M公司人事考核制度

1、公司人人事考核核制度第一章 總則目的對員工的的工作及及其貢獻(xiàn)獻(xiàn)進(jìn)行“制度性性評價(jià)”。為工資的的決定以以及職務(wù)務(wù)晉升、教育等等人事決決策提供供依據(jù)。使管理者者為下屬屬做好工工作以及及為下屬屬的成長長承擔(dān)責(zé)責(zé)任。原則考核必須須依據(jù)可可觀察到到的事實(shí)實(shí)或工作作表現(xiàn)。不得無無中生有有，或憑憑感覺、憑印象象，力戒戒主觀隨隨意性?？己苏弑乇仨氃谪?zé)責(zé)任基礎(chǔ)礎(chǔ)上自律律，不得得親親疏疏疏，或或利用考考核徇私私舞弊，弄弄虛作假假；或當(dāng)當(dāng)老好人人?？己怂酪罁?jù)的事事實(shí)必須須與所承承擔(dān)的工工作有關(guān)關(guān)，工作作者的非非職務(wù)行行為，不不能作為為考核的的依據(jù)?？己苏邞?yīng)應(yīng)該把考考核當(dāng)作作一項(xiàng)管管理工作作或管理理手段，指指導(dǎo)、約

2、約束、幫幫助與激激勵被考考核者做做好工作作。考核者必必須關(guān)心心與關(guān)注注被考核核者的工工作，在在雙向溝溝通的基基礎(chǔ)上展展開考核核工作?？己苏弑乇仨氈鞒殖止?，保保持公正正、維持持組織的的正義，對對被考核核者進(jìn)行行公開的的考核。被考核者者有權(quán)知知道考核核評價(jià)的的依據(jù)與與結(jié)果，并并有權(quán)越越級向公公司行政政人事部部申辯與與投訴?？己伺c被被考核者者考核者為為管理責(zé)責(zé)任者或或頂頭上上司，即即由直接接的上司司對各自自的下屬屬進(jìn)行考考核；下下屬為被被考核者者，接受受上司的的考核。 行政人人事部負(fù)負(fù)責(zé)組織織與監(jiān)督督。調(diào)控者為了避免免考核失失實(shí)與偏偏差，更更高一級級管理者者有權(quán)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整與控制制。組織者公司人事

3、事部負(fù)責(zé)責(zé)考核的的組織工工作，并并對各部部門考核核工作實(shí)實(shí)施監(jiān)督督。參考意見見 原則上上不搞民民主評議議，不搞搞橫向評評議，以以強(qiáng)化縱縱向指揮揮命令體體系與橫橫向制約約關(guān)系。但在必必要情況況下，考考核者有有責(zé)任傾傾聽多方方面的意意見，了了解被考考核者各各方面的的工作表表現(xiàn)。相相關(guān)者或或相關(guān)部部門，有有義務(wù)作作出客觀觀公正的的報(bào)告或或情況反反映。考核過程程在每月（季季或半年年）末，考考核者（上上司）對對被考核核者（下下屬）提提期望與與要求，希希望下屬屬在下個個月度（季季度或半半年）提提高或改改進(jìn)那些些工作等等等。被考核者者（下屬屬）結(jié)合合實(shí)際情情況與個個人能力力，在與與上司的的溝通基基礎(chǔ)上作作出

4、承諾諾，并向向上司提提出要求求，要求求上司給給予何種種支持與與幫助。雙方達(dá)成成相互的的理解與與共識，簽簽訂“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書（參參閱表11）表1 “目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書被考核者姓名面談日 年 月 日填表日 年 月 日考核者姓名部門部門職務(wù)職務(wù)等級等級1、下月月的主要要目標(biāo)/任務(wù)2、下月月需要提提高的方方面3、下月月需要改改進(jìn)的方方面4、對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與公公司的意意見與建建議（簽名）上司承諾諾性意見見（簽名）下屬表現(xiàn)現(xiàn)記錄（簽名）一式三份份，考核核者、被被考核者者與行政政人事部部各一份份?？己苏咭酪罁?jù)雙方方的約定定與承諾諾展開指指導(dǎo)、教教育、幫幫助、規(guī)規(guī)勸、約約束、監(jiān)監(jiān)督、觀觀察與激激勵等等等。并

5、對對下屬的的工作行行為與表表現(xiàn)作好好記錄，填填寫在表表1的“下屬表表現(xiàn)記錄錄”欄中。月末考核核時(shí)，考考核者結(jié)結(jié)合“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書，對被被考核者者進(jìn)行考考核，填填寫好“考核表表”，確定定被考核核者的考考核等級級。考核等級級考核等級級分為優(yōu)優(yōu)、良、中、差差、不合合格五個個等級，分分別用SSABCCD表示示。（參參閱表22）表2 考核核等級表表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD等級分布布考核等級級按下列列正態(tài)分分布進(jìn)行行控制，各各部門必必須嚴(yán)格格控制考考核各等等級的比比例，若若部門考考核等級級分布嚴(yán)嚴(yán)重偏離離正態(tài)分分布狀態(tài)態(tài)，則該該部門主主管為不不合格主主管，其其該月考考核等級級為“D”。通過過

6、這種強(qiáng)強(qiáng)制分布布以強(qiáng)化化內(nèi)部管管理壓力力。在必必要情況況下，由由行政人人事部定定期公布布SABBCD各各等級的的人數(shù)比比例，強(qiáng)強(qiáng)制下達(dá)達(dá)各部門門。考核要素素主要考核核三方面面，工作作能力、工作態(tài)態(tài)度與工工作業(yè)績績。 工作能能力工作能力力主要指指知識、技能、才干（才才能）與與體力（精精力）。才干或或才能主主要包括括判斷力力、計(jì)劃劃力、組組織力、領(lǐng)導(dǎo)力力、指導(dǎo)導(dǎo)力、協(xié)協(xié)調(diào)力、理解力力、創(chuàng)造造力、表表達(dá)力、說服力力、注意意力、洞洞察力、分析力力、研究究力、監(jiān)監(jiān)控力、推進(jìn)力力等等。 工作態(tài)態(tài)度工作態(tài)度度主要指指紀(jì)律性性、協(xié)作作性、積積極性、主動性性、服從從性、執(zhí)執(zhí)行性、責(zé)任性性、歸屬屬性、敬敬業(yè)精神神

7、、團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神、鉆研精精神、貢貢獻(xiàn)意識識、進(jìn)取取精神、開拓精精神、使使命感、榮譽(yù)感感、事業(yè)業(yè)心、信信譽(yù)、忠忠誠、健健康心態(tài)態(tài)、良知知與良心心等等。 工作業(yè)業(yè)績工作業(yè)績績主要指指所完成成工作目目標(biāo)與任任務(wù)的質(zhì)質(zhì)量，包包括完成成工作的的有效性性，以及及完成工工作的貢貢獻(xiàn)等等等。 考核分分層職務(wù)等級級不同，其其工作性性質(zhì)與內(nèi)內(nèi)容不同同，承擔(dān)擔(dān)職務(wù)的的能力及及任職資資格不同同，因此此，考核核的要求求也不同同，必須須對不同同職務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)者的的考核進(jìn)進(jìn)行分層層。對高高職務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)者提提出更高高的要求求，并根根據(jù)其職職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)膶?shí)際際情況，給給予SAABCDD不同的的考核等等級。（參參閱表33）表3 考考核分層層

8、表職等層次符號職務(wù)性質(zhì)質(zhì)任職資格格10高層M層大量例外外性工作作有使命感感與創(chuàng)新新精神有良好的的悟性與與豐富的的經(jīng)驗(yàn)，有有精深的的專業(yè)知知識與獨(dú)獨(dú)到的見見解。9大量不確確定工作作8責(zé)任大7責(zé)任后果果的影響響大6中層S層少量例外外性工作作有責(zé)任心心，有良良好的理理解能力力與推行行力，有有良好的的專業(yè)知知識與技技能，懂懂得協(xié)作作與溝通通5少量不確確定工作作4責(zé)任與責(zé)責(zé)任后果果影響較較大3基層J層例常性工工作有職業(yè)意意識，有有自律能能力，有有學(xué)習(xí)能能力與執(zhí)執(zhí)行能力力，有一一定的專專業(yè)知識識與技能能2確定的工工作1責(zé)任與責(zé)責(zé)任后果果影響小小 考核系系統(tǒng)公司目前前考核工工作的展展開，分分為四個個系統(tǒng)：經(jīng)

9、營系統(tǒng)統(tǒng)。經(jīng)營營系統(tǒng)的的運(yùn)行主主體是各各產(chǎn)品事事業(yè)部；經(jīng)營系系統(tǒng)的考考核對象象主要是是事業(yè)本本部長、業(yè)務(wù)員員以及分分公司總總經(jīng)理。職能系統(tǒng)統(tǒng)。職能能系統(tǒng)的的構(gòu)成主主要是公公司總部部、事業(yè)業(yè)部與分分公司中中的專業(yè)業(yè)職能部部門；職職能系統(tǒng)統(tǒng)的考核核對象主主要是各各類專業(yè)業(yè)職能管管理人員員，以及及事務(wù)、勞務(wù)、采購與與文秘人人員。財(cái)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)。財(cái)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的構(gòu)成主主要是公公司總部部財(cái)務(wù)、事業(yè)部部財(cái)務(wù)以以及分公公司財(cái)務(wù)務(wù)部門；財(cái)務(wù)系系統(tǒng)的考考核對象象主要是是公司財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、事業(yè)業(yè)部與分分公司財(cái)財(cái)務(wù)主管管，以及及其他財(cái)財(cái)會人員員。用服系統(tǒng)統(tǒng)。用服服系統(tǒng)的的構(gòu)成主主要是總總部用戶戶服務(wù)管管理中心心，以及及各

10、分公公司平臺臺上的用用服人員員?？己撕藢ο笾髦饕歉鞲骷壖夹g(shù)術(shù)維修人人員、客客戶管理理人員與與推展培培訓(xùn)人員員。第二章 經(jīng)營系系統(tǒng)考核核 經(jīng)營目目標(biāo)公司的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略目標(biāo)是是建立“管道公公司”，成為為信息產(chǎn)產(chǎn)業(yè)相關(guān)關(guān)的硬件件與軟件件產(chǎn)品的的綜合分分銷商，成成為流通通領(lǐng)域的的物流管管理者。經(jīng)營系系統(tǒng)是公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略目目標(biāo)的主主要承擔(dān)擔(dān)者，其其考核的的目標(biāo)體體系如下下表所示示。（參參閱表44）表4 經(jīng)經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)的考核核目標(biāo)體體系經(jīng)營成果果目標(biāo)經(jīng)營效率率目標(biāo)長期經(jīng)營營目標(biāo)銷售收入入銷售收入入增長率率市場競爭爭地位銷售成本本/費(fèi)用用人均銷售售收入與上游企企業(yè)聯(lián)系系貨款回收收貨款回收收期與下游客客戶聯(lián)

11、系系銷售利潤潤資金利潤潤率員工隊(duì)伍伍建設(shè) 考核關(guān)關(guān)系經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)的考核核者與被被考核者者關(guān)系如如下表所所示。（參參閱表55）表5 經(jīng)經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)考核關(guān)關(guān)系表被考核者者考核者調(diào)控者參與意見見者事業(yè)本部部長（要員）公司總經(jīng)經(jīng)理公司高層層會議分公司經(jīng)經(jīng)理公司財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員分公司經(jīng)經(jīng)理（事業(yè)分分部經(jīng)理理）事業(yè)部人人事主管管事業(yè)本部部長分公司經(jīng)經(jīng)理公司總經(jīng)經(jīng)理公司高層層會議事業(yè)本部部長分公司財(cái)財(cái)務(wù)主管管 事業(yè)部部長考核核事業(yè)本部部長及其其要員的的考核，依依據(jù)年度度經(jīng)營計(jì)計(jì)劃及年年度預(yù)算算展開，著著重對其其的實(shí)際際貢獻(xiàn)進(jìn)進(jìn)行考核核。（參參閱表66）考核核每半年年考核一一次，考考核日期期為6月月底或112月底

12、底。考核核結(jié)果用用于年薪薪的發(fā)放放，以及及基本職職務(wù)工資資等級的的晉（降降）。 業(yè)務(wù)員員的考核核事業(yè)部各各業(yè)務(wù)人人員的考考核分為為兩個方方面，一一是工作作業(yè)績考考核，二二是工作作能力與與態(tài)度考考核。業(yè)業(yè)績考核核每季一一次，決決定其業(yè)業(yè)績工資資額；能能力與態(tài)態(tài)度考核核每月一一次，決決定其每每月基本本工資的的微調(diào)、每季基基本工資資提級、每半年年基本工工資晉等等。（參參閱表77、表88） 分公司司經(jīng)理考考核分公司經(jīng)經(jīng)理的考考核，依依據(jù)年度度工作計(jì)計(jì)劃展開開。分公公司的年年度工作作計(jì)劃依依據(jù)各事事業(yè)部的的經(jīng)營計(jì)計(jì)劃及要要求制訂訂，即分分公司通通過年度度工作計(jì)計(jì)劃，密密切配合合各事業(yè)業(yè)部及業(yè)業(yè)務(wù)人員員履

13、行職職責(zé)，完完成經(jīng)營營計(jì)劃，實(shí)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營營上的各各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)?？己撕酥赜谟诜止舅窘?jīng)理對對分銷平平臺建設(shè)設(shè)所作的的貢獻(xiàn)?？己嗣棵堪肽暌灰淮?，考考核日期期為6月月與122月底?？己私Y(jié)結(jié)果用于于工資水水平的確確定，以以及工資資等級的的晉（降降）。表6 貢獻(xiàn)考考核表事業(yè)本部部長等要要員用表表填表日期期 年年 月月 日日姓名部門職務(wù)考核者成果指標(biāo)標(biāo)上半年/全年的的目標(biāo)上半年/全年的的實(shí)際完成率銷售利潤潤 （萬萬元）銷售收入入 （萬萬元）銷售總成成本 （萬元元）貨款回收收 （萬萬元）其他經(jīng)營營成果效率指標(biāo)標(biāo)上半年/全年的的目標(biāo)上半年/全年的的實(shí)際完成情況況銷售收入入增長率率資金利潤潤率貨款回收收期

14、成本/費(fèi)費(fèi)用控制制率其他經(jīng)營營效率情情況輔助指標(biāo)標(biāo)本人評價(jià)價(jià)上司評價(jià)價(jià)依據(jù)經(jīng)營計(jì)劃劃完成質(zhì)質(zhì)量對公司實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)獻(xiàn)培養(yǎng)與舉舉薦人才才與上游企企業(yè)聯(lián)系系與下游客客戶聯(lián)系系市場競爭爭地位管理與決決策能力力使命感與與責(zé)任心心考核者評評語公司高層層會議評評語最后考核核等級被考核者者簽字S A B CC D公司財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān) 事業(yè)業(yè)本部長長 公司司總經(jīng)理理 公司司高層會會議表7業(yè)績考核核表（事業(yè)部部業(yè)務(wù)人人員用表表）填表日期期 年 月 日事業(yè)部分公司考核者審核者被考核者者姓名銷售額 銷售目目標(biāo) (11)帳面銷售產(chǎn)品銷售售金額 （22）其它 （3）小計(jì)： (22)+(3)=(4)退貨返修退貨金額額 (5)返修金

15、額額 (6)維護(hù)費(fèi)用用 (7)折讓費(fèi) (8)小計(jì)： (4)-(55)-(6)-(7)-(88)=(9)銷售費(fèi)用差旅費(fèi) (110)交際費(fèi) (111)意外開支支 (122)其它 (13)小計(jì)： (10)+(111)+(122)+(13)=(114)應(yīng)收款累計(jì)應(yīng)收款上月未收收款 (155)本月應(yīng)收收款 (166)小計(jì)： (115)+(166)=(17)實(shí)收款： (188)小計(jì)： (177)-(18)=(119)銷售業(yè)績銷售目標(biāo)標(biāo)完成率率 (9)(1)=(220)銷售費(fèi)用用率 (114)(9)=(221)貨款回收收率 (188)(199)=(22)業(yè)績考核核得分=(220)40+(211)20+(22

16、2)40ni業(yè)績水平平=(= n in)業(yè)績等級1330%1100%80%70%70%SABCD被考核者者簽名事業(yè)分部部經(jīng)理（分分公司經(jīng)經(jīng)理） 分公公司財(cái)務(wù)務(wù)主管 事業(yè)業(yè)本部長長表8能力與態(tài)態(tài)度考核核表（事業(yè)部部業(yè)務(wù)人人員表）填表日期期 年 月 日事業(yè)部分公司考核者調(diào)控者被考核者者姓名工作態(tài)度業(yè)務(wù)員員行為基基準(zhǔn)的的執(zhí)行情情況不清楚、不明白白0不認(rèn)真執(zhí)執(zhí)行2時(shí)有違反反現(xiàn)象6基本不出出錯10很出色14收集、整整理與報(bào)報(bào)告客戶戶資源、以及市市場信息息的情況況基本不做做0做得很少少2基本做到到6積極主動動10很出色14與他人、他部門門的合作作情況獨(dú)往獨(dú)來來0很少合作作2時(shí)有合作作6合作有效效10很有成

17、效效14工作能力對市場與與競爭格格局的了了解基本不了了解0有所了解解2大致了解解6比較透徹徹10很透徹14對產(chǎn)品及及相關(guān)技技術(shù)的掌掌握很不夠2一般能應(yīng)應(yīng)付6比較全面面10很全面14全面而深深刻18把握機(jī)會會與開拓拓市場的的能力很少能這這樣2一般能這這樣6略有成效效10較有成效效14非常出色色18被考核者者簽名最后考核核得分9275553030最后考核核等級SABCD事業(yè)分部部經(jīng)理（分分公司經(jīng)經(jīng)理） 被考考核者簽簽名 事業(yè)本本部長第三章 職能系系統(tǒng)的考考核職能目標(biāo)標(biāo)職能管理理系統(tǒng)的的總體目目標(biāo)是：指導(dǎo)、幫幫助、監(jiān)監(jiān)督與促促進(jìn)事業(yè)業(yè)部與分分公司運(yùn)運(yùn)行；保障公司司的整體體統(tǒng)一性性；貫徹與監(jiān)監(jiān)督公司司

18、方針、政策、規(guī)章制制度與舉舉措的落落實(shí)。職能管理理部門、職務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)者的的工作必必須圍繞繞著經(jīng)營營系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)行而展展開；職職能管理理部門運(yùn)運(yùn)行的有有效性，最最終將體體現(xiàn)在經(jīng)經(jīng)營的成成果與效效率之上上。考核關(guān)系系職能管理理系統(tǒng)的的考核者者與被考考核者關(guān)關(guān)系，由由管理關(guān)關(guān)系決定定，原則則上由直直接上司司作考核核，一級級考一級級，并由由行政人人事部門門進(jìn)行調(diào)調(diào)控。（參參閱表99）表9 職職能系統(tǒng)統(tǒng)考核關(guān)關(guān)系表被考核者者考核者調(diào)控者參與意見見者事業(yè)部職職能員（職能主主管）事業(yè)部職職能主管管（事業(yè)本本部長）行政人事事干事（公司總總經(jīng)理）相關(guān)職能能部門主主管（分公司司經(jīng)理）分公司職職能員分公司經(jīng)經(jīng)理行政人事事

19、總監(jiān)事業(yè)部長長總部職能能員總部職能能主管（行政人人事總監(jiān)監(jiān)）行政人事事干事（公司總總經(jīng)理）分公司經(jīng)經(jīng)理事業(yè)部長長業(yè)績考核核職能管理理人員的的工作業(yè)業(yè)績考核核，采用用部門系系統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向的的方式進(jìn)進(jìn)行?？伎己似跒闉槊咳齻€個月一次次（季度度考核）。在考核核期開始始之前，直直接上司司（考核核者）與與下屬（被被考核者者）面談?wù)勁c溝通通一次，上上司提出出具體的的目標(biāo)/任務(wù)，并并提出完完成這些些目標(biāo)/任務(wù)的的方式、方法與與結(jié)果要要求；下下屬在理理解的基基礎(chǔ)上作作出承諾諾，寫在在考核表表中，作作為下屬屬下一個個考期的的考核重重點(diǎn)與基基準(zhǔn)。面面談與溝溝通過程程按本制制度第七七條進(jìn)行行。能力與態(tài)態(tài)度考核核職能管

20、理理人員的的工作能能力考核核，依據(jù)據(jù)工作的的客觀要要求，以以及公司司可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的要求展展開，原原則上缺缺少什么么，考核核什么；需要什什么，考考核什么么。同樣樣，職能能管理人人員的工工作態(tài)度度考核也也依據(jù)這這個原則則進(jìn)行，著著重于價(jià)價(jià)值文化化的培育育，使每每個員工工成為合合格的“人”。能力力與態(tài)度度考核每每月進(jìn)行行一次（月月度考核核）?？己艘厮囟x職能管理理人員分分屬于不不同的部部門或單單位，諸諸如分公公司、事事業(yè)部與與總部各各專業(yè)職職能部門門，考核核的重點(diǎn)點(diǎn)與要點(diǎn)點(diǎn)差異很很大；因因此，考考核要素素（即工工作業(yè)績績、態(tài)度度與能力力的各個個方面）的的內(nèi)涵與與外延需需要定義義，以便便更好地地引

21、導(dǎo)員員工做好好工作，努努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門的的目標(biāo)。第四章 財(cái)務(wù)系系統(tǒng)考核核考核目標(biāo)標(biāo) 財(cái)務(wù)系系統(tǒng)的考考核目標(biāo)標(biāo)是，建建立與健健全財(cái)務(wù)務(wù)管理體體系，加加強(qiáng)財(cái)務(wù)務(wù)信息監(jiān)監(jiān)控，指指導(dǎo)與幫幫助事業(yè)業(yè)部、以以及分公公司運(yùn)行行，并強(qiáng)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)濟(jì)合同管管理、資資金管理理與計(jì)劃劃管理的的功能?？己岁P(guān)系系財(cái)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)作為公公司主要要的監(jiān)控控手段，其其考核自自上而下下，統(tǒng)一一進(jìn)行。各部門依依據(jù)具體體目標(biāo)、任務(wù)與與要求進(jìn)進(jìn)行重新新定義；原則上上是缺什什么考核核什么，要要什么考考什么。業(yè)績考核核 財(cái)務(wù)系系統(tǒng)人員員的工作作業(yè)績考考核每三三月進(jìn)行行一次（季季度考核核）；業(yè)業(yè)績考核核決定業(yè)業(yè)績工資資水平。工作業(yè)業(yè)績考核核用表及及要

22、素定定義由公公司財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)擬擬定。能力與態(tài)態(tài)度考核核財(cái)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)人員的的工作能能力與態(tài)態(tài)度考核核每月進(jìn)進(jìn)行一次次（月度度考核）；考核結(jié)結(jié)果用于于基本工工資的微微調(diào)與晉晉升（降降級）。工作能能力與態(tài)態(tài)度考核核要素定定義由公公司財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)擬擬定。第五章 用服系系統(tǒng)考核核 考核目目標(biāo) 用戶服服務(wù)管理理系統(tǒng)的的考核目目標(biāo)是，強(qiáng)強(qiáng)化技術(shù)術(shù)維修體體系，強(qiáng)強(qiáng)化與客客戶的聯(lián)聯(lián)系，健健全推展展與培訓(xùn)訓(xùn)體系，以以及為事事業(yè)部的的運(yùn)行作作貢獻(xiàn)，確確保事業(yè)業(yè)部集中中精力展展開經(jīng)營營、爭奪奪市場與與產(chǎn)生經(jīng)經(jīng)濟(jì)成果果。考核關(guān)系系用戶服務(wù)務(wù)管理系系統(tǒng)的考考核關(guān)系系似事業(yè)業(yè)本部。主任考核核用戶服務(wù)務(wù)管理中中心主任任及要員員采用

23、年年薪制，參參照各事事業(yè)本部部長的考考核方式式進(jìn)行“貢獻(xiàn)考考核”?？己撕藝@著著年度工工作計(jì)劃劃與預(yù)算算展開，每每半年考考核一次次（半年年度考核核）。考考核結(jié)果果用于年年薪水平平確立，以以及基本本職務(wù)工工資等級級確定。其他人員員考核用服中心心其他人人員主要要指分公公司平臺臺上的基基層員工工，總部部基層員員工，以以及用戶戶服務(wù)管管理分部部門主管管與職能能管理人人員，其其考核分分為工作作業(yè)績考考核（季季度考核核），工工作能力力與態(tài)度度考核（月月度考核核）兩種種；前者者決定業(yè)業(yè)績工資資水平，后后者決定定基本職職務(wù)工資資微調(diào)與與等級升升降?？伎己擞帽肀砼c考核核要素定定義，由由用服中中心主任任根據(jù)具具體情況況與要求求擬定。特殊部門門考核特殊部門門主要指指科技教教育部、工作站站與倉儲儲運(yùn)輸管管理部等等等?？瓶萍冀逃颗c