某某有限公司崗位競聘組織實施方案

1、某有限公公司崗位競聘聘組織實實施方案案20033年10月20日崗位競聘聘組織程程序圖項目組與人力資源部部門經(jīng)理（或主管）組成員工考核小組實施員工績效考核人員面試適用于非操作性崗位員工工作技能與適應(yīng)性測試項目組總體評價考核測評期提交結(jié)果公司高層決策調(diào)整期富余人員調(diào)整計劃上崗人員述職報告注：圖中中虛線框框所示為為可選擇擇性步驟驟，根據(jù)據(jù)具體情情況做出出選擇決決策。一、人員員考核小小組構(gòu)成成（建議議）總經(jīng)理（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)監(jiān)督）人力資源源部經(jīng)理理各部門經(jīng)經(jīng)理項目組咨咨詢師二、人員員考核小小組工作作職責(zé)與與工作規(guī)規(guī)則公司人員員考核小小組是本本次人力力資源競競聘活動動的臨時時領(lǐng)導(dǎo)機機構(gòu)和決決策機構(gòu)構(gòu)，項目目

2、組在此此階段的的工作安安排、工工作進度度以及工工作結(jié)果果均應(yīng)向向考核小小組匯報報。公司司人員考考核小組組成員應(yīng)應(yīng)遵循下下列工作作規(guī)則：1、對員員工履行行工作做做出客觀觀、真實實的業(yè)績績評價，而而不是根根據(jù)私人人恩怨因因素；2、從公公司整體體利益角角度出發(fā)發(fā)考慮問問題，不不局限于于部門的的本位主主義；3、堅持持適度保保密的原原則，在在公司未未正式宣宣布考核核結(jié)果前前，考核核小組成成員一般般不要在在正式和和非正式式場合談?wù)務(wù)?、告告知、泄泄露考核核結(jié)果；但是，考考核小組組的成員員可以在在非正式式的場合合，如吃吃飯，閑閑談時向向員工流流露“公司目目前經(jīng)營營遇到問問題，效效益在滑滑坡”以及“裁減人人員是

3、任任何一家家公司再再正常不不過的事事情”，讓員員工做好好心理準(zhǔn)準(zhǔn)備，減減輕因裁裁減人員員造成的的壓力和和阻力。三、實施施員工績績效考核核 人員考考核小組組將在下下述績效效評價表表的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對各部門門員工進進行績效效考核，確確定員工工的績效效水平。員工績效效評價表表被評價人人員：下表中的的數(shù)字與與符號分分別代表表以下意意義：4 非常突突出，成成績優(yōu)秀秀3 良好，業(yè)業(yè)績超過過標(biāo)準(zhǔn)2 業(yè)績達達標(biāo)1 略有不不足0 不能接接受NA 不適用用評價維度度詳細說明明工作表現(xiàn)現(xiàn)評級43210NA工作業(yè)績績工作數(shù)量量在規(guī)定時時間內(nèi)工工作成果果（產(chǎn)品品，報告告，客戶戶發(fā)展等等）的完完成多少少129630工作質(zhì)量

4、量是否按照照規(guī)定質(zhì)質(zhì)量要求求或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以及時時間要求求完成工工作，達達到顧客客滿意，并并達到成成本節(jié)約約86420工作能力力工作相關(guān)關(guān)知識是否具備備工作所所要求的的基礎(chǔ)理理論知識識和業(yè)務(wù)務(wù)知識43210工作能力力是否具備備工作要要求的基基本能力力和業(yè)務(wù)務(wù)能力43210工作態(tài)度度與價值值觀工作積極極性主動完成成工作主動改進進工作方方法 43210團隊精神神合作意識識，積極極配合主主管與同同事的工工作43210客戶意識識是否具有有為顧客客提供高高質(zhì)量產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)的意意識及服服務(wù)意識識43210紀(jì)律性遵守公司司規(guī)章有有勞動紀(jì)紀(jì)律，按按時出勤勤43210總績效評評分：總體評價價：請根根據(jù)此員員工的整整

5、體績效效、素質(zhì)質(zhì)與能力力將其歸歸入其中中一類中中：優(yōu)秀或良良好，是是一名難難得的人人才（10%）尚可（660%）未達標(biāo)，經(jīng)經(jīng)培訓(xùn)后后績效會會有很大大提高（20%）不能讓人人接受（10%）四、實施施人員面面試（一）面面試小組組成員組組成：人力資源源部經(jīng)理理、項目目組成員員、部門門經(jīng)理（？）（二）面面試對象象： 主要是是管理崗崗位員工工。（三）面面試方式式：面試將依依據(jù)面試試人員不不同采用用不同的的面試方方法。具具體包括括結(jié)構(gòu)化化面試、無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論、公公文筐處處理等，其其中主要要以結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試為主。（四）面面試試題題與面試試評價表表五、員工工工作技技能與適適應(yīng)性測測試測試對象象：主要要是輔

6、助助性工人人測試時間間：5-10分鐘測試地點點：測試試題題：六、實施施述職報報告七、富余余人員調(diào)調(diào)整計劃劃本次公司司對生產(chǎn)產(chǎn)及經(jīng)營營富余人人員的解解雇是公公司成立立以來最最大規(guī)模模的一次次，為使使解雇行行動遵循循法律的的要求并并體現(xiàn)“人性化”，項目目組設(shè)計計了一套套內(nèi)容完完整的“一攬子”解雇計計劃。公司可以以依據(jù)下下述情況況，實施施裁減人人員1、公司司運營環(huán)環(huán)境不景景氣，企企業(yè)效益益下滑2、員工工不能勝勝任工作作，經(jīng)調(diào)調(diào)整后仍仍不能勝勝任工作作3、嚴(yán)重重違反勞勞動紀(jì)律律4、組織織變革，業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整整，崗位位消失（一）公公司經(jīng)營營狀況的的通報（二）被被解雇人人員名單單（三）與與工會的的協(xié)商（四）報

7、報請當(dāng)?shù)氐貏趧硬坎块T審批批（五）具具體解雇雇計劃1、鼓勵勵自動辭辭職計劃劃原則適用范圍圍時間期限限補償相關(guān)服務(wù)務(wù)：委托托外部機機構(gòu)進行行就業(yè)安安排和指指導(dǎo)計劃劃（六）關(guān)關(guān)于經(jīng)濟濟補償問問題離職員工工的補償償金是按按照國家家法律規(guī)規(guī)定，依依據(jù)員工工在公司司的服務(wù)務(wù)年限決決定的。具體來來說，員員工的離離職補償償金主要要由以下下兩部分分組成： 服務(wù)年年限的工工資補償償：公司司將按照照員工的的服務(wù)年年限，每每一年補補償一個個月的基基本工資資（or 去年平平均工資資？） 通知期期內(nèi)的工工資：如如果員工工接到通通知后立立即離開開公司，他他們將得得到一個個月的通通知期內(nèi)內(nèi)的基本本工資（or正常常工資？） 總

8、體上上，員工工的離職職補償金金數(shù)額（N+1）S【or （N+2）S或其他他？】，其其中N代表員員工的服服務(wù)年限限，S代表基本本工資（？）（七）關(guān)關(guān)于離職職協(xié)議問問題（八）特特殊補償償政策對于年滿滿55周歲的的男性員員工與年年滿50周歲的的女性員員工，公公司還將將為其購購買一定定金額的的商業(yè)保保險，作作為其退退休金損損失的補補償（九）離離職程序序與工作作交接1、起草草離職方方案Posiitioon（為什什么？企企業(yè)效益益的下滑滑，崗位位調(diào)整，人人員富余余；根據(jù)據(jù)原則和和法律以以及內(nèi)部部可行方方案均不不行）2、向有有關(guān)勞動動部門提提供Layyofff Inntrooducctioon Layyof

9、ff Inntrooducctioon 應(yīng)包括括裁員的的原因、裁員的的原則與與標(biāo)準(zhǔn)、裁員的的程序以以及被裁裁人員清清單。3、人力力資源部部計算員員工的離離職補償償問題 對每一一位離職職的員工工，根據(jù)據(jù)法律，人人力資源源部門開開列出一一張補償償清單4、開發(fā)發(fā)溝通Q&AA5、如有有必要，給給每位離離職員工工開具一一份工作作證明6、人力力資源部部門聯(lián)系系人力資資源中介介部門，盡盡可能給給員工提提供重新新安置的的服務(wù)7、聯(lián)系系社會保保障部門門，保險險公司，確確定員工工離職后后的保險險問題，準(zhǔn)準(zhǔn)備正式式離職文文件。8、從各各部門收收集員工工物品歸歸還清單單9、進行行離職面面談指導(dǎo)導(dǎo)培訓(xùn)員工反應(yīng)應(yīng)處理（shoock, anngryy, nnegootiaatioon, deppresssioon, accceptt）談話技巧巧明確管理理層的決