績效管理中的常用案例與技巧

1、人力資源管理之績效管理案例與技巧1學(xué) 習(xí) 目 標明確績效管理的本質(zhì)績效管理的流程 了解最新穎的績效管理方法 掌握具體的操作技巧41232目 錄績效管理的本質(zhì)績效管理的流程績效指標與標準設(shè)計方法績效管理的方法與模式具體的技巧績效管理案例與技巧3績效管理績效管理是否一勞永逸績效管理對企業(yè)的必要性組織戰(zhàn)略與績效管理績效管理是否有章可循績效對組織氛圍有影響指標的量化方面第一部分：績效管理的本質(zhì)4一、績效管理對企業(yè)的必要性1、企業(yè)的主流業(yè)務(wù)模式 。2、企業(yè)的普遍的管理形態(tài) 。3、社會的文化形態(tài)。5二、績效管理是否一勞永逸1、僅依賴績效不可行 。2、關(guān)于指標的設(shè)置 。3、大量的考評指標和標準細則 。6三、

2、戰(zhàn)略與績效管理的結(jié)合。 1、沒有經(jīng)過戰(zhàn)略化處理的績效管理，勢必與企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營沒有必然聯(lián)系。 2、完全可以用戰(zhàn)略化的方法，設(shè)計與戰(zhàn)略密切相關(guān)的績效考核體系。7四、績效管理是否破壞了組織氛圍 “國之大事、唯賞與罰。賞當(dāng)其勞、無功者自退；罰當(dāng)其罪、為惡者咸懼?！?8五、績效管理方法選擇是否有章可循。 戰(zhàn)略性績效管理 （擴張） 戰(zhàn)略性績效管理 （定位） 精細化績效管理 （入門） 精細化績效管理 （固化）企業(yè)成熟度行業(yè)成熟度9 只有在對企業(yè)的管理狀況、歷史背景、行業(yè)特點等進行全面分析的基礎(chǔ)上，才有可能提出有針對性的、可操作的、有實效的績效考核方案。我們所了解的大量對于績效考核的負面評價，通過分析，在相

3、當(dāng)程度上都是采用的方法不得當(dāng)導(dǎo)致的。 10六、績效考核是否要盡可能量化。 觀點一：績效考核要盡可能量化，不能量化的指標盡量不要考核，因為結(jié)果無法準確衡量。 觀點二：對于指標，一定要用比、率等來進行評估 。111234明確每個被評價主體的任務(wù)與目標 通過一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成 對任務(wù)、目標的完成情況進行客觀評價 提高被考核主體的任務(wù)完成能力 12定性考核指標細分等級法。 職位分析績效考核法。 績效合約管理考核法 。360、MBO等杜絕主觀偏誤的方法。第三部分：績效指標與標準設(shè)計方法如何避免定性指標主觀偏誤？！ 13軟件技術(shù)員考核標準考核標準等級14工業(yè)工程師績效考核工業(yè)工程師績效考核

4、指標 標準作業(yè)指導(dǎo)書的編寫 編寫及時完成率（時間） 編寫內(nèi)容準確率（質(zhì)量） 產(chǎn)能提高的程度.15物管員的績效合約考核表16第四部分：績效管理的方法與模式關(guān)于績效管理的思路可謂眾說紛紜、而具體的方法和操作更是層出不窮在此推薦我曾經(jīng)運用過的兩種方法并發(fā)揮一定效果，供大家交流BSC：平衡計分卡KPI：關(guān)鍵績效指標MBO：目標管理法MBK：三位一體根據(jù)二八原則需要對核心員工進行專項績效管理17一、三位一體的績效管理MBK：以目標層層分解的管理原則為指導(dǎo)、利用平衡計分卡的規(guī)劃思想梳理企業(yè)內(nèi)部價值流程，再運用KPI技術(shù)全面量化公司各項重點業(yè)務(wù)工作產(chǎn)出。從而建立一套監(jiān)督與反饋機制，促使企業(yè)績效的持續(xù)改善與提

5、升。18 財務(wù)類 客戶類內(nèi)部流程類學(xué)習(xí)發(fā)展類維 度關(guān)鍵成功因素公司KPI19維 度公司KPI銷售部生產(chǎn)營運部操作部 財務(wù)類 客戶類內(nèi)部流程類 學(xué)習(xí)發(fā)展類20 部門KPI KPI細化 落實崗位完善人力資源各項管理制度完善招聘管理制度完善培訓(xùn)管理制度完善績效管理制度招聘專員培訓(xùn)專員績效專員21 績效專員績效考評體系建設(shè)績效考評管理上級安排的臨時工作考評體系建設(shè)完成率考評指標更新考評結(jié)果統(tǒng)計及時性考評投訴及時處理率22二、核心員工績效管理核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，具有稀缺、高價值和難以替代的性質(zhì)。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多，可能性最大，

6、而一旦“跳槽”對企業(yè)造成的損失也往往難以估量，因此有必要通過績效考核和培訓(xùn)薪酬的方法對核心員工進行專項的管理！23核心員工績效管理流程圖24相關(guān)措施與注意環(huán)節(jié)1、與核心員工充分溝通、統(tǒng)一思想2、讓核心員工自己收集績效考核的數(shù)據(jù)3、“量化”并不是唯一的標準，“可驗證”才是真正的目標。4、實施績效管理需要核心員工的積極參與。5、培育獨特的績效管理文化，營造和諧的團隊氛圍。6、提供多種升遷和培訓(xùn)機會，創(chuàng)造員工成長的發(fā)展的空間。7、建立長期產(chǎn)權(quán)或股權(quán)激勵，放長激勵機制，提供最具競爭性的薪酬水平。25第五部分：具體的技巧一、如何運用強制分布法進行績效考核。 績效考核的強制分布有著它激勵競爭性的一面，當(dāng)然

7、，也有著它影響內(nèi)部團結(jié)的另一面。因此，如何在企業(yè)中對績效考核強制分布進行權(quán)變使用，符合企業(yè)的實際情況，同時，績效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激勵作用，是一個值得深入探討的話題。 應(yīng)注重于強制分布前期的準備和鋪墊，以及后期的配套措施的完善與跟進，為最后一個環(huán)節(jié)績效的強制分布創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境，取得較好的效果。以下就具體的績效考核強制分布運用過程進行說明。26正態(tài)分布考核理念可接受性考核指標合理性考核組織的程序性考核結(jié)果溝通的必須性考核結(jié)果運用的實際性考核結(jié)果的監(jiān)督性27282930313233總之，績效考核的強制分布實際上是個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)在考核之前和考核結(jié)果之后的

8、配套環(huán)節(jié)做充分準備。同時，還要根據(jù)企業(yè)的實際情況，不斷地進行調(diào)整和完善，真正發(fā)揮績效考核強制分布的壓力性和激勵性。34二、變懲罰為獎勵的行為言語藝術(shù)（分享） 績效管理與考核中，難免會導(dǎo)致沖突矛盾，也無可避免的會出現(xiàn)對于績效不佳員工的懲罰，而中國是個注重面子的社會，如果沒有合理設(shè)計好處罰的方式和手段，往往會適得其反，因此，如何有效的學(xué)會拒絕與批評、處罰更是在溝通中遠比交流和贊美重要和困難的一課！ 除了學(xué)會單獨交流、欲抑先揚、注重方法、委婉表達等等，我們更應(yīng)該掌握更多的方法和技巧，畢竟，如何處罰和批評是績效管理中在績效面談溝通乃至簽訂改進方案中最為重要的核心！ 提煉一份北京騰駒達獵頭董事長景素奇在

9、企業(yè)管理雜志2009年8月的部分內(nèi)容，供大家分享和思考。35案例一：馴服判逆者 恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人甚至比領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。有一位業(yè)績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應(yīng)該改進的，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過，但沒有受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認為她多管閑事。一天，她就私自違反工作流程。主管發(fā)現(xiàn)后，就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。

10、于是經(jīng)理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有，扣三個月資金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問題報告到筆者。36筆者把這位早有耳聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。沒有一上來就批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她交談，交換意見和看法。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有思路，她違反的那項工作流程確實應(yīng)該改進。而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。能這樣朋友似的、平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在筆者試探性的詢問下，她也說出了她的錯誤應(yīng)該受到的處罰程度，最后高興地離開了筆者辦

11、公室。 此后，筆者與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也都有認同了人才有用不好用，奴才好用沒有用的道理，大家討論決定：以該員工自己認為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而筆者則以最快的速度把那項工作流程改進了。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好象變了一個人似的。37 既然員工違反了規(guī)章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。但如何罰？簡單地照章辦事，罰款了事？這是常規(guī)的做法。這樣就有可能造成人才的流失，跑到競爭對手那里去，弱已

12、強敵。如果真是這樣，在公司就會形成這樣一種極為惡劣的影響，形成劣勝優(yōu)汰。如果形成這種氛圍，企業(yè)早晚非垮不可。38 因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認為不合理之處得到了改進，證明她的意見被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經(jīng)濟處罰比她心理預(yù)期的要輕，她感到慶幸。這就相當(dāng)于她準備花100元買這次錯誤，而結(jié)果只掏50元，在一定程度上等于獎勵她了50元錢，她豈能不高興、不感激呢？朋友似的溝通交談中，她自己認識到自己做錯了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯了），她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯誤，是積極有效地改正錯誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)要她改正，而

13、她不得不改。被動地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留下后遺癥，隨時有可能反彈。朋友似的平等地交流問題和看法，會使員工有被尊重感，有某種意義上的心理滿足感，員工會感覺這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等于讓她積壓已久的意見等到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表揚員工和激勵員工嗎？員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極，化被動為主動，化問題為機遇，化失敗為成功，化干戈為玉帛，化處罰為獎勵，化約束為激勵，化嚴肅為活潑，化漫天烏云為晴空燦爛。39案例二：處罰單上的一句話 當(dāng)公司決定重新制作處

14、罰單的時候，筆者就一直考慮如何設(shè)計這個處罰單。當(dāng)在原有基礎(chǔ)上把有關(guān)項目及形成做了合理改進后，準備復(fù)印時，筆者想能否加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理造成的負面影響。筆者仔細思索之后，就寫了一句話，“糾錯是為了更好地正確前行?！倍疫€要把單子的抬頭-“處罰單”三字改為“改進單”。 單子印出來后，大家都說這句話改得好。筆者想這樣的處罰單比單純的嚴肅處罰單效果要好得多。以往所有的處罰單，都是清一色的嚴肅面孔，一句多余的話都沒有。而加上了富有人情味的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿希望。當(dāng)員工接到處罰單的時候，看到了這句話，心理上會發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸和反抗到理解、認知、接受，進而改正錯誤，因此，將抬頭改為“改進單”再合適不過了。所以處罰單上的一個小小改進，面目卻大為改觀，境界迥然。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。處罰本是反面的教育，這樣就變成了下面教育，鼓勵改正錯誤，激勵員工向正確的方向前行。40 從以上兩個案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽地創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和下面的表揚一樣激勵人，甚至比下面表揚獎勵還要有效能。所以，領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵的一種手段。 同樣，在績效管理甚至HRM中都存在著各種的方法和技巧。而現(xiàn)實的