公司工資定級標準

1、 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2262.htm工資 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2269.htm工資等級級數(shù)目 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2270.htm工資等級級線 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2275.

2、htm工資級差差 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2273.htm工資定級級和升級級 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2263.htm工資標準準的確定定 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2277.htm工資升級級增資 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/73

3、4/7341/73411/2282.htm根據(jù)勞動動分配率率推算人人事費總總額法 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/23一五.htm新員工職職務(wù)、工工資核準準表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2317.htm員工工資資職級核核定表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/23一三.htm操作員工工資卡 HYPERLINK x

4、xbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/7308.htm工資登記記表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2268.htm工資等級級表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2276.htm工資扣繳繳表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2278.htm工資統(tǒng)計計表

5、 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2279.htm工資預算算表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2280.htm工作出勤勤表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2261.htm工 資 標 準 表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411

6、/2316.htm員工工資資調(diào)整表表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/23一八.htm員工薪水水調(diào)整表表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2281.htm公司薪水水調(diào)整表表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/7309.htm工資表（一一） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_r

7、enli/73/734/7341/73411/2264.htm工資表（二二） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2272.htm工資調(diào)整整表（一一） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2271.htm工資調(diào)整整表（二二） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73411/2274.htm工資分析析表工資影響工資資的因素素分為外外部因素素和

8、內(nèi)部部因素兩兩種。內(nèi)在在因素。所所謂影響響工資的的內(nèi)在因因素，是是指與勞勞動者所所承擔的的工作或或職務(wù)的的特性及及其狀況況有關(guān)的的因素，主主要有以以下幾種種：（1）勞動動者的勞勞動。關(guān)關(guān)于勞動動，可區(qū)區(qū)分為三三種形態(tài)態(tài)，一是是潛在勞勞動形態(tài)態(tài)，也就就是蘊藏藏在勞動動者身上上的勞動動能力，潛潛在勞動動形態(tài)對對工資的的影響在在不同工工資體系系中是不不一樣的的，在職職能工資資制下，潛潛在勞動動形態(tài)比比在年資資工資制制及職務(wù)務(wù)工資制制下得到到更為突突出的重重視。潛潛在勞動動形態(tài)發(fā)發(fā)揮的結(jié)結(jié)果首先先表現(xiàn)為為流動形形態(tài)的勞勞動，它它可用勞勞動時間間來計量量，成為為計時工工資的依依據(jù)。流流動形態(tài)態(tài)勞動最最終

9、會凝凝結(jié)為物物化勞動動形態(tài)，它它可以用用生產(chǎn)的的產(chǎn)品數(shù)數(shù)量或工工作數(shù)量量的多少少來衡量量，成為為計件工工資的依依據(jù)。（2）職務(wù)務(wù)的高低低。職務(wù)務(wù)既包含含著權(quán)力力，同時時也負有有相應(yīng)的的責任。（3）技術(shù)術(shù)和訓練練水平。原則上上，技術(shù)術(shù)水平越越高，所所受訓練練層次越越深，則則應(yīng)給予予的工資資越高。這份較較高的工工資不僅僅有報酬酬的含義義，還有有積極的的激勵作作用，即即促使勞勞動者愿愿意不斷斷地學習習新技術(shù)術(shù)，提高高勞動生生產(chǎn)水平平，并從從事更為為復雜和和技術(shù)要要求更高高的工作作。（4）工作作的時間間性。對對絕大多多數(shù)勞動動者來說說，他們們所從事事的工作作通常都都是長期期的，而而另外一一些勞動動者則

10、從從事季節(jié)節(jié)性或臨臨時性的的工作，這這部分勞勞動者的的工資無無論是以以小時、周還是是以月計計算的，一一般都比比正常受受雇勞動動者的工工資為高高，其基基本原因因可歸納納為三個個：一是是，這些些人在工工作季節(jié)節(jié)或期間間過去之之后，可可能會不不容易找找到工作作，而在在失業(yè)期期間他們們將沒有有收入來來源；二二是，這這些勞動動者在受受雇期間間很可能能得不到到社會保保障的保保護，因因為雇主主或企業(yè)業(yè)通常不不需要為為他們支支付勞動動保險等等費用；三是，這這些勞動動者很可可能不享享受企業(yè)業(yè)福利，所所以，工工資支出出應(yīng)適當當高一些些，以為為這部分分勞動者者的生活活提供一一定的緩緩解余地地。（5）工作作的危險險性

11、。有有些工作作具有危危險性，妨妨害人體體健康，甚甚至危及及人的生生命，還還有些工工作具有有比較惡惡劣的工工作環(huán)境境，這樣樣他們的的工資就就應(yīng)當比比在舒適適安全的的工作環(huán)環(huán)境中工工作的人人的工資資為高。這種高高工資的的作用一一方面用用于補償償他們的的體能消消耗、耐耐力和冒冒險精神神，另一一方面，從從心理學學的角度度來說，也也是一種種鼓勵和和安慰。（6）福利利及優(yōu)惠惠權(quán)利。有些企企業(yè)辦有有種種福福利或給給予職工工若干優(yōu)優(yōu)惠待遇遇，作為為職工工工資收入入的補充充，而沒沒有福利利或優(yōu)惠惠的企業(yè)業(yè)，則需需在工資資方面給給予適當當?shù)膹浹a補，方能能維持企企業(yè)骨干干人員的的穩(wěn)定。（7）年齡齡與工齡齡。從理理論

12、上講講，工齡齡并不體體現(xiàn)勞動動者的勞勞動能力力，也不不能體現(xiàn)現(xiàn)勞動者者的勞動動成果，因因此工齡齡不屬于于按勞分分配的范范疇，但但在實際際上，工工齡往往往是影響響工資的的一個很很重要因因素，這這是由以以下幾方方面的作作用決定定的：第第一，補補償勞動動者過去去的投資資。第二二，保持持平滑的的年齡收收入曲線線。第三三，減少少勞動力力流動。連續(xù)企企業(yè)工齡齡與工資資收入掛掛鉤能起起到穩(wěn)定定職工隊隊伍，降降低企業(yè)業(yè)成本的的作用。2外在在因素。所謂影影響工資資的外在在因素，是是指與工工作的狀狀況、特特性無關(guān)關(guān)，但對對工資的的確定構(gòu)構(gòu)成重大大影響的的一些經(jīng)經(jīng)濟因素素。與內(nèi)內(nèi)在因素素相比，外外在因素素更為具具體

13、而易易見。（1）生活活費用與與物價水水平。（2）企業(yè)業(yè)負擔能能力。（3）地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)間通行行的工資資水平。（4）勞動動力市場場的供求求狀況。（5）勞動動力的潛潛在替代代物。（6）產(chǎn)品品的需求求彈性。工資等級級數(shù)目工資等級級數(shù)目是是指劃分分多少個個等級的的工資標標準。等等級數(shù)目目的確定定與下列列因素有有關(guān)：11、勞動復復雜程度度。工資資等級表表要覆蓋蓋一個工工資系列列的全部部職務(wù)、崗位和和工種，所所以在確確定工資資等級數(shù)數(shù)目時，要要考慮同同一企業(yè)業(yè)工種內(nèi)內(nèi)，或不不同工種種間勞動動復雜程程度的差差別。勞勞動復雜雜程度高高的，差差別大，工工資等級級數(shù)目設(shè)設(shè)置的多多；反之之，設(shè)置置的少。2、勞動熟熟

14、練程度度。勞動動熟練程程度高，要要求的工工作經(jīng)驗驗積累多多的工作作，工資資等級數(shù)數(shù)目設(shè)置置的多，反反之，設(shè)設(shè)置的少少。3、工資級級差。在在一定的的工資基基金總額額下，工工資等級級數(shù)目與與工資級級差呈反反向關(guān)系系。一般般情況是是，級差差大，數(shù)數(shù)目少；級差小小，數(shù)目目多。企企業(yè)某一一工資系系列等級級數(shù)目的的設(shè)置一一般相差差不太大大，以7110級左右右為宜，例例如，我我國建國國以來一一直實行行八級工工資制。但是目目前國外外一些企企業(yè)強調(diào)調(diào)工資級級差的“矮化”，意為為工資級級別數(shù)目目減少，每每個級別別之間工工資幅度度拉寬，各各級之間間有交叉叉。這種種變革主主要是為為了打破破等級觀觀念，獎獎勵業(yè)績績突出

15、的的雇員。工資等級級線工資等級級線是指指在工資資等級表表規(guī)定的的等級數(shù)數(shù)目種，各各職務(wù)、崗位或或工種的的起點等等級和最最高等級級線之間間的跨度度線。工工資等級級線是反反映某項項工作內(nèi)內(nèi)部勞動動差別程程度的標標志。影影響工資資等級線線的確定定因素包包括：11、勞動復復雜程度度。復雜雜程度高高者，起起點線高高；反之之，起點點線就低低。2、責任程程度。責責任程度度高者，起起點線高高；反之之，起點點線就低低。3、工資級級差。在在工資等等級表的的倍數(shù)和和工資等等級數(shù)目目一定的的情況下下，工資資等級線線的長短短與級差差大小呈呈反向變變化，即即級差越越大，工工資等級級線越短短；反之之，就越越長。工資級差差工

16、資級差差是指工工資等級級中相鄰鄰兩級工工資標準準之間，高高等級工工資標準準與低等等級工資資標準的的相差數(shù)數(shù)額，表表明不同同等級的的勞動，由由于其勞勞動復雜雜程度和和熟練程程度不同同，有不不同的勞勞動報酬酬。工資資級差可可以用絕絕對額、級差百百分比或或工資等等級系數(shù)數(shù)表示。1、影響因因素。確確定工資資級差首首先要確確定工資資等級表表的“倍數(shù)”，也可可稱為“幅度”，即最最高工資資等級與與最低工工資等級級的比值值關(guān)系?！氨稊?shù)”的確定定需要考考慮一下下因素：（1）最高高與最低低等級勞勞動復雜雜程度上上的差別別；（2）政府府規(guī)定的的最低工工資率；（3）最高高等級工工資現(xiàn)實實達到的的收入水水平；（4）企業(yè)

17、業(yè)工資基基金的支支付能力力和工資資結(jié)構(gòu)。2、確定方方法。工工資等級級之間的的級差百百分比可可按4種方式式遞增：（1）等比級級差。即即各等級級工資之之間以相相同的級級差百分分比逐級級遞增，確確定公式式為：DD=N-1A-1式中中：D為等比比級差；N為工資資等級數(shù)數(shù)目；A為工資資等級表表的倍數(shù)數(shù)。等比比級差的的優(yōu)點：一是工工資數(shù)額額以相同同的百分分比遞增增，級差差隨絕對對額逐級級擴大，但但差距并并不懸殊殊，激勵勵作用明明顯；二二是便于于進行人人工成本本預算和和企業(yè)薪薪酬計劃劃制定。（2）累進級級差。累累進級差差是指各各等級工工資之間間以累進進的百分分比逐級級遞增。累計級級差工資資變動按照累進進方式

18、確確定的工工資級差差，等級級之間的的絕對額額懸殊明明顯，收收入差距距大，較較之等比比即插隊隊雇員的的激勵作作用強，對對一些需需要突出出個人能能力的工工作比較較適用。（3）累退級級差。即即各工資資等級之之間以累累退的比比例逐級級遞增。如下表表：累退退級差工工資變動動累退級差差適用于于勞動強強度大，技技術(shù)差別別小，又又需要對對雇員定定期升級級的工作作。（4）不規(guī)則則級差。即各等等級工資資之間按按照“分段式”來確定定級差百百分比和和級差絕絕對額的的變化。各段分分別采用用等比、累進或或累退的的形式。如一些些企業(yè)采采用“兩頭小小、中間間大”的級差差，如下下圖：不不規(guī)則級級差工資資變動不規(guī)則級級差在確確定

19、上較較其他級級差方式式靈活，也也比較符符合工資資分布的的規(guī)律。3、計算等等級系數(shù)數(shù)。工資資等級系系數(shù)是在在工資等等級表種種，用來來表示工工資等級級，并進進一步確確定各等等級工資資數(shù)額的的一種方方式，是是指工資資等級表表中任意意等級的的工資，與與最低等等級各種種工資的的比值。下表是是采用、累進、累退、不規(guī)則則四種級級差方式式計算的的工資等等級系數(shù)數(shù)變化：工資等等級系數(shù)數(shù)計算在等比級級差形式式下，確確定各等等級系數(shù)數(shù)的計算算公式為為：ann=RCR=A式式中：an為某一一等級的的工資等等級系數(shù)數(shù)；R為級差差公比；n為某一一等級工工資所在在的等級級數(shù)目；A為工資資等級表表的倍數(shù)數(shù)；N為最高高等級數(shù)數(shù)

20、目。在在累進、累退和和不規(guī)則則三種級級差形式式下，各各等級的的工資等等級系數(shù)數(shù)可以用用以下公公式求出出：ann=ann-1*Cn+1式中中：an為某一一等級的的工資等等級系數(shù)數(shù)；n為工資資等級數(shù)數(shù)目；C為工資資級差百百分比。工資定級級和升級級工資定級級是對原原無工資資等級，或或原有工工資等級級失效的的雇員進進行工資資等級的的確定，國國外企業(yè)業(yè)重視對對新雇員員，即無無工資等等級雇員員而言的的，我國國還包括括職業(yè)調(diào)調(diào)動和恢恢復就職職雇員的的工資的的定級。（一）新雇員員的工資資定級企企業(yè)對新新雇員的的工資定定級方式式有以下下幾種：1、新雇員員考核（考考試）定定級。考考核定級級是指對對參加定定級雇員員

21、按規(guī)定定進行考考核（考考試），合合格者按按照其所所達到的的等級標標準確定定工資等等級。對對未有工工作經(jīng)歷歷的新雇雇員來說說，定級級順序一一般是從從所任職職務(wù)內(nèi)的的最低工工資等級級起，按按照職務(wù)務(wù)和崗位位的變動動，工資資逐級上上升。22、按職定定級。按按職定級級是對職職務(wù)已經(jīng)經(jīng)明確的的雇員，確確定相應(yīng)應(yīng)的工資資標準。這種方方式一般般是指有有專業(yè)特特長，或或者企業(yè)業(yè)專門招招聘的人人員而言言的。33、比照定定級。比比照定級級是在工工作崗位位發(fā)生變變化以后后，比照照新崗位位的職務(wù)務(wù)或其他他定級標標準確定定工資等等級。比比較典型型的是我我國部隊隊退役人人員和軍軍隊轉(zhuǎn)業(yè)業(yè)人員，到到地方企企業(yè)工作作時，按按

22、照國家家的政策策，對應(yīng)應(yīng)企業(yè)工工資等級級確定工工資等級級。（二二）職業(yè)調(diào)調(diào)動雇員員的定級級企業(yè)雇雇員因工工調(diào)動，或或企業(yè)認認可的工工作調(diào)動動以后，其其工資、津貼、獎金等等待遇，按按照調(diào)入入地區(qū)和和企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行的制制度和標標準評定定工資等等級。（三三）重新就就業(yè)雇員員的定級級重新就就業(yè)雇員員，仍從從事原工工種的，經(jīng)經(jīng)考核合合格后，承承認原工工資等級級；改變變工種的的，試用用期間一一般按高高于最低低等級的的工資標標準支付付工資，例例如，我我國規(guī)定定按照二二技工標標準付薪薪，試用用期滿后后經(jīng)考核核重新定定級。工資標準準的確定定工資標準準又稱工工資率，是是按單位位時間規(guī)規(guī)定的各各等級的的工資金金額。工工

23、資標準準表示某某一等級級的工作作在單位位時間上上工資收收入的水水平，是是工資收收入的基基礎(chǔ)。有有最低工工資標準準、固定定工資標標準和浮浮動工資資標準等等形式。（一）最低工工資標準準最低工工資標準準是指企企業(yè)中從從事最簡簡單、最最不熟練練勞動者者，單位位工作時時間的工工資數(shù)額額。最低低工資標標準是確確定工資資差別的的基礎(chǔ)，其其水平的的高低在在很大程程度上反反映宏觀觀工資的的總體水水平。企企業(yè)最低低工資標標準的確確定主要要根據(jù)企企業(yè)自身身特征，但但也要考考慮以下下因素的的影響：1、國家法法定的最最低工資資率，或或最低工工資標準準。企業(yè)業(yè)和國家家最低工工資標準準不是一一個概念念，但在在一般情情況下，

24、企企業(yè)最低低工資標標準高于于國家法法定的最最低工資資率。22、以企業(yè)業(yè)內(nèi)最簡簡單、最最不熟練練的勞動動技能和和勞動成成果為依依據(jù)。33、企業(yè)最最低工資資標準不不應(yīng)是一一個固定定的量，應(yīng)應(yīng)該隨著著企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營的發(fā)展展、勞動動生產(chǎn)率率的提高高以及本本企業(yè)工工資基金金規(guī)模的的變動適適當?shù)淖鲎龀稣{(diào)整整。（二二）固定工工資標準準固定工工資標準準的含義義是每一一個工資資等級只只規(guī)定一一個工資資數(shù)額，一一旦確定定，長期期穩(wěn)定不不變，與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益沒有直直接關(guān)系系。（三三）浮動工工資標準準浮動工工資標準準的含義義是每一一個工資資等級規(guī)規(guī)定23個工資資數(shù)額，隨隨企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益及個人人勞動貢貢獻上下下

25、浮動。工資升級級增資工資升級級，是指指雇員進進入一個個新的工工資等級級后，原原有的工工資待遇遇提高，按按照新的的工資級級差增加加工資，又又包括幾幾種方式式：（一一）規(guī)范升升級升級級形式分分為規(guī)范范升級和和非規(guī)范范升級兩兩種形式式。規(guī)范范升級又又稱正常常升級，是是指用人人單位經(jīng)經(jīng)常性，或或定期性性的對符符合升級級條件的的雇員，按按規(guī)定程程序予以以升級。分為兩兩種情況況：其一一是只要要雇員具具備升級級條件，不不經(jīng)考核核就按時時升級。例如，職職務(wù)、崗崗位變化化的升級級，達到到一定年年限的升升級，或或晉升和和獎勵升升級，等等等。其其二是對對定期考考核合格格者升級級加薪。1、定期性性升級主主要是根根據(jù)雇

26、員員平時的的工作表表現(xiàn)，不不考慮其其工作能能力有無無增長，只只要能夠夠完成勞勞動定額額，勞動動態(tài)度尚尚好均可可升級增增資。其其目的是是為了增增強雇員員的工作作責任心心，補償償雇員在在工作能能力，勞勞動熟練練程度以以及對企企業(yè)貢獻獻上的付付出。雇員定期期升級以以后，即即可按自自動增資資，增資資幅度有有四種模模式：直直線型、凸型、凹型和和S型。2、直線型型即每年年增資一一次，一一般按絕絕對額增增加，其其增資率率時累退退的。33、凸型即即最初增增資額多多，工資資增長快快；到一一定年齡齡或工齡齡以后，增增資到一一定額度度，即不不再增加加。4、凹型即即為最初初增資額額小，優(yōu)優(yōu)厚增加加幅度大大。5、S型為

27、最最初增資資額緩慢慢上升，到到一定年年齡或工工作年限限之后，急急劇上升升，然后后再緩慢慢下降。（二）非規(guī)范范升級是是雇員非非定期的的升級，一一般是企企業(yè)對業(yè)業(yè)績突出出的，或或委以重重任的的的雇員的的一種獎獎勵行為為。企業(yè)業(yè)對非規(guī)規(guī)范升級級一般都都對：能能力條件件和業(yè)績績條件進進行嚴格格考核，特特別是強強調(diào)雇員員對企業(yè)業(yè)的貢獻獻。無論論是正式式還是非非正式升升級，都都要建立立在科學學的工作作評價和和業(yè)績評評價基礎(chǔ)礎(chǔ)上。升升級幅度度視企業(yè)業(yè)需要和和個人條條件而定定。根據(jù)勞動動分配率率推算人人事費總總額法勞動分配配率表示示在企業(yè)業(yè)所賺得得的附加加價值中中，有多多少被分分配給人人事費用用，其計計算公式

28、式為：人人事費用用勞勞動分配配率附加價價值所謂謂附加價價值，對對企業(yè)來來說，是是企業(yè)本本身創(chuàng)造造的價值值，它是是生產(chǎn)價價值中扣扣除從外外面購買買材料或或動力的的費用之之后，所所附加在在企業(yè)上上的價值值，附加加價值即即成為勞勞動與資資本之間間分配的的基礎(chǔ)。附加價價值的計計算方法法有兩種種：、扣減法法，即從從銷貨額額中減去去原材料料等從他他企業(yè)購購入的由由他企業(yè)業(yè)所創(chuàng)造造的價值值。其計計算方法法是：附附加價值值銷貨貨（生產(chǎn)產(chǎn)）額外購部部分銷銷貨凈額額當期期進貨成成本（直直接原材材料購購入零配配件外外包加工工費間間接材料料）、相加法法，即將將形成附附加價值值的各項項因素相相加而得得出，其其計算方方法

29、是：附加價價值利利潤人人事費用用其他他形成附附加價值值的各項項費用利潤潤人事事費用財務(wù)費費用租租金折折舊稅稅收關(guān)于于企業(yè)勞勞動分配配率的情情況，我我們可以以從資產(chǎn)產(chǎn)負債表表中予以以推算，也也就是首首先計算算出附加加價值中中資本分分配的部部分（資資本分配配包括盈盈余分配配、利息息費用、折舊費費用和保保留盈余余四部分分），然然后得出出勞動分分配率。也就是是說，企企業(yè)只要要支付這這個比率率的人事事費總額額或工資資總額，即即可順利利運行。如果大大企業(yè)的的勞動分分配率達達到48%左右，中中小企業(yè)業(yè)的勞動動分配率率達到61%左右，企企業(yè)就需需要警覺覺，檢討討本企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況。勞動分分配率比比率過高高則表示示兩種情情形，一一是相對對附加價價值生產(chǎn)產(chǎn)性而言言，人事事費用過過高（不不是因為為人均人人事費用用過高就就是因為為人員太太多，浪浪費嚴重重），二二是人事事費用若若僅達一一般水平平，則表表明附加加價值過過少。一一種比較較理想的的狀況是是，勞動動分配率率大致保保持不變變，而分分子上的的人事費費用或人人均人事事費用與與分母上上的附加加價值或或人均附附加價值值同時提提高。新員工職職務(wù)、工工資核準準表年月日編號人事經(jīng)辦辦批示審核核擬定定員工工資資職級核核定表年月月日總經(jīng)理主管經(jīng)辦操作員工工資卡月份：組別：姓名：編號：（正面面）（背面）工資登記記表部門：年月日頁次審核記記