A公司人才儲備方案設計

1、北京林業(yè)大學本科畢業(yè)論文PAGE PAGE IIA公司人人才儲備備方案設設計人力資源源管理XXXXXXX指導教師師 汪汪雯摘要隨著知識識經濟時時代的到到來，人人才資源源已成為為企業(yè)內內最重要要的資源源，人才才儲備也也逐漸成成為企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的重要要內容。A公司司是我國國典型的的中小型型民營企企業(yè)，隨隨著公司司業(yè)務的的迅速上上漲，人人才資源源的儲備備不足逐逐漸成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的瓶瓶頸。該該公司人人才儲備備不足的的現(xiàn)狀是是目前我我國中小小型企業(yè)業(yè)的典型型代表，本文以A公司企業(yè)個案為研究對象，運用了文獻分析法、調查問卷法和定量分析法，對A企業(yè)人力資源管理工作的問題進行診斷，并在此基礎上進行人

2、力資源需求和供給預測，最后根據(jù)企業(yè)人才儲備的目標，從企業(yè)內部和外部兩方面出發(fā)，在為A公司量身設計出了一套人才儲備方案的同時，也力求為其他中小型企業(yè)的人才儲備方案設計提供借鑒意義。關鍵詞：人才儲儲備,A科技有有限公司司,方案設設計Perssonnnel PlaanniingPProjjectt Desiign in Comppanyy AHumaan RResouurcees MManaggemeent XXXXXXSupeerviisorr WWangg WeenAbsttracctWithh thhe aadveent of thee erra oof kknowwleddge ecoono

3、mmy, humman ressourrcess haave beccomee thhe mmostt immporrtannt rresoourcce wwithhin thee ennterrpriise. Att thhe ssamee tiime, peersoonneel pplannninng hhavee beecomme aa maajorr paart of thee ennterrpriise humman ressourrcess pllannningg. A commpanny iis tthe typpicaal ssmalll aand meddiumm prriv

4、aate entterpprisses.Withh thhe rrapiid rrisee inn buusinnesss, hhumaan rresoourcces inaadeqquatte rreseervees ggradduallly beccomee ennterrpriise devveloopmeent botttleenecck. At preesennt,tthe acttuallityy off thhe llackk off huumann reesouurcees iin ccomppanyy A iis tthe typpe aamonng ssmalll aand

5、 meddiumm ennterrpriisess. Thiss arrticcle willl ttakee caase of commpanny AA foor sstuddy. The metthodds tthatt ussed aree liiterratuureaanallysiis mmethhod、queestiionnnairre aand quaantiitattivee annalyysiss. Att thhe bbegiinniing, thhe aauthhor haddanaalyzzed thee sttickkingg poointt off thhe hhu

6、maan rresoourcces mannageemennt iin ccomppanyy A, baasedd onn whhichh shhe fforeecasstedd thhe ddemaand andd suupplly oof hhumaan rresoourcces. Inn thhe eend ,thhe aauthhor basse hher oppiniionss onn thhe aaim of perrsonnnell reeserrve andd thhe aactuualiity of commpanny AA frrom inssidee annd oouts

7、sidee ,tthenn deesiggn aa meeasuurinng sscheemess offperrsonnnell reeserrve. Thhe aauthhor wannts to offfer somme hhelpp foor ootheer eenteerprrisees wwhicch wwantt too deesiggn sscheemess offperrsonnnell reeserrve tooo.Key Worrds: peersoonneel rreseervee, prrojeect dessignn, Atecchnoologgy llimiite

8、dd coompaanyPAGE 23目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc139093739 一緒論 PAGEREF _Toc139093739 h 11 HYPERLINK l _Toc139093740 (一)研研究意義義 PAGEREF _Toc139093740 h 1 HYPERLINK l _Toc139093741 (二) 文獻回回顧 PAGEREF _Toc139093741 h 1 HYPERLINK l _Toc139093742 1人才儲儲備現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc139093742 h 1 HYPERLINK l _Toc1390

9、93743 2人才儲儲備作用用及原則則 PAGEREF _Toc139093743 h 2 HYPERLINK l _Toc139093744 3人才儲儲備的途途徑 PAGEREF _Toc139093744 h 2 HYPERLINK l _Toc139093745 （三）研研究方法法 PAGEREF _Toc139093745 h 3 HYPERLINK l _Toc139093746 二 A科科技有限限公司概概況 PAGEREF _Toc139093746 h 4 HYPERLINK l _Toc139093747 （一） A公司司人力資資源總量量與結構構 PAGEREF _Toc139

10、093747 h 4 HYPERLINK l _Toc139093748 （二）企企業(yè)人力力資源管管理問題題診斷 PAGEREF _Toc139093748 h 66 HYPERLINK l _Toc139093749 1、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀診斷斷 PAGEREF _Toc139093749 h 6 HYPERLINK l _Toc139093750 2、人力力資源管管理工作作診斷 PAGEREF _Toc139093750 h 77 HYPERLINK l _Toc139093751 （三）目目標崗位位設置與與人員設設置 PAGEREF _Toc139093751 h8 HYPERLINK l

11、 _Toc139093752 1、建議議公司組組織機構構 PAGEREF _Toc139093752 h 8 HYPERLINK l _Toc139093753 2、設置置培訓講講師崗位位 PAGEREF _Toc139093753 h 8 HYPERLINK l _Toc139093754 三 A公公司人力力資源需需求與供供給預測測 PAGEREF _Toc139093754 h 10 HYPERLINK l _Toc139093755 （一）人人力資源源需求預預測 PAGEREF _Toc139093755 h 100 HYPERLINK l _Toc139093756 （二）人人力資源源

12、供給預預測 PAGEREF _Toc139093756 h 100 HYPERLINK l _Toc139093757 四人才儲儲備實施施方案 PAGEREF _Toc139093757 h 112 HYPERLINK l _Toc139093758 （一）人人才儲備備的目標標 PAGEREF _Toc139093758 h 12 HYPERLINK l _Toc139093759 （二）人人才儲備備具體實實施方案案 PAGEREF _Toc139093759 h 12 HYPERLINK l _Toc139093760 1 企業(yè)業(yè)外部 PAGEREF _Toc139093760 h 112

13、HYPERLINK l _Toc139093761 2 企業(yè)業(yè)內部 PAGEREF _Toc139093761 h 114 HYPERLINK l _Toc139093764 五結論 PAGEREF _Toc139093764 h 118 HYPERLINK l _Toc139093765 致謝 PAGEREF _Toc139093765 h 199 HYPERLINK l _Toc139093766 參考文獻獻 PAGEREF _Toc139093766 h 20 HYPERLINK l _Toc139093767 附錄 PAGEREF _Toc139093767 h 211一緒論(一)研研

14、究意義義隨著知識識經濟時時代的到到來，人人才資源已已逐漸成成為企業(yè)業(yè)的核心心資源，人人才戰(zhàn)略略對于企企業(yè)發(fā)展展的重要要作用已已成為業(yè)業(yè)界共識識。企業(yè)業(yè)要獲得得持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定地發(fā)發(fā)展,戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的人才儲儲備是必必不可少少的。所謂戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人才儲備備，是指指根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，通通過有預預見性的的人才招招聘、培培訓和崗崗位培養(yǎng)養(yǎng)鍛煉，使使得人才才數(shù)量和和結構能能夠滿足足組織擴擴張的要要求。1人人才儲備備不足，輕輕則會減減慢企業(yè)業(yè)發(fā)展速速度，重重則可能能被企業(yè)業(yè)自己的的快速成成長拖死死。22通過人才才儲備，企業(yè)可以以有效地地預防人人才流失失并補充企企業(yè)員工工的后備備力量。一個企企業(yè)要生生存和發(fā)發(fā)展，除

15、除了要有有足夠和和合適的的人力資資源去完完成其工工作外，還還要確保保這些資資源的穩(wěn)穩(wěn)定性，以以免影響響企業(yè)的的正常運運作33。正常的的人員流流動率對對于企業(yè)業(yè)來說是是有利的的。中青在在線上有有研究表表明，一一般來說說，企業(yè)業(yè)將員工流流動率控控制在110%20%之間對對自身的的發(fā)展是是有利的的。具備足足夠的人人才儲備備是企業(yè)業(yè)控制員員工流動動率的重重要保障障，因此此從這個個意義上上說，建建設完善善的人才才儲備方方案是非非常必要要的。(二)文文獻回顧顧筆者先后后基于維維普咨詢詢中文科科技期刊刊數(shù)據(jù)庫庫和百百度網站站，進行人才才儲備的的文獻回回顧。維普普中文科科技期刊刊全文數(shù)數(shù)據(jù)庫是是國內最最大的中

16、中文科技技期刊數(shù)數(shù)據(jù)庫，收收錄了119899年至今今的80000余余種期刊刊（其中中核心期期刊15539種種）刊載載的10000余余萬篇文文獻。檢檢索中，筆者運運用了各各種人才才儲備的的核心范范疇為關關鍵詞，檢索條條件為“題名=人才儲儲備*年年=20000-20005”，共搜索索到相關關文章228篇，其中符符合本文文研究重重點的研研究企業(yè)業(yè)人才儲儲備的文文章共115篇。筆者還通過搜搜索引擎擎百度網網站以關鍵詞詞為“企業(yè) 人才儲儲備”搜索,共搜索索到符合合條件的的文章110篇。多數(shù)學者者認為目目前我國國企業(yè)尤尤其是中中小企業(yè)業(yè)的人才才儲備現(xiàn)現(xiàn)狀不容容樂觀,人才儲儲備勢在在必行。筆者就就對相關關文

17、獻的的查閱，大大體的觀觀點有以以下三點點。1人才儲儲備現(xiàn)狀狀人才儲備備是一種新新型的人人力資源源消費形形式，而而真正開開展人才才儲備的的企業(yè)不不多。4部部分進行行人才儲儲備的企企業(yè),其其信息有有效性也也非常低低。以內蒙蒙古企業(yè)業(yè)為例,許多中中小企業(yè)業(yè)對于人人才儲備備的概念念都很模模糊，他他們只是是通過大大量的招招聘工作作，收集集應聘者者資料，然然后把相相關的簡簡歷存在在微機里里，當出出現(xiàn)空崗崗缺崗時時，才發(fā)發(fā)現(xiàn)信息息有效性性只有左右右。這種種對信息息的儲備備并不同同于人才才的儲備備，而真真正的人人才儲備備幾乎為為零。5大多數(shù)企企業(yè)認識識到了人人才儲備備的重要要性，但但是在進進行人才才儲備的的過

18、程中中，企業(yè)業(yè)、畢業(yè)業(yè)生和熟熟練工均均遇到了了難處。企業(yè)難難在人才才儲備方方案難于于實現(xiàn)，到到人才市市場上難難于招到到合適的的人選；畢業(yè)生生難在一一旦以儲儲備干部部的身份份入廠后后目標崗崗位不明明確，有有的則是是培養(yǎng)期期限無限限，一直直都在一一線“適應環(huán)環(huán)境”，而且且工資待待遇不明明確，本本人難免免產生去去意。熟熟練工之之難在于于：當企企業(yè)直接接把技術術熟練的的工人提提拔到管管理崗位位上之后后，他們們雖然在在技術上上過硬，但但是由于于缺乏專專業(yè)的管管理理論論和經驗驗，很難難在員工工中建立立威信，難難以服眾眾。42人才儲儲備作用用及原則則學者萬麗麗娟針對對跨國名名企人才才庫的研研究,總結出出人才

19、儲儲備的六六大作用用。其中中，最首首要的是是基于企企業(yè)人力力資源供供需狀況況，吸納納公司所所需的各各類人才才。其次次，通過過對人才才的儲備備，可以以對每個個人進行行評估分分析，制制定出關關鍵崗位位接班人人計劃，從從而擺脫脫對獵頭頭公司的的依賴。通過以以上方式式，有利利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和培養(yǎng)養(yǎng)公司內內部人才才，并選選拔出高高素質的的管理人人才。6學者孫樹樹山認為為,企業(yè)業(yè)建立人人才儲備備制度要要遵循一一定的原原則。首首先，最最重要原原則就是是要服從從于、服服務于企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，服服從于、服務于于提升企企業(yè)核心心競爭力力。實現(xiàn)現(xiàn)了這兩兩個原則則，人才才儲備才才有意義義。另外外還要堅堅持前瞻瞻性的、全方位

20、位的、內內部挖潛潛與外部部引進相相結合的的原則，做做到儲備備和流動動相結合合，既注注重人才才儲備的的數(shù)量,更注重重結構合合理。3人才儲儲備的途途徑（1）前前瞻性的的人才招招聘人才招聘聘分兩大大類，一一類是內內部招聘聘，一類類是外部部招聘。內部招招聘就是是當企業(yè)業(yè)因為自自然規(guī)律律或是其其他原因因出現(xiàn)職職位空缺缺和人才才缺口時時，企業(yè)業(yè)通過職職位公告告、職位位投標、職位輪輪換等方方法從內內部進行行人才招招聘。外外部招聘聘的渠道道通常有有：招聘聘廣告、職業(yè)介介紹機構構、校園園招聘、網絡招聘及及獵頭公公司等。無論內內部招聘聘還是外外部招聘聘，為確確保人才才招聘的的信度和和效度，應應明確各各級人才才的標

21、準準，確立立規(guī)范化化、程序序化、科科學化，客客觀公正正的人才才評估錄錄用原則則。7隨著全球球經濟一一體化的的到來，企企業(yè)在人人才的使使用上，必須要轉變觀念，逐步拋棄傳統(tǒng)的國籍、戶籍、人事檔案的束縛，從國外引進智力和人才，是人才投資的一條重要途徑。通過這種途徑引進的大多是國內急需的或高層次的人才，引進以后不需要追加很多的投資，馬上就能創(chuàng)造價值，發(fā)揮作用，是一條花錢少，見效快，受益大的途徑。8（2）人人才的內內部培養(yǎng)養(yǎng)為把“人人”培養(yǎng)養(yǎng)成“人人才”,企業(yè)的的人力資資源部門門應建立立一套完完整的員員工培訓訓計劃。要想更更好地用用好儲備備人才，必必須使人人才儲備備成為一一個人才才增值的的過程，要要結合

22、新新形勢，灌灌輸新知識，通通過不斷斷的再教教育在不不增加人人才個體的的情況下下，通過增增加每一一個人才才個體的“才”儲量來來達到提提高整體體“才”儲量的的目的。111 既既有全員員性的培培訓，又又要根據(jù)據(jù)不同層層次的員員工及其其具體的的工作性性質，制制訂不同同的培訓訓目標和和深度。（3）內內部晉升升，疏通通上升通通道通過內部部晉升，把把組織發(fā)發(fā)展形成成的崗位位空缺留留給內部部職工，使使員工與與企業(yè)共共同獲得得發(fā)展，增增加員工工尤其是是優(yōu)秀員員工對企企業(yè)的忠忠誠度。（4）在在企業(yè)內內部建立立畢業(yè)生生實踐基基地大學生實實習期間間可以直直接到企企業(yè)“上上崗”，企企業(yè)不僅僅對其進進行免費費培訓，還還有

23、每月月最低生生活保障障。而這這部分畢畢業(yè)生實實習期滿滿后就成成了企業(yè)業(yè)優(yōu)秀的的后備干干部。9通過對人人才儲備備的相關關文獻回回顧,筆筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)近年來來人力資資源專家家大多對對國內企企業(yè)的人人才儲備備現(xiàn)狀作作了診斷斷分析，對于人人才儲備備的途徑徑給出了了自己的的見解和和主張。但是,筆者沒沒有查閱閱到專家家為某種種特殊類類型的企企業(yè)量身身定做的的人才儲儲備方案案,而且且對于諸諸多人才才儲備途途徑實施施成功的的案例也也是鮮見見。筆者將在在以上文文獻資料料的基礎礎上，根據(jù)北北京A科技有有限公司司企業(yè)個個案，結合企企業(yè)自身身的經營營特點和和發(fā)展階階段，分分析其人人才儲備的的現(xiàn)狀、不足，進一步設計人才儲備

24、方案。A公司是我國典型的家族企業(yè),而且又是高新技術企業(yè),對人才的質量結構有較高的要求。筆者希望通過對該公司的方案設計,起到拋磚引玉的作用，為其他企業(yè)提供一些借鑒意義。（三） 研究方方法本文先是是確定了了人才儲儲備的研研究意義義，然后查查閱了大大量的相相關文獻獻，根據(jù)AA公司的的實際,設計出出一套適適合的人人才儲備備方案。筆者主主要運用用了以下下幾種研研究方法法。1、文獻獻分析法法通過搜集集、閱讀讀大量文文獻，歸納和和總結我我國今年年來對于于企業(yè)人人才儲備備的研究究成果。以人才才儲備為為核心，重點總總結了人人才儲備備的現(xiàn)狀狀,特點點,原則則和途徑徑。2、調查查問卷法法為了獲得得企業(yè)內內部員工工工

25、作滿滿意度的的第一手手資料，筆者設設計了關關于員工工滿意度度的調查查問卷。3、定量量分析法法為了科學學地預測測出案例例企業(yè)人人力資源源需求狀狀況，運運用技能能組合法法來預測測壓鑄車車間的人人力資源源需求狀狀況。二A科技技有限公公司概況況A科技有有限公司司是北京京市中關關村科技技園區(qū)豐豐臺園民民營高新新技術企企業(yè)，系國家家級鎂合合金基地地山山西A化工集集團在北北京設立立的研發(fā)發(fā)中心、銷售中中心和鎂鎂合金深深加工中中心，是是國內最最大的鎂鎂的汽車車零部件件供應商商之一。公司長長期從事事鎂合金金新材料料的研究究、開發(fā)發(fā)和應用用工作，擁擁有進出出口權，與與世界知知名企業(yè)業(yè)建立了了貿易伙伙伴關系系，產品

26、品遠銷北北美、歐歐洲及東東南亞等等國家和和地區(qū)。公司自自20002年成立立以來，市市場占有有率及公公司各類類資源在在近兩年年迅速增增長，但但管理水水平上升升較慢，逐逐漸成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展瓶頸頸。（一） A公司司人力資資源總量量與結構構公司共有有正式員員工2117人，其中，碩碩士學歷歷員工四四個，本科員員工200個，大專員員工244人，大專專以上人人員僅占占了全部部員工的的22。高中中及中專專學歷員員工944人，占占總人數(shù)數(shù)的433%，比比重最大大，初中中及以下下學歷員員工755人，這這兩部分分員工占占了全部部員工的的78%。表2.1120006年4月A公司員員工學歷歷結構表表Tablle2.1

27、thhe SStruccturreoff Educaatioonall Degreee iin AA coompaany in Aprril 20006學歷碩士本科大專高中/中中專初中及以以下合計人數(shù)420249475217圖2.11 20006年年4月AA公司員員工學歷歷結構圖圖Fig.2.11 thhe sstruuctuure of eduucattionnal deggreee inn A commpanny iin AApriil 220066高學歷員員工相對對較少，尤尤其是技技術中心心和質保保中心這這兩個重重要部門門，本科生生五人，質保中中心無本本科員工工，大專學學歷員工工也才四四

28、人,遠遠遠不能能合理滿滿足對現(xiàn)現(xiàn)有生產產的技術術支持和和質量檢檢驗。本科以以上學歷歷員工，管管理部所所占比例例最大，共共有3人人為本科科水平。表2.22 A公公司各部部室員工工學歷結結構表Tablle2.2 tthe Struuctuure of Educcatiionaal DDegrreeiin AA Comppanyy inn evveryy Deparrtmeent技術中心心質保中心心財務部管理部市場部大專04014本科50039碩士00103中層領導導學歷較較低。如如生產部部是公司司內人數(shù)數(shù)最多的的部門，但是該部部門的領領導只是是高中學學歷。這這些領導導理論知知識的不不足由豐豐富的工

29、工作經驗驗來彌補的，他他們以工工作經驗驗見長,對本部部門的工工作了如如指掌，是公司司內該領領域的權權威?？偨浝硎袌霾可a部物流部管理部車間技術中心質保中心財務部圖2.22 A公公司組織織機構圖圖Fig. 2.2 tthe orgganiizattionn chhartt off A commpanny 表2.33A公司管理理層學歷歷結構表表Tablle 22.3 thee Struuctuure of Educcatiionaal DDegrree in A CComppanyy Manaagemmentt Leveel職務（管管轄人數(shù)數(shù)）總經理（55）生產部部部長（1169）技術質量量部部長

30、長（177）財務部部部長（77）市場部部部長（117）管理部部部長（55）學歷碩士高中本科中專本科本科公司內山山西廣靈靈籍員工工占了773%,而非廣廣靈籍員員工占了了27%,這也也正是該該公司的的特殊之之處。A公司是是山西AA化工集集團的分分公司,考慮到到降低勞勞動力成成本以及及振興家家鄉(xiāng)經濟濟，北京公公司成立立以后從從廣靈招招聘大批批的員工工。家族式式的企業(yè)業(yè)管理以以及明顯顯地域文文化的員員工給公公司的人人力資源源管理帶帶來一定定的考驗驗。圖2.33 A公公司員工工籍貫結結構圖Fig.2.33 thhe sstruuctuure of nattivee pllacee inn A commp

31、anny（二） 企業(yè)人人力資源源管理問問題診斷斷1、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀診斷斷筆者在實實習過程程中了解解到，目目前A公司人人力資源源部面臨臨的最棘棘手問題題，是人人力資源源的嚴重重短缺問問題。隨隨著公司司訂單量量的不斷斷增多，現(xiàn)有的的機器設設備及技技術人員員難以滿滿足生產產的需要要,出現(xiàn)現(xiàn)人力資資源短缺缺危機，人力資資源存量量極不樂樂觀。首先表表現(xiàn)在人人力資源源總量短短缺，企業(yè)由由于市場場的周期期性變化化和不確定定性，在在人工成成本的壓壓力下，人人力資源源規(guī)模受受市場周周期變化化的影響響，淡季季人員過過剩，而而旺季核核心人才才嚴重短短缺，使使得已有有核心人人才疲于于奔命。另一種種是人力力資源結結構

32、短缺缺，人力資資源的素素質提高高沒有同同步于企企業(yè)發(fā)展展的需要要，無論論在知識識、技能能和經驗驗上，還還是在職職業(yè)精神神和職業(yè)業(yè)道德上上，相對對于企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求而言，總總是滯后后的，員員工思維維沒有進進入戰(zhàn)略略狀態(tài)，員員工行為為常常違違背或達達不到戰(zhàn)戰(zhàn)略的要要求，無無形中造造成工作作中的許許多錯誤誤和矛盾盾。企業(yè)業(yè)的經營營發(fā)展目目標員工工難以理理解,大大部分員員工士氣氣低落,把自己己定位于于一個普普通的打打工者,對公司司的抱怨怨非常多多，毫無歸屬屬感,并并且。生產部部門出現(xiàn)現(xiàn)人力資資源嚴重重短缺時時,才告告知人力力資源部部門人力力資源需需求狀況況，然而而后續(xù)招聘聘工作效效率極低低，甚至

33、趕趕不上員員工流失失速度。筆者在在兩個月月的調查查時間內內，公司共共招聘到到急需人人員兩人人，但是離離職重要要員工高高達五人人。為了更全全面深刻刻地把握握公司人人才流失失的原因因和人力力資源管管理現(xiàn)狀狀，筆者的的進行了了一次有有針對性性問卷調調查。問問卷題目目為員員工滿意意度調查查問卷，在各部門之間共發(fā)出了40份,回收的有效問卷為39份。39份調查問卷中，關于“是否喜歡現(xiàn)任工作?”的問題,77%的人回答是一般，7%的人回答不太喜歡,而只有16%的人回答為比較喜歡。54%的人認為在自己的工作崗位上完全沒有發(fā)揮出自己的真實才能，38%的人認為是因為所任崗位與所學知識、技能不對口,38%的人認為不喜

34、歡該工作,覺得與自己未來目標不相符。問及“工作中最吸引自己的地方”，31%的人認為“公司氛圍不錯，不想背叛公司”，23%的人認為“沒有吸引我的地方，只是沒有找到更好的”，23%的人認為是“工作本身，有勝任感”。問到“以下哪一方面改善后會更好地提高員工的工作積極性?”,45%的人選“管理制度的完善與改進,使得各項工作開展有章可循”，20%的人選“領導對下屬的關心程度”,15%的人選“員工的福利待遇”，10%的人選“工資按時發(fā)放”，10%的人選“人文環(huán)境”，而沒有人選擇“公司硬件設施”。民營企業(yè)業(yè)由于體體制靈活活，在員工工的招聘聘和辭退退方面有有較大的的靈活性性,但是是如果企企業(yè)過于于運用這這種自

35、主主性，對人才才不夠珍珍惜,最最終會變變主動為為被動。經過實際際調查，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，流失的的員工中中有較大大比例是是中基層層管理人人員和技技術人員員，這些員員工大部部分具有有特殊專專長和管管理經驗驗，是企業(yè)業(yè)的中堅堅力量。通過筆筆者調查查，促使使這部分分人員離離職的原原因主要要有以下下兩個方方面:（1）工工作職責責設計不不合理、負擔過過重。工作邊界界不清晰晰，人為地地加大了了工作強強度，使得員工工難以承承受。公司存存在經常常性的超超時超強強度的工工作，生產任任務量大大時，技術或或管理崗崗位的員員工經常常被臨時時調崗到到車間體力力工作。這一點點讓員工工不能忍忍受，認為自自己是被被浪費的的人才，工作

36、上上毫無勝勝任感,感覺到到領導這這樣做是是對自己己工作不不肯定的的表現(xiàn)。（2）員員工職業(yè)業(yè)生涯計計劃難以以實現(xiàn)。一般來說說，到民民營企業(yè)業(yè)工作人人員，最最初的動動機多是獲得較較高的薪薪金，但但工作穩(wěn)穩(wěn)定后，就就會考慮慮個人的的發(fā)展機機會和前前途問題題，每個個人都自自覺或不不自覺地地有自己己的職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃。作作為企業(yè)業(yè)員工，其其職業(yè)發(fā)發(fā)展的途途徑，通通常是從從低級的的崗位或或職務向向高級和和崗位或或職務升升遷，從從簡單工工作向復復雜工作作過渡，或或從不喜喜愛的工工作崗位位到喜愛愛的崗位位之間的的轉換。在公司司中，員員工一般般是被聘聘在某個個固定崗崗位上工工作，很很少有機機會在不不同崗位位上變

37、換換，也少少有機會會從低到到高逐級級上升。2、人力力資源管管理工作作診斷招聘工作作忙而無無效。招招聘專員員整天忙忙的不亦亦樂乎，但但用人部部門抱怨怨招聘工工作太沒沒有效率率，所需需要的人人才遲遲遲招聘不不到位；平均半半月時間間就會有有一位員工工離職；總總經理也也會由于于員工流流動的過過于頻繁繁耽誤生生產而分分散一些些精力。公司一一年內的的招聘工工作根本本沒有淡淡季與旺旺季之分分，招聘聘專員平平均每天天四分之之一的時時間都用用來回應應應聘人人員、用用人部門門、離職職人員、人事部部經理和和老板的的疑問與與壓力之之中，毫毫無成就就感。培訓工作作不被重重視。公公司習慣慣于從市市場上招招聘“現(xiàn)成的的”人

38、才，而且是是出現(xiàn)人人員緊缺缺時進行行招聘。公司領導導認為培培訓的投投入是生生產成本本的增多多，喜歡直直接從業(yè)業(yè)務人員員隊伍中中提拔和和任用經經理人員員,并不不重視對對這些管管理干部部開展任任何形式式的管理理培訓。老板更更愿意把把企業(yè)與與員工之之間的關關系看成成是雇傭傭與被雇雇傭的關關系，認為花花大力氣氣對員工工進行培培訓，員工能能力增強強了更容容易產生生離職的的危險。人員選拔拔不科學學。企業(yè)業(yè)對于人才才在人事事、財務務和經營營決策上上分權較較少，許多小小事都必必須由總總經理審審批,家家長制集集權現(xiàn)象象嚴重，對不同同主張的的容忍度度比較低低，導致員員工有壓壓抑的感感覺。員工選選拔缺少少科學的的機

39、制，領導發(fā)發(fā)現(xiàn)某個個崗位空空缺了才才開始物色色合適人人選?；A員工工隊伍不不穩(wěn),其其積極性性和創(chuàng)造造性難以以很好發(fā)發(fā)揮,致致使企業(yè)業(yè)后繼乏乏力。（三） 目標崗崗位設置置與人員員設置1、建議議公司組組織機構構根據(jù)公司司內部現(xiàn)現(xiàn)有各部部門的任任務分工工及權責責劃分，建議公公司組織織機構設設置如下下：經 理技術質量部管理部財務部生產部市場部總務中心機加車間壓鑄車間擠壓車間物流中心質保中心研發(fā)中心技術中心總工辦管理者代表圖2.44 建建議公司司組織機機構圖 Fif. 2.4 tthe Orgganiizattionn Chhartt off A Commpanny iin VVieww按照該組組織機構

40、構圖,公公司分為為五部五五中心四四職級，每一個個員工明明確自己己所處部部門、直直接領導導、上級級領導及及與其他他部門的的聯(lián)系。同時,經經過對每每一個崗崗位進行行工作分分析后,已經形形成了上上至總經經理下到到普通員員工的崗崗位說明明書、任任職資格格和員工工素質矩矩陣表。這樣員員工清楚楚了自己的的工作內內容是什什么,職職責權限限有多大大，匯報工工作對象象是誰，工作中中可以減減少互相相推諉的的現(xiàn)象。通過任任職資格格及員工工素質矩矩陣表，員工清清楚自己己的能力力所在以以及不足足。2、設置置培訓講講師崗位位在企業(yè)內內部設置置培訓講講師的途途徑有兩兩種，一是從從企業(yè)內內部挑選選出來并并經過相相應的培培訓而

41、成成為培訓訓講師，另一類類是直接接從外部部聘請的的，可以是是大學教師,企企業(yè)經理理人員,專職培培訓講師師等等。從目前前企業(yè)人人才緊缺缺的現(xiàn)狀狀來看，從企業(yè)業(yè)內部難難以挑到到合適人人選。從企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理現(xiàn)狀狀水平來來看,適適合從人人才市場場上招聘聘具備一一定培訓訓經驗的的企業(yè)管管理人員員來勝任任該工作作。培訓師師不僅會會直接對對員工進進行一些些培訓，更重要要的是培培訓企業(yè)業(yè)內部的的管理人人員及技技術人員員如何去去培訓其其他的員員工，培訓出出更多的的培訓師師。員工產生生培訓需需求,同同時具備備優(yōu)秀的的培訓講講師，企業(yè)的的培訓計計劃才可以順順利實施施。通過有有效的培培訓，企業(yè)內內員工素素質

42、水平平得到提提升，從而為為企業(yè)儲儲備了大大批潛在在的優(yōu)秀秀人才。三A公司司人力資資源需求求與供給給預測經過以上上對企業(yè)業(yè)人力資資源現(xiàn)狀狀的分析析診斷，筆筆者將運運用定性性和定量量兩種方方法對公公司人力力資源的的需求和和供給進進行預測測。通過過預測，可以了解到目前人力資源的質和量能否滿足公司未來發(fā)展的需要 ，為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調整等人力資源活動，提供準確信息和依據(jù)，從而在分析內外環(huán)境的基礎上，制定人才儲備方案。（一） 人力資資源需求求預測目前企業(yè)業(yè)內產生生人才危危機的原原因主要要是生產產任務地地迅速增增多，技術人人員和一一線操作作工人不不能滿足足生產需需要。假設車車間內現(xiàn)現(xiàn)有機器器配備

43、的的操作工工及檢驗驗工的結結構和分分布為理理想狀態(tài)態(tài)，那么根根據(jù)人力力資源需需求定量量分析法法中的技技能組合合法，根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有情況況,可以以計算出出未來人人員需求求狀況。以壓鑄鑄車間為為例,壓壓鑄工藝藝的產量量由單臺臺壓鑄機機的工作作量決定定，目前由由于人員員緊缺，所有壓壓鑄機器器不能保保證同時時開機。表3.11壓鑄工藝藝流程線線上所需需工人統(tǒng)統(tǒng)計表Tablle3.1 tthe Workkerss inn Needd onn Die-casstinng LLinee崗位主操副操切邊機操操作工后處理操操作工輔助工檢驗工合計所需人數(shù)數(shù)121716431所需學歷歷高中以上上高中以上上高中以上上初中以上

44、上初中以上上大專以上上結論:從從上表可可以看出出,單臺臺壓鑄機機所需配配備的工工人為331人,那么現(xiàn)現(xiàn)在所需需工人數(shù)數(shù)量為:所需人數(shù)數(shù)=無法法正常開開機的壓壓鑄機臺臺數(shù)31（人人）（二）人人力資源源供給預預測筆者采用用人力資資源盤點點法發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，雖然公公司內離離職現(xiàn)象象較為嚴嚴重,但但同時也也招聘了了一部分分員工,因此員員工的總總量基本本上是能能保持穩(wěn)穩(wěn)定的。公司內內一些關關鍵崗位位通常是是通過內內部招聘聘來實現(xiàn)現(xiàn)的，如如財務部部長，生生產部長長和總務務中心主主任，這這些內部部員工非非常了解解企業(yè)實實情，工工作起來來格外順順利。一一些技術術要求和和理論要要求較強強的崗位位是進行行外部招招聘的。與

45、內部供供給相比比,企業(yè)業(yè)人才的的外部供供給是非非常樂觀觀的。公司坐落落在北京京市豐臺臺區(qū),隸隸屬于北北京市中中關村科科技園區(qū)區(qū)豐臺園園，為高新新技術企企業(yè)，企企業(yè)所屬屬的環(huán)境境具有較較強對外外吸引力力。因此，公司可可以吸引引到北京京甚至全全國的人人才。公司總部部設在山山西廣靈靈,公司司在當?shù)氐赜辛己煤每诒?許多求求職人員員愿意到到北京公公司工作作。與北京京當?shù)貏趧趧恿ο嘞啾?這這部分勞勞動力是是非常忠忠誠，而且相相對廉價價的。某研究表表明，從從20003年開開始，我我國大中中專畢業(yè)業(yè)生的就就業(yè)壓力力較往年年相比大大了許多多。據(jù)國國家勞動動部的官官方統(tǒng)計計，能在在畢業(yè)的的當年內內找到工工作的本本

46、科畢業(yè)業(yè)生不到到總數(shù)的的70%，而所所找工作作與所學學專業(yè)對對口的則則還不到到總數(shù)的的30%。大學學畢業(yè)生生就業(yè)壓壓力變大大，就業(yè)觀觀正在逐逐漸發(fā)生生轉變。公司位位于高校校云集的的北京,優(yōu)秀的的應屆畢畢業(yè)生資資源豐富富,公司有能能力吸引引大批的的優(yōu)秀畢畢業(yè)生。四人才儲儲備實施施方案基于對企企業(yè)人力力資源需需求和供供給分析析，提出出以下人人才儲備備方案。（一）人人才儲備備的目標標20066年農歷歷春節(jié)過過后的三三個月內內，公司司員工流流失率居居高不下下，已經經對公司司的發(fā)展展造成了了一定的的影響。為此，公公司領導導層召集集各部門門負責人人召開專專門會議議討論，希希望管理理部通過過人才儲儲備方案案

47、的實施施,力求求實現(xiàn)以以下幾個個目標:在員工流流動方面面,變被被動為主主動,將將員工流流動率控控制在110%-20%之間。關鍵技術術崗位或或管理崗崗位,后后備儲備備人才達達到3-5人：非關鍵鍵性崗位位,在需需要時，有途徑徑及時招招聘到合合適人員員。提高員工工培訓的的及時性性和有效效性。提高員工工的勝任任感和忠忠誠度。（二）人人才儲備備具體實實施方案案1 企業(yè)業(yè)外部（1）與與大中專院校校建立長長期的合合作關系系根據(jù)公司司當前緊缺缺的專業(yè)業(yè)人才需需求,重重點選取取北京、天津、河北、山西四四地的大大中專院校校或技校校建立起起長期的的合作關關系。在公司司內建立立畢業(yè)生生實習基地地，為廣大大畢業(yè)生生提供

48、一一個提前前適應工工作崗位位的平臺臺。畢業(yè)生生實習階階段和正正式員工工享受同同等的培培訓待遇遇及福利利待遇，同時每每月發(fā)放放一定的的補貼。公司所所在地環(huán)環(huán)境與其其他四地的自自然環(huán)境境和人文文環(huán)境相相差不大大，異地畢畢業(yè)生來來就業(yè)的的心理成成本較低低,適應應環(huán)境快快,招聘聘成功率率高。建立大大學生實實踐基地地,可以以在招聘聘高峰到到來之前前吸引到到高學歷歷的優(yōu)秀秀人才,特別是是本地的的畢業(yè)生生，減少企企業(yè)搜尋尋人才的的成本：可以很很好地緩緩和企業(yè)業(yè)人才短短缺的危危機，對于企企業(yè)形象象的對外外宣傳,也不失失為一個個途徑。校園宣講會就業(yè)指導教師到公司參觀學校對公司全面了解推薦優(yōu)秀學生到公司實習學生實

49、習實習期滿后考核考核通過當場簽約/畢業(yè)后優(yōu)先考慮考核未通過結束實習雙方溝通可繼續(xù)實習學生資料納入企業(yè)人才儲備庫圖4.11大學生生實習計計劃流程程圖Charrt4.1 tthe Praactiice Plaan oof UUnivverssityy Man（2）用用工形式式多樣化化吸引人人才企業(yè)加強強與兄弟弟單位或或競爭對對手的聯(lián)聯(lián)系,敞敞開大門門，實行“走出去去,請進進來”的戰(zhàn)略略:“走出去去”,參觀觀學習其其他企業(yè)業(yè)的先進進經驗；“請進來來”,聘請行業(yè)業(yè)內優(yōu)秀秀人才。在市場場經濟下下,人才才作為一一種資源源是經過過流動來來達到優(yōu)優(yōu)化配置置的，競聘行行業(yè)內優(yōu)優(yōu)秀人才才，一定意意義上減減少了這這

50、類人員員的摩擦擦性失業(yè)業(yè)。在用工形形式上，以一個個項目為為期限，采取日日薪制的的方式。日薪制制工人的的勞動關關系不進進企業(yè)，而而由企業(yè)業(yè)委托的的人才服服務機構構所來管理理。人才才服務機機構根據(jù)據(jù)用人單單位的用用工需求求，公開開組織招招聘，一一經用人人單位錄錄用，應應聘者即即與人事事中介機機構簽訂訂勞動協(xié)協(xié)議和合合同。日日薪制工工人不同同于過去去意義上上的“臨時工工”，他們們的合法法權益有有著充分分的保障障。在用用工協(xié)議議期間，日日薪職工工人與固固定工享享用同等等的帶薪薪假、婚婚喪假，在在加入工工會、入入黨、技技術等級級評定及及相關培培訓、加加薪晉級級等方面面與固定定工待遇遇完全相相同。（3）長

51、長期維系系網上投投遞簡歷歷人才A公司在在中華英英才網上上注冊為為常年招招聘企業(yè)業(yè),但是是招聘效效果并不不是很理理想。原因是是企業(yè)不不缺人時時，沒過維維護過應應聘人員員的簡歷歷，然而在在急需人人才時，應聘人人員又遠遠不能滿滿足企業(yè)業(yè)需求。建議公公司今后后對公司司緊缺人人才的簡簡歷進行行長期維維護，與應聘聘人員保保持長久久的聯(lián)系系。即使使在公司司招聘淡淡季,對對于投遞遞過簡歷歷的優(yōu)秀秀人員，公司也也要及時時聯(lián)系，尤其是是對于那那些未來來可能有有需求的的人員，應加強強聯(lián)系，逐步建建立起企企業(yè)外部部的無形形的人才才網，例如招招聘專員員在節(jié)假假日給應應聘人員員發(fā)份祝祝福短信信，來吸引引人才對對企業(yè)的的關

52、注。2 企業(yè)業(yè)內部（1）內內部培訓訓企業(yè)內部部進行人人才儲備備的途徑徑主要是是通過對對儲備人人才的培培訓，后晉升到目目標崗位位實現(xiàn)的的。在儲備備過程中中,明確確儲備人人才的身身份、地地位、培培養(yǎng)期限限、目標標崗位,建立儲儲備人才才個人檔檔案。100通過過工作崗崗位和實實際決定定工作標標準,儲儲備人才才有明確確的發(fā)展展目標,進步動動力更大大。111公司司現(xiàn)在所所需人才才主要是是現(xiàn)場管管理人員員及技術術支持人人員,對對于這兩兩類人員員,筆者者認為有有效的培培訓方式式主要有有以下幾幾種。 學徒徒制“師傅帶帶徒弟”是一種種古今中中外都流流行的培培訓方法法，對于這這兩類人人員同樣樣適用。一個師師傅帶一一

53、個徒弟弟,也可可以同時時帶幾個個徒弟，徒徒弟數(shù)量量的多少少由工作作崗位的的重要程程度確定定。重要要崗位，師師傅所帶帶的徒弟弟要盡量量少，使使得徒弟弟在學習習過程中中完全理解所所學技能能，并有有條件及及時和師師傅溝通通。師傅對對徒弟的的培訓是是全方面面的,不不僅包括括技術、工藝、操作、服務技技巧、辦辦事方法法,而且且包括思思想、作作風、倫倫理。這種方方法通常常能節(jié)省省成本,而且由由于培訓訓內容是是面面俱俱到的,使得儲儲備人才才能夠迅迅速學習習到師傅傅的知識識和經驗驗,培訓訓成果顯顯著。課堂培培訓師傅帶徒徒弟的過過程是徒徒弟的理理論知識識與師傅傅豐富的的工作經經驗相碰碰撞,然然后更好好地指導導生產

54、的的過程。當師傅傅帶徒弟弟帶到一一定階段段后，徒弟和和師傅均均可能發(fā)發(fā)現(xiàn)一些些自身理理論和經經驗所不不能解釋釋的生產產難題。課堂培培訓,主主要是講講座和討討論。培訓者者向受訓訓者進行行課堂講講授,并并輔以問問答、討討論、自自由發(fā)言言等形式式。這種方方法以最最低的成成本、最最少的時時間耗費費向大量量的受訓訓者提供供某種專專題信息息。這種培培訓效果果與受訓訓者的積積極程度度和練習習程度有有關,因因此,在產生生了更高高的培訓訓需求后后,在公公司內部部安排相相應的課課堂培訓訓,培訓訓效果會會更好。崗位輪輪換崗位輪換換制是企企業(yè)有計計劃地按按照大體體確定的的期限,讓員工工輪換擔擔任若干干種不同同工作的的

55、做法，從而達達到考查查員工的的適應性性和開發(fā)發(fā)員工多種種能力、進行在在職訓練練、培養(yǎng)養(yǎng)主管的的目的。122作為為現(xiàn)場管管理人員員和技術術支持人人員,需需要了解解生產車車間的各各個工藝藝流程,進行崗崗位輪換換。每一個個崗位的的在崗時時間為110天，結結束后由由師傅考考核輪崗崗效果。考核分分為兩種種，一種種是由新新員工在在現(xiàn)場實實際操作作，師傅傅在旁邊邊觀看。觀看過過程中，師師傅根據(jù)據(jù)該崗位位的操作作要領進進行提問問，并做做好記錄錄。這種種考核方方式適合合普通機機床操作作工；另另一種是是師傅設設計考卷卷，員工工參加計時時考試，這這種考核核方式適適合技術術含量較較高的崗崗位，如如進口壓壓鑄機的的操作

56、，需需要熟記記各種工工藝參數(shù)數(shù)。員工無無論參加加哪種考考核方式式的結果果都記錄錄存檔，作作為日后后決定員員工輪崗崗時間和和晉升的的依據(jù)。 崗位位復訓在崗員工工在從事事一定時時間相同同的職業(yè)業(yè)工作后后,往往往會漸生生惰性,操作由由熟練而而變得機機械、麻麻木,甚甚至將規(guī)規(guī)定的程程序簡化化“吃掉”。因此此，對于在在崗員工工進行崗崗位復訓訓，以溫故故而新知知，是必要要的。崗崗位復訓訓緊密結結合生產產實際，按需施施教，根據(jù)實實際工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題和需要要，缺什么么補什么么。復訓訓的內容容包括:規(guī)范的的職業(yè)技技能培訓訓,職業(yè)業(yè)道德培培訓,實實際工作作中存在在問題的的研討。每期復復訓,要要求每位位學員必

57、必須提出出其在實實際工作作中遇到到的具體體案例(在實際際工作中中處理成成功的、失效的的事例)進行討討論交流流,相互互啟發(fā)，從而不不斷積累累崗位工工作范例例。（2）關關鍵崗位位接班人人計劃按照公公司新的的組織結結構圖，將公司司內各部部門的崗崗位分類類。表4.11 組織織架構職位分分類Tablle 44.1 Orgaanizzatiion Struuctuure-jobb Sortt職位分類類包括職位位總經理大A總經理副經理各部門副副經理級級職位生產部A類B類以上上職位B類生產類BB類職位位財務部A類B類以上上職位B類出納 會會計 BB類職位位市場部A類B類以上上職位B類銷售 報報關 BB類職位位

58、管理部A類B類以上上職位B類人力資源源 行政政 B類職位位技術質量量部A類B類以上上職位B類技術 檢檢驗 BB類職位位確定各各部門各各崗級的的潛力人人員數(shù)量量。標準準如下：A類潛力力人員現(xiàn)為A類類管理人人員，有有潛力晉晉升為大大A類的的潛力人人員，選選拔數(shù)量量為現(xiàn)有有大A類類管理人人員的330%。B類潛力力人員現(xiàn)為B類類管理人人員，有有潛力晉晉升為AA類的潛潛力人員員，選拔拔數(shù)量為為現(xiàn)有AA類管理理人員的的50%。C類潛力力人員現(xiàn)為普通通員工，有有潛力晉晉升為BB類的潛潛力人員員，選拔拔數(shù)量為為現(xiàn)有BB類的550%。表4.22各部門門潛力人人員統(tǒng)計計表Tablle 44.2 thee Peop

59、ple witth PPoteentiial in eveery Deparrtmeent部門大A類A類B類C類總經理1000生產部現(xiàn)現(xiàn)有人員員041430生產部潛潛力人力力00.327財務部現(xiàn)現(xiàn)有人員員0124財務部潛潛力人員員 00.30.51市場部現(xiàn)現(xiàn)有人員員02411市場部潛潛力人員員 00.312管理部現(xiàn)現(xiàn)有人員員 0104管理部潛潛力人員員 00.30.50質技部現(xiàn)現(xiàn)有人員員01214質技部潛潛力人員員00.30.51圖4.22 各部門門潛力人人員柱狀狀圖Charrt4.2 tthe Peopple witthPoteentiial ineeverry DDeparrtmeent

60、潛力人人員選拔拔的標準準基本條件件年齡CC類潛力力人員在在28歲歲以內，BB類潛力力人員在在30內內,A類類潛力人人員在335歲以以內身體條件件 身體體健康狀狀況良好好,能承承受高壓壓力工作作學歷中中專以上上學歷司齡CC類潛力力人員11年以上上，B類類潛力人人員1.5年以以上，AA類潛力力人員22年以上上?；緱l件件不符要要求的，其其他條件件優(yōu)秀，經經過特別別項目（勝勝任素質質）的測測試，可可以適當當放寬要要求業(yè)績條件件近1年（AA類潛力力人員22年）來來取得比比較好的的業(yè)績，在在同級別別人員考考核中排排名300以內內 關鍵鍵崗位接接班人計計劃關鍵崗位位B類類以上管管理崗位位及專業(yè)業(yè)技術系系列