助理人力資源管理師習(xí)題答案

1、姓名： 準(zhǔn)考證證號(hào)： 單位：國(guó)家職業(yè)業(yè)技能鑒鑒定統(tǒng)一一試卷助理人力力資源管管理師技技能試卷卷注意事項(xiàng)項(xiàng)請(qǐng)將您的的姓名、考號(hào)和和所在單單位名稱稱按要求求寫(xiě)在試試卷、答答卷紙的的封標(biāo)處處。請(qǐng)仔細(xì)閱閱讀題目目的回答答要求，在在答題紙紙上答題題。不要在試試卷、答答題紙上上亂寫(xiě)、亂畫(huà)，不不要在封封標(biāo)處填填寫(xiě)無(wú)關(guān)關(guān)的內(nèi)容容。一、簡(jiǎn)答答題（本本題共3小題，每每題10分，共30分）組織設(shè)計(jì)計(jì)的要求求與原則則是什么么？答：組織織設(shè)計(jì)的的要求與與原則有有目標(biāo)任任務(wù)原則則分工協(xié)作作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、分級(jí)級(jí)管理原原則統(tǒng)一指揮揮原則權(quán)責(zé)相等等原則精干原則則有效管理理幅度原原則簡(jiǎn)述工資資獎(jiǎng)金調(diào)調(diào)整有那那幾種方方式？答：工資

2、資獎(jiǎng)金調(diào)調(diào)整的方方式主要要有四種種：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)調(diào)整。獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)調(diào)整的主主要方式式是按照照員工對(duì)對(duì)企業(yè)貢貢獻(xiàn)的大大小進(jìn)行行獎(jiǎng)金調(diào)調(diào)整。生活指數(shù)數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活活指數(shù)提提高時(shí)，企企業(yè)或員員工將迫迫不得已已增加員員工工資資，目的的是使員員工避免免因通貨貨膨脹而而導(dǎo)致實(shí)實(shí)際收入入的無(wú)形形減少。工齡工資資調(diào)整。一般企企業(yè)會(huì)認(rèn)認(rèn)為，在在本企業(yè)業(yè)工作年年限的增增加，不不僅表明明了企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的認(rèn)可可，而且且也意味味著員工工對(duì)企業(yè)業(yè)貢獻(xiàn)值值增加，因因此在工工資中體體現(xiàn)年資資和工齡齡這項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容。特殊調(diào)整整。企業(yè)業(yè)對(duì)那些些為企業(yè)業(yè)做出特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)或?qū)儆谟谑袌?chǎng)稀稀缺的崗崗位人才才采取特特殊的工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金政策策。何謂

3、集體體合同？集體合合同與勞勞動(dòng)合同同的區(qū)別別是什么么？答：集體體合同是是集體協(xié)協(xié)議雙方方代表根根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)法律法法規(guī)的規(guī)規(guī)定，就就勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、工工作時(shí)間間、休息息休假、勞動(dòng)安安全衛(wèi)生生、保險(xiǎn)險(xiǎn)福利等等事項(xiàng)，在在平等協(xié)協(xié)商一致致的基礎(chǔ)礎(chǔ)上簽訂訂的書(shū)面面協(xié)議。集體合同同與勞動(dòng)動(dòng)合同的的區(qū)別：主體不同同：協(xié)商商、談判判、簽訂訂集體合合同的當(dāng)當(dāng)事人一一方是企企業(yè)，另另一方是是工會(huì)組組織或者者勞動(dòng)者者按照合合法程序序推薦的的代表；勞動(dòng)合合同的當(dāng)當(dāng)事人則則是企業(yè)業(yè)和勞動(dòng)動(dòng)者個(gè)人人。內(nèi)容不同同：集體體合同的的內(nèi)容是是關(guān)于企企業(yè)的一一般勞動(dòng)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的的約定，以以全體勞勞動(dòng)者共共同的權(quán)權(quán)利和義義務(wù)為內(nèi)內(nèi)容，它它可以

4、涉涉及集體體勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的方方方面面面，也可可以只涉涉及勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的某一方方面；勞勞動(dòng)合同同的內(nèi)容容只涉及及單個(gè)勞勞動(dòng)者的的權(quán)利義義務(wù)。功能不同同：協(xié)商商、訂立立集體合合同的目目的是規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)的一般般勞動(dòng)條條件，為為勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的各各個(gè)方面面設(shè)立具具體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并作作為單個(gè)個(gè)勞動(dòng)合合同的基基礎(chǔ)和指指導(dǎo)原則則；勞動(dòng)動(dòng)合同的的目的是是確立勞勞動(dòng)者和和企業(yè)的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系。法律效力力不同：集體合合同規(guī)定定企業(yè)的的最低勞勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，凡勞勞動(dòng)合同同約定的的標(biāo)準(zhǔn)低低于集體體合同的的標(biāo)準(zhǔn)一一律無(wú)效效，故集集體合同同的法律律效力高高于勞動(dòng)動(dòng)合同。二、計(jì)算算題（本本題15分）某企業(yè)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)表如表表1所示。表1

5、某企業(yè)業(yè)崗位評(píng)評(píng)價(jià)表薪酬要求求權(quán)重（）等級(jí)12345知識(shí)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)152581115對(duì)決策的的影響152581115監(jiān)督管理理2026111620職責(zé)153691215解決問(wèn)題題的能力力15261015溝通102610工作環(huán)境境102610說(shuō)明：(1)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)總點(diǎn)值值為800分，表表中的權(quán)權(quán)重是指指薪酬要要素占總總點(diǎn)值的的權(quán)重；(2)崗崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)，結(jié)結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)對(duì)決策的的影響3等，溝溝通1等，監(jiān)監(jiān)督管理理1等，職職責(zé)4等，解解決問(wèn)題題的能力力4等，工工作環(huán)境境1等；(3)崗崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)，結(jié)結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)對(duì)決策的的影響1等，溝溝通1等，監(jiān)監(jiān)督管理理2等，職職責(zé)

6、2等，解解決問(wèn)題題的能力力2等，工工作環(huán)境境3等。請(qǐng)您計(jì)算算崗位A、B的崗位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果。答：崗位位A的崗位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果為：800（1182212152）416分崗位B的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果為：800（52266610）296分三、計(jì)算算分析題題（本題題15分）有一個(gè)木木材場(chǎng)，專專門(mén)生產(chǎn)產(chǎn)用作建建筑材料料的鑲板板。這家家工廠有有300名工人人，48名一線線主管，7名輪值值監(jiān)督管管理人員員和一名名工廠經(jīng)經(jīng)理。在在工廠的的經(jīng)營(yíng)中中曾出現(xiàn)現(xiàn)了三個(gè)個(gè)問(wèn)題：第一，每每天生產(chǎn)產(chǎn)的2%的木鑲鑲板由于于質(zhì)量太太差而被被淘汰；第二，生生產(chǎn)領(lǐng)域域環(huán)境管管理不佳佳，如鑲鑲板堆放放不正確確有可能能會(huì)傷到到員工；第三，“

7、可避免免的事故故”發(fā)生率率高于行行業(yè)平均均水平。為消除這這些問(wèn)題題，工廠廠對(duì)管理理人員進(jìn)進(jìn)行了如如下培訓(xùn)訓(xùn)：(1)與與質(zhì)量問(wèn)問(wèn)題和不不良工作作習(xí)慣有有關(guān)的績(jī)績(jī)效管理理和人際際關(guān)系技技能培訓(xùn)訓(xùn)；(2)如如何表彰彰績(jī)效有有提高的的雇員。培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的具體體實(shí)施內(nèi)內(nèi)容是：(1)培培訓(xùn)由公公司內(nèi)培培訓(xùn)教師師組織進(jìn)進(jìn)行，為為期12天。一一線主管管人員、輪值監(jiān)監(jiān)督人員員和工廠廠經(jīng)理部部56人參加加了培訓(xùn)訓(xùn)。其中中：材料料費(fèi)為35884元，受受訓(xùn)者工工資和福福利（根根據(jù)離崗崗時(shí)間計(jì)計(jì)算）169969元，教教師課時(shí)時(shí)費(fèi)加補(bǔ)補(bǔ)貼18775元，培培訓(xùn)管理理費(fèi)23880元。(2) 培訓(xùn)在在工廠附附近的一一家酒店店內(nèi)進(jìn)

8、行行，培訓(xùn)訓(xùn)教室和和視聽(tīng)設(shè)設(shè)備租賃賃費(fèi)總計(jì)計(jì)600元，餐餐費(fèi)總計(jì)計(jì)672元。(3)本本培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目是從從一家培培訓(xùn)咨詢?cè)儥C(jī)構(gòu)購(gòu)購(gòu)買(mǎi)的，其其中包括括了錄像像資料。而且，該該項(xiàng)目的的指導(dǎo)者者是一名名咨詢專專家。項(xiàng)項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)費(fèi)用、培訓(xùn)教教師培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)費(fèi)用等總總的開(kāi)發(fā)發(fā)成本費(fèi)費(fèi)用67556元。工廠的培培訓(xùn)前后后生產(chǎn)管管理狀況況對(duì)比如如表2表示。表2 工廠培培訓(xùn)前后后的生產(chǎn)產(chǎn)管理狀狀況對(duì)比比表經(jīng)營(yíng)結(jié)果果如何衡量量培訓(xùn)前結(jié)結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)結(jié)果差異（或）以貨幣計(jì)計(jì)算質(zhì)量淘汰率2%的淘淘汰率即每天14400塊板1.5%的淘汰汰率即每天10800塊板0.5%3600塊每天7220元每年17728000元環(huán)境衛(wèi)

9、生生用包括220項(xiàng)內(nèi)容的的清單進(jìn)行行檢查10處不不合格（平均）2處不合合格（平均）8處不合合格無(wú)法用貨貨幣表示可避免的的事故事故數(shù)量量每年244次每年166次每年8次次每年4880000元事故的直直接成本本每年14440000元每年9660000元每年4880000元根據(jù)以上上的案例例論述計(jì)計(jì)算并回回答：總的培訓(xùn)訓(xùn)成本是是多少？每個(gè)受受訓(xùn)者的的成本是是多少？培訓(xùn)投資資回報(bào)率率是多少少？對(duì)本項(xiàng)目目的培訓(xùn)訓(xùn)效果進(jìn)進(jìn)行分析析評(píng)價(jià)？答：（11）總的的培訓(xùn)成成本為：35844+1669699+18875+23880+6600+6722+67756328836元（2）投投資回報(bào)報(bào)率等于于培訓(xùn)效效益除以以總

10、培訓(xùn)訓(xùn)成本，培培訓(xùn)效益益為：1728800+48000022008000元所以，本本次培訓(xùn)訓(xùn)的投資資回報(bào)率率為：2208800/32883610006722.4（3）培培訓(xùn)效果果的評(píng)價(jià)價(jià)可以從從以下五五個(gè)方面面進(jìn)行：認(rèn)知成成果，用用來(lái)衡量量受訓(xùn)者者對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)涉及各各類知識(shí)識(shí)的熟悉悉程度；技能成成果，用用來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)技術(shù)或或運(yùn)動(dòng)技技能以及及行為方方式的水水平；情情感成果果，包括括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在在內(nèi)的成成果；績(jī)績(jī)效成果果，包括括因雇員員流動(dòng)率率或事故故發(fā)生率率下降導(dǎo)導(dǎo)致的成成本降低低、產(chǎn)量量提高及及產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量或服服務(wù)水平平的改善善；投資資回報(bào)率率，指培培訓(xùn)的貨貨幣收益益和培訓(xùn)訓(xùn)成本的的比較。從案例中中可以

11、看看到，本本次培訓(xùn)訓(xùn)獲得了了出色的的投資回回報(bào)率和和顯著的的績(jī)效成成果，從從環(huán)境衛(wèi)衛(wèi)生的檢檢查結(jié)果果，我們們可以認(rèn)認(rèn)定本次次培訓(xùn)的的技能成成果同樣樣優(yōu)異；在認(rèn)知知方面，從從績(jī)效成成果可以以認(rèn)定，本本次培訓(xùn)訓(xùn)獲得了了理想的的認(rèn)知成成果。四、案例例分析題題（本題題2小題，每每題20分，共40分）一天早上上，技術(shù)術(shù)部的小小王正在在專注于于自己的的工作，人人事部的的電話匆匆匆將他他調(diào)到小小會(huì)議室室，參與與技術(shù)人人員招聘聘面試工工作。由由于事先先小王對(duì)對(duì)此事一一無(wú)所知知，所以以在面試試過(guò)程中中，他總總是在不不斷翻閱閱應(yīng)聘人人員的資資料，低低頭專注注于閱讀讀簡(jiǎn)歷，然然后提出出相應(yīng)的的問(wèn)題，之之后又忙忙于下

12、一一名應(yīng)聘聘者得的的情況，就就這樣一一上午過(guò)過(guò)去了，6名應(yīng)聘聘者的面面試結(jié)束束了。小小王的任任務(wù)也完完成了。請(qǐng)您對(duì)上上述的大大幅度活活動(dòng)過(guò)程程提出評(píng)評(píng)價(jià)，并并說(shuō)明；是什么原原因形成成上述面面試的過(guò)過(guò)程？在一個(gè)有有效的面面試中，小小王應(yīng)該該怎樣做做，如何何避免這這樣的事事件發(fā)生生？答：（11）首先先是人事事部的組組織工作作沒(méi)有做做好，如如需要用用人部門(mén)門(mén)參與面面試，人人事部應(yīng)應(yīng)該事先先通知到到用人部部門(mén)并協(xié)協(xié)調(diào)好工工作安排排確定面面試計(jì)劃劃，包括括確定面面試目的的、面試試問(wèn)題、面試類類型、時(shí)時(shí)間與地地點(diǎn)等。同時(shí)人人事部應(yīng)應(yīng)給予相相關(guān)面試試考官一一定的面面試培訓(xùn)訓(xùn)。（2）小小王作為為面試考考官在接

13、接到工作作任務(wù)后后，應(yīng)與與人事部部協(xié)作，做做相應(yīng)的的準(zhǔn)備工工作：明明確崗位位職責(zé)、人員需需求特點(diǎn)點(diǎn)、了解解應(yīng)聘者者資料、確定面面試的事事項(xiàng)、范范圍，列列出提綱綱。同時(shí)，小小王應(yīng)建建立一個(gè)個(gè)有效面面試計(jì)劃劃，對(duì)以以下內(nèi)容容作出明明確規(guī)定定：面試試的準(zhǔn)備備階段、面試的的開(kāi)始階階段、正正式面試試階段和和面試結(jié)結(jié)束階段段的具體體步驟、方法和和要求。XX公司司是一家家小型公公司。創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期期，將低低成本、提高銷銷售額成成為公司司的總目目標(biāo)。由由于業(yè)務(wù)務(wù)繁忙，公公司沒(méi)有有時(shí)間制制定一套套正式的的完整的的績(jī)效考考評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)制度，只只是由以以前公司司老總王王某兼任任人力資資源總監(jiān)監(jiān)，采取取了一些些補(bǔ)救措措施。如

14、如：他會(huì)會(huì)不定期期的對(duì)工工作業(yè)務(wù)務(wù)好的員員工提出出表?yè)P(yáng)，并并予以物物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；也對(duì)對(duì)態(tài)度不不積極的的員工提提出批評(píng)評(píng)；一旦旦員工的的銷售業(yè)業(yè)績(jī)連續(xù)續(xù)下滑，他他會(huì)找員員工談心心，找缺缺陷，補(bǔ)補(bǔ)不足，鼓鼓勵(lì)員工工積極進(jìn)進(jìn)取?，F(xiàn)在公司司規(guī)模大大了，這這幾年發(fā)發(fā)展非常常迅速，已已經(jīng)由最最初的十十幾個(gè)人人發(fā)展到到現(xiàn)在的的上百人人。隨著著規(guī)模不不斷擴(kuò)大大，管理理人員和和銷售人人員的增增加，問(wèn)問(wèn)題也出出現(xiàn)了。員工的的流失率率一直居居高不下下，員工工的士氣氣也不高高。王某某不得不不考慮，是是否該建建立績(jī)效效考評(píng)的的正式制制度，以以及如何何對(duì)管理理人員考考評(píng)等問(wèn)問(wèn)題。請(qǐng)您回答答以下幾幾個(gè)問(wèn)題題：(1)您您認(rèn)為在

15、在該企業(yè)業(yè)建立正正式的工工作績(jī)效效考評(píng)制制度是必必需的嗎嗎？(2)假假如您是是王某，請(qǐng)請(qǐng)分別為為銷售員員和管理理人員設(shè)設(shè)計(jì)一套套績(jī)效考考評(píng)方案案，并說(shuō)說(shuō)明如此此設(shè)計(jì)的的原因。答：（11）建立立正式的的績(jī)效管管理制度度是必需需的。（218）績(jī)效管理理的功能能。有效效的績(jī)效效管理制制度可以以不斷改改進(jìn)組織織氛圍、優(yōu)化組組織環(huán)境境、持續(xù)續(xù)激勵(lì)員員工、提提高組織織績(jī)效。案例企業(yè)業(yè)存在的的需要解解決的問(wèn)問(wèn)題與績(jī)績(jī)效能夠夠起到作作用的聯(lián)聯(lián)系。總之績(jī)效效管理作作為企業(yè)業(yè)的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，在在人力資資源管理理中具有有即為重重要的作作用：它它不但是是制訂員員工培訓(xùn)訓(xùn)和開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)調(diào)配員工工。決定定員工升

16、升降、制制訂人事事決策的的基礎(chǔ)，同同時(shí)也是是建立合合理的薪薪酬報(bào)酬酬制度的的基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)于加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)人人力資源源管理的的實(shí)證研研究和提提高企業(yè)業(yè)整體的的管理水水平具有有極為重重要的作作用。因因此（2）對(duì)對(duì)管理人人員的考考評(píng)，采采用行為為主導(dǎo)型型和效果果主導(dǎo)型型結(jié)合的的方式。品質(zhì)不不應(yīng)作為為日?？伎己说牟坎糠郑煽梢杂糜谟谀甑?、入職、職務(wù)升升遷的考考核。說(shuō)明：對(duì)對(duì)于第一一問(wèn)，我我們首先先要把握握它考的的是什么么，然后后羅列理理論。其其次不要要忘了“理論聯(lián)聯(lián)系實(shí)際際”，設(shè)計(jì)題考考察的是是整體框框架的理理解和把把握能力力，如本本題，需需要了解解考評(píng)方方案包括括哪些內(nèi)內(nèi)容，具具體的考考核指標(biāo)標(biāo)并不是是特

17、別重重要，只只要把握握關(guān)鍵的的部分就就可以。一、單選選題（160小題，每每題1分，共60分。每每小題只只有一個(gè)個(gè)最恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢赴?，?qǐng)?jiān)谠诖痤}卡卡上將所所選答案案的字母母涂黑）1、需要要采集有有關(guān)自變變量和因因變量資資料的調(diào)調(diào)查研究究是（A）。A 因因果關(guān)系系調(diào)研 B 描述性性調(diào)研C 預(yù)預(yù)測(cè)性調(diào)調(diào)研 DD 探索性性調(diào)研2、屬于于書(shū)面調(diào)調(diào)研報(bào)告告的主要要內(nèi)容（C）。A 調(diào)調(diào)研的時(shí)時(shí)間進(jìn)度度 B 調(diào)研的的內(nèi)部因因素C 調(diào)調(diào)研的方方式方法法 D 調(diào)研的的外部因因素3、目前前我國(guó)市市場(chǎng)配置置人力資資源的基基本原則則是（C）。A 確確保質(zhì)量量 B 降低成成本C 雙雙向選擇擇 D 德才兼兼?zhèn)?、信息息具有滯

18、滯后性的的原因是是（B）。A 信信息流總總落后于于資金流流 B 信息流流總落后后于物流流C 物物流總落落后于信信息流 D 資金流流總落后后于信息息流5、信息息的準(zhǔn)確確性的另另一個(gè)含含義是（A）。A 同同一信息息具有統(tǒng)統(tǒng)一性或或唯一性性 B 同一信信息具有有完整性性或唯一一性C 同同一信息息具有唯唯一性或或連貫性性 D 同一信信息具有有完整性性或連貫貫性6、企業(yè)業(yè)管理體體制中的的“制”指的是是（A）。A 企企業(yè)組織織的無(wú)形形部分 B 中層管管理者之之間的關(guān)關(guān)系C 不不同管理理單元的的溝通 D 決策層層對(duì)整個(gè)個(gè)企業(yè)的的控制力力7、企業(yè)業(yè)組織的的層次與與管理幅幅度的關(guān)關(guān)系是：管理幅幅度越大大，管理理

19、的層次次（B）。A 越越多 BB 越少C 可可能多可可能少 D 不變8、在工工作豐富富化過(guò)程程中，應(yīng)應(yīng)考慮的的因素有有（A）。A 多多樣化和和任務(wù)的的整體性性 B 多樣化化和任務(wù)務(wù)的協(xié)調(diào)調(diào)性C 任任務(wù)的整整體性和和任務(wù)的的趣味性性 D 多樣化化和任務(wù)務(wù)的趣味味性9、崗位位設(shè)置的的基本原原則是（C）。A 因因人設(shè)崗崗 B 因制設(shè)設(shè)崗C 因因事設(shè)崗崗 D 因利設(shè)設(shè)崗10、企企業(yè)各部部門(mén)對(duì)員員工的補(bǔ)補(bǔ)充需求求量主要要包括（A）。A 由由于實(shí)際際發(fā)展所所必須增增加的人人員和由由于“自然減減員”所需補(bǔ)補(bǔ)充的人人員B 由由于企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)性性裁員后后所需要要增加的的人員和和由于“自然減減員”所需補(bǔ)補(bǔ)充的人人員

20、C 由由于實(shí)際際發(fā)展所所必須增增加的人人員和由由于企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)性性裁員后后所需要要增加的的人員D 由由于勞動(dòng)動(dòng)力價(jià)格格下降所所增加的的人員和和由于企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性裁員員后所需需要增加加的人員員11、人人員招聘聘的最終終目的是是（D）。A 保保證組織織有足夠夠的人力力需求 B 選擇素素質(zhì)高、質(zhì)量好好的人才才C 招招聘到最最優(yōu)的人人才 DD 達(dá)到組組織整體體效益的的最優(yōu)化化12、人人員配置置的根本本目的是是（A）。A 使使得個(gè)人人能力水水平與崗崗位要求求相適應(yīng)應(yīng) BB 為任何何人找到到和創(chuàng)造造發(fā)揮作作用的條條件C 通通過(guò)個(gè)體體之間取取長(zhǎng)補(bǔ)短短形成整整體優(yōu)勢(shì)勢(shì) DD 保持所所有員工工的身心心健康13、招

21、招聘一般般專業(yè)技技術(shù)人員員通常采采取的（b）途徑徑A 獵獵頭公司司 BB 人才交交流中心心C 熟熟人推薦薦 DD 大學(xué)校校園14、以以下關(guān)于于推薦法法的闡述述中，不不正確的的是（C）。A 使使用推薦薦法招聘聘成功的的概率較較大 BB 使用推推薦法招招聘對(duì)候候選人的的情況比比較了解解C 使用推推薦法招招聘成本本較高 DD 使用推推薦法招招聘人員員素質(zhì)高高，可靠靠性強(qiáng)15、與與簡(jiǎn)歷相相比，單單位設(shè)計(jì)計(jì)的申請(qǐng)請(qǐng)表往往往（D）。A 沒(méi)沒(méi)有統(tǒng)一一的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) B 沒(méi)有簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷有效效C 增增加預(yù)選選的時(shí)間間 D 有利于于準(zhǔn)確了了解候選選人的信信息16、面面試開(kāi)始始時(shí)應(yīng)從從應(yīng)聘者者（A）開(kāi)始始發(fā)問(wèn)。A 可可以預(yù)料

22、料到的問(wèn)問(wèn)題 BB 最預(yù)想想不到的的問(wèn)題C 最最難于回回答的問(wèn)問(wèn)題 DD 簡(jiǎn)歷中中有疑問(wèn)問(wèn)的地方方17、在在應(yīng)聘人人員較多多的情況況下，為為了在短短時(shí)間內(nèi)內(nèi)篩選一一部分人人員最好好采用（B）。A 面面試 BB 筆試C 情情景模擬擬 D 心里測(cè)測(cè)試18、一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，（D）不適適于采用用情景模模擬測(cè)試試方法進(jìn)進(jìn)行挑選選。A 服服務(wù)人員員 B 事務(wù)性性工作人人員C 管管理人員員 D 技術(shù)操操作人員員19、心心理測(cè)試試的結(jié)果果是對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的（D）的一一種評(píng)定定。A 智智力水平平和個(gè)性性差異 B 智力特特征和發(fā)發(fā)展?jié)摿α 能能力特征征和個(gè)性性差異 D 能力特特征和發(fā)發(fā)展?jié)摿α?0、通通過(guò)計(jì)算算（B

23、）可以以分析招招聘信息息發(fā)布的的效果。A 招招聘單價(jià)價(jià) B 應(yīng)聘比比例C 招招聘完成成比例（超超額完成成） D 錄用比比例(素質(zhì)高)21、在在考察應(yīng)應(yīng)聘者的的工作能能力、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)時(shí)，最最好根據(jù)據(jù)（C）。A 應(yīng)應(yīng)聘職位位要求進(jìn)進(jìn)行假設(shè)設(shè)式提問(wèn)問(wèn) B 應(yīng)聘職職位要求求進(jìn)行清清單式提提問(wèn)C 應(yīng)應(yīng)聘者過(guò)過(guò)去工作作行為進(jìn)進(jìn)行舉例例式提問(wèn)問(wèn) D 應(yīng)聘者者過(guò)去工工作行為為進(jìn)行開(kāi)開(kāi)放式提提問(wèn)22、招招聘會(huì)的的組織能能力如何何，社會(huì)會(huì)影響力力有多大大，指的的是（A）。A 招招聘會(huì)的的檔次 B 招聘會(huì)會(huì)面對(duì)的的對(duì)象C 招招聘會(huì)的的組織者者 D 招聘會(huì)會(huì)的宣傳傳23、確確定員工工發(fā)展目目標(biāo)時(shí)應(yīng)應(yīng)把其（A）作為為

24、重點(diǎn)考考慮。A 個(gè)個(gè)性 BB 共性C 可可塑性 D 成長(zhǎng)性性24、檢檢測(cè)受訓(xùn)訓(xùn)者對(duì)培培訓(xùn)的參參與熱情情和持久久性，可可了解受受訓(xùn)者對(duì)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的（B）。A 接接受程度度 B 認(rèn)知程程度C 抵抵觸程度度 D 把握程程度25、在在公司大大規(guī)模投投入資源源前可通通過(guò)（A）的培培訓(xùn)，評(píng)評(píng)價(jià)一小小部分受受訓(xùn)者所所獲得的的收益。A 實(shí)實(shí)驗(yàn)性 B 操作性性C 技技術(shù)性 D 練習(xí)性性26、對(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)對(duì)象的培培訓(xùn)需求求進(jìn)行分分類，要要求各類類培訓(xùn)對(duì)對(duì)象的培培訓(xùn)需求求有（A）。A 類類似性 B 一致性性C 多多樣性 D 特殊性性27、（B）用來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)技術(shù)術(shù)或運(yùn)動(dòng)動(dòng)技能以以及行為為方式的的水平。A 認(rèn)認(rèn)知成果果

25、B 技能成成果C 績(jī)績(jī)效成果果 D 情感成成果28、（B）是一一種最原原始、最最基本的的需求調(diào)調(diào)查工具具之一，其其優(yōu)點(diǎn)在在于培訓(xùn)訓(xùn)者與培培訓(xùn)對(duì)象象親自接接觸，對(duì)對(duì)他們的的工作有有直接的的了解。A 問(wèn)問(wèn)卷法 B 觀察法法C 訪訪問(wèn)法 D 記錄法法29、為為了保證證培訓(xùn)取取得預(yù)期期的效果果，就必必須對(duì)培培訓(xùn)進(jìn)行行（D）監(jiān)控控和評(píng)估估。A 部部分 BB 整體C 階階段 DD 全程30、通通過(guò)（C）獲得得的信息息可以幫幫助負(fù)責(zé)責(zé)培訓(xùn)的的人員安安排各項(xiàng)項(xiàng)訓(xùn)練活活動(dòng)的先先后次序序。202頁(yè)A 問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查法 BB 集體訪訪問(wèn)法C 工工作盤(pán)點(diǎn)點(diǎn)法 DD 績(jī)效分分析法31、當(dāng)當(dāng)由咨詢?cè)內(nèi)藛T或或其他的的外部供供

26、應(yīng)商來(lái)來(lái)提供培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)時(shí)，很很重要的的一點(diǎn)就就是要考考慮培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目是是針對(duì)本本企業(yè)的的（B）。A 一一般需要要 B 特定需需要C 個(gè)個(gè)別需要要 D 普遍需需要32、在在制定績(jī)績(jī)效管理理方案時(shí)時(shí)，應(yīng)根根據(jù)績(jī)效效管理的的（A）合理理地進(jìn)行行方案設(shè)設(shè)計(jì)。A 目目標(biāo)和要要求 BB 指標(biāo)和和要求C 目目標(biāo)和內(nèi)內(nèi)容 DD 指示和和內(nèi)容33、績(jī)績(jī)效管理理制度作作為績(jī)效效管理活活動(dòng)的指指導(dǎo)性文文件，在在擬定起起草時(shí)，一一定要從從企業(yè)（D）出發(fā)發(fā)。A 生生產(chǎn)規(guī)模模和管理理工作水水平B 實(shí)實(shí)際生產(chǎn)產(chǎn)狀況和和計(jì)劃達(dá)達(dá)到的生生產(chǎn)要求求C 生生產(chǎn)規(guī)模模和企業(yè)業(yè)現(xiàn)實(shí)生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)組織形形式D 現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)組組織條件件

27、和管理理工作的的水平34、在在起草績(jī)績(jī)效管理理制度時(shí)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)（C），這這是績(jī)效效管理的的多維性性帶來(lái)的的要求。A 明明確性與與具體性性 B 相關(guān)性性與有效效性C 全全面性與與完整性性 D 可操作作性與精精確性35、績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施施主要是是（D）的職職責(zé)。A 企企業(yè)高層層管理者者 B 人力資資源部門(mén)門(mén)C 相相關(guān)部門(mén)門(mén)各級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo) DD 領(lǐng)導(dǎo)與與各級(jí)直直線管理理人員36、工工作結(jié)果果對(duì)組織織有重大大影響的的活動(dòng)或或大量的的重復(fù)性性活動(dòng)稱稱為（D）。A 關(guān)關(guān)鍵事件件 B 要素事事件C 行行為要項(xiàng)項(xiàng) D 工作要要項(xiàng)關(guān)鍵事件件：有效效或無(wú)效效的行為為稱為關(guān)關(guān)鍵事件件要素事件件：所有有構(gòu)成工工作內(nèi)容容

28、的要素素37、績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)還須對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)以外外的內(nèi)容容進(jìn)行考考評(píng)，即即對(duì)企業(yè)業(yè)員工的的（C）做出出正確評(píng)評(píng)價(jià)。A 綜綜合素質(zhì)質(zhì)和對(duì)企企業(yè)做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn) B 工作態(tài)態(tài)度和對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同程程度C 綜綜合素質(zhì)質(zhì)和對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同程度度 D 對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同38、（A）是績(jī)績(jī)效管理理的最終終落腳點(diǎn)點(diǎn)。A 績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)實(shí)施C 績(jī)績(jī)效面談?wù)?D 改進(jìn)績(jī)績(jī)效的指指導(dǎo)39、（D）不屬屬于薪酬酬日常管管理的內(nèi)內(nèi)容。A 薪薪酬調(diào)查查 B 薪酬調(diào)調(diào)整C 適適時(shí)計(jì)算算 D 制定薪薪酬制度度40、兩兩個(gè)企業(yè)業(yè)的薪酬酬與崗位位評(píng)價(jià)的的關(guān)系如如下圖，（C）描述是正確的。工資 AA 企

29、業(yè)的的工資水水平 B 企業(yè)的的工資水水平 崗位評(píng)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)數(shù)A AA企業(yè)工工資制度度不利于于留住高高級(jí)管理理人才B BB企業(yè)低低職級(jí)員員工工資資水平低低于A企業(yè)的的低職級(jí)級(jí)員工C AA企業(yè)薪薪酬差距距大于B企業(yè)的的薪酬工工資水平平D 從從圖中無(wú)無(wú)法比較較A企業(yè)與B企業(yè)的的工資水水平41、（C）不屬屬于社會(huì)會(huì)保障系系統(tǒng)。A 軍軍烈屬撫撫恤 BB 基本養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)C 健健康保險(xiǎn)險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)災(zāi)民42、某某企業(yè)有有四個(gè)崗崗位利用用成對(duì)排排列法進(jìn)進(jìn)行排列列，結(jié)果果是丁高高于甲、乙、丙丙；乙低低于甲、丙、丁??；丙高高于乙，但但低于甲甲、丁，甲甲、乙、丙、丁丁的崗位位評(píng)價(jià)由由高至低低是（D）。A 乙乙甲丙丁

30、丁 B 丙甲乙乙丁C 甲甲乙丙丁丁 D 丁甲丙丙乙43、某某企業(yè)的的企業(yè)文文化是關(guān)關(guān)注員工工的服務(wù)務(wù)質(zhì)量，那那么薪酬酬管理原原則應(yīng)是是（B）。A 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與銷銷售收入入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與與客戶滿滿意度評(píng)評(píng)價(jià)直接接掛鉤C 高高工資 D 低工資資44、根根據(jù)國(guó)家家法律規(guī)規(guī)定，企企業(yè)支付付勞動(dòng)者者的工資資不得低低于（B）。A 市市場(chǎng)工資資水平 B 最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C 225%點(diǎn)處市市場(chǎng)平均均薪酬水水平 D 775%點(diǎn)處市市場(chǎng)平均均薪酬水水平45、如如果某員員工在企企業(yè)工作作了15年，被被企業(yè)解解除了勞勞動(dòng)合同同，那么么企業(yè)應(yīng)應(yīng)支付（C）的工工資。A 155個(gè)月 B 224個(gè)月C 122個(gè)月 D 66個(gè)月

31、46、支支付相當(dāng)當(dāng)于員工工崗位價(jià)價(jià)值的薪薪酬，體體現(xiàn)了薪薪酬管理理的（B）。A 對(duì)外外具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力原原則 B 對(duì)內(nèi)具具有公正正性原則則C 對(duì)員員工具有有激勵(lì)性性原則 D 分配結(jié)結(jié)果均等等原則47、某某企業(yè)是是知識(shí)密密集型企企業(yè)，員員工的素素質(zhì)普遍遍比較高高，企業(yè)業(yè)的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力取決于于員工的的能力，那那么企業(yè)業(yè)最有可可能實(shí)行行（B）。A 基于于崗位的的工資制制度 B 基于能能力的工工資制度度 C 計(jì)件件工資制制 DD 提成工工資制48、如如果企業(yè)業(yè)安排勞勞動(dòng)者在在休息日日工作又又不能安安排補(bǔ)休休的，應(yīng)應(yīng)支付不不低于（C）的工工資報(bào)酬酬。A 1000% B 1500%C 2000% D 250

32、0%49、在在企業(yè)的的非正式式組織內(nèi)內(nèi)，存在在著以（D）為特特征的信信息溝通通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向向溝通 B 縱向溝溝通C 解釋釋正式信信息 D 傳聞50、勞勞動(dòng)合同同中的試試用期條條款屬于于勞動(dòng)合合同的（B）。A 法定定條款 B 約定條條款C 工作作期限條條款 D 必備條條款勞動(dòng)報(bào)酬酬合同期期限：法法定條款款51、無(wú)無(wú)固定期期限的勞勞動(dòng)合同同是（D）的勞勞動(dòng)合同同。A 任意意期限 B 應(yīng)當(dāng)履履行到退退休C 以一一定的工工作為期期限 D 不約定定終止日日期52、勞勞動(dòng)合同同的續(xù)訂訂的原則則之一是是（A）。A 平等等自愿、協(xié)商一一致B 勞動(dòng)動(dòng)者要求求續(xù)訂，用用人單位位應(yīng)當(dāng)同同意C 用人人單位要要求續(xù)訂

33、訂，勞動(dòng)動(dòng)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)同意D 按照照合同的的原則條條件續(xù)訂訂勞動(dòng)合同同訂立原原則和續(xù)續(xù)定原則則相同嗎嗎？53、根根據(jù)勞勞動(dòng)法的的規(guī)定，一一般情況況下用人人單位安安排加班班加點(diǎn)的的時(shí)間為為（A）。A 每日日不得超超過(guò)1小時(shí)，特特殊情況況每日不不得超過(guò)過(guò)3小時(shí)，每每月不超超過(guò)36小時(shí)B 每日日不超過(guò)過(guò)3小時(shí)，每每月不超超過(guò)36小時(shí)C 每日日可超過(guò)過(guò)3小時(shí)，每每月可超超過(guò)48小時(shí)D 每日日不超過(guò)過(guò)4小時(shí)，每每月不超超過(guò)36小時(shí)54、勞勞動(dòng)合同同可以約約定試用用期，試試用期的的期限（A）。A 最長(zhǎng)長(zhǎng)不得超超過(guò)六個(gè)個(gè)月 BB 按合同同期限的的1/112確定C 平等等協(xié)商確確定 DD 按合同同期限的的一定比比

34、例確定定55、（B）應(yīng)當(dāng)當(dāng)變更勞勞動(dòng)合同同相關(guān)的的內(nèi)容。A 用人人單位變變更B 訂立立勞動(dòng)合合同所依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生變變化C 發(fā)生生工傷事事故D 發(fā)生生企業(yè)事事故56、根根據(jù)勞勞動(dòng)法的的規(guī)定，下下列各項(xiàng)項(xiàng)中哪些些是勞動(dòng)動(dòng)者的合合法權(quán)益益（D）。A 獲得得勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬 BB 享受社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)C 組織織工會(huì) D 以上各各項(xiàng)及其其他權(quán)利利57、訂訂立為期期3年的勞勞動(dòng)合同同，同時(shí)時(shí)雙方約約定5個(gè)月的的試用期期，則勞勞動(dòng)合同同的期限限為（a）。A 366個(gè)月 BB 300個(gè)月C 411個(gè)月 DD 400個(gè)月58、（D）是集集體合同同與勞動(dòng)動(dòng)合同的的重要區(qū)區(qū)別之一一。A 協(xié)調(diào)調(diào)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系 BB 加強(qiáng)

35、企企業(yè)民主主管理C 維護(hù)護(hù)職工合合法權(quán)益益 D 法律效效力不同同59、工工資協(xié)議議與集體體合同相相比較（B）。A 前者者的法律律效力大大于后者者 B 兩者具具前同等等的法律律效力C 后者者的法律律效力大大于前者者 D 法律效效力具有有不確定定性60、勞勞動(dòng)者患患病，（D）不能能從事原原工作也也不能從從事用人人單位另另行安排排工作的的，用人人單位可可以解除除勞動(dòng)合合同。A 病愈愈后 BB 休假3個(gè)月后后C 休假假6個(gè)月后 DD 醫(yī)療期期滿后二、多選選題（6180題，每每題1.5分，共30分。每每題有多多個(gè)答案案正確，請(qǐng)請(qǐng)?jiān)诖痤}題卡上將將所選答答案的字字母涂黑黑。錯(cuò)選選、少選選、多選選，該題題不得

36、分分）。61、進(jìn)進(jìn)行組織織信息調(diào)調(diào)研的具具體要求求有（ACD）。A 準(zhǔn)確確性、系系統(tǒng)性 B 及時(shí)性性、可行行性C 針對(duì)對(duì)性、適適用性 D 及時(shí)性性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性E 準(zhǔn)確確性、實(shí)實(shí)用性62、組組織設(shè)計(jì)計(jì)的內(nèi)容容有（ABCCD）。A 建立立信息溝溝通渠道道 B 確定各各個(gè)部門(mén)門(mén)的職責(zé)責(zé)范圍C 建立立合理的的組織機(jī)機(jī)構(gòu) DD 配備和和使用適適合工作作要求的的人員E 確定定崗位的的職責(zé)、權(quán)限和和利益63、下下列選項(xiàng)項(xiàng)中屬于于人力資資源成本本核算過(guò)過(guò)程的有有（ABCCE）。A 人力力資源管管理成本本項(xiàng)目、建立成成本核算算項(xiàng)目B 確定定具體項(xiàng)項(xiàng)目的核核算方法法C 制定定本企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成本D

37、統(tǒng)計(jì)計(jì)與控制制人力資資源管理理實(shí)際成成本支出出E 審核核和評(píng)估估人力資資源管理理實(shí)際成成本支出出64、制制定招聘聘計(jì)劃的的主要依依據(jù)有（CD）。A 招聘聘策略 B 招聘程程序C 人力力資源規(guī)規(guī)劃 DD 工作分分析E 招聘聘渠道65、一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，人員員錄用決決策的策策略主要要有（ABD）。A 多重重淘汰式式 B 補(bǔ)償式式C 擇優(yōu)優(yōu)錄用式式 D 結(jié)合式式E 成本本分析法法66、企企業(yè)通過(guò)過(guò)發(fā)布廣廣告法招招聘人員員的優(yōu)勢(shì)勢(shì)有（ACDDE）。A 傳播播范圍廣廣 B 作用效效果較長(zhǎng)長(zhǎng)，信息息量豐富富C 速度度快 DD 應(yīng)聘人人員數(shù)量量大E 企業(yè)業(yè)的選擇擇余地大大67、用用于培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)評(píng)價(jià)的指指標(biāo)或成

38、成果主要要有以下下類型（ABCCDE）。A 認(rèn)知知成果 B 技能成成果C 情感感成果 D 績(jī)效成成果E 投資資回報(bào)率率68、培培訓(xùn)項(xiàng)目目即將實(shí)實(shí)施之前前需做好好的各方方面準(zhǔn)備備工作包包括（ABCCDE）。A 通知知學(xué)員 B 后勤準(zhǔn)準(zhǔn)備C 確認(rèn)認(rèn)時(shí)間 D 準(zhǔn)備教教材E 確認(rèn)認(rèn)講師69、培培訓(xùn)成本本包括（AB）。A 直接接成本 B 間接成成本C 生產(chǎn)產(chǎn)成本 D 額外成成本E 經(jīng)營(yíng)營(yíng)成本70、關(guān)關(guān)于企業(yè)業(yè)員工的的考評(píng)程程序，以以下敘述述正確的的是（ACD）。A 以基基層為起起點(diǎn)，由由基層部部門(mén)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其其直屬下下級(jí)進(jìn)行行考評(píng)，形形成由下下而上的的過(guò)程B 以員員工為起起點(diǎn)，由由管理者者對(duì)員工工進(jìn)行考

39、考評(píng)C 在基基層考評(píng)評(píng)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，進(jìn)進(jìn)行中層層部門(mén)的的考評(píng)，內(nèi)內(nèi)容既包包括中層層負(fù)責(zé)任任的個(gè)人人工作行行為與績(jī)績(jī)效，也也包括該該部門(mén)總總體的工工作績(jī)效效D 完成成逐級(jí)考考評(píng)之后后，由企企業(yè)的上上級(jí)機(jī)構(gòu)構(gòu)對(duì)企業(yè)業(yè)高層人人員進(jìn)行行考評(píng)E 對(duì)高高層進(jìn)行行考評(píng)的的內(nèi)容主主要是高高層管理理人員的的工作能能力與態(tài)態(tài)度71、能能力考評(píng)評(píng)的項(xiàng)目目包括（CDE）。A 責(zé)任任感 BB 工作熱熱情C 判斷斷力 DD 改善力力E 創(chuàng)新新能力72、對(duì)對(duì)績(jī)效管管理方案案進(jìn)行可可行性分分析，主主要考慮慮（ACE）。A 限制制因素分分析 BB 相關(guān)因因素分析析C 潛在在問(wèn)題分分析 DD 過(guò)去情情況分析析E 目標(biāo)標(biāo)與效益益分析

40、73、關(guān)關(guān)鍵事件件法的缺缺點(diǎn)是（ACDDE）。A 關(guān)鍵鍵事件的的記錄和和觀察費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力力 B 不能做做定性分分析C 不能能做定量量分析 D 不能區(qū)區(qū)分工作作行為的的重要性性程度E 很難難使用該該方法比比較員工工74、在在薪酬調(diào)調(diào)查時(shí)要要調(diào)查（ABC）。A 被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的情況況 B 被調(diào)查查崗位的的情況C 被調(diào)調(diào)查崗位位的薪酬酬?duì)顩r D 調(diào)查人人的情況況E 被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的薪酬酬調(diào)查狀狀況75、寬寬泛式薪薪酬等級(jí)級(jí)的特點(diǎn)點(diǎn)是（BC）。A 薪酬酬等級(jí)數(shù)數(shù)量多 B 薪酬等等級(jí)數(shù)量量少C 有利利于員工工橫向工工作調(diào)整整 D 員工只只有職位位升遷才才能得到到相對(duì)滿滿意的薪薪酬E 適用于于成熟的的、等級(jí)

41、級(jí)性強(qiáng)的的企業(yè)76、要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法的工工作程序序包括（ACD）。A 確定定評(píng)價(jià)要要素 BB 確定每每個(gè)要素素的權(quán)重重C 確定定要素等等級(jí) DD 確定要要素的相相對(duì)價(jià)值值E 確定定每個(gè)崗崗位各要要素對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪酬酬77、在在薪酬調(diào)調(diào)查時(shí)一一般選擇擇（AB）。A 競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手 B 同行業(yè)業(yè)同地區(qū)區(qū)企業(yè)C 國(guó)外外企業(yè) D 剛成立立的管理理不甚規(guī)規(guī)范的企企業(yè)E 市場(chǎng)場(chǎng)水平比比較高的的企業(yè)78、根根據(jù)信息息傳輸?shù)牡膬?nèi)容，應(yīng)應(yīng)科學(xué)地地選擇、確定信信息傳輸輸語(yǔ)言，如如（AC）等形形式就是是很好的的選擇。A 表單單 B 照片C 統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)字 D 座談E 申訴訴還有就是是詞語(yǔ)79、下下列內(nèi)容容中，屬屬于勞動(dòng)動(dòng)合同的的約定條條款的有有（ACD）。A 保密密事項(xiàng) B 工作內(nèi)內(nèi)容C 補(bǔ)充充保險(xiǎn)和和福利待待遇 DD 培訓(xùn)E 勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)和和勞動(dòng)條條件其余是法法定條款款80、勞勞動(dòng)者因因工致殘殘被鑒定定為一