XX公司員工績效管理制度

1、PAGE PAGE 33宏智科技技員工績績效管理理制度宏 智 科 技技 股 份 有有 限 公 司司TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc3087421 一、總則則 PAGEREF _Toc3087421 h 3 HYPERLINK l _Toc3087422 二、績效效評估的的實施 PAGEREF _Toc3087422 h 33 HYPERLINK l _Toc3087423 三、績效效溝通 PAGEREF _Toc3087423 h 44 HYPERLINK l _Toc3087424 四、績效效評估結結果管理理 PAGEREF _Toc3087424 h 4 HYP

2、ERLINK l _Toc3087425 五、績效效管理責責權分工工 PAGEREF _Toc3087425 h 5 HYPERLINK l _Toc3087426 六、解釋釋與生效效 PAGEREF _Toc3087426 h 5 HYPERLINK l _Toc3087427 附件： PAGEREF _Toc3087427 h 55一、總則則一、目的的：客觀、公公正地評評價員工工的工作作績效，肯定和和體現(xiàn)員員工的價價值保證公司司內部壓壓力傳遞遞機制在在個人層層面的運運轉，為為個人績績效提供供一個評評價工具具幫助部門門建立一一個有效效的溝通通平臺促進員工工與團隊隊的共同同發(fā)展，提高員員工素質

3、質和個人人績效關鍵名詞詞定義績效計劃劃：由主主管與員員工之間間在每個個績效評評估期始始共同討討論確定定的，對對工作目目標/工工作內容容形成一一致意見見和看法法的書面面協(xié)議；如有調調整，雙雙方需進進行溝通通、確認認。評估標準準：是衡衡量工作作目標/工作內內容完成成情況的的指標，可以用用質量（工作效效果、工工作認可可度、文文檔的規(guī)規(guī)范性）、數量、時間、成本等等指標來來體現(xiàn)。如：本本月底上上報的QQA測試試差錯減減少5%。二、績效效評估的的實施評估對象象：本制度的的評估對對象為公公司全體體員工，但不包包括以下下人員：部門負責責人及以以上管理理人員（具體考考核辦法法待組織織績效管管理制度度確定后后再做

4、規(guī)規(guī)定）銷售人員員（適用用銷售人人員的績績效考核核辦法）3、因公公休、請請假等原原因，評評估期間間出勤率率不足220%的的員工4、試用用期員工工、兼職職人員、實習人人員、臨臨時工二、評估估項目對員工的的績效評評估包含含業(yè)績評評估和行為評評估兩個個項目。業(yè)績評估估是對員員工的工工作結果果進行評評估，工工作結果果可以是是職位說說明書規(guī)規(guī)定的崗崗位職責責，也可可以是主主管根據據工作需需要臨時時分派的的工作任任務。行為評估估是對員員工的工工作過程程進行評評估，是是公司/部門業(yè)業(yè)務發(fā)展展對每一一個員工工素質要要求的體體現(xiàn)。主主要為團團隊協(xié)作作、溝通通與聯(lián)系系、客戶戶服務導導向（包包括公司司內部客客戶和公

5、公司外部部客戶、代理商商、合作作伙伴等等）等，具體行行為評估估內容各各部門可可根據實實際情況況進行調調整，并并報人力力資源部部備案。評估項目目調整的的依據為為公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展和業(yè)務務發(fā)展的的需要。三、評估估頻率員工績效效評估每每季度進進行一次次（含業(yè)業(yè)績、行行為）。如遇法法定節(jié)假假日，評評估時間間順延。如因特殊殊情況無無法在規(guī)規(guī)定時間間內完成成評估的的，各部部門必須須及時向向人力資資源部匯匯報，并并提前通通知下屬屬員工。四、評估估項目的的權重1、經理理人員（部門負負責人以以下的二二級經理理/直線線經理）的業(yè)績績評估分分權重為為80%，行為為評估分分權重為為20%；普通通員工的的業(yè)績評評估分權權

6、重為770%，行為評評估分權權重為330%。2、業(yè)績績評估中中的各項項工作目目標/工工作內容容的權重重比率分分配由各各部門根根據各職職位要求求及每季季度績效效計劃確確定；3、季度度評估時時業(yè)績權權重和行行為權重重，各部部門不得得隨意調調整和改改動。三、績效效溝通績效溝通通每季/每每月由主主管和員員工共同同討論并并確定績績效計劃劃，討論論員工的的優(yōu)勢和和需要改改進的績績效，共共同分析析期望與與實際結結果存在在差距的的原因，達到組組織績效效與個人人績效目目標一致致；每半年至至少開展展一次績績效面談談，各部部門可根根據工作作需要增增加面談談次數。面談方式式：以正正式的、一對一一、面對對面的方方式進行

7、行。其他要求求：面談談時至少少提前一一天通知知員工，使雙方方都做好好必要的的準備工工作；面面談結束束后的當當日在員工績績效面談談記錄表表上形形成記錄錄，由雙雙方認可可后與評評估表一一起提交交。四、績效效評估結結果管理理一、評估估結果申申述參加評估估的任何何員工對對評估結結果擁有有申訴的的權利申訴時效效為直接接主管初初評結束束后的11個月內內，申訴訴表以紙紙介質形形式流轉轉申訴流程程及說明明參見“員工績績效管理理指導書書”：評估資料料的保管管各部門應應指定一一人對員員工所有有的評估估資料進進行集中中保管，季度綜綜合評估估表必須須以電子子文檔的的形式留留存。業(yè)績評估估表以電電子介質質形式由由各部門

8、門保管留留存，季季度評估估表作為為員工的的人事檔檔案由人人力資源源部統(tǒng)一一保管。除管理人人員因工工作需要要可查看看員工的的評估資資料外，其他員員工不得得隨意翻翻看、查查閱。人力資源源部有權權利查閱閱公司任任何員工工的各類類評估資資料，各各部門應應積極配配合，向向人力資資源部開開放本部部門的評評估資料料。任何接觸觸到評估估資料的的人員都都有保密密的義務務，不得得散布、傳播。評估結果果分布：評估結果果采取強強制正態(tài)態(tài)分布。強制分布布比率為為：“A類：完全超超過職位位要求（1000分以上上）”：5%；“B類：部分超超過職位位要求（85X1000分）”：100%；“C類：符合職職位要求求（755X85

9、分分）”：700%；“D類：部份符符合職位位要求（60X75分分）”10%；“E類：達不到到職位要要求（660分以以下）”5%。（X為為分值）。人力資源源部檢查查評估結結果的強強制分布布比率，對不符符合比率率的部門門發(fā)回重重新評估估四、評估估結果應應用：員工的評評估結果果與季收收入直接接掛鉤；各部門門應在規(guī)規(guī)定的時時間內將將評估結結果匯總總上報人人力資源源部，人人力資源源部根據據評估結結果審核核、統(tǒng)計計員工季季收入，未在規(guī)規(guī)定時間間內上報報評估結結果的，該部門門員工的的季度收收入延期期發(fā)放。季度評估估結果作作為年薪薪評定、優(yōu)秀員員工評選選、調薪薪等人事事決策的的參考。業(yè)績評估估結果連連續(xù)3次次

10、以上（含3次次）為“E類：達不到到職位要要求（660分以以下）”，建議議給予調調崗、辭辭退等處處理。五、績效效管理責責權分工工人力資源源部責權權：人力資源源部負責責制定和和修改公公司統(tǒng)一一的績效效管理制制度，監(jiān)監(jiān)督各部部門評估估工作的的進行，提供必必要的咨咨詢和培培訓，匯匯集、建建檔和分分析績效效管理的的有關資資料，對對部門的的績效改改善和績績效評估估結果應應用提出出建議，應用評評估結果果進行有有關的人人事決策策。部門責權權：確定各級級評估關關系，制制訂績效效計劃和和員工提提高計劃劃，運用用評估結結果進行行一定范范圍內的的人事決決策，組組織部門門內各級級評估的的進行；部門負負責人負負責監(jiān)督督和

11、控制制本部門門內各級級績效管管理工作作的良好好運行。三、評估估人職責責與權利利1、職責責：評估估人一般般為員工工的直接接上級主主管，必必須與員員工進行行必要的的、充分分的溝通通后，站站在公正正、公平平的立場場上，基基于客觀觀事實對對下屬員員工的績績效進行行評估；評估結結束后應應及時將將結果反反饋給員員工本人人，若與與員工的的意見不不一致，需要耐耐心傾聽聽并做出出具有說說服力的的解釋；對員工工的發(fā)展展計劃提提供必要要的支持持。2、權利利：評估估人可根根據員工工績效評評估結果果提出調調崗、獎獎金評定定、調薪薪等獎懲懲建議。六、解釋釋與生效效一、本制制度的解解釋、修修訂、廢廢止權歸歸屬公司司人力資資

12、源部所所有。二、本制制度從發(fā)發(fā)布之日日起生效效。附件：員工業(yè)績績評估表表員工行為為評估表表員工績效效面談記記錄表員工績效效評估申申訴表員工績效效評估結結果匯總總表員工行為為評估標標準7、員工工績效管管理指導導員工工作作業(yè)績評評估表部門： 項目目組： 被評估估人及職職位： 主評評人及職職位：本季度工工作目標標/工作作內容及及評估標標準（含含季度初初溝通和和工作期期間中增增加的內內容）員工對本本季度的的工作進進行總結結協(xié)作方評評價意見見直接主管管評估權重分數對員工下下一階段段工作改改善的指指導意見見或下一一階段的的工作目目標安排排工作目標標/工作作內容評估標準準/工作作要求12345678本季度工

13、工作業(yè)績績總得分分：主評人意意見被評估人人意見：部門負責責人審核核意見附：業(yè)績績評估分分數說明明：1、A類類： 完完全超過過崗位要要求（XX1000分）工作業(yè)績績在部門門內有目目共睹，是團隊隊工作中中的“領頭羊羊”和“領跑者者”，積極極努力，工作表表現(xiàn)持續(xù)續(xù)超過了了崗位要要求和主主管期望望，對團團隊階段段性目標標的實現(xiàn)現(xiàn)起著舉舉足輕重重的作用用；2、B類類：部分分超過崗崗位要求求（855X1000分）業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)突出，工作的的完成情情況令人人滿意，有許多多方面能能夠成為為他人學學習的榜榜樣，工工作積極極，沒有有工作失失誤的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生，工作作表現(xiàn)部部分超出出了主管管期望。3、C類類：符合合崗位要

14、要求（775X85分分）是一種可可勝任的的、稱職職的工作作表現(xiàn)，工作完完成情況況符合崗崗位要求求和主管管期望，工作積積極，基基本上沒沒有發(fā)生生工作失失誤現(xiàn)象象。4、D類類：部分分符合崗崗位要求求（600X75分分）工作表現(xiàn)現(xiàn)基本稱稱職，有有部分工工作的完完成情況況不令人人滿意，需要一一定的培培訓和指指導，工工作不大大積極，有時需需要督促促或提醒醒。E類：達達不大崗崗位要求求（600分以下下）工作業(yè)績績令人無無法接受受，經培培訓和指指導后仍仍不能勝勝任崗位位要求，無法再再交互工工作，處處于這一一水平的的員工建建議調崗崗或解聘聘。員工行為為評估表表（季度度評估用用表）被評估人人：職位位評估人人：評

15、估估日期： 各要素及及總分評估等級級（請依依據行為為評估標標準?。┲鞴芤庖娨姾推谕麍F隊合作作（10分分）合作精神神（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）關心他人人（3分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）激勵他人人（2分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）協(xié)作、溝溝通（10分分）溝通態(tài)度度（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）溝通效果果（3分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）聯(lián)系方便便（2分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）系統(tǒng)思考考（100分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）分析、

16、回回顧與總總結（110分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）學習與創(chuàng)創(chuàng)新（110分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）工作態(tài)度度（20分分）積極性（6分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）責任心（10分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）紀律性（4分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）客戶服務務導向（20分分）服務態(tài)度度（100分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）客戶信息息管理（10分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）質量保證證（10分分）文檔（55分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）流程

17、遵守守（5分分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）11（ ）行為評估估總得分分：注：評估估要素及及分值各各部門可可根據部部門實際際要求進進行調整整，報人人力資源源部備案案。1、本季季度績效效評估總總得分及及總體評評價：2、為提提高績效效，該員員工應加加強以下下的學習習或注意意以下幾幾方面不不足（若若填寫空空間不夠夠，可另另附件）：評估人（我同意意）： 被評估估人（我我同意）：員工績效效面談記記錄表部門： 面談談雙方： 面談具具體時間間： 年年 月 日 時至 時1、對員員工在本本評估期期內所完完成的工工作的全全面回顧顧及客觀觀評價（含工作作內容、進展與與成效、不足與與改進意意見、工工作成果果評

18、價、未完成成的工作作內容及及原因分分析等等等）2、員工工在下一一個評估估期的工工作目標標、工作作計劃/工作安安排、工工作內容容或上級級期望（本部分分可由員員工先考考慮，面面談中再再由雙方方進行修修改確認認）3、為更更好地完完成本職職工作和和團隊目目標，員員工在下下一階段段需要努努力和改改善的績績效，直直接主管管的期望望、建議議、措施施等4、員工工對部門門（公司司）工作作的意見見/建議議、不滿滿/抱怨怨、工作作/生活活/學習習中的煩煩惱和困困難、希希望得到到的幫助助/支持持/指導導5、以上上面談提提綱中未未涉及的的其他面面談內容容員工簽字字（我同同意面談談內容）： 直接接主管簽簽字（我我同意面面

19、談內容容）： 員工工績效評評估申訴訴表填寫日期期： 年 月 日 接接收日期期： 年 月 日姓 名名所屬部門門、項目目、小組組職位被評估期期間主評估人人上一級主主管初評結束束日期主評估人人是否曾曾經與你你進行過過正式的的績效交交流是（ ）否（ ）申訴理由詳細描述申述人簽簽名： 年 月 日日調查事實描述調查人簽簽名： 年 月 日日主評人處理意見主評人簽簽名： 年 月 日日仲裁意見仲裁人簽簽名： 年 月月 日特別說明明：附件5： 部部20002年員員工績效效評估結結果匯總總表 評估估期間： 年 月 年 月月 匯總人人：姓名評估結果果總評第一季度度第二季度度第三季度度第四季度度員工行為為評估標標準團隊

20、合作作 合作精神神12345不能與他他人很好好合作，缺乏團團隊精神神，獨斷斷專行團隊合作作精神不不佳，對對團隊任任務的完完成造成成一定的的影響與他人的的合作較較難開展展，協(xié)作作支持的的過程中中常有不不愉快的的事情發(fā)發(fā)生，但但基本上上能保證證團隊任任務的完完成。能夠與他他人較順順暢地合合作共事事和相互互支持，能保證證團隊任任務的完完成善于與他他人合作作共事，相互支支持，充充分發(fā)揮揮各自的的優(yōu)勢，保持良良好的團團隊工作作氛圍關心他人人：12345不太關心心他人，對他人人的需求求毫無感感覺有時能關關心他人人，體會會人的苦苦衷能關心他他人，體體諒他人人，領會會他人的的請求，有時幫幫助想辦辦法解決決能關

21、心他他人，體體諒他人人，領會會他人的的請求， 大多多數情況況下能幫幫助解決決對他人較較關心，容易感感知別人人的想法法，體諒諒他人，善于領領會他人人的請求求，基本本都能幫幫助解決決激勵他人人：12345對他人在在工作中中遇到的的障礙和和困難一一屑不顧顧，以消消極的做做法影響響士氣和和干勁對同事在在工作中中遇到的的困難，基本上上能做到到有激勵勵有表揚揚，但效效果不大大明顯能激勵他他人克服服困難，并給予予必要的的幫助能針對不不同事件件不同人人物，采采取較為為有效的的激勵辦辦法，鼓鼓舞他人人不管是對對是錯，總是能能從幫助助他人成成長的角角度出發(fā)發(fā)，鼓勵勵他人積積極上進進，努力力工作協(xié)作溝通通溝通態(tài)度度

22、：12345態(tài)度生硬硬，口氣氣高傲，自以為為是，不不愿意與與人進行行溝通和和交流較為自我我，不太太愿意與與人主動動溝通，自我封封閉的情情況較多多。能主動與與他人進進行溝通通，有時時表現(xiàn)出出不耐煩煩的情緒緒能利用多多種機會會與他人人進行坦坦誠的溝溝通，建建立較好好的工作作關系無論是面面對何人人何事，都能本本著解決決問題和和對事不不對人的的原則，坦誠相相待、開開誠布公公、友好好相處。溝通效果果：12345含糊其詞詞，意圖圖不明，不易明明白和理理解，反反復效果果后仍無無見效不能抓住住要點，語言欠欠清晰，但尚能能表達意意圖，有有時需反反復溝通通基本上能能抓住要要點，表表達尚清清晰，偶偶爾需要要多次溝溝

23、通抓住要點點表達意意圖，陳陳述意見見，不需需要多次次溝通簡明扼要要，具有有出色的的語言技技巧，易易于理解解，不需需要再次次溝通聯(lián)系方便便：12345多數情況況下不能能通過各各種通訊訊工具與與他人保保持聯(lián)系系，經常常聯(lián)系不不到本人人基本上能能通過各各種通訊訊工具與與他人保保持聯(lián)系系，有時時聯(lián)系不不到本人人基本上通通過能與與他人保保持聯(lián)系系，有時時需要經經過幾種種途徑方方能聯(lián)系系到本人人多數情況況下能通通過E-maiil、電電話等方方式與他他人保持持聯(lián)系，能比較較方便地地聯(lián)系到到本人能通過公公司E-maiil、電電話等各各種通訊訊工具，與他人人保持順順暢的聯(lián)聯(lián)系，隨隨時都能能方便地地聯(lián)系到到本人系

24、統(tǒng)思考考系統(tǒng)思考考12345常常片面面地考慮慮問題，一意孤孤行在某些問問題上，不能較較好地進進行系統(tǒng)統(tǒng)性地思思考，但但能聽取取和采納納別人的的意見 對工作中中的問題題基本上上能系統(tǒng)統(tǒng)地思考考，但沒沒有較好好的解決決辦法多數情況況下能系系統(tǒng)地思思考所遇遇到的問問題，并并在一定定程度上上執(zhí)行和和解決做任何事事情都能能系統(tǒng)思思考各方方面的因因素，并并積極尋尋求系統(tǒng)統(tǒng)性的解解決辦法法分析、回回顧與總總結：12345經提醒和和指導后后，仍不不對所做做的工作作進行回回顧，只只羅列具具體工作作任務，沒有進進行任何何的總結結和分析析。很少回顧顧過去的的工作，對所做做的事情情不能較較好地進進行總結結和分析析。多

25、數情況況下能按按要求對對過去一一段時間間的工作作進行回回顧和分分析，但但總結和和概括的的能力還還需提高高。經常能對對做過的的事情進進行回顧顧和分析析，能對對具體工工作內容容進行總總結。無論何時時都能對對所做的的工作進進行回顧顧，分析析和總結結，善于于對所做做的工作作進行概概括性的的描述。學習、創(chuàng)創(chuàng)新12345不思進取取、因循循守舊、墨守成成規(guī)，不不愿投入入精力學學習新的的業(yè)務和和知識，缺乏創(chuàng)創(chuàng)新精神神業(yè)務學習習存在應應付現(xiàn)象象，按步步就班，循規(guī)蹈蹈矩，很很少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法能學習新新業(yè)務，但思想想不夠開開闊，較較少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法工作中能能夠

26、努力力學習，提出新新想法、新措施施與新的的工作方方法并有有創(chuàng)新意意識工作中能能不斷提提出新想想法、新新措施，善于學學習，注注意規(guī)避避風險，銳意求求新，有有良好的的創(chuàng)新精精神工作態(tài)度度積極性：12345工作不主主動，缺缺乏熱情情，需要要上級不不斷督促促有一定的的工作主主動性和和熱情，偶爾需需要督促促，很少少提出工工作改進進想法/措施，對交辦辦的臨時時工作有有推脫的的現(xiàn)象。主動性和和熱情較較高，不不需要督督促，對對臨時交交辦的工工作基本本上能夠夠承擔并并完成。工作熱情情，能主主動考慮慮問題，并主動動提出解解決辦法法和改進進措施，積極承承擔力所所能及的的臨時工工作。對任何工工作都有有積極持持久的工工

27、作熱情情，能主主動地以以主人翁翁的態(tài)度度去完成成工作，對份內內份外之之事都能能積極主主動去做做責任感：12345責任心欠欠缺，交交互工作作時讓人人不大放放心，不不愿意承承擔責任任，為完完成自己己的工作作不顧團團隊的整整體利益益。責任心不不強，對對自己的的工作責責任有推推諉的現(xiàn)現(xiàn)象， 偶爾因因自己的的工作給給團隊的的利益造造成損失失。責任心尚尚可，能能如期完完成任務務，交互互工作時時偶爾需需要一點點提醒，不推諉諉責任和和損害團團隊利益益。具責任心心，能順順利完成成任務，可以交交互工作作，樂意意承擔工工作失誤誤責任，不損害害團隊利利益。責任心強強，能徹徹底完成成任務，可以放放心交互互工作，勇于承承擔自己己的工作作失誤責責任，維維護團隊隊利益。紀律性12345經常違反反公司的的各項管管理制度度，目中中無“法”。違反公司司制度和和規(guī)定的的情況較較多，至至少有55次以上上的違紀紀行為，對他人人的提醒醒不太在在乎多數情況況下能遵遵守各項項制度和和規(guī)定，有3次次以上的的違紀行行為，經經提醒后后仍有發(fā)發(fā)生能遵守公公司的人人事、財財務、行行政等各各項制度度和規(guī)定定，有一一、兩次次的違紀紀記錄，經提醒醒后不再再重復發(fā)發(fā)生能嚴格遵遵守公司司的人事事、財務務、行政政等各項項制度和和規(guī)定，從不違違反紀律律客戶服務務導向（含內外外部客戶戶）服務態(tài)度度：12345以“我”為中心心開展工工作，脫脫離客戶戶，粗暴