公司新員工試用期考核全攻略

1、新員工試試用期考考核全攻攻略時下正值值企業(yè)人人才招聘聘的高峰峰期，新新員工的的招聘工工作如火火如荼，在在經(jīng)歷了了“過五關(guān)關(guān)、斬六六將”的重重重考驗之之后，新新員工終終于進入入了向往往的企業(yè)業(yè)，但是是通過了了面試并并不證明明一個新新員工就就真的適適合企業(yè)業(yè)、勝任任崗位，試試用期的的考察就就是一個個必要的的環(huán)節(jié)。試試用期試試什么？怎么試試？誰負負責？試試多長時時間？如如何評估估？等等等，對大大多數(shù)企企業(yè)來說說都是找找不著感感覺，或或者跟著著感覺走走，就是是找不出出一個較較好的解解決方案案。本文就此此通過44W1HH2C方方式的闡闡述試用用期考核核體系，以以便企業(yè)業(yè)對新員員工試用用期的考考核有所所參

2、考。為什么么要進行行試用期期考核大部分企企業(yè)都知知道新員員工試用用期考核核是人力力資源管管理工作作的必要要環(huán)節(jié)，通通常來說說，試用用期考核核考核的的目的大大致如下下：1、 確確保新員員工符合合崗位要要求，促促使員工工發(fā)展與與企業(yè)人人力資源源規(guī)劃戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標相一致致，引導導新員工工盡快融融入公司司企業(yè)文文化。2、 提提供新員員工是否否去留的的依據(jù)，避避免導致致勞動糾糾紛。有有很多企業(yè)業(yè)對勞動動合同法的的誤讀“只要在在試用期期就可以以隨便辭辭退員工工”，根據(jù)勞勞動合同同法“勞動者者在試用用期間被被證明不不符合錄錄用條件件的，用用人單位位才可以以單方解解除勞動動合同”，這就就要求企企業(yè)提供供新員工工

3、在試用用期不符符合錄用用條件的的證據(jù)，證證據(jù)從哪哪兒來，就就是通過過試用期期考核。有有很多企企業(yè)就是是因為試試用期沒沒做好考考核而辭辭退新員員工時引引起勞動動糾紛。3、 通通過試用用期考核核，讓新新員工清清楚不足足之處，明明確轉(zhuǎn)正正之后的的工作目目標及前前進方向向。4、 幫幫助企業(yè)業(yè)審視自自身工作作的不足足與不到到位，在在審視中中進步。比比如通過過新員工工考核來來評估招招聘效果果、招聘聘體系是是否完善善等。新員工試試用期考考核的意意義不在在于淘汰汰，而在在于檢驗驗和反饋饋，留下下適合企企業(yè)的員員工，并并提供條條件能讓讓其快速速融入企企業(yè)、勝勝任崗位位，為企企業(yè)創(chuàng)造造價值。考核指指標和標標準的確

4、確定很多企業(yè)業(yè)因不知知道考核核的標準準，在新新員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正時往往往拍腦腦袋決定定，一些些企業(yè)也也有一些些標準，但但這些標標準因沒沒量化或或細化，起起不到參參考作用用，還是是憑感覺覺確定。新新員工試試用期考考核什么么呢？一一般包括括以下內(nèi)內(nèi)容：工作能力力即為達成成組織期期望的工工作業(yè)績績，所必必須具備備的完成成所在崗崗位工作作的能力力，尤其其在關(guān)鍵鍵業(yè)務領(lǐng)領(lǐng)域的能能力滿足足公司對對崗位的的要求。一一般員工工能力要要求如對對本崗位位的熟識識、學習習能力、適崗程程度、工工作效率率、工作作質(zhì)量等等。對于于管理人人員要求求的能力力比如：人際交交往能力力、影響響力、領(lǐng)領(lǐng)導力（激激勵、授授權(quán)、培培訓等）、溝通

5、能能力、計計劃執(zhí)行行能力、判斷決決策能力力等。根根據(jù)不同同的崗位位企業(yè)需需要進行行相應調(diào)調(diào)整考核核考核能能力的指指標。表1 某某公司新新員工能能力考核核指標評評定表學習能力力有強烈的的學習意意識，有有明確的的學習計計劃（與與本職工工作相關(guān)關(guān)）注重學習習，同樣樣的錯不不會重復復犯，能能很快學學會新知知識被動學習習，能很很快糾正正錯誤，學學習新知知識能力力一般，學學得緩慢慢無學習意意識，拒拒絕學習習新知識識適崗程度度相關(guān)知識識、經(jīng)驗驗、能力力和技能能與崗位位要求符符合專業(yè)不對對口但非常勤勤奮專業(yè)對口口但知識識有欠缺缺不能獨獨擋一面面較差工作效率率能在規(guī)定定時間要要求內(nèi)或或提前完完成任務務，對問問題

6、反應應迅速基本能完完成任務務，不太太適應處處理突發(fā)發(fā)事件完成任務務一般不能應急急完成效率率較低工作質(zhì)量量完成的工工作達到甚至至超越預預期效果果符合工作作要求有一些創(chuàng)創(chuàng)新基本符合合工作要要求無創(chuàng)新工作質(zhì)量量較差工作態(tài)度度一個人對對工作的的看法不不一樣，自自然采取取的行動動也不一一樣。這這背后就就是一個個人的價價值觀和和成就動動機。一一個態(tài)度度不端正正，行為為動機不不強的人人工作業(yè)業(yè)績也不不會怎么么好。態(tài)態(tài)度指標標包括：紀律性性、積極極性、責責任心、協(xié)作性性、團隊隊意識等等。表2 某某公司新新員工態(tài)態(tài)度考核核指標評評定表積極性長期堅持持學習業(yè)業(yè)務知識識；對于于額外任任務能主主動請求求并且能能高質(zhì)量

7、量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經(jīng)經(jīng)常提出出新思路路和建議議主動學習習業(yè)務知知識；主主動承擔擔一般的的額外任任務；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學習業(yè)業(yè)務知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學學習業(yè)務務知識；很少主主動請求求承擔額額外任務務；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性主動協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應同同事的請請求或者者協(xié)作任任務的完完成質(zhì)量量較差責任心對于本職職工作高高度負責責，在完完成好本本職工作作的

8、前提提下，經(jīng)經(jīng)常愿意意超出自自己范圍圍承擔任任務，工工作過程程表現(xiàn)熱熱情對于分配配的工作作負責任任，愿意意承擔額額外工作作，執(zhí)行行過程體體現(xiàn)出熱熱情能夠接受受工作安安排，但但不能馬馬上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己的的問題并并改善很不情愿愿地接受受工作安安排，出出現(xiàn)問題題經(jīng)常指指向他人人紀律性能夠長期期嚴格遵遵守工作作規(guī)定與與標準，有有非常強強的自覺覺性和紀紀律性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標準，有有較強的的自覺性性和紀律律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標準準，基本本能夠遵遵守紀律律，但有有時出現(xiàn)現(xiàn)自我要要求不嚴嚴的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標標準，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀律性性差工作結(jié)果果讓一名新

9、新員工在在短短的的幾個月月的試用用期就要要創(chuàng)造明明顯的績績效，是是不現(xiàn)實實的。但但是對一一些管理理崗位還還是得設(shè)設(shè)置一些些短期內(nèi)內(nèi)能完成成的任務務，通過過這些任任務的完完成來考考察他是是否做事事是否有有結(jié)果，一一般有績績效的人人就是做做事有計計劃，有有條理，會會統(tǒng)籌安安排，跟跟進及時時，直到到有明確確結(jié)果為為止。對以上三三個方面面的考核核需針對對不同的的對象側(cè)側(cè)重點不不同，比比如有些些企業(yè)對對屬于應應屆生畢畢業(yè)生的的新員工工主要側(cè)側(cè)重：學學習能力力、工作作效率、工作質(zhì)質(zhì)量、責責任心、紀律性性、協(xié)作作性等；對社會會招聘人人員則側(cè)側(cè)重于：適應能能力、問問題解決決能力、工作效效率、責責任心、公益心心

10、等。另另外，對對于從事事不同職職位的新新人，考考察的側(cè)側(cè)重點也也不同。一一般來說說，技術(shù)術(shù)性、專專業(yè)性強強的職位位，企業(yè)業(yè)會更看看重他們們對專業(yè)業(yè)知識的的掌握程程度，同同時還會會重點考考察他們們的學習習能力、工作能能力、適適應環(huán)境境能力等等。對于于其他職職位，如如辦公室室文員、客服等等職位，企企業(yè)會側(cè)側(cè)重于考考察他們們的可塑塑性、團團隊合作作能力、人際關(guān)關(guān)系能力力等。指標的選選擇還與與企業(yè)的的核心價價值觀有有密切的的關(guān)系，企企業(yè)崇尚尚什么，在在新員工工試用期期考核設(shè)設(shè)計時就就會進行行相應的的考慮。這這樣便于于選擇適適合認同同企業(yè)價價值觀的的人與企企業(yè)共同同發(fā)展，有有時能力力很強的的人不一一定認

11、同同企業(yè)的的價值觀觀，這樣樣的人也也不一定定有好的的業(yè)績，所所謂“管理源源于認同同”?？己讼嘞嚓P(guān)責任任人為了幫助助新員工工盡快熟熟悉工作作業(yè)務、融入工工作環(huán)境境，需明明確考核核管理的的相關(guān)責責任人，以以便新員員工考核核工作的的順利進進行。一一般地，新新員工試試用考核核管理責責任人為為：部門門負責人人、指導導人、人人力資源源部相關(guān)關(guān)責任人人。 指導人 指導人應應是部門門經(jīng)理、主管或或有較豐豐富的工工作經(jīng)驗驗、品行行兼優(yōu)的的骨干員員工。為為保證指指導效果果，一個個指導人人最多允允許同時時指導33個人，操操作崗位位可根據(jù)據(jù)實際情情況適當當調(diào)整。指指導人具具體負責責新員工工試用期期內(nèi)的工工作指導導、工

12、作作目標和和評價標標準的擬擬訂以及及參與業(yè)業(yè)績評價價等工作作。其工工作內(nèi)容容與考核核設(shè)計如如下： 幫助新員員工了解解公司有有關(guān)規(guī)定定，引導導新員工工熟悉工工作環(huán)境境、部門門/崗位業(yè)業(yè)務流程程以及相相關(guān)工作作關(guān)聯(lián)人人；根據(jù)部門門工作目目標，與與新員工工共同制制定工作作計劃；根據(jù)崗崗位工作作職責，與與部門負負責人共共同確定定新員工工考核標標準（考考核內(nèi)容容與目標標），并并合理安安排新員員工的日日常工作作和階段段目標；定期同新新員工進進行正式式面談（每每月至少少一次），根根據(jù)新員員工工作作計劃的的完成情情況和表表現(xiàn)，并并結(jié)合考考核標準準，及時時總結(jié)成成績與不不足，給給予適時時的鼓勵勵或指導導；指導結(jié)

13、束束后，部部門負責責人通過過與指導導人和新新員工的的面談，了了解指導導人對新新員工的的指導情情況，對對指導人人的工作作進行考考評。部部門負責責人從不不同方面面對指導導人的指指導內(nèi)容容進行考考察?？伎己嗽u價價可作為為指導人人績效考考核的參參考指標標。部門負責責人 部門負責責人是新新員工試試用考核核、管理理的直接接責任人人，負責責新員工工指導人人的確定定與考核核、新員員工考核核標準的的確定、新員工工試用考考核評價價反饋等等工作，必必要時配配合人力力資源部部與新員員工進行行試用考考核面談談。其具具體工作作內(nèi)容、與考核核設(shè)計如如下： 部門負責責人指導導指導人人確認新新員工試試用考核核工作計計劃，參參與

14、新員員工入職職面談，了了解新員員工試用用期間的的思想狀狀態(tài)、工工作狀態(tài)態(tài)，及時時總結(jié)成成績與不不足，并并給予適適時的鼓鼓勵或指指導。在在新員工工試用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正時，還還要將考考核結(jié)果果反饋給給新員工工。 新員工在在用工部部門的考考核及培培養(yǎng)管理理情況，將將作為部部門負責責人年度度績效考考核指標標的參考考數(shù)據(jù)。人人力資源源部可結(jié)結(jié)合對新新員工的的問卷調(diào)調(diào)查及跟跟蹤培養(yǎng)養(yǎng)面談資資料，了了解部門門負責人人在新員員工指導導及管理理方面的的情況。 人力資源源部相關(guān)關(guān)責任人人人力資源源部相關(guān)關(guān)責任人人負責組組織執(zhí)行行新員工工的試用用考核、培養(yǎng)追追蹤工作作，協(xié)調(diào)調(diào)、監(jiān)督督用人部部門對新新員工的的試用考考核、管管理

15、工作作。監(jiān)督督用人部部門與新新員工簽簽訂試用用期工作作標準，及及時提醒醒用人部部門反饋饋試用考考核資料料，協(xié)調(diào)調(diào)用人部部門和新新員工進進行考核核結(jié)果反反饋面談談。 此外，還還得負責責處理員員工針對對考核的的投訴，調(diào)調(diào)查考核核的公平平、合理理與否，并并給出處處理結(jié)果果，對于于指導人人與新員員就考核核結(jié)果有有爭議提提請仲裁裁，由人人力資源源部調(diào)查查了解后后給出仲仲裁結(jié)果果。試用期期限根據(jù)勞動動合同法法，新員員工被錄錄用后，試試用期一一般為113個月（最最長不超超過六個個月）：勞動合合同期限限三個月月以上不不滿一年年的，試試用期為為一個月月；勞動動合同期期限一年年以上不不滿三年年的，試試用期不不超過

16、二二個月；三年以以上固定定期限和和無固定定期限的的勞動合合同，試試用期不不超過六六個月。以以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同或者者勞動合合同期限限不滿三三個月的的，不得得約定試試用期。在勞動法法法規(guī)之之內(nèi)，企企業(yè)試用用期的長長短會有有所不同同。平常常我們講講的試用用期就是是三個月月，究竟竟是長還還是短呢呢？這就就要看試試的內(nèi)容容和試的的人的級級別。對于一些些操作類類、流動動性大的的崗位，如如操作工工、技工工等試用用期可以以約定11-2個個月；對對于一般般管理人人員約定定3個月的的試用期期；對于于高級經(jīng)經(jīng)理人員員，情況況就比較較復雜，要要試出經(jīng)經(jīng)理人的的工作態(tài)態(tài)度、工工作方法法和工作作

17、結(jié)果，一一般來講講一個月月左右就就差不多多了。如如果要試試出一個個人的職職業(yè)毛病病，價值值觀取向向一個月月根本不不夠。對對一個比比較外向向的人來來說，大大概需要要三個月月；對一一個內(nèi)向向的人，大大概需要要六個月月；對一一個善于于隱藏的的人大概概需要一一年。因因為只有有一年，才才能完成成一個績績效年度度，才能能考核出出人在不不同職場場狀態(tài)下下的反應應。所以以對高級級管理人人員的試試用，大大概需要要半年，甚甚至一年年左右的的時間。如何考考核為了更好好的對新新員工進進行考核核，對考考核過程程進行有有效監(jiān)控控，明確確責任、時點、工作內(nèi)內(nèi)容，企企業(yè)首先先應該建建立一個個考核管管理流程程。圖11某公司司員

18、工試試用期考考核管理理流程圖圖。 圖1某公公司員工工試用期期考核管管理流程程圖對新員工工常見的的考評方方式有：實際操操作測試試、筆試試、培訓訓/工作總總結(jié)報告告、論文文答辯、工作日日志、3360度度考核等等。企業(yè)業(yè)需根據(jù)據(jù)內(nèi)部情情況選擇擇合適的的考核方方式。參參考表33-某企企業(yè)新員員工考核核表。1適應能力力公司認同同感：是是否理解解并自覺覺認同公公司的理理念、價價值觀以以及企業(yè)業(yè)文化結(jié)合試用用期工作作總結(jié)報報告，上上級評價價上級、指指導人融入公司司和團隊隊的速度度：能否否快速融融入公司司和團隊隊,與同事事建立積積極的合合作關(guān)系系。掌握業(yè)務務的速度度：掌握握培訓知知識，熟熟練操作作基本業(yè)業(yè)務的

19、速速度2專業(yè)素質(zhì)質(zhì)問題解決決能力：能否運運用已有有的技能能和經(jīng)驗驗解決目目前崗位位中的問問題結(jié)合試用用期工作作總結(jié)報報告，上上級評價價上級、指指導人工作效率率：能否否及時完完成工作作任務，并并在團隊隊中發(fā)揮揮作用3品德風范范正直：為為人處事事公正無無私、剛剛直坦率率360度度考核上級、指指導人和和相關(guān)人人員誠信：為為人處事事誠實、講信譽譽責任感：對崗位位職責的的理解和和擔當意意識。公心：公公司利益益至上，不不謀私利利說明：勞動合合同有特特殊規(guī)定定的，按按其規(guī)定定執(zhí)行。表3-某某企業(yè)新新員工考考核表溝通有很多研研究表明明，新員員工在初初始階段段的工作作績效表表現(xiàn)對于于他后來來的績效效表現(xiàn)有有著重大大的影響響。在初初始階段段的高績績效會幫幫助新員員工樹立立自信，并并形成一一種積極極的工作作態(tài)度和和高的績績效標準準，這種種工作態(tài)態(tài)度和標標準反過過來會形形成后來來良好的的績效和和成功，同同時對于于后來的的績效和和成功又又進一步步強化了了這種態(tài)態(tài)度和標標準。這這就需要要部門負負責人或或指導人人對新員員工進行行除了必必要的技技能、知知識培訓訓之外，還還要經(jīng)常常性與新新員工進進行溝通通。在隨著“皮革馬馬力翁”效應在在管理中中的引用用，人們們開始意意識到管管理人員員的“期望”對于其其下屬工工作績效效的重要要影響。有有很多的的研究和和實驗已已經(jīng)證明明了兩者者之間的的關(guān)系。正正如心理理