6091薪酬管理課后題目

1、60911薪酬管管理課后后題目第一章薪薪酬管理理基礎(chǔ)理理論1馬斯洛洛的需要要層次理理論認(rèn)為為人的需需要可分分為（AABCDDE）A生理需需要B安安全需要要C社會(huì)會(huì)需要D對(duì)尊重重的需要要E自我我實(shí)現(xiàn)的的需要2阿爾德德拂的EERG需需要理論論將人類類需要?jiǎng)潉澐譃椋˙CE）三個(gè)層次A生理需需要B生生存需要要C歸宿宿需要D社會(huì)需需要E發(fā)發(fā)展需要要3下列因因素屬于于保健因因素（BBDE）A成就感感B工資資福利CC晉升機(jī)機(jī)會(huì)D工作條條件E公公司政策策4影響薪薪酬管理理的重要要因素有有（BCCD）A組織BB環(huán)境CC個(gè)人DD工作EE政策5社會(huì)主主義工資資理論的的主義內(nèi)內(nèi)容是什什么？a社會(huì)主主義工資資以按勞勞分

2、配為為基本原原則，但但要借助助于商品品、貨幣幣、價(jià)值值和市場(chǎng)場(chǎng)等范疇疇來(lái)進(jìn)行行。b企業(yè)是是獨(dú)立的的經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)體，所所以工資資分配應(yīng)應(yīng)以企業(yè)業(yè)為單位位（不能能以全社社會(huì)為單單位），企企業(yè)有工工資決定定與分配配的自主主權(quán)。cc決定勞勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人工資資水平的的因素不不再是單單純的個(gè)個(gè)人勞動(dòng)動(dòng)量，而而是由企企業(yè)的有有效勞動(dòng)動(dòng)量與個(gè)個(gè)人勞動(dòng)動(dòng)貢獻(xiàn)雙雙重因素素決定。d工資水水平取決決于勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)勞動(dòng)供供求狀況況與經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益ee簡(jiǎn)歷工工資談判判機(jī)制，工工資水平平及其增增長(zhǎng)以及及工資構(gòu)構(gòu)成等由由勞動(dòng)力力市場(chǎng)主主體雙方方談判決決定。第2章 國(guó)內(nèi)外外的薪酬酬制度利潤(rùn)分享享計(jì)劃和和生長(zhǎng)率率利益分分享制企企業(yè)把利利

3、潤(rùn)的一一部分作作為獎(jiǎng)金金或股份份分給雇雇員。前前者是立立即用現(xiàn)現(xiàn)金分配配利潤(rùn)，可可把工作作實(shí)績(jī)和和報(bào)酬直直接掛鉤鉤；后者者是歸雇雇員的利利潤(rùn)記入入雇員的的賬號(hào)，延延遲到雇雇員退休休時(shí)支付付。4日本的的年功序序列薪酬酬制有什什么特點(diǎn)點(diǎn)年功為主主的薪酬酬制度，適適應(yīng)了人人們“長(zhǎng)幼有有序”的傳統(tǒng)統(tǒng)觀念。年功薪薪酬與緩緩慢晉升升相結(jié)合合促進(jìn)了了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部職工工之間的的和諧團(tuán)團(tuán)結(jié)，體體現(xiàn)了儒儒家的中中庸思想想。另外外日本強(qiáng)強(qiáng)調(diào)集團(tuán)團(tuán)主義、家庭觀觀念，有有助于建建立起終終身雇傭傭這種奇奇特的勞勞資關(guān)系系，培養(yǎng)養(yǎng)員工對(duì)對(duì)企業(yè)忠忠誠(chéng)和奉奉獻(xiàn)精神神。這種種東方傳傳統(tǒng)與現(xiàn)現(xiàn)實(shí)巧妙妙結(jié)合，建建立起在在群體忠忠誠(chéng)基礎(chǔ)

4、礎(chǔ)上激勵(lì)勵(lì)職工努努力工作作的勞動(dòng)動(dòng)薪酬制制度。年年功序列列薪酬制制與終身身雇傭制制，在第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)后日本本經(jīng)濟(jì)的的恢復(fù)和和20世世紀(jì)600年代日日本趕超超西方的的遠(yuǎn)大目目標(biāo)中，起起著不可可低估的的作用。5新加坡坡靈活薪薪酬制度度的特征征是什么么? PP42薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)是由三三部分組組成：基基本薪酬酬，幅度度為1個(gè)個(gè)月基本本薪酬的的常年薪薪酬補(bǔ)貼貼，以及及幅度大大約為22個(gè)月基基本薪酬酬的可變變薪酬部部分；薪酬應(yīng)反反映工作作價(jià)值，所所以薪酬酬幅度不不宜太寬寬，頂薪薪與底薪薪之間的的合理比比率是11：5；在正常情情況下應(yīng)應(yīng)有一個(gè)個(gè)較小的的服務(wù)加加薪；可變薪酬酬部分應(yīng)應(yīng)在一年年或半年年支付一一

5、次。6我過建建國(guó)以來(lái)來(lái)企業(yè)薪薪酬制度度經(jīng)歷了了什么樣樣的發(fā)展展過程？ P44419499年建國(guó)國(guó)以來(lái)，我我國(guó)開始始建立貨貨幣工資資制度，119566年基本本完成。7月間間，我過過企業(yè)工工資制度度共經(jīng)歷歷了三個(gè)個(gè)發(fā)展階階段。第第一階段段（19949-19552）：供給制制與舊工工資制度度并存階階段；第第二個(gè)階階段（119522-19956）工工資分制制時(shí)期；第三個(gè)個(gè)階段（119566-19985）等等級(jí)工資資制時(shí)期期。7美國(guó)企企業(yè)職工工的薪酬酬收入一一般由哪哪幾部分分組成美國(guó)企業(yè)業(yè)職工的的薪酬收收入一般般由三個(gè)個(gè)部分組組成;基基本薪酬酬、刺激激性薪酬酬和福利利津貼。基本薪薪酬是對(duì)對(duì)一定工工作職位

6、位所規(guī)定定的薪酬酬等級(jí)和和標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)大大多數(shù)勞勞動(dòng)者以以小時(shí)、周或月月支付薪薪酬，即即“計(jì)時(shí)薪薪酬”。所謂謂刺激性性薪酬，是是以高于于規(guī)定水水平的生生產(chǎn)率作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)的各種種薪酬形形式。美美國(guó)的津津貼福利利約占基基本薪酬酬的200%，它它主要有有三類：勞動(dòng)時(shí)時(shí)間內(nèi)的的額外報(bào)報(bào)酬、勞勞動(dòng)時(shí)間間外的報(bào)報(bào)酬、保保健費(fèi)和和保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)。8工效掛掛鉤有哪哪幾種形形式視企業(yè)不不同，工工資掛鉤鉤有以下下幾種形形式：工工資總額額與企業(yè)業(yè)交稅掛掛鉤；工工資總額額與實(shí)物物量掛鉤鉤，適用用于煤礦礦、銅礦礦、金礦礦、水泥泥廠等；工資總總額與產(chǎn)產(chǎn)值掛鉤鉤，例如如建筑業(yè)業(yè)；工資資總額與與實(shí)際工工作量掛掛鉤，主主要用于于運(yùn)輸、

7、郵政等等行業(yè)；工資總總額與創(chuàng)創(chuàng)匯額掛掛鉤，主主要是出出口企業(yè)業(yè)采用這這種方法法。9我國(guó)的的工資改改革的主主要內(nèi)容容是什么么明晰國(guó)有有企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，為為“企業(yè)自自主分配配”塑造自自我約束束機(jī)制；培養(yǎng)勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)，為為“市場(chǎng)調(diào)調(diào)節(jié)工資資”構(gòu)搭運(yùn)運(yùn)作的“舞臺(tái)”；深化化企業(yè)工工作制度度改革，接接應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)工資對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部分配配的調(diào)節(jié)節(jié)；建立立“工資集集體談判判”機(jī)制；把按勞勞分配同同按要素素分配結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)；政府府加強(qiáng)對(duì)對(duì)收入分分配的間間接宏觀觀調(diào)控。第3章 工資等等級(jí)制度度1工資等等級(jí)制度度按工資資標(biāo)準(zhǔn)的的確定依依據(jù)可分分為（AABDEE）A能力工工資制BB工作工工資制CC效率工工資制D組合工工資制

8、EE年功工工資制2職級(jí)工工資制按按不同職職能可分分為（AABCDD）A職務(wù)工工資B級(jí)級(jí)別工資資C基礎(chǔ)礎(chǔ)工資DD工齡工工資E職職稱工資資3我國(guó)組組合工資資制主要要有（BBCD）等等形式A能力工工資制BB結(jié)構(gòu)工工資制CC職級(jí)工工資制D崗位技技能工資資制E工工作工資資制4技術(shù)等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要包包括（AABE）A應(yīng)知BB應(yīng)會(huì)CC工作職職責(zé)D規(guī)規(guī)定E工工作實(shí)例例5工資等等級(jí)制度度的特點(diǎn)點(diǎn)是什么么工作制度度的基本本特點(diǎn)是是從勞動(dòng)動(dòng)量的角角度來(lái)區(qū)區(qū)分勞動(dòng)動(dòng)的差別別，一般般來(lái)說(shuō)，勞勞動(dòng)差別別包括勞勞動(dòng)者所所提供的的勞動(dòng)數(shù)數(shù)量差別別與勞動(dòng)動(dòng)質(zhì)量差差別兩個(gè)個(gè)方面。工資等等級(jí)制度度只能反反映各種種工作（崗崗位、職職

9、務(wù)、工工種）的的勞動(dòng)質(zhì)質(zhì)量和職職工的勞勞動(dòng)能力力，不能能反映實(shí)實(shí)際勞動(dòng)動(dòng)消耗。工資等等級(jí)制度度說(shuō)規(guī)定定的工資資標(biāo)準(zhǔn)和和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，反反映著一一定時(shí)期期的社會(huì)會(huì)生產(chǎn)力力和經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平，具具有相對(duì)對(duì)穩(wěn)定性性。工資資等級(jí)制制度的形形式是與與生產(chǎn)（工工作）的的勞動(dòng)特特點(diǎn)緊密密聯(lián)系的的，其形形式可以以視勞動(dòng)動(dòng)特點(diǎn)、工作（生生產(chǎn)）的的性質(zhì)的的不同而而有所區(qū)區(qū)別。6合理確確定工資資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)考慮哪哪些因素素第一，經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力力。作為為國(guó)家，確確定工資資標(biāo)準(zhǔn)的的水平要要與國(guó)民民經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展水平平和消費(fèi)費(fèi)品的可可供量相相適應(yīng)；作為基基層單位位，確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的水水平應(yīng)與與其自身身的工資資支付能能力相適適應(yīng)

10、；第第二，職職工的基基本生活活費(fèi)用。即應(yīng)當(dāng)當(dāng)保證職職工本人人及其贍贍養(yǎng)家屬屬物質(zhì)文文化生活活的基本本需要。企業(yè)在在確定工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平時(shí)時(shí)，除了了參考其其所在地地區(qū)確定定的法定定最低工工資外，還還應(yīng)要與與勞動(dòng)的的復(fù)雜程程度、繁繁重程度度、精確確程度以以及責(zé)任任大小相相適應(yīng)。第四，勞勞動(dòng)力的的供求狀狀況。除除了根據(jù)據(jù)社會(huì)勞勞動(dòng)力供供求關(guān)系系來(lái)確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)高低低外，還還應(yīng)根據(jù)據(jù)本單位位的各類類勞動(dòng)力力的需求求與供給給狀況確確定適當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY資標(biāo)準(zhǔn)。第五，已已達(dá)到的的工資水水平和本本地區(qū)同同行業(yè)的的工資水水平。第4章 薪酬管管理的功功能1薪酬職職能主要要有（AABCDDE）A補(bǔ)償職職能B激激勵(lì)職能

11、能C調(diào)節(jié)節(jié)職能D效益職職能E統(tǒng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督督職能2薪酬構(gòu)構(gòu)成主要要包括（ABCD）A基本薪薪酬B獎(jiǎng)獎(jiǎng)金C津津貼D補(bǔ)補(bǔ)貼E福福利3薪酬體體系主要要包括（ABCE）A計(jì)時(shí)薪薪酬B計(jì)計(jì)效薪酬酬C業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤薪薪酬D基本薪薪酬E福福利性報(bào)報(bào)酬體系系4實(shí)施年年薪制薪薪資分配配辦法的的體系有有（ACCD）A崗位體體系B職職務(wù)體系系C自然然人體系系D效益體體系E法法人體系系5年薪制制一般有有哪幾種種模式？主要有準(zhǔn)準(zhǔn)公務(wù)員員型模式式、一攬攬子型模模式、非非持股多多元化性性模式、持股多多元化性性模式和和分配權(quán)權(quán)型模式式。6股權(quán)激激勵(lì)有哪哪些方式式？股權(quán)激勵(lì)勵(lì)方式可可分為三三種類型型：現(xiàn)股股激勵(lì)、期權(quán)激激勵(lì)和期期股激勵(lì)

12、勵(lì)。現(xiàn)股激勵(lì)勵(lì)：通過過公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)或參參照股權(quán)權(quán)當(dāng)前市市場(chǎng)價(jià)值值向經(jīng)理理人出售售的方式式，使經(jīng)經(jīng)理人即即時(shí)地直直接獲得得股權(quán)。同時(shí)規(guī)規(guī)定經(jīng)理理人在一一定時(shí)期期內(nèi)必須須持有股股票，不不得出售售。期股激勵(lì)勵(lì)：公司司和經(jīng)理理人約定定在將來(lái)來(lái)某一個(gè)個(gè)時(shí)期內(nèi)內(nèi)以一定定價(jià)格購(gòu)購(gòu)買一定定數(shù)量的的股權(quán)，購(gòu)購(gòu)股價(jià)格格一般參參照股權(quán)權(quán)的當(dāng)前前價(jià)格確確定。同同時(shí)對(duì)經(jīng)經(jīng)理人在在購(gòu)股后后再出售售股票的的期限做做出規(guī)定定。期權(quán)激勵(lì)勵(lì)：公司司給予經(jīng)經(jīng)理人在在將來(lái)某某一時(shí)期期內(nèi)以一一定價(jià)格格購(gòu)買一一定數(shù)量量股權(quán)的的權(quán)利，經(jīng)經(jīng)理人到到期可以以行使或或放棄這這個(gè)權(quán)利利，購(gòu)股股價(jià)格一一般參照照股權(quán)的的當(dāng)前價(jià)價(jià)格確定定。同時(shí)時(shí)對(duì)經(jīng)理理

13、人在購(gòu)購(gòu)股后再再出售股股票的期期限做出出規(guī)定。第5章 薪酬管管理的原原則P1179實(shí)際薪酬酬P(guān)1558是指貨幣幣薪酬所所能買到到的消費(fèi)費(fèi)品（包包括服務(wù)務(wù)）的數(shù)數(shù)量。6如何處處理支付付能力與與薪酬水水平的關(guān)關(guān)系 PP1533薪酬水平平由各種種生產(chǎn)率率所決定定，從中中可以看看出企業(yè)業(yè)的支付付能力所所占比重重最高，也也即決定定薪酬額額的時(shí)間間，其權(quán)權(quán)數(shù)最大大。7薪酬與與物價(jià)掛掛鉤的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是什什么薪酬與物物價(jià)掛鉤鉤的主要要優(yōu)點(diǎn)：一 是是能保證證員工的的生活水水平不受受物價(jià)上上漲的影影響。二二是能更更好地貫貫徹按勞勞分配原原則。三三是有利利于價(jià)格格改革的的進(jìn)行。四是有有利于保保證員工工生活安安定。五五是

14、有利利于減少少國(guó)家財(cái)財(cái)政補(bǔ)貼貼。8通行薪薪酬對(duì)薪薪酬水平平產(chǎn)生什什么影響響企業(yè)（包包括其他他用人單單位）所所在地區(qū)區(qū)及所屬屬行業(yè)的的薪酬水水平對(duì)企企業(yè)的薪薪酬決定定具有很很大的影影響。決決定薪酬酬時(shí)，參參照本地地區(qū)、本本行業(yè)的的通行薪薪酬水平平，不僅僅可以維維持本企企業(yè)員工工隊(duì)伍的的穩(wěn)定，還還有利于于招聘社社會(huì)勞動(dòng)動(dòng)力，同同時(shí)也不不會(huì)因薪薪酬定得得過高遭遭到其他他企業(yè)的的非難。否則，就就會(huì)產(chǎn)生生相反的的結(jié)果，影影響生產(chǎn)產(chǎn)。這是是企業(yè)所所不愿意意看到的的。但是是參照通通行新出出來(lái)決定定本企業(yè)業(yè)薪酬，并不是說(shuō)企業(yè)決定的薪酬水平就應(yīng)該絕對(duì)與通行薪酬保持一致，也不是說(shuō)通行薪酬本身是一成不變的。企業(yè)應(yīng)該

15、做一番薪酬調(diào)查，了解薪酬的市場(chǎng)行情，先以個(gè)別薪酬來(lái)做比較。再以本企業(yè)員工的構(gòu)成內(nèi)容計(jì)算平均薪酬，以此作為判斷依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況進(jìn)行薪酬決策。9最低薪薪酬的意意義是什什么最低薪酬酬制度不不僅是一一項(xiàng)薪酬酬制度，也也是一項(xiàng)項(xiàng)社會(huì)保保障制度度，保障障勞動(dòng)者者個(gè)人及及其家庭庭成員的的基本社社會(huì)需要要，維持持勞動(dòng)力力的再生生產(chǎn)；最最低薪酬酬制度是是國(guó)家調(diào)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)，干干預(yù)收入入分配，體體現(xiàn)社會(huì)會(huì)公平原原則的一一個(gè)重要要手段；實(shí)行最最低薪酬酬制度有有利于保保證生產(chǎn)產(chǎn)的高效效率和社社會(huì)最低低購(gòu)買力力，從而而對(duì)發(fā)展展生產(chǎn)起起著積極極的作用用。10為什什么說(shuō)要要在發(fā)展展生產(chǎn)的的基礎(chǔ)上上增加薪薪酬？薪

16、酬的增增長(zhǎng)不能能超出生生產(chǎn)力發(fā)發(fā)展所許許可的范范圍之內(nèi)內(nèi)，一定定要和工工農(nóng)業(yè)生生產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)的速度度相適應(yīng)應(yīng)，既不不能過高高也不能能過低。薪酬增增長(zhǎng)超過過了生產(chǎn)產(chǎn)的發(fā)展展，不僅僅會(huì)導(dǎo)致致通貨膨膨脹，而而且最終終影響國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)濟(jì)的正常常發(fā)展，人人們生活活水平下下降。即即使薪酬酬增長(zhǎng)未未超過生生產(chǎn)發(fā)展展，但如如果增長(zhǎng)長(zhǎng)速度過過大，頻頻率過快快，也同同樣會(huì)帶帶來(lái)不良良影響。薪酬增增長(zhǎng)也不不能過低低過慢。低薪酬酬不能補(bǔ)補(bǔ)償勞動(dòng)動(dòng)消耗，極極大地壓壓抑廣大大員工的的生產(chǎn)積積極性，結(jié)結(jié)果生產(chǎn)產(chǎn)上不去去，生活活水平下下降；社社會(huì)水平平下降，更更加挫傷傷員工積積極性，生生產(chǎn)更受受影響，惡惡性循環(huán)環(huán)。薪酬酬增長(zhǎng)過過慢

17、同樣樣也是不不可取的的。它不不僅不能能充分調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，也也會(huì)阻礙礙經(jīng)濟(jì)的的高速發(fā)發(fā)展。所所以，組組織薪酬酬就應(yīng)該該充分考考慮生產(chǎn)產(chǎn)與分配配、生產(chǎn)產(chǎn)與生活活的關(guān)系系，薪酬酬增長(zhǎng)只只有在一一定產(chǎn)品品的前提提下進(jìn)行行計(jì)劃與與實(shí)施，才才會(huì)保證證和良性性循環(huán)。11薪酬酬支付的的準(zhǔn)則有有哪些？薪酬支付付的準(zhǔn)則則有現(xiàn)金金支付原原則、直直接支付付原則、全額支支付原則則、按時(shí)時(shí)支付原原則、緊緊急支付付原則、優(yōu)先清清償原則則、自由由處理原原則、薪薪酬訴訟訟保護(hù)原原則、平平等支付付原則和和遵守法法規(guī)原則則等。第6章 薪酬管管理制度度設(shè)計(jì)PP2255獎(jiǎng)金方式式 P2006根據(jù)各類類工商企企業(yè)的實(shí)實(shí)際，目目

18、前獎(jiǎng)金金發(fā)放的的依據(jù)通通常為個(gè)個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)隊(duì)或小組組表現(xiàn)或或企業(yè)整整體表現(xiàn)現(xiàn)。紅利管理理制度 福利構(gòu)成成 P2214由常規(guī)福福利；保保險(xiǎn)；退退休制度度和養(yǎng)老老金計(jì)劃劃組成。1常規(guī)福福利包括括（ACCD）A非工作作時(shí)間報(bào)報(bào)酬B醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)C津貼貼D服務(wù)務(wù)E退休休金2面向員員工個(gè)人人發(fā)放的的獎(jiǎng)金方方式主要要有（BBCDEE）A利潤(rùn)分分享B全全勤獎(jiǎng)金金C超產(chǎn)產(chǎn)獎(jiǎng)金D增產(chǎn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金E績(jī)績(jī)效評(píng)核核獎(jiǎng)金3薪酬體體系分為為（ABBC）A年資薪薪酬體系系B職務(wù)務(wù)薪酬體體系C職職能工資資體系D職稱薪薪酬體系系E能力力薪酬體體系4基本薪薪酬制度度的設(shè)計(jì)計(jì)程序是是什么薪酬調(diào)查查(包括括選擇調(diào)調(diào)查對(duì)象象、爭(zhēng)取取其他公

19、公司的合合作、現(xiàn)現(xiàn)在代表表性的工工作進(jìn)行行比較、決策資資料內(nèi)容容、收集集資料、資料的的整理和和統(tǒng)計(jì))；薪酬酬總額的的計(jì)算；選擇合合適的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、成果果匯總。5企業(yè)紅紅利管理理制度設(shè)設(shè)計(jì)的主主要內(nèi)容容有哪些些以企業(yè)為為基礎(chǔ)的的紅利制制度第一一個(gè)問題題是紅利利總額的的確定：決定一一個(gè)企業(yè)業(yè)應(yīng)分配配給工作作人員的的紅利總總額度的的方式很很多，一一般是在在經(jīng)營(yíng)良良好的年年度中，以以工資的的百分比比為準(zhǔn)；管理層層對(duì)紅利利數(shù)額大大小的決決定應(yīng)慎慎重；當(dāng)當(dāng)紅利水水準(zhǔn)相對(duì)對(duì)較低時(shí)時(shí)，該企企業(yè)只有有以加薪薪的方式式作為酬酬勞；對(duì)對(duì)紅利的的改變，可可以緩增增的方式式按期的的遞增紅紅利水準(zhǔn)準(zhǔn)。第二二個(gè)問題題是掌

20、握握紅利的的計(jì)算方方法及步步驟。最最簡(jiǎn)單辦辦法是使使紅利等等于利潤(rùn)潤(rùn)的一定定百分比比。決定定紅利基基金的計(jì)計(jì)算后，接接著決定定支付個(gè)個(gè)人實(shí)際際紅利額額。常用用的個(gè)人人紅利支支付計(jì)算算方法是是以紅利利基金總總額對(duì)適適當(dāng)給付付的工資資總額比比率來(lái)計(jì)計(jì)算。6職務(wù)工工資制度度的操作作要點(diǎn)有有哪些一是職掌掌與職種種劃分。職掌是是在對(duì)企企業(yè)整體體業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)行全面面考慮的的基礎(chǔ)上上，著眼眼于工作作性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行區(qū)分分而形成成的管理理結(jié)構(gòu)。職掌確確定以后后，就能能決定職職種和職職務(wù)，職職掌有時(shí)時(shí)也被稱稱為 職種群群。二二是職務(wù)務(wù)分析、職務(wù)編編制與職職務(wù)歸納納。職掌掌、職種種決定以以后，下下一步就就是進(jìn)行行職務(wù)分分析

21、。所所謂職務(wù)務(wù)分析也也就是前前文提到到的工作作分析，其其目的在在于搞清清楚各項(xiàng)項(xiàng)工作的的業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容，并并將各種種職務(wù)所所應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任大小，能能力資格格要求加加以細(xì)化化。三是是職務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)。職職務(wù)編制制工作完完全完成成以后，下下一步是是對(duì)職務(wù)務(wù)做出評(píng)評(píng)價(jià)，也也就是對(duì)對(duì)職務(wù)本本身的難難易程度度和對(duì)擔(dān)擔(dān)當(dāng)人員員的要求求高低做做出可比比性評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)，劃劃定等級(jí)級(jí)。四確確定職務(wù)務(wù)工資額額。7制訂薪薪酬制度度要考慮慮哪些基基本問題題有如何看看待高薪薪的問題題、公平平問題、薪酬發(fā)發(fā)放公開開還是保保密等問問題。第7章 績(jī)效評(píng)評(píng)估P22751評(píng)估考考核的主主要內(nèi)容容有（AABCDDE）A業(yè)績(jī)考考核B能能力考核核

22、C態(tài)度度考核D能力考考核E適適應(yīng)性評(píng)評(píng)價(jià)2評(píng)估考考核的基基本功能能是（AABC）A提供薪薪資管理理所需的的資料BB提供晉晉升的資資料C改進(jìn)工工作績(jī)效效D調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性EE提高經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益3考核的的循環(huán)流流程包括括（ABBCD）A評(píng)估基基礎(chǔ)B評(píng)評(píng)估C績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃D在職輔輔導(dǎo)E表表彰獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)4績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的主主要過程程有（AABCDDE）A確定特特定的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)目標(biāo)BB工作分分析C工工作檢查查D業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)E和和員工討討論5評(píng)估考考核的務(wù)務(wù)實(shí)原則則有哪些些一是考核核基準(zhǔn)的的明確化化，評(píng)估估考核到到底要用用什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)進(jìn)行。比比知說(shuō)其其目的、考考評(píng)方式式、考評(píng)評(píng)類別、考評(píng)項(xiàng)項(xiàng)目、比比重、考考評(píng)

23、等級(jí)級(jí)的尺度度等內(nèi)容容都應(yīng)該該要很明確確，此為為第一原原則。二二是限定定評(píng)估期期限。三三是考核核人的多多數(shù)化，對(duì)對(duì)于同一個(gè)個(gè)受考人人的考評(píng)評(píng)不以一一個(gè)人為為限，而而必須由由兩人以上來(lái)來(lái)進(jìn)行考考評(píng)，以防止止因主觀觀意識(shí)或或個(gè)人情情感而造造成誤差差;從而而將弊端端減少到到最低程程度。四四是尊重重第一次考核核;五是是排除公公司混同同。6能力有有哪些方方面構(gòu)成成？簡(jiǎn)單實(shí)用用的理解解可以是是這樣的的，能力力由四部部分構(gòu)成成，一是是常識(shí)、專業(yè)知知識(shí)和相相關(guān)知識(shí)識(shí);二是是技能、技術(shù)或或技巧;三是工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn);四是是體力。第8章 薪酬控控制與支支付 PP31771 成本本估計(jì)可可以通過過（ABBCDEE）的計(jì)

24、計(jì)算認(rèn)知知薪酬各各個(gè)組合合部分的的比例、變化情情況A每人每每年的薪薪酬總額額B薪酬酬占銷售售額的百百分?jǐn)?shù)C薪酬占占營(yíng)運(yùn)總總額的百百分?jǐn)?shù)DD每年員員工福利利的總支支出E過去幾幾年總薪薪酬及平平均薪酬酬的變化化趨勢(shì)2抑制成成本一般般可采取?。˙CCDE）方方法A直接降降薪B薪酬凍凍結(jié)C延緩提提薪D延長(zhǎng)工工作時(shí)間間E控制其其他費(fèi)用用3常見的的薪酬調(diào)調(diào)整方法法有（AABCDD）A獎(jiǎng)勵(lì)性性調(diào)整BB生活指指數(shù)調(diào)整整C效益益調(diào)整D工齡調(diào)調(diào)整E行行政調(diào)整整4青年員員工薪酬酬支付有有何特點(diǎn)點(diǎn)希望有規(guī)規(guī)范的考考核與晉晉升機(jī)械械，在此此基礎(chǔ)上上得到公公平而合合理的薪薪酬;希希望自己己能夠參參與工作作目標(biāo)的的樹立，能

25、能夠與企企業(yè)管理理者協(xié)商商確立自自己的薪薪酬水準(zhǔn)準(zhǔn);希望望不斷地地得到企企業(yè)肯定定和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，內(nèi)在在性薪酬酬需求較較多比如如喜歡受受到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的表表?yè)P(yáng)，能能夠得到到接受挑挑戰(zhàn)的機(jī)機(jī)會(huì)，得得到授權(quán)權(quán)等;為為了更高高的薪酬酬和發(fā)展展機(jī)會(huì)，他他們會(huì)傾傾向于跳跳槽而不不會(huì)呆在本企企業(yè)里等等待晉升升;希希望薪酬酬方案能能夠富于于彈性化化，有自自己選擇擇的余地地，比如如寧愿減減少養(yǎng)老老金而增增加休假假;希望望自己的的冒險(xiǎn)與與標(biāo)新立立異也能能夠得到到相關(guān)的的薪酬回回報(bào)，即即使自己己做錯(cuò)了了，也應(yīng)應(yīng)該受到到鼓勵(lì)而而不是處處罰與打打擊。5最常用用的薪酬酬衡量指指標(biāo)是什什么一是薪酬酬平均率率，計(jì)算算公式為為：薪酬平

26、平均率=實(shí)際乎乎均薪酬酬/薪酬酬幅度的的中間數(shù)。薪酬平平均率的數(shù)值值越接近近1，則實(shí)際際平均薪薪酬越接接近于薪薪酬幅度度的中間數(shù)，薪薪酬水平平越理想想。當(dāng)薪薪酬平均均率等于于1時(shí)，說(shuō)說(shuō)明企業(yè)業(yè)所支付付的薪酬酬總額符符合平均均趨勢(shì)。若薪酬酬平價(jià)率率大于11時(shí)，表表示企業(yè)支付的的薪酬總總額過高高，因?yàn)闉閷?shí)際的的平均薪薪超過了了薪酬幅幅度的中中間數(shù)。二是增增薪速度度。增薪薪幅度是是指企業(yè)業(yè)的全體員工工的平均均薪酬水平平增長(zhǎng)的的數(shù)額。計(jì)算公公式為:增薪幅幅度=本本年度的的平均薪酬酬水平-上上一年度度的薪酬酬水平。增薪幅幅度越大大，說(shuō)明明企業(yè)的的總體人人工成本本增長(zhǎng)得得越快，要要注意適適當(dāng)?shù)丶蛹右钥刂浦疲蛊淦浔３衷谠谄髽I(yè)所所能承擔(dān)擔(dān)的范圍圍內(nèi)。如如果增薪薪幅度較較小，說(shuō)說(shuō)明企業(yè)業(yè)的整體體薪酬水水平比較較穩(wěn)定，人人工成本本變化很很小。6在薪酬酬支付過過程中如如何取得得員工的的信任？吸引部分分員工參參與文付付方案時(shí)時(shí)制訂。在制訂訂薪酬方案的同同時(shí)，管管理者可以與員員工代表表充分討討論方案案的利弊弊，積極極采納員員工提出出的合理理的建議議和意見見。這樣樣，充分分體現(xiàn)員