某環(huán)保公司總部薪酬管理實(shí)施細(xì)則

1、總部薪酬酬管理實(shí)實(shí)施規(guī)定定1、適用用范圍本方案使使用范圍圍包括*的總總部人員員（含外外派人員員）。2、薪酬酬結(jié)構(gòu)2.1*總部部將采用用基本工工資與績績效工資資相結(jié)合合的方法法分配薪薪酬。*總部部的員工工的總收收入由以以下幾個(gè)個(gè)部分組組成：總收入=基本工工資（月月）+績效工工資（半半年）+年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)+延遲支支付(見下注注)注:根據(jù)據(jù)工作性性質(zhì)的不不同,部分中中高層管管理和技技術(shù)人員員年薪中中還包括括延遲支支付這一一部分的的收入.2.2總總收入中中各組成成部分的的定義：2.2.1基本本工資：基本工工資是指指按月發(fā)發(fā)放的固固定的工工資部分分，不與與績效考考核結(jié)果果掛鉤?；竟すべY的目目的是保保障員工工

2、獲得與與市場同同類人員員相同的的基本生生活保障障?；颈竟べY根根據(jù)連續(xù)續(xù)兩個(gè)考考核周期期（即一一年）根根據(jù)員工工績效結(jié)結(jié)果進(jìn)行行一次調(diào)調(diào)整，具具體見薪薪酬調(diào)整整。2.2.2半年年績效工工資：半半年績效效工資根根據(jù)員工工半年績績效結(jié)果果按半年年發(fā)放，原則上上與部門門績效和和個(gè)人績績效考核核成績掛掛鉤。特特別說明明：半年年績效工工資不是是員工必必然的收收入，只只有個(gè)人人績效達(dá)達(dá)到一定定層次才才有機(jī)會會獲得。2.2.3年終終獎(jiǎng)：原原則上與與公司年年度績效效、部門門績效和和個(gè)人績績效考核核成績掛掛鉤。特特別說明明：年終終獎(jiǎng)不是是員工必必然的收收入，只只有個(gè)人人績效達(dá)達(dá)到一定定層次才才有機(jī)會會獲得。2.

3、2.4延期期支付：部分中中高層管管理和技技術(shù)人員員(由公司司總經(jīng)理理確定名名單)在任期期滿，如如果整個(gè)個(gè)任期達(dá)達(dá)到公司司的期望望，將獲獲得延期期支付的的全額。2.2.5福利利：公司司根據(jù)國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定為為員工提提供福利利，福利利主要包包括基本本社會保保險(xiǎn)、帶帶薪休假假等，具具體見員工福福利制度度。2.3基基本工資資、半年年績效工工資、年年終獎(jiǎng)和和延期支支付共同同構(gòu)成員員工的工工資。不不同員工工的工資資金額取取決于員員工所處處的工作作性質(zhì)和和職務(wù)等等級。薪薪酬等級級用以衡衡量職位位在公司司內(nèi)的相相對價(jià)值值。薪酬酬等級的的高低反反映了決決定薪酬酬水平的的基本因因素：職職責(zé)的重重要性、工作的的復(fù)雜

4、度度、對任任職者的的要求等等。公司司使用的的職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)是國際際職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)（IPPE3）。不同同職位的的薪酬等等級對應(yīng)應(yīng)于不同同的工資資等級。2.4每每個(gè)工資資等級分分為不同同的薪檔檔（一般般分為五五檔），每一等等級的薪薪酬幅度度為400%左右右（即第第一檔與與第五檔檔之間的的差距）。員工工由于工工作能力力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等要素素對應(yīng)于于不同的的薪檔。3、部門門薪酬總總額控制制3.1公公司推行行部門工工資總額額控制，控制的的依據(jù)是是部門績績效，通通過部門門績效來來調(diào)節(jié)部部門工資資總額。部門薪薪酬總額額依據(jù)部部門人員員目標(biāo)現(xiàn)現(xiàn)金總收收入之和和作為參參照，根根據(jù)部門門考核結(jié)結(jié)果來調(diào)調(diào)節(jié)。因因基本

5、工工資相對對不變（除考核核調(diào)整以以外），實(shí)際調(diào)調(diào)節(jié)部分分主要在在績效工工資部分分。3.2部部門績效效工資總總額=部門人人員目標(biāo)標(biāo)績效工工資之和和*部門績績效系數(shù)數(shù)，部門門績效工工資總額額不得超超過該數(shù)數(shù)值。公公司根據(jù)據(jù)部門考考核結(jié)果果將績效效工資總總額給與與部門，由部門門確定員員工績效效分?jǐn)?shù)，從而確確定員工工績效工工資。4、個(gè)人人薪酬確確定4.1總總部員工工績效薪薪酬計(jì)算算公式4.1.1半年年獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算總部部門門半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總包包=部門全全體員工工半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金目標(biāo)標(biāo)值之和和*部門考考核系數(shù)數(shù)（員工半半年獎(jiǎng)金金目標(biāo)值值員工工月度工工資556）總部員工工半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=員工個(gè)個(gè)人半年年獎(jiǎng)金目目標(biāo)值*部門績

6、績效系數(shù)數(shù)*個(gè)人績績效系數(shù)數(shù)。部門員工工獎(jiǎng)金之之和不能能超過部部門獎(jiǎng)金金總包。4.1.2年終終獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算總部考核核系數(shù)=集團(tuán)年年度實(shí)際際完成額額/集團(tuán)年年度目標(biāo)標(biāo)額總部員工工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=員工年年終獎(jiǎng)目目標(biāo)值*總部考考核系數(shù)數(shù)*部門考考核系數(shù)數(shù)*個(gè)人考考核系數(shù)數(shù)。員工年終終獎(jiǎng)目標(biāo)標(biāo)值由公公司根據(jù)據(jù)年度經(jīng)經(jīng)營狀況況決定。原則上員員工獎(jiǎng)金金總和不不能超過過部門實(shí)實(shí)際分配配的獎(jiǎng)金金總和，部門獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總和和不超過過公司實(shí)實(shí)際的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總包包。注：當(dāng)個(gè)個(gè)人績效效成績低低于2分時(shí)，則個(gè)人人績效系系數(shù)為00，不服服從工作作安排或或在所安安排崗位位上未承承擔(dān)任何何崗位工工作則個(gè)個(gè)人績效效系數(shù)為為0。5、薪酬酬的發(fā)放

7、放規(guī)定5.1為為保護(hù)個(gè)人隱私，員工個(gè)人的具具體薪酬酬水平保保密。凡凡任意打打聽他人人工資或故意意泄露工工資數(shù)額者，一一經(jīng)查實(shí)，公司司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情節(jié)嚴(yán)重者，公司可可以將其解聘聘，并不不支付賠賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公公司簽定薪薪酬保密密協(xié)議。5.2基基本工資資按月發(fā)發(fā)放，本本月發(fā)放放上月基基本工資資，發(fā)放放時(shí)間為為每月115日前前。殘?jiān)略氯藛T工工資以實(shí)實(shí)際工作作日計(jì)發(fā)發(fā)。新入入職員工工，工作作不滿十十個(gè)工作作日，自自動(dòng)離職職者不計(jì)計(jì)發(fā)工資資。5.3每每月從工工資中扣扣除的部部分包含含：為員員工代扣扣代繳的的社會保保險(xiǎn)金（養(yǎng)老保保險(xiǎn)金和

8、和綜合醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)金個(gè)人人承擔(dān)部部分）；為員工工代扣代代繳個(gè)人人所得稅稅（計(jì)算算辦法，依據(jù)國國家稅法法規(guī)定）；員工工病事假假、曠工工應(yīng)扣工工資部分分。5.4 每月由由人力資源部匯總編制員工工資表，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā)放，具具體發(fā)放流程程參見公司發(fā)薪流程程。半半年績效工資和年終獎(jiǎng)由指定定部門提供公公司半年年或全年年的績效系數(shù)，總經(jīng)理提供供各部門門績效成績、各部部門提供員工績效成績，人力力資源部編制半年年績效工資或年終獎(jiǎng)金表格格，報(bào)總經(jīng)理審批后由由財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、薪酬酬調(diào)整（以下部部分見修修改過的的薪酬管管理文件件）6.1凡凡在公司司服務(wù)滿滿半年（含半年年）以上上的正式式員工均均有資格格參與調(diào)調(diào)薪

9、。6.2公公司調(diào)薪薪分為年年度調(diào)薪薪、職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正調(diào)薪薪、考核核調(diào)薪和和特別調(diào)調(diào)薪五種種：6.2.1年度度調(diào)薪：主要適適用情況況是國家家物價(jià)指指數(shù)變動(dòng)動(dòng)較大，公司認(rèn)認(rèn)為有必必要對員員工的薪薪酬進(jìn)行行調(diào)整；6.2.2職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪：主主要適用用于因職職位發(fā)生生變化時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)調(diào)整，原原則上如如果員工工職位晉晉升，則則薪酬從從職位調(diào)調(diào)整的即即日，調(diào)調(diào)整到新新職位對對應(yīng)薪級級的第一一檔，如如果員工工薪酬已已達(dá)到或或超過該該水平則則不調(diào)整整；如果果員工職職位下降降，則薪薪酬調(diào)整整到新職職位對應(yīng)應(yīng)薪級的的第三檔檔。6.2.3員工工試用期期滿轉(zhuǎn)正正后薪酬酬調(diào)整，可調(diào)高高1檔。特特別優(yōu)秀秀者，根

10、根據(jù)實(shí)際際情況報(bào)報(bào)總經(jīng)理理審批，績效不不足者下下調(diào)一檔檔。6.2.4考核核調(diào)薪：根據(jù)員員工考核核結(jié)果對對員工薪薪酬調(diào)高高或調(diào)低低（含基基本工資資和績效效工資）。6.2.5特別別調(diào)薪：員工做做出突出出貢獻(xiàn)給給與加薪薪獎(jiǎng)勵(lì)。6.3調(diào)調(diào)薪程序序6.3.1年度度調(diào)薪：因物價(jià)價(jià)指數(shù)變變動(dòng)而進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)薪，由由人力資資源部提提交調(diào)整整方案，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行。6.3.2職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪：由由員工直直接上級級依據(jù)職職位變動(dòng)動(dòng)填寫調(diào)崗審審批表報(bào)人力力資源部部，經(jīng)人人力資源源部會同同相關(guān)部部門審查查后報(bào)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)執(zhí)行行。內(nèi)部部崗位調(diào)調(diào)整參見見試用期期考核規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。6.3.3試用用期滿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后（試用期期

11、表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的可可提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門門提出申申請，人人力資源源部組織織考核后后，根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果可調(diào)調(diào)高或調(diào)調(diào)低。6.3.4考核核調(diào)薪：考核調(diào)調(diào)薪由人人力資源源部每年年一月份份根據(jù)上上年度考考核結(jié)果果匯總，提出調(diào)調(diào)整意見見，經(jīng)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行，具具體調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)如如下：1）年度度考核為為“績效效優(yōu)秀者者”提升升薪酬110%；2）年度度考核為為“績效效良好者者”提升升薪酬55%;3）年度度考核為為“基本本貢獻(xiàn)者者薪酬原原則上保保持不變變,但可根根據(jù)結(jié)合合勞動(dòng)力力市場情情況對某某些崗位位進(jìn)行微微調(diào);4）年度度考核為為“績效效不足者者”調(diào)低低薪酬110或或末位淘淘汰；部門員工工各類考考核等級級所

12、占的的比例由由該部門門組織績績效考核核的結(jié)果果確定,詳見績效管管理制度度。6.3.5特別別調(diào)薪：員工直直接上級級提出調(diào)調(diào)薪意見見，并填填寫特特別調(diào)薪薪審批表表，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審核，總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。6.4調(diào)調(diào)整辦法法6.4.1除職職位變動(dòng)動(dòng)調(diào)薪外外，原則則上薪酬酬調(diào)整一一次不能能超過22檔，如如果員工工工資調(diào)調(diào)升后超超過現(xiàn)有有職級，則按原原有職級級薪酬級級差調(diào)整整，就近近對應(yīng)下下一個(gè)職職級薪檔檔。6.4.2員工工若因職職務(wù)晉升升薪酬對對應(yīng)從新新職位任任命之日日起調(diào)整整，如果果原有薪薪酬低于于新職位位對應(yīng)的的工資級級別的第第一檔，新工資資以新級級別的第第一檔為為準(zhǔn)，如如果調(diào)整整后工資資超過原原有薪酬酬四檔以以上，原原則上只只調(diào)升四四檔，就就近對應(yīng)應(yīng)下一個(gè)個(gè)職級的的級檔。6.5 新招聘聘員工試用期薪薪酬原則