職員？（1）解雇依據(jù)

50、：嚴峻違反用人單位的的；嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關(guān)于“嚴峻違反”以及“重大損害”的標準問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)中應(yīng)當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反或勞動紀律的視為嚴峻違紀，嚴峻失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇職員時有充分依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的情況，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙的可解雇，然而如何樣的算“嚴峻阻礙”，那個難以操作，我們在解雇前依舊先提出改剛要求更保險，限令

51、職員在三日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，假如拒不提供的，予以解雇。（3）程序要求：必須收集職員嚴峻違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知職員，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。（4）舉證要求：司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的講確實是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，因此在解雇嚴峻違紀職員之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集職員違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬不，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料能夠作為證據(jù)：1）違紀職員的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況講明，等等；2）有違紀職員本人簽字的違紀記錄、

52、處罰通知書等；3）其他職員及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清晰的照片，同時照片上還應(yīng)當顯示時刻年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀職員簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）關(guān)于“大錯不犯，小錯不斷”的職員的違紀行為，應(yīng)注意平常記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求職員簽字。如職員不愿在處理材料上簽字，則能夠扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由職員在領(lǐng)

53、取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當在7日內(nèi)提出；3）關(guān)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的職員，能夠要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。4、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？司法實踐中專門多企業(yè)在案件中敗訴往往是由于解雇書制作緣故造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？（1）關(guān)于用詞：專門多企業(yè)適應(yīng)用“開除”這詞，建議大伙兒今后不要使用該講法，而盡量用的規(guī)范講法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”?！伴_除”是企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定的對職員進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序

54、要求都十分嚴格，按照該條例規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。假如沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付職員金。（2）應(yīng)當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫特不特不重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀事實法官一概不管，假如解雇理由不能成立，按照的規(guī)定，將向職員支付相關(guān)于金2倍的賠償金。依照多年的實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。5、用人單位解除勞動合同的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十

55、一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人單位解除勞動合同的程序用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

56、7、違反解除勞動合同的法律后果用人單位違法解除勞動合同的，假如勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當接著履行；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當支付賠償金，賠償金的標準為金的2倍。8、勞動合同終止的法定情形有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的；那個地點包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付，這是對的一個專門大的突破。 （二）勞動者開始依法享受差不多養(yǎng)老保險待遇的；特不注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受差不多養(yǎng)老保險待遇才可終止。（三）勞動者死亡，或者被人

57、民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動合同終止用人單位需支付。 （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付。 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 9、勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特不規(guī)定勞動合同期滿，有如下情形，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時終止。（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

58、年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特不提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付。10、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達職員，否則對職員不產(chǎn)生法律效力，如職員拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達？解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知且送達職員，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效，然而，實踐中專門多情況是企業(yè)給職員出具書面通知時，職員卻拒不簽收，這時候?qū)ｉT多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明差不多書面送達職員，一方面是職員不簽收，企業(yè)又沒方法強迫職員簽收，如何辦？應(yīng)對方法一：制作職員入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為

59、：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！睉?yīng)對方法二：勞動合同中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。11、用人單位需支付的法定情形 1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付 依照第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形： （1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；比如強行給職員“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。 （2）未及時足額支付勞動酬勞的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。 （3）未依法為勞動者繳納

60、社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。 （4）用人單位的違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。 （5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；要緊是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。 注意：勞動者依照用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當通知用人單位。 （7）