人力資源開發(fā)與管理考試試卷

1、20055年100月高等等教育自自學考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷(課程代代碼60093)本試卷滿滿分1000分，考考試時間間1500分鐘?？偡诸}號一二三四五六核分人題分102010301515復查人得分一、填空空題 (本大大題共110小題題，每空空0.55分，共共10分分) 請請在每小小題的空空格中填填上正確確答案。錯填、不填均均無分。1從經(jīng)經(jīng)濟和管管理的角角度看，世世界上的的一切經(jīng)經(jīng)濟活動動涉及五五類資源源，即人人力資源源、物力力資源、 財力資資源、_和_。2職務(wù)務(wù)分析的的工作程程序主要要包括準準備階段段、_。3零基基預測是是以組織織_為基基礎(chǔ)來預預測對未未來員工工的

2、需求求。零基基預測的的關(guān)鍵 是對對人力資資源_進進行詳盡盡分析。4成功功的員工工招聘，可可以使組組織從諸諸多候選選人中選選出_與與組織目目標趨于于一致 的的，并愿愿與組織織共同發(fā)發(fā)展的員員工，從從而_人人員流動動，減少少因員工工離職而而帶來 的的損失。5企業(yè)業(yè)員工培培訓分為為_和_兩類。6從國國內(nèi)外的的管理實實踐來看看，各種種組織的的人員使使用方式式主要有有委任制制、選 任制和和_四種種。7是否否具有_以及_的大小小是人才才的本質(zhì)質(zhì)特征。8內(nèi)在在激勵是是指在未未受到外外部因素素激勵的的情況下下，員工工能夠運運用來自自其與任任務(wù)間的的_關(guān)系進進行_激激勵9企業(yè)業(yè)人力資資源診斷斷與評估估的任務(wù)務(wù)是

3、指人人力資源源管理專專家?guī)椭髽I(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)已有有和 _的的“組織不不良”等弊端端，推動動企業(yè)人人力資源源管理方方面的工工作，開開發(fā)企業(yè)業(yè)可 能的的組織活活動，引引導企業(yè)業(yè)遵循組組織生存存發(fā)展規(guī)規(guī)律，依依靠的不斷斷開發(fā)利利用， 去壯壯大企業(yè)業(yè)，增強強企業(yè)的的生命力力。10由由于員工工的需要要存在著著_和_，因此此，激勵勵措施應應當因人人而異，因因時而異異。二、多項項選擇題題(本大大題共110小題題。每小小題2分分，共220分) 在在每小題題的四個個備選項項中至少少有兩個個是符合合題目要要求的。請將其其代碼填填寫在題題后的括括號內(nèi)。錯選、多選、少選或或未選均均無分。11職職位調(diào)查查的常用用方法有有

4、【 】 A實實地觀察察法 BB講授授法 CC工作作日記法法 D參與法法12員員工招聘聘的基本本原則是是 【 】 A競競爭原則則 B全面原原則 CC擇優(yōu)優(yōu)原則 D能能級原則則13測測試人的的做法不不符合面面試要求求的是 【 】 A預預先有一一個時間間表并控控制面試試時間 B注注重應聘聘者的語語言行為為，對非非語言行行為則不不必關(guān)注注 C盡盡可能把把觀點和和想法告告之應聘聘者，以以便他們們能從容容應對 DD談話話時不要要隨意打打斷對方方的回答答14員員工培訓訓實施過過程中應應注意的的問題是是 【 】 A培培訓時間間、地點點的選擇擇 B培訓用用具和有有關(guān)資料料的準備備 C培培訓教師師的選擇擇 D培訓

5、效效果的檢檢查與評評估15績績效考核核的項目目有 【 】 A個個人的任任務(wù)結(jié)果果 B目的 C行行為方式式 D特質(zhì)16在在激勵機機制中，目目標設(shè)置置必須 【 】 A體體現(xiàn)組織織目標 B滿滿足員工工個人需需要 C實實現(xiàn)組織織目標與與個人目目標相結(jié)結(jié)合 DD僅關(guān)關(guān)注個人人目標的的設(shè)置17下下列激勵勵手段屬屬于精神神激勵的的是 【 】 A目目標激勵勵 B示范激激勵 C參參與激勵勵 D情感激激勵18勞勞動保護護的主要要特點是是 【 】A法律律性 BB預防防性 CC群眾眾性 DD長期期性19舒舒爾茨把把_認定定為人力力資本，認認為這一一資本形形態(tài)在經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中起著著決定性性作用?！?】 A人的重重量 B

6、B人的的知識 C人的技技能 DD人口口數(shù)量20員員工使用用應堅持持的原則則有 【 】 A知知人善任任 B因事?lián)駬袢?C激激勵原則則 D優(yōu)化組組合原則則三、辨析析題 (本大大題共22小題每小題題5分。共100分)21由由于物質(zhì)質(zhì)需要是是人類最最基礎(chǔ)的的需要，因因此，物物質(zhì)激勵勵才是激激勵的根根本所在在。22福福利不是是對員工工所付出出勞動的的一種直直接報酬酬。所以以說，員員工福利利沒有激激勵功能能四簡述述題（本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分）23.簡簡述影響響企業(yè)外外部勞動動力供給給的主要要因素。24.簡簡述工作作績效考考核的主主要作用用25.簡簡述人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類。26

7、.簡簡述激勵勵的作用用。27.簡簡述需要要層次理理論的基基本內(nèi)容容。五論述述題（本本大題共共15分分）28.試試述績效效考核的的潛在問問題劑解解決措施施。六、案例例分析題題 (本大題題共155分)29 小王是是一個熱熱情、負負責的工工程師，在在華威電電子公司司上班已已邁入第第四個年年頭。三三年的 成績考考核均是是甲等，目目前的薪薪資是每每月40000元元人民幣幣。一個個月前公公司新招招募一個個工程 師小馬馬，月薪薪是43300元元人民幣幣。 小王王為此十十分不快快，便找找到工程程部經(jīng)理理說明此此事，促促請經(jīng)理理在薪資資上給予予彌補。工 程部經(jīng)經(jīng)理表示示愛莫能能助。 小王王直接到到掌管薪薪資制度

8、度的人力力資源管管理部門門評理。人力資資源管理理部門很很了解小小 王的處處境，也也同情他他的遭遇遇，但是是薪資制制度是公公司整體體的事，單單憑人力力資源管管理部門門也 無力變變更。 小王王質(zhì)問為為何自己己三年甲甲等，擁擁有豐富富的工作作經(jīng)驗，而而薪資卻卻低于毫毫無經(jīng)驗驗的小馬馬 呢?人人力資源源管理部部門則答答道：“三年前前閣下來來公司的的核薪331000元是依依據(jù)個人人的薪資資 要求與與人力市市場供需需而決定定的，你你本身也也是同意意后才進進公司的的，公司司也沒有有虧待你你，連 續(xù)三年年以甲等等調(diào)薪，調(diào)調(diào)薪幅度度高于他他人?！?小王王聽到如如此的回回答，當當然不服服氣，于于是再度度提出問問題

9、，道道：“請問小小馬的生生產(chǎn)力目目前尚差差我一大大截，他他的月薪薪競比我我多3000元，你你認為薪薪資公平平合理嗎嗎?”人力資資源管理理部門回回答說：“若不給給小馬月月薪43300元元，他就就不愿意意來公司司服務(wù)?！比肆Y資源管理理部門表表示對小小王的心心情能夠夠理解，不不過薪資資制度是是公司整整體的事事，希望望小王能能夠遵從從。 小王做做夢也沒沒有想到到公司薪薪資競?cè)缛绱瞬还?，三三天后毅毅然提出出辭職，另另謀高就就去 了。 試根據(jù)據(jù)上述背背景資料料分析回回答問題題：你認為華華威電子子公司的的薪資制制度是否否合理?(3分分) 請說明明原因。(122分) 20066年100月高等等教育自自學

10、考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷(課程代代碼60093)一、填空空題(本本大題共共20空空，每空OO.5分，共共10分)請在每小小題的空空格中填填上正確確答案。錯填、不填均均無分。1人力力資源是是指具有有為社會會創(chuàng)造物物質(zhì)財富富和，能能夠推動動整個經(jīng)經(jīng)濟和社社會發(fā)展展的勞動動者各種種的總稱稱。2人力力資源規(guī)規(guī)劃從規(guī)規(guī)劃的性性質(zhì)上可可劃分為為人力資資源規(guī)劃劃和人力力資源規(guī)規(guī)劃。3自下下而上法法是先從從組織中中的層次次開始預預測其需需求，最最終匯總總得出人人員需求求的預測測總數(shù)。這種方方法是基基于這樣樣的推理理，即每每個部門門的最了了解該部部門的人人員需求求。4招聘聘、錄用用和

11、配置置人員的的目的，是是對人力力資源計計劃中的的職務(wù)空空缺和人人才需求求，進行行彌補充充實和加加強，以以增強的的戰(zhàn)斗力力和競爭爭力。5企業(yè)業(yè)員工的的培訓與與開發(fā)是是指企業(yè)業(yè)為了使使員工獲獲得或與與工作有有關(guān)的知知識、技技能、動動機、態(tài)態(tài)度和行行為，以以利于員員工的績績效以及及員工為為企業(yè)目目標的貢貢獻，企企業(yè)所作作的有計計劃的、有系統(tǒng)統(tǒng)的各種種努力。6“善善于不斷斷學習”作作為學習習型組織織的本質(zhì)質(zhì)特征，其其主要含含義是終終身學習習、 學習、全過程程學習和和學習。7人員員使用在在具體的的管理過過程中就就是如何何科學地地、合理理地解決決工作人人員和，即即人和之之間的匹匹配問題題。8人力力資源價價

12、值會計計建立的的理論基基礎(chǔ)是西西方經(jīng)濟濟學理論論，即人人力是有有的經(jīng)濟濟資源，與與其它資資源共同同創(chuàng)造。9績效效考核是是對員工工績效的的評定與與認可，使使員工體體驗到成成就感、自豪感感，因此此它具有有功能；另另一方面面，績效效考核也也是執(zhí)行行的依據(jù)之之一，是是提高工工作效率率、改善善績效不不可缺少少的措施施。10人人力資本本中心觀觀是指社社會的基基本組織織和經(jīng)濟濟權(quán)利主主要以并并輔以非非人力資資本構(gòu)建建，勞動動者對企企業(yè)投人人的人力力資本不不應被簡簡單地認認為只是是補償勞勞動消耗耗的費用用支出，而而應被視視為企業(yè)業(yè)的一項項最重要要的資產(chǎn)產(chǎn)。二、多項項選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2

13、分，共共20分分)在每小題題的四個個備選項項中至少少有兩個個是符合合題目要要求的，請將其其代碼填填寫在題題后的括括號內(nèi)。錯選、多選、少選或或未選均均無分。11影影響人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)在環(huán)境境因素有有 【 】 A高層領(lǐng)領(lǐng)導的風風格 BB組織織的重新新設(shè)計運運動C組織織文化 D經(jīng)經(jīng)濟及經(jīng)經(jīng)濟的全全球化12人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則是 【 】 A全局性性原則 B前前瞻性原原則 CC模糊糊性原則則 D可控制制性原則則13員員工招聘聘過程中中常用的的測試方方法有 【 】 A筆試和和面試 B心心理測驗驗 C勞動技技能測試試 D情景景模擬14解解決企業(yè)業(yè)人力資資源短缺缺的有效效方法是是 【 】 A制定科科

14、學的激激勵計劃劃B培培訓員工工C改進進工藝設(shè)設(shè)計 DD調(diào)動動員工積積極性15下下列各選選項屬于于在職培培訓方式式的是 【 】 A工作輪輪換 BB特別別任務(wù) C高級管管理培訓訓 DD師徒徒制16人人力資源源戰(zhàn)略可可分為 【 】 A吸引戰(zhàn)戰(zhàn)略 BB投資資戰(zhàn)略 CC參與與戰(zhàn)略 D區(qū)區(qū)域發(fā)展展戰(zhàn)略17外外在激勵勵的特點點是 【 】 A激勵過過程長 B激激勵效果果顯著且且宜持久久C激勵勵效果顯顯著但不不宜持久久 D處理不不好有時時會降低低工作情情緒18勞勞動保護護是指對對勞動者者的 【 】 A安全保保護 BB經(jīng)濟濟條件保保護 C社社會條件件保護 D健康保保護19從從培訓的的組織形形式來劃劃分，人人員培訓

15、訓的形式式有 【 】 A正規(guī)學學校教育育 B學歷培培訓C文化化補習 D各各類短期期培訓班班20按按照績效效考核的的性質(zhì)，可可將其劃劃分為 【 】 A定期考考核 B不定期期考核 C定量考考核 D定性考考核三、辨析析題(本本大題共共2小題題，每小題題5分，共10分)21負負激勵容容易導致致挫折心心理和挫挫折行為為，因此此，領(lǐng)導者者在激勵勵時不能能使用負負激勵。22具具備完全全民事行行為能力力的員工工與私營營企業(yè)自自愿簽訂訂的“生生死合同同”應受受到法律律保護。四、簡答答題(本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分)23簡簡述人力力資源管管理的基基本原理理。24簡簡述人才才應具備備的內(nèi)在在因

16、素。25簡簡述績效效考核系系統(tǒng)有效效的標志志。26簡簡述舒爾爾茨“人人力資本本”理論論的主要要內(nèi)容。27簡簡述企業(yè)業(yè)人力資資源管理理診斷的的意義。五、論述述題(本本大題共共15分分)28試試述員工工福利的的重要性性及如何何進行福福利的管管理。六、案例例分析題題（本大大題共115分）背景描述述黃先生在在19998年大大學畢業(yè)業(yè)后被一一家中日日合資企企業(yè)聘為為銷售員員。工作作的頭兩兩年，他他的銷售售業(yè)績確確實不敢敢讓人恭恭雛。 但是，黃黃先生一一方面在在工作中中不斷向向老業(yè)務(wù)務(wù)員請教教，另一一方面自自己也在在工作中中不斷摸摸索，隨隨著對業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)產(chǎn)品的不斷斷熟練，加加上他為為人和善善，喜歡歡與人交

17、交往，又又樂于助助人，因因此那些些供應商商和零售客戶戶都樂于于和他打打交道，他他的銷售售頓就開開始逐漸漸上升。 到第三三年年底底，他的的業(yè)務(wù)能能力在公公司中有有目共睹睹，銷售售額也是是在公司司中名列列前茅。 20002年年年底，不不僅僅公公司取得得了很大大的發(fā)展展，黃先先生自己己也干得得特別出出色，到到9月底底就完成成了全年年的銷售售額，但但是部門門經(jīng)理對對此卻是是沒有任任何反應應，沒有有對他的的貢獻給給予充分分的肯定定。 盡管工工作上非非常順利利，但是是黃先生生總是覺覺得自己己的心情不舒舒暢。最最令他煩煩惱的是是，公司司除了關(guān)關(guān)心業(yè)績從來不不對大家家的貢獻獻作出鼓鼓勵。 他聽說說本市另另外兩

18、家家中美合合資的化化妝品制制造企業(yè)業(yè)都在搞搞銷售競競賽和獎獎勵活動動，公司司內(nèi)部還還有通訊訊之類的的小報，對對銷售員員的業(yè)績績做出評評價，讓讓人人都都知道每每個銷售售員的銷銷售情況況，并且且要表揚揚每季和和年度的的最佳銷銷售員。想到自自己所在在公司的的做法，黃黃先生就就十分惱惱火。 上星期期，黃先生生主動找找到日方方的經(jīng)理理，談了了他的想想法。不不料，日日本上司司說這是是既定政政策，而而且也正正是本公公司的文文化特色色，從而而拒絕了了他的建建議。 幾天后后，令公司司領(lǐng)導吃吃驚的是是，黃先先生辭職職而去，聽聽說是給給挖到另另外一家家競爭對對手那去去了。而而他辭職職的理由由也很簡簡單：自自己的貢貢

19、獻沒有有被給予予充分的的重視，沒沒有得到到相應的的回報。29試試根據(jù)上上述背景景資料，回回答下列列問題： (1)黃先生生為什么么離職?(7分分) (2)作為人人力資源源部的經(jīng)經(jīng)理，請請問你將將如何避避免這樣樣的問題題發(fā)生?(8分分)20077年4月月高等教教育自學學考試統(tǒng)統(tǒng)一命題題考試人力資源源開發(fā)與與管理試試卷課程代碼碼:60093一、填空空題(本本大題共共20空空每空空055分共共lO分分) 請在每每小題的的空格中中填上正正確答案案。錯填填、不填填均無分分。 1職務(wù)分分析的結(jié)結(jié)果：_和和_。 2員工培培訓開發(fā)發(fā)的種類類有：_培培訓和_培培訓。 3人力資資源管理理主要指指的是對對人力這這一資

20、源源進行_、合理利利用和 _. 4人力資資源規(guī)劃劃從規(guī)劃劃的性質(zhì)質(zhì)上可分分為：_人人力資源源規(guī)劃和和_ 力力資源規(guī)規(guī)劃。 5人力資資源需求求預測是是組織為為實現(xiàn)既既定目標標而對未未來所需需員工_和和_的估估算。 6企業(yè)人人力資源源供給來來自兩個個方面：一是企企業(yè)_；二二是企業(yè)業(yè)_。 7員工招招聘程序序一般是是由_錄用用、評估估等一系系列活動動構(gòu)成。 8企業(yè)培培訓開發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的五個環(huán)環(huán)節(jié)分別別是：培培訓需求求的確定定一培訓訓計劃的的擬 定、培培訓活動動的實施施和_。 9任人唯唯賢原則則中，“賢”字包括括兩個方方面內(nèi)容容：一是是要_賢，二二是要有有_賢賢。 10動爭議議即_與_發(fā)發(fā)生的爭爭議，又又

21、稱勞動動糾紛。二、單項項選擇題題(本大大題共55小題。每小題題2分。共100分) 在每小小題列出出的四個個備選項項中只有有一個是是符合題題目要求求的請請將其代代碼填寫寫在題后后的括號號內(nèi)。錯錯選、多多選或未未選均無無分。11農(nóng)農(nóng)村勞動動力外出出就業(yè)主主要集中中于以下下哪一類類行業(yè) ( )A技術(shù)術(shù)密集型型行業(yè)B資本本密集型型行業(yè)C勞動動密集型型行業(yè)D知識識密集型型行業(yè)12能能夠較客客觀地反反映一個個民族素素質(zhì)和該該民族可可能的發(fā)發(fā)展前途途的是 ( )A人口口資源 B勞力力資源 C人力力資源 D人才才資源13職職業(yè)技術(shù)術(shù)教育主主要培養(yǎng)養(yǎng)以下哪哪種人才才 ( )A“白白領(lǐng)”階層 B高科科技人才才C技

22、術(shù)術(shù)藍領(lǐng) D高學學歷人才才14企企業(yè)應把把員工生生活工作作質(zhì)量的的改善放放在首位位，推行行 ( )A個性性化管理理 B“高高壓”管理 C傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理 D“扁平平化”管理15員員工招聘聘時“量才錄錄用，做做到人盡盡其才、用其所所長，職職得其人人”是主要要體現(xiàn) ( )A公平平原則 B級能能原則 C擇優(yōu)優(yōu)原則 D競爭爭原則三、多項項選擇題題(本大大題共55小題。每小題題2分共100分J 在每小小題的五五個備選選項中至至少有兩兩個是符符合題目目要求的的。請將將其代碼碼填寫在在題后的的括號內(nèi)內(nèi)。錯選選、多選選、少選選或未選選均無分分。16西西方公認認的人力力資本理理論創(chuàng)始始人是 ( )A斯密密 B舒

23、爾爾茨C貝克克爾 D丹尼尼森E哈森森17企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源的供供給預測測常用技技術(shù)方法法有 ( )A零基基預測 B工作作負荷法法C管理理人員接接替模型型 D馬爾爾可夫模模型E舒克克模型18員員工績效效考核的的主體是是 ( )A直接接上司 B同事事C自己己 D直接接下屬E間接接下屬19屬屬于精神神激勵的的是 ( )A目標標激勵 B示范范激勵C參與與激勵 D情感感激勵E活動動激勵20勞勞動爭議議處理的的原則包包括 ( )A公正正原則 B合法法原則C及時時處理原原則 D調(diào)解解原則E合理理原則四、辨析析題(本本大題共共2小題題。每小小題5分分共110分)21企企業(yè)用人人需因事事?lián)袢硕且蛉巳嗽O(shè)事

24、。22企企業(yè)激勵勵員工時時，外在在激勵通通常能顯顯著提高高激勵效效果，故故應以外外在激勵勵為主。五、簡答答題(本本大題共共5小題題。每小小題6分分。共330分)23簡簡述人力力資源的的概念與與特征。24簡簡述職務(wù)務(wù)分析的的作用。5簡述述員工招招聘對組組織的意意義。26簡簡述績效效考核的的作用。27簡簡述企業(yè)業(yè)勞動保保護的任任務(wù)。六、論述述題I本本大題共共15分分)28論論述人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意義和作作用。七、案例例分析(本大題題共155分)29某某公司的的培訓工工作一直直無法順順利進行行盡管管各職能能部門經(jīng)經(jīng)理都認認為培切切I非常常重要，而而且在公公司的各各種場合合都呼吁吁需要進進行這樣樣或

25、那樣樣的培訓訓；但是是，每當當人力資資源部安安排好 培訓之之后，他他們又說說實在抽抽不出時時間，員員工們忙忙得恨不不得一人人當兩人人使，恐恐怕一天天都抽不不出來更不要要說三天天或一周周的培訓訓了。為為此，人人力資源源部不得得不把培培訓安排排在周末末以 應職職能部門門經(jīng)理的的要求，可可每次培培訓經(jīng)常常出現(xiàn)員員工的缺缺勤現(xiàn)象象，他們們說，即即使給加加班費 也也不愿犧犧牲公休休；而且且來培訓訓的員工工也往往往帶有抵抵觸情緒緒，遲到到、早退退更是普普遍，課課堂秩序序無法保保證。 以上情情況在許許多公司司都存在在，試分分析其原原因并提提出解決決辦法。20077年100月高等等教育自自學考試試統(tǒng)一命命題考

26、試試人力資源源開發(fā)與與管理 試卷卷課程代碼碼 60993一、填空空題(本本大題共共10空空，每空11分，共100分)請在每小小題的空空格中填填上正確確答案。錯填、不填均均無分。1人力力資源是是指具有有為社會會創(chuàng)造物物質(zhì)財富富和，能能夠推動動整個經(jīng)經(jīng)濟和社社會發(fā)展展的勞動動者各種種能力的的總稱。2職務(wù)務(wù)分析主主要包括括兩個方方面的研研究任務(wù)務(wù)，即職職務(wù)描述述和。3人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標是：確保組組織在適適當時間間和獲得得適當人人選。4人力力資源規(guī)規(guī)劃的意意義和作作用有兩兩個方面面：一是是對組織織方面的的貢獻；二是對對自身的貢貢獻。5員工工招聘程程序一般般是由招招募、選選拔、錄錄用和等等一系列列

27、活動構(gòu)構(gòu)成。6員工工培訓開開發(fā)的種種類有：在職培培訓和培培訓。7員工工使用的的因事?lián)駬袢嗽瓌t則是指：以事業(yè)業(yè)的需要要、崗位位的空缺缺和的需需求為出發(fā)點點，根據(jù)據(jù)崗位對對任職者者的資格格為要求求，來選選定人員員。8績效效考核中中常用的的標準項項目是：個人完完成任務(wù)務(wù)的結(jié)果果、行為為、。9員工工報酬的的形式主主要包括括：工資和各各種形式式的獎金金或。 1O企企業(yè)組織織員工福福利的類類型主要要有：法法定福利利和福利。二、多項項選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2分，共200分)在每小題題的四個個備選項項中至少少有兩個個是符臺臺題目要要求的，請將其其代碼填填寫在題題后的括括號內(nèi)。錯選、多選、少

28、選或或未選均均無分。11. 傳統(tǒng)的的人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)管理中中的作用用主要有有 【 】A. 效效率的提提高 BB決定定企業(yè)命命運 C工工作質(zhì)量量提高 D生活質(zhì)質(zhì)量建高高12人人力資源源管理的的基本原原則包括括 【 】 A. 前瞻性性原則 B權(quán)權(quán)變原則則C. 以以開發(fā)為為先導的的原則 D. 可控制制性原則則13. 企業(yè)人人力資源源總量平平衡，結(jié)結(jié)構(gòu)不平平衡的調(diào)調(diào)整措施施包括： 【 】 A. 減少員員工工作作時間，同同時降低低職工的的工資水水平 B晉晉升企業(yè)業(yè)內(nèi)部有有才干的的人員 C合合并和關(guān)關(guān)閉某些些臃腫機機構(gòu)D從企企業(yè)外部部高薪聘聘請人才才14人人力資源源規(guī)劃的的制定原原則包括括 【 】

29、A.準確確性原則則 B. 前瞻瞻性原則則 C全局性性原則 D可可控制性性原則 15員員工招聘聘的基本本原則包包括 【 】 A. 競爭原原則 BB全商商原則C. 公公平原則則 D級能原原則16. 企業(yè)培培訓目標標，從大大類上講講包括 【 】 A. 員工自自我意識識提高 B企企業(yè)效益益提高C. 傳傳授知識識，培訓訓技能 D. 員工工態(tài)度轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變17各各種組織織的人員員使用方方式主要要有【 】 A. 合同聘聘任制 B. 委任制制 C. 選任任制 DD. 考考任制18計計件工資資制常見見形式包包括 【 】 A. 包工工資 B提提成工資資C. 承承包制 D年年薪制19屬屬于激勵勵理論中中內(nèi)容型型理論的的有

30、 【 】A. 需需求層次次理論 BERGG理論 C. 雙因索索理論 D. 成就需需求理論論20現(xiàn)現(xiàn)代人力力資本理理論的創(chuàng)創(chuàng)始人是是 【 】 A. 斯密密 B舒爾茨茨 C貝克爾爾 D丹尼森森蘭、辨析析題(本本大題共共2小題題，每小題題5分，共100分)21組組織在員員工培訓訓時應重重知識、輕技能能，可以以忽視員員工態(tài)度度。22組組織在使使用員工工時應堅堅持用人人唯親和和用人唯唯資原則則。四、簡答答題（本大題題共5小小題，每小題題6分，共共30分分)23簡簡述現(xiàn)代代人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理在管管理組織織上的區(qū)區(qū)別。24簡簡述崗位位規(guī)范與與工作說說明書的的區(qū)別。25. 當預測測企業(yè)的的人力

31、資資源未來來可能發(fā)發(fā)生短缺缺時，企企業(yè)可采采取哪些些措施來來實現(xiàn)人人力資源源的供求求平衡?26簡簡述培訓訓與開發(fā)發(fā)對當今今企業(yè)的的作用。27簡簡述知人人善任的的概念以以及貫徹徹知人善善任原則則的方法法。五、論述述題(本本大題共共15分分)28論論述人力力資源管管理的基基本內(nèi)容容。六、案例例分析(本大題題共155分)29 陳平是是昆侖電電子公司司的生產(chǎn)產(chǎn)總監(jiān)，他他平時總總是盡個個人所能能幫助他他的員工工，如幫幫助員工工度過“經(jīng)濟危危機”，幫助助員工減減少離職職損失，為為此，他他倍受下下屬的愛愛戴。 快到到年底了了，陳平平的一個個員工王王霞卻經(jīng)經(jīng)常不來來上班。據(jù)了解解，王霞霞的丈夫夫在去年年得了重

32、重病，至至今仍在在家休養(yǎng)養(yǎng)；前不不久，她她的兒子子叉得了了肺炎住住院，這這對債臺臺高每籮籮王霞來來說，無無疑是雪雪上加霜霜。 終于于到了年年底績效效評價的的時候了了，陳平平?jīng)Q定盡盡可能地地幫助王王霞。雖雖然王霞霞在各萬萬面都不不突出，但但實際上上，陳平平在每一一項考核核指標都都給她評評價為“優(yōu)秀”。由于于公司的的報酬制制度與業(yè)業(yè)績評價價制度是是掛鉤的的，所以以，除了了正常的的生活補補貼及福福利提高高之外，王王霞有資資格得到到豐厚的的績效獎獎金，還還有可能能加薪。 由于于陳平的的車間在在本年度度已超額額完成了了分配的的定額，陳陳平在表表格中的的工作數(shù)數(shù)量和工工作質(zhì)量量情況的的位置記記為“優(yōu)秀”，

33、而在在合作態(tài)態(tài)度上則則填上了了良好或或一般。員工張張明在工工作中經(jīng)經(jīng)?！巴话l(fā)奇奇想”，有“偷懶現(xiàn)象，陳陳平勸說說無效，于于是陳平平在張明明的工作作態(tài)度欄欄中填上上了較差差，但在在表格的的評價欄欄中沒有有任何說說明。當當填到員員工趙杰杰的評價價表時，陳陳平升起起一股內(nèi)內(nèi)疚感。他知道道趙杰被被調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)職與自自己有關(guān)關(guān)，因而而，身了了避免面面臨的尷尷尬，便便給了趙趙杰較高高的分數(shù)數(shù)。 陳平平把績效效評價表表疊好時時，臉上上露出了了輕松的的微笑。一年一一度的考考核難關(guān)關(guān)終于過過去了。陳總監(jiān)就就這樣完完成了一一年績效效考評，好好在他的的車間本本年度超超額完成成了定額額，要是是明年完完成不了了定額，陳陳總

34、監(jiān)是是否還能能“照顧、體貼”下屬呢呢?請對陳總總監(jiān)的考考核方法法進行評評價，并并談?wù)勀隳愕母倪M進建議。20088年4月高等等教育自自學考試試統(tǒng)一命命題考試試人力資源源開發(fā)與與管理試卷(課程代代碼 60993)本試卷滿滿分1000分，考試時時間1550分鐘鐘。一、填空空題(本大大題共110空，每空1分，共10分)請在每小小題的空空格中填填上正確確答案。錯填、不填均無無分。l人力力資源最最基本、最重要要、最本本質(zhì)的特特征是_。2以職職工所發(fā)發(fā)揮的功功能和應應盡的職職責為核核心，列列出需加加以收集集和分析析的信息息類別，規(guī)規(guī)定工作分析的的內(nèi)容。這種職職務(wù)分析析方法是是指_。3按照照人力資資源規(guī)劃劃的

35、性質(zhì)質(zhì)，可以以將人力力資源規(guī)規(guī)劃分為為戰(zhàn)略性性人力資資源規(guī)劃劃和_人力力資源規(guī)規(guī)劃。4員工工招聘有有兩個前前提，一一是人力力資源規(guī)規(guī)劃，二二是工作作描述與與_。5在企企業(yè)培訓訓開發(fā)系系統(tǒng)的各各環(huán)節(jié)中中，要想想確定企企業(yè)培訓訓的需求求，必須須進行組組織分析析、個人人分析和_。6在員員工使用用過程中中，_是指指將員工工按照不不同要求求結(jié)合成成班組等等小團體體，使 員工工形成協(xié)協(xié)作關(guān)系系，以減減少內(nèi)部部能量的的損失，提提高整體體效率。7員工工績效考考核的項項目包括括個人的的任務(wù)結(jié)結(jié)果、行行為和_。8激勵勵是一個個過程，該該過程可可以描述述為，各各種刺激激使個體體產(chǎn)生需需要，如如果外界界一旦有有滿足需

36、需要的對對象(目目標或誘誘因)出出現(xiàn)，需需要就立立刻轉(zhuǎn)化化為_，并并引發(fā)其其行為向向目標的的達成前前進。9按照照舒爾茨茨的人力力資本理理論，人人力資本本投資主主要包括括_、保健健投資和和勞動力遷徙徙投資。10勞勞動爭議議仲裁委委員會處處理勞動動爭議案案件時，實實行_管理理原則，各各地區(qū)的的仲裁委委員會負負責處理理本區(qū)域域內(nèi)的勞勞動爭議議案件。二、單項項選擇題題(本大大題共110小題題，每小題題2分，共20分)在每小題題列出的的四個備備選項中中只有一一個是符符合題目目要求的的，請將將其代碼碼填寫在在題后的的括號內(nèi)內(nèi)。錯選選、多選選或未選選均無分分。11在在影響人人力資源源管理的的內(nèi)在環(huán)環(huán)境因素素

37、中，在在組織內(nèi)內(nèi)部形成成的。并并被組織織成員共共同持有有的 一些與與組織有有關(guān)的價價值觀念念、信念念和假設(shè)設(shè)是指 【 】A組織織戰(zhàn)略 B組組織文化化 C組織織結(jié)構(gòu) D組組織態(tài)度度12與與職務(wù)分分析有關(guān)關(guān)的術(shù)語語中，組組織內(nèi)同同類職位位的總稱稱是 【 】A職務(wù)務(wù) B職種 C職責責 D職業(yè)13主主要針對對企業(yè)管管理人員員的人力力資源供供給進行行預測的的方法是是 【 】A管理理人員接接替模型型 B管理人人員來源源模型C管理理人員互互動模型型 D管理人人員零基基預測模模型14在在控制的的情境下下向應應試者提提供一組組標準化化的刺激激，以所所引起的的反應作作為代表表行為的的樣 本，從從而對其其個人的的行

38、為做做出定量量評價。這種招招聘測試試的方法法是 【 】 A勞勞動技能能測試 B情景模模擬 C現(xiàn)場場觀摩 D心心理測驗驗15下下列不屬屬于在職職培訓的的企業(yè)培培訓方式式是 【 】A工作作輪換 B員員工發(fā)展展會議 C高級級管理培培訓D助理方方式16能能夠較好好地反映映大多數(shù)數(shù)人的意意愿，可可以增強強員工的的參與意意識，調(diào)調(diào)動員工工的經(jīng)營營熱情，培培養(yǎng)員工的的主人翁翁意識，增增強員工工對企業(yè)業(yè)的責任任感。這這種員工工使用的的方式是是 【 】A委任任制 BB合同同聘任制制 C選任任制 DD考任任制17下下列不屬屬于多人人比較法法的績效效考核法法是 【 】 A小小組順序序排列法法 B評定量量表法 C個個

39、人排序序法 DD配對對比較法法18通通過先進進人物與與典型事事件來影影響和改改變個體體、群體體、組織織的觀念念和行為為，這種種激勵方方法 是 【 】A目標標激勵 B示示范激勵勵 C案例例激勵 D情情景模擬擬激勵19按按照弗雷雷姆所提提出的期期望理論論，為了了有效地地激發(fā)個個人的動動機，需需要正確確地處理理三大關(guān)關(guān) 系，即即：努力力與績效效的關(guān)系系；績效效與報酬酬的關(guān)系系；以及及 【 】 A報報酬與個個人目標標的關(guān)系系 B報報酬與個個人需要要的關(guān)系系C努力力與報酬酬的關(guān)系系 D努力與與個人目目標的關(guān)關(guān)系20通通過單獨獨計量人人力資源源招聘、選拔、安置、培訓等等成本，將將有關(guān)人人力資源源取得和和開

40、發(fā)的的成本進進行資本本化以形形成人力力資產(chǎn)，然然后按照照收益期期轉(zhuǎn)作費費用。具具備這些些特點的的人力資資源會計模式式是 【 】A勞動動者權(quán)益益會計 BB人力力資源收收益會計計 C人力力資源成成本會計計 D人力資資源費用用會計 三、辨析析題 先先判斷對對錯，再再說明理理由(本本大題共共2小題，每小題題5分，共10分)21人人力資源源具有非非連續(xù)性性特點。22流流行什么么就應當當培訓什什么。四、簡答答題(本本大題共共5小題，每小題題6分，共30分)23簡簡述人力力資源管管理的人人本原理理。24簡簡述人力力資源規(guī)規(guī)劃制定定的過程程。 25簡簡述員工工內(nèi)部招招聘的優(yōu)優(yōu)點。26在在職工職職業(yè)發(fā)展展管理過

41、過程中，怎怎樣幫助助員工實實現(xiàn)職業(yè)業(yè)規(guī)劃?27簡簡述員工工福利管管理的基基本內(nèi)容容。五、論述述題(本本大題共共15分)28結(jié)結(jié)合實際際，論述述員工績績效考核核中的潛潛在問題題和解決決對策。六、案例例分析題題(本大大題共33小題，第第29、31小小題每小小題6分分，第330小題題3分，共15分)(資料11)建設(shè)設(shè)銀行員員工持股股20077年7月月6日，建建設(shè)銀行行發(fā)布公公告稱，即即日起該該行將實實施第一一期員工工激勵方方案。按按照該方方案，約約有277萬名建建行員工工可通過過“認購+獎勵”的方式式，分得得總計88億股的的股份。這部分分股票的的禁售期期為3年年。由于是首首家實施施員工持持股計劃劃的

42、國有有銀行。建行的的相關(guān)做做法曾引引起諸多多爭議。清華大大學EMMBA特特聘教授授認為，雖雖然員工工持股在在國外已已是普遍遍現(xiàn)象，但但與國外外銀行相相比，中中國的國國有銀行行曾接受受巨額注注資，即即便上了了市，也也是拿著著國家的的錢在賺賺錢，實實行員工工持股并并不妥當當。但也也有專家家認為，相相比于部部分銀行行實行的的高管激激勵計劃劃，讓大大多數(shù)員員工持股股可以將將個人利利益和企企業(yè)利益益綁在一一起，從從而實現(xiàn)現(xiàn)利潤最最大化。根據(jù)建行行發(fā)布的的公告，參參與員工工持股計計劃需滿滿足“在銀行行工作滿滿3年”這一先先決條件件。股權(quán)權(quán)配比方方面，則采取取“認購+獎勵”的方式式，并非非單純派派送，其其中

43、獎勵勵部分為為個人出出資額的的248。以認購購價值ll萬元的的股份為為例，銀銀行將為為其墊付付24880元。每住員員工的認認購金額額為其上上年度稅稅前工資資額的55一110。據(jù)此不不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，建行行員工持持股計劃劃采取了了與員工工績效掛掛鉤的方方式，多多勞多得得者可認認購更多多股份。建行未在在公告中中透露員員工的認認購價格格。有消消息說，員員工的認認購價格格約為336元元股。目前建建行在HH股的交交易價為為5446港元元股(折合人人民幣553元元股)，二者者間差價價誘人。(材料22)寧波波銀行員員工持股股作為城城商行首首批IPPO的寧寧波銀行行，上市市路演正正緊鑼密密鼓進行行。據(jù)悉悉，銀河河證

44、券給給予其目目標價為為1564元元，眾多多寧波銀銀行高管管所持有有的大量量寧波銀銀行股權(quán)將將獲得115倍多多的溢價價。寧波波銀行的的高管即即將成為為億萬富富豪。 高比例例的員工工持股是是寧波銀銀行股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)的的一大特特色也也正是寧寧波銀行行路演的的“賣點”之一。目前，寧寧波銀行行高管持持股比例例發(fā)行后后達到11888；管管理層和和內(nèi)部員員工持股股比例高高迭1994。而與與此同時時，也有有不少投投資者及及業(yè)界專專家驚詫詫于寧波波銀行的的造富光光環(huán)，對對其股權(quán)權(quán)激勵的的過程等等提出種種種質(zhì)疑疑。 公開披披露的信信息顯示示，寧波銀銀行20001年年至20006年年間共進進行了三三次定向向發(fā)行及及股權(quán)

45、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓。20004年年對本行行員工以以每股ll元發(fā)行行了36億股股；20006年年管理層層分別以以每股11155元和每股股l元的的價格增增持了近近38000萬股股。目前前，寧波波銀行董董事長陸陸華裕持持有7000萬股股、行長俞鳳鳳英持有有6000萬股、監(jiān)事長長張輝持持有600099萬股、副行長長洪立峰峰持有6600萬萬股、行長助理理羅維開開持有552219萬萬股、行行長助理理任智水水持有5537萬萬股、行行長助理理陳雪峰峰持有52036萬萬股。 負責寧寧波銀行行財經(jīng)公公關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)的九富富投資顧顧問有限限公司的的包麗亞亞表示?！皢T工高高比例持持股的目的的是希望望銀行的的高管及及其員工工建立一一種互

46、信信互利的的關(guān)系”，“寧波銀銀行的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績也證明了當當時的決決策是有有利的”。 一位業(yè)業(yè)內(nèi)人士士說：“寧波銀銀行高管管20006年增增持股份份的價格格不僅低低于凈資資產(chǎn)，也也大大低低于其戰(zhàn)略略投資者者新加坡坡華僑銀銀行購買買寧波銀銀行股權(quán)權(quán)每股22288元的價價格。當當時寧波波銀行已已基本確定定上市計計劃，而而公司高高管卻能能得以用用比較低低的價格格大量購購買寧波波銀行股股份，如如此閃電增持讓讓人生疑疑?！薄般y行高高管持股股應有一一個合理理的限度度，既提提倡效率率優(yōu)先，也也要兼顧顧公平。因此，有待管理層對對銀行高高管持股股的規(guī)定定從持股股構(gòu)成及及比例、變現(xiàn)時時間等做做出完善善性的規(guī)規(guī)定。”

47、中央財經(jīng)大學學金融證證券研究究所所長長韓復齡齡教授表表示。(材料33)北京京銀行員員工持股股中國資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模最最大的城城商行北北京銀行行發(fā)行上上市在即即。在預預披露的的公司招招股說明明書中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，該行行擁有自自然人股股東233，6117戶，并并擁有較較高的職職工持股股比例。這表明明，在上上市之前，北北京銀行行已形成成了較為為靈活的的股權(quán)激激勵機制制。 由于此此前建設(shè)設(shè)銀行推推出的面面向普通通員工的的股權(quán)激激勵計劃劃引起了了市場的的極大關(guān)關(guān)注因因此，此次次北京銀銀行員工工持股計計劃的執(zhí)執(zhí)行情況況，也將將為銀行行業(yè)尋求求適合的的股權(quán)激激勵機制制提供有益的借借鑒。 業(yè)內(nèi)人人士認為為，在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)

48、業(yè)制度下下，公司司所有制制權(quán)往往往與經(jīng)營營權(quán)分離離，這樣樣雖然具具有一系列的的優(yōu)點，但但同時也也帶來了了如監(jiān)督督管理問問題和內(nèi)內(nèi)部人控控制等問問題，制制約著公公司經(jīng)營營效率的提高高和企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，公司司的經(jīng)營營團隊包包括員工工并不能能完全將將企業(yè)業(yè)業(yè)績與自自身利益益實現(xiàn)順利掛鉤鉤。而員員工持股股則可通通過員工工購買企企業(yè)股票票的方法法，使得得員工成成為企業(yè)業(yè)的股東東。就解決了所所有者和和經(jīng)營者者利益沖沖突的問問題，從從而可削削弱“內(nèi)部人人控制”，降低低代理成成本。提提高企業(yè)經(jīng)經(jīng)營效益益。29簡簡述實施施員工持持股計劃劃的意義義?30你你認為，實實施員工工持股計計劃，應應當堅持持哪些原原則?3

49、1你你認為。應當如如何完善善員工持持股計劃劃，以更更好地發(fā)發(fā)揮其激激勵作用用?20099年7月月高等教教育自學學考試統(tǒng)統(tǒng)一命題題考試人力資源源開發(fā)與與管理試試卷(課程代代碼0660933)一、填空空題(本本大題共共1O小小題,每每小題11分，共共1O分分) 請在在每小題題的空格格中填上上正確答答案。錯錯填、不不填均無無分。1人力力資源的的基本定定義應該該是指：具有為為社會創(chuàng)創(chuàng)造物質(zhì)質(zhì)財富和和_，能能夠推動動整個經(jīng)經(jīng)濟和社社會發(fā)展展的勞動動者的各各種能力力的總稱稱。2職務(wù)務(wù)描述，是是指對職職務(wù)的名名稱、職職責、_、工工作條件件、環(huán)境境等方面面進行一一般說明明。3職務(wù)務(wù)分析，是是指對企企業(yè)各個個職

50、務(wù)的的設(shè)置目目的、性性質(zhì)、任任務(wù)、職職責、權(quán)權(quán)力、隸隸屬關(guān)系系、工作作內(nèi)容、工作條條件和環(huán)環(huán)境以及及職工為為承擔該該職務(wù)任任務(wù)所需需的資格格條件等等進行系系統(tǒng)分析析和研究究，并制制定出_、工工作說明明書等人人事文件件的過程程。4人力力資源_預測測，是指指組織為為了實現(xiàn)現(xiàn)既定目目標而對對未來所所需員工工的數(shù)量量和種類類進行估估算。5員工工內(nèi)部招招聘的方方法包括括工作公公告法、檔案法法_。6學習習型組織織強調(diào)_，不不僅重視視個人學學習和個個人智力力的開發(fā)發(fā)，更強強調(diào)組織織成員的的合作學學習和群群體智力力的開發(fā)發(fā)。7結(jié)合合了關(guān)鍵鍵事件法法與評定定量表法法的優(yōu)勢勢，用多個個條目組組成的連連續(xù)帶對對員工

51、進進行評級級，得分點是員員工在工工作時的的實際行行為表現(xiàn)現(xiàn)的實例例，主要用用于評定定那些明明確的、可觀察察的、可可測量的工作作行為。這種績績效考核核的方法法是指_。8人際際關(guān)系診診斷主要要包括_、民民主狀況況珍斷、公司員員工的凝凝聚力診診斷。9對員員工違背背組織目目際的非非期望行行為進行行懲罰，以使這這種行為為不再發(fā)發(fā)生，這是指指_。10按按照勞動動法的規(guī)規(guī)定在在用人單單位內(nèi)部部可以設(shè)設(shè)立勞動動爭議_委員員會，由由職工代代表、用用人單位位代表和和工會代代表組成成，以處處理勞動動爭議。二、單項項選擇題題(本大大題共11O小題題，每小小題2分分，共220分) 在每每小題列列出的四四個備選選項中只只

52、有一個個是符合合題目要要求的，請請將其代代碼填寫寫在題后后的括號號內(nèi)。錯錯選、多多選或未未選均無無分。11下下列哪一一項不屬屬于人力力資源的的特征 【 】 A可剝奪奪性 BB生物物性 CC再生生性 DD高增增值性12在在影響人人力資源源管理的的內(nèi)在環(huán)環(huán)境因素素中，一個組組織內(nèi)部部形成的的，并被組組織成員員共同持持有的一一些與組組織有關(guān)關(guān)的價值值觀念、信念和和假設(shè)是是指 【 】 A組組織戰(zhàn)略略 B組織文文化 CC組織織結(jié)構(gòu) D組織織態(tài)度13通通過讓調(diào)調(diào)查者直直接參與與某一職職務(wù)的工工作，從而細細致深入入地體驗驗和分析析職務(wù)特特征和職職務(wù) 要求求。這種種職務(wù)分分析方法法是指 【 】 A調(diào)查法法 B

53、參與法法 C實地地觀察法法 D職務(wù)特特征法14按按照歷史史數(shù)據(jù)，先先算出單單位時間間內(nèi)每人人的工作作負荷，再再根據(jù)未未來的生生產(chǎn)岔目目標計算算出所完完成的工工作量，然然后根據(jù)據(jù)前一標標準折算算出所需需的人力力資源的的數(shù)量。這種人人力資源源需求預預測方法法是指 【 】 A零基預預測法 B自自下而上上法 CC工作負荷荷法 DD歷史史分析法法15下下列哪種種招聘測測試方法法不屬于于情景模模擬 【 】 A公文處處理 BB談話話 C角色扮扮演 DD人格格測驗16下下列哪項項不屬于于學習型型組織的的特征 【 】 A善于不不斷學習習 B地方為為主的“金字塔塔”式組織織結(jié)構(gòu)C自主主管理 D建建立共同同愿景17

54、在在績效考考核過程程中，考考核者對對員工一一種特質(zhì)質(zhì)的考核核可能影影響到對對其他特特質(zhì)的考考核。這這 種潛潛在的績績效考核核問題是是指 【 】 A單一標標準 BB近似似效應 C暈輪輪效應 D相相似性錯錯誤18按按照赫茨茨伯格的的雙因索索理論，某某些需要要因素得得到滿足足，可以使使員工產(chǎn)產(chǎn)生持久久、充分分的工作作滿意感感，極大大地凋動動員工的的工作積積極性；但是，如如果這些些需要因因素沒有有得到滿滿足，也也不會引起不不滿意。這些因因素是指指 【 】 A激勵因因索 BB保健健因素 C精神神因素 D物物質(zhì)因索索19按按照激勵勵理論的的相關(guān)知知識，不不公平感感的起因因包括過過程的不不公平；起點的的不公

55、平平和【 】 A報酬的的不公平平 BB結(jié)果果的不公公平 C利益益的不公公平 D職職位的不不公平20按按照舒爾爾茨的人人力資本本理論人力資資本投資資主要包包括教育育投資、保健投投資和 【 】 A勞動力力遷徙投投資B工資投投資C福利利投資 D勞勞動力招招聘投資資三、辨析析題（本本大題共共2小題題，每小小題5分分,共100分)21人人力資源源具有非非連續(xù)性性特點22在在員工招招聘過程程中，面面試時應應多問封封閉時問問題四、簡答答題(本本大題共共5小題題，每小小題6分分，共330分)23簡簡述人力力資源管管理的人人本原理理。24簡簡述解決決人力資資源不應應求問題題的措施施。25簡簡述企業(yè)業(yè)脫產(chǎn)培培訓的

56、含含義與方方式。26簡簡述績效效考核的的主要內(nèi)內(nèi)容。27簡簡述人力力資源管管理診斷斷的意義義。五、論述述題(本本大題共共15分分)28結(jié)結(jié)合實際際，論述員員工使用用的原則則。六、案例例分析題題(本大大題共115分)29.海海爾集團團一直貫貫穿“以人為為本”提高人人員紊質(zhì)質(zhì)的培訓訓思路，建建立了一一個能夠夠充夯融融發(fā)員工活力的的人才培培訓機制制、最大大限度地地激發(fā)每每個人的的活力，充充分開發(fā)發(fā)利用人人力資源源，從而而使企業(yè)業(yè)保持了了高速穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展。海爾的價價值觀念念培訓 海爾培培訓工作的的原則是是“干什么么學什么么，缺什什么補什什么，急急用先學學，立竿竿見彰”。在此前提下下首先是是價值觀觀的培

57、訓訓?！笆裁词鞘菍Φ?，什么是是錯的，件么該該干，什什么不該該干”，這是是每個員員工在工工作中必必須首先先明確的的內(nèi)容，這這就是企企業(yè)文化化的內(nèi)容容。對于于企業(yè)文文化的培培訓，除了通通過海爾爾的新聞聞機構(gòu)海海爾人進行行大力宣宣傳，以及通通過上下下灌輸、上級的的表率作作用之外外，重要要的是由由員工互互動培訓訓。目前前，海爾爾在員工工文化培培訓方面面進行了了豐富多多彩的、形式多多樣的培培訓及文文化氛圍圍建設(shè)，如通過過員工的的“畫與話話”、燈謎謎、文藝藝表演、找案倒倒等用員員工自己己的畫、話、人人物、案案例來詮詮釋海爾爾理念，從從而達成理念上上的共識識。 下級級的素質(zhì)質(zhì)低不是是你的責責任，但但不能提提

58、高下級級的素質(zhì)質(zhì)就是你你的責任任！”對于集集團內(nèi)各級管理理人員，培培訓下級級是其職職責范圍圍內(nèi)必須須的項目目，這就就要求每每位領(lǐng)導導亦即上上到集團團總裁、下下到班組組長都必必須為提提高部下下素質(zhì)而而搭建培培訓平臺臺、提供供培訓資資源，并按期期對部下進行培培訓。為為調(diào)動各各級人員員參與培培訓的積積極性，海海爾集團團將培訓訓工作與與激勵緊緊密結(jié)合合。海爾爾大學每每月對各各單位的的培馴效效果進行行動態(tài)考考試，劃劃分等級級，等級級升遷與與單位負負責人的的個人月月度考核核結(jié)合在在一起，促促使單位位負責人人關(guān)心培培訓重視視培訓。 海海爾的實實戰(zhàn)技能能培訓 技能培培訓是海海爾培訓訓工作的的重點。海爾在在進行

59、技技能培訓訓時注重重通過案案例、到到現(xiàn)場進進行的“即時培培訓”模式來來進行。要求抓抓住實際際工作中中隨時出出觀的案案例，當當日利用用班后的的時間立立即在現(xiàn)現(xiàn)場進行行案例剖剖析，針針對案例例中反應應出的問問題或模模式，來來規(guī)范人人員一的的動作、觀念、技能。員工能能從案例例中學烈烈分析問問題、解解決問題題的思路路及觀念念，提高高員工的的技能。這種培培訓方式式已在海海爾集團團內(nèi)全面面實施。 對于管管理人員員，則以以日常工工作中發(fā)發(fā)生的鮮鮮活案例例進行剖剖析培訓訓，且將將培訓的的管理考考核單變變?yōu)榕嘤栍枂?，利利用每月?8日日的例會會、每日日的日清清會、專專業(yè)例會會等各種種形式進進行培訓訓。 海海爾的

60、個個人生涯涯培訓 海爾集集團自創(chuàng)創(chuàng)業(yè)以來來一直將將培訓工工作放在在首位。上至集集團高層層領(lǐng)導，下下至車間間一線操操作工人人，集團團根據(jù)每每個人的的職業(yè)生生涯設(shè)計計為每個個冬制定定了個性性化的培培訓計劃劃，搭建建了個性性化發(fā)展展的空間間，提供供了充分分的培訓訓機會，并實行行培訓與與上崗資資格相結(jié)結(jié)合。海海爾的人人力資源源開發(fā)思思路是“人人是是人才”“賽馬馬不相馬馬”。在具具體實施施上給員員工搞了了三種職職業(yè)生涯涯設(shè)計：一種是是對著管管理人員員的，一一種是對對著專業(yè)業(yè)人員的的，一種種是對著著工人的的。每一一種都有有一個升升遷的方方向，只只要是符符合升遷遷條件的的即可升升遷入后后備人才才庫，參參加下