資源部工作計劃集錦六篇

1、 資源部工作計劃集錦六篇資源部工作方案集錦六篇 時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作進展，寫好方案才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。我們該怎么擬定方案呢？以下是我為大家收集的資源部工作方案6篇，盼望對大家有所關心。 資源部工作方案 篇1 依據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞機構調整(職位設置與人員配置的重新方案)薪酬福利政策的調整培訓政策的調整三方面而綻開；特殊是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，方案建立完善的培訓體系。 一、酒店職位設置與人員配制方案 1)依據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃，局部轉

2、變各部門的人員編制及依據總經理的思路調整個別崗位的設置； 2)依據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編方案； 3)依據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。 二、員工聘請方案 1)員工聘請需求 依據200年的職位設置及人員配置方案，確定聘請需求；(詳情見聘請需求表聘請方案表 2)聘請方式 員工級：學校聘請與社會聘請 管理級：內部提升、社會聘請與網上聘請 3)聘請途徑 學校聘請主要通過應屆畢業(yè)生洽談會分布聘請張貼網上聘請 社會聘請主要通過人才溝通會刊登聘請廣告網上聘請 內部提升依據人力部制訂的提升程序操作 4)聘請政策 聘請政策將作局部調整 緣

3、由：(1)聘請工作具有肯定難度，聘請生源不抱負，聘請到的員工普遍素養(yǎng)不高； (2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題始終得不到解決，酒店供應的福利不甚抱負。 調整：(1)取消三個月加一百的做法 (2)增加聘請費用，加強聘請力度，拓寬聘請途徑 (3)增加試用期工資 (4)高校生：試用期三個月，作為酒店重點培育對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取討論生可得酒店的學費補助。 (5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取高校可得酒店的學費補助。 (6)實行“蓄水池”方案 附：年度聘請方案表 三、薪資福利政策調整 傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的進展，員工看法也很大，也造成了

4、員工及管理人員的流失；主要癥狀有： 1)工資標準混亂，各部門工作政策不統(tǒng)一 2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統(tǒng)一； 3)各類補貼沒有連續(xù)性，工資政策隨便變化較多 4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。 調整方向： 1)取消三個月加一百的規(guī)定 2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清楚 3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則 4)工資與員工表現，與績效，與部門的業(yè)績等掛鉤 5)工資標準應整個酒店統(tǒng)一，工資政策各部門不應隨便變革 6)形成成文的薪酬福利政策 四、考核政策調整 不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式

5、，只是一種任務；考核是人力資源管理的必需，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。 調整：1)增加新員工入職考核 2)每次培訓后都有考核及反饋 3)員工的試用期轉正考核應標準化 4)員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強 5)管理人員的績效考核需要建立 五、員工培訓政策調整 培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避開聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。 調整：1)完善培訓體系 缺乏整體規(guī)劃的培訓往往事

6、倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得特別重要。 l新員工入職培訓體系 了解員工的基本狀況預備新員工入職培訓配套資料擬定培訓方案發(fā)放新員工培訓調查問卷執(zhí)行培訓方案培訓后考核建立員工培訓跟蹤表培訓效果調查新員工座談會新員工到各崗位支配跟蹤新員工崗位技能培訓新員工試用期滿后轉正考核 l崗位技能培訓體系 其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高 l優(yōu)質服務專題培訓體系 通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店共性化、情感化的服務水準。 l領班主管晉升培訓體系 要求每位晉升或即將晉升領班主管都必需此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔當此職

7、l內部資源利用體系 一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓 二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的才智 l外部增援利用體系 行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓機構、詢問顧問公司、高等院校、行業(yè)報刊等 2)培訓檔案的建立 培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規(guī)定 培訓資料檔案 專項檔案 新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優(yōu)質服務培訓教材等 各部門崗位培訓資料 崗位工作程序與政策 公共課程培訓照料 交叉培訓資料、崗位學問培訓資料 外部培訓資料 酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記 培訓活動檔案 培訓活動記錄檔案 各類試題檔案 員工培訓跟蹤表 檔案管理規(guī)定 3)培訓紀律與考核制度

8、新員工入職培訓制度 只有通過入職考核才能錄用 領班主管培訓制度 只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正 優(yōu)質服務培訓管理制度 只有經過培訓并考核合格，才能參與優(yōu)秀員工評比 崗位培訓管理制度 沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正 公共課程培訓管理制度 培訓活動管理制度 資源部工作方案 篇2 人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系

9、。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標前進！ 在xx年即將結束，20 xx年即將到來之際，人力資源部將對20 xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)進展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20 xx年整體工作應從以下方面著手： 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20 xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術

10、并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參加規(guī)劃的程度。20 xx年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20 xx年12月份完成。 2)對現有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。20 xx年3月份完成。 3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20 xx年整體規(guī)劃圖。 4)實施詳細規(guī)劃。 20 xx年的規(guī)劃困難在20 xx年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人

11、力資源規(guī)劃供應參考。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現狀是： 已經用于實施的技術及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。 2、結構化面試：xx年已經開頭操作結構化面試的題目設計且在日常聘請中已經留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門

12、的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校內宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。20 xx年正式啟動校內聘請，補充公司新奇血液，并為部分崗位供應梯隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍舊如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要項目。 6、各部門聘請的方案性：現行狀況為聘請方案隨報隨招，聘請人員

13、沒有詳細的規(guī)定期限，全年方案性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現狀為：已經建立了聘請模塊的架構，且搭建了聘請網絡，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善;聘請技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求;聘請工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施;聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20 xx年聘請工作的重點革新為： 1、全面實施結構化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化

14、程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在20 xx年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。 3、提升素養(yǎng)模型建設力度，廣泛引起重視，在20 xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結構化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 6、提高聘請方案的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各

15、部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數量和梯隊組成有更多的關心。 7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基

16、礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動校內宣講，加強校內聘請，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。 擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯系聘請退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力量?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應當是提升現有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、

17、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注意了不同職位層級的職員應當接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用掌握上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上， 從xx年開頭，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。 結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20 xx年整體培訓分幾

18、個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內部培訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤準時。 4、培訓階梯化。 資源部工作方案 篇3 回首昨天，展望明天，把握今日，過去的xx年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著，現對20 xx年的工作做如下總結： 一、制度建設方面 1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。 2、在公司總經理的領導下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進行了梳理。 3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

19、 4、在公司總經理的領導下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進行了核定。 5、依據公司架構的轉變，修改各部門管理架構圖。 二、聘請、培訓方面因部門內部分工 年初的聘請、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。20 xx年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓工作轉出，并與之進行樂觀協(xié)作，使工作順當交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的聘請渠道

20、進行了選擇。11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去。 三、考核方面 1、公司，設計了360考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。 2、依據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。 3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

21、4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么抱負，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是緣由之一，xx年將作出改進。 四、薪酬方面 1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表； 2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金依據公司銷售狀況按比例核算； 3、對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。 4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各

22、部門薪酬比例進行分析。 5、20 xx年在薪酬管理方面，只是做了簡潔的核算及分析工作，沒有做到過程掌握，沒有真正起到為公司決策層供應決策依據的作用，在XX年將做出改進。 五、其他工作 1、在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓狀況、異動狀況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。 2、日常人事檔案的清理。 3、各部門的連接工作，包括和賣場等部門協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶關系等。 4、公司內部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是勞碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司供應給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平

23、臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。 資源部工作方案 篇4 一、目標概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的.塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。 建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)

24、文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。XX年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、詳細實施方案： 1、 建立內部溝通機制。 1人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。

25、 2設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理依據員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做處處理準時、反饋準時。 3建立民主評議機制。人力資源部方案在XX年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。

26、評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，不利于工作的開展。人力資源部在XX年元月31日前完成對使用工作聯系單的規(guī)范。 4其他溝通機制的完善。如員工滿足度調查、部門經理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。 2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。XX年，人力資源部在連續(xù)編輯好騰牛特刊的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企

27、業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進員工手冊，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚力度，弘揚正氣。對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛騰牛，讓每一個非騰牛人都憧憬騰牛。 3、 辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在很多問題。人力資源部方案在XX年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注意工作任務的管理，未進行本部門職員的內部

28、辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部XX年重點抓好以下幾個方面：考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部XX年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔當領導的職員抓起。辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網做與工作無關的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保

29、管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。 三、實施目標留意事項： 1、 實施內部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必需準時向相關部門或上級反饋。 2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣闊員

30、工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內全部人員共同認同*的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。 3、 辦公室管理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經理 協(xié)同責任人：人力資源部全部職員 五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協(xié)作; 2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要

31、公司領導供應支持; 3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。 資源部工作方案 篇5 一、工作方案： 1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核供應科學依據; 2、完成日常人力資源聘請工作及考量各部門人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公正的薪酬制度; 4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和獻身精神，增加員工之間的分散力。 5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性 6、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加

32、大內部人才開發(fā)力度。 7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人; 8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展服務。 9、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 10、完成領導支配的臨時性工作等。 二、經費方案： (合計：17970元) 1、聘請：16200元 a、登報聘請：xx年估計3次大型登報聘請，每次聘請費用掌握在500元以內，即15000元; b、人才市場聘請：宇輝年卡1200元/年; 2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、

33、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元; 3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周聘請、每天例行下店、外出辦事等) 一、人力資源管理體系建設的總體目標： 1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現; 2.持續(xù)提升公司員工人均產出效益; 3.建立為公司形成價值制造的人才激勵機制。 二、人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系: 綜合將來35年公司進展戰(zhàn)略及業(yè)務進展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際動身，建議公司人力資源管理體系建設實行“整體把握、分項

34、實施、一步到位”的進展模式。 (一)、公司戰(zhàn)略目標： 1. 進展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。 2. 成長規(guī)模: 20 xx年上繳國家利稅1億元，20 xx年1.2億元，20 xx年1.5億元, 20 xx年2億元。 3. 業(yè)務模式: 以精品房地產開發(fā)為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿意廣闊客戶的需求。 (二)、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系： 1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現，并促進公司文化建設; 2.通過培訓持續(xù)提高員工素養(yǎng)和職業(yè)化技能，為公司的后

35、續(xù)進展供應梯級人才儲備; 3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創(chuàng)新的動力。 4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司進展的可持續(xù)性。 三、建立以績效為導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效打算薪資水準，績效打算升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓舞員工樂觀制造價值，并形成為公司制造價值、共享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造肯定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。 通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到

36、什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人進展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素養(yǎng)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎考核指標，加強考核方案與過程的掌握，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益安排制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。 四、結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設 在當前我國的市場經濟

37、條件下，盡管在組織里面每位員工的勝利標準各有不同，但追求個人進展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追趕的個人進展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和進展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿意員工需求，實現公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將全部的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化分散力的組織，并滿意公司進展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定員工培訓管理制度，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓方案，從

38、基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿意公司的快速進展需要。 五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度 本年度主要工作之一是連續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以根據公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，實行對事不對人的原則，對員工供應盡可能的人性化的服務，盼望能達到各項人事工作的原則性、嚴厲性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

39、依據董事長對安徽公司“兩個熟悉、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20 xx年公司面臨著重要的進展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將樂觀主動地根據集團經營目標和實現供應人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20 xx年度人力資源方案。從自我動身熟悉企業(yè)、熟悉自己，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一熟悉、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務好產業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素養(yǎng)得到有效的提升，為企業(yè)的進展奠定堅實的人力資源基礎。 （二）20 xx年，安徽公司人力資源整體目標是： 1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、進展人。用優(yōu)秀的

40、企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。 2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。 3、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素養(yǎng)滿意公司進展的需要；4、加大內部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯制造、供應、搭建可持續(xù)進展的空間和平臺，充分調動員工的樂觀性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。 5、完善員工薪資結構，實行科學、公正、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系；集思廣益，為企業(yè)進展服務。 7、做好人員流淌率的掌握

41、與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。 8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20 xx年進展戰(zhàn)略和生產經營目標的實現供應人力資源保障。 9、公司生產、進展、產品研發(fā)、服務保障等人力資源的聘請與配置。 （三）、崗位設置與配備方案 依據公司20 xx年進展目標，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，仔細細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20 xx年崗位設置和配備方案。 人力資源部

42、還將從本部門人員的態(tài)度、責任為動身點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的樂觀作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；依據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。 資源部工作方案 篇6 為協(xié)作公司全面推行并實現2x15年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展2x15年年度的工作： 組織架構建設打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門