績(jī)效管理企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路

1、- PAGE 52 - PAGE V -績(jī)效管理理：企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的必由之之路摘要要隨著加入入世界貿(mào)貿(mào)易組織織及競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的加劇劇，企業(yè)業(yè)的成長(zhǎng)長(zhǎng)將主要要依靠高高效的管管理體系系和制度度所培育育的獨(dú)特特競(jìng)爭(zhēng)力力，必須須要經(jīng)歷歷由量的的積累向向質(zhì)的提提升過程程。企業(yè)業(yè)需要優(yōu)優(yōu)化資源源配置流流程，并并建立起起一套方方法體系系以設(shè)立立業(yè)績(jī)目目標(biāo)，以以及與之之相適應(yīng)應(yīng)的激勵(lì)勵(lì)和反饋饋制度，使員工工的發(fā)展展、能力力培養(yǎng)和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略有機(jī)機(jī)的結(jié)合合在一起起，從而而不斷提提高企業(yè)業(yè)的績(jī)效效水平。績(jī)效管管理的有有效性既既體現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略執(zhí)行的的能力，又能通通過績(jī)效效的反饋饋不斷修修正企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，其重

2、要要性已經(jīng)經(jīng)引起越越來越多多企業(yè)管管理者的的關(guān)注。國(guó)外對(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的研究究越來越越多的事事實(shí)證明明，公司司的健康康運(yùn)行已已離不開開高質(zhì)量量的績(jī)效效管理體體系。目目前，由由于市場(chǎng)場(chǎng)的逐步步開放，中國(guó)企企業(yè)與國(guó)國(guó)際巨頭頭比高低低、論仲仲伯的時(shí)時(shí)代已悄悄然而至至。因此此現(xiàn)實(shí)要要求中國(guó)國(guó)企業(yè)必必須在企企業(yè)管理理上有實(shí)實(shí)質(zhì)性的的提高，提高生生產(chǎn)率和和降低成成本，從從而提升升企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。而推行行基于實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的績(jī)效管管理，無無疑是一一個(gè)必然然選擇。而做為為中石化化子公司司的石家家莊煉油油化工股股份有限限公司則則別無選選擇，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際，研究與與運(yùn)用績(jī)績(jī)效管理理理論是是企業(yè)的的

3、當(dāng)務(wù)之之急。本本文采用用系統(tǒng)的的方法進(jìn)進(jìn)行多因因素分析析，把開開拓創(chuàng)新新與借鑒鑒成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)結(jié)合，根根據(jù)績(jī)效效管理自自身發(fā)展展的客觀觀規(guī)律進(jìn)進(jìn)行研究究。對(duì)石石家莊煉煉油化工工股份有有限公司司績(jī)效考考核現(xiàn)狀狀進(jìn)行了了分析，指出了了其績(jī)效效考核的的優(yōu)點(diǎn)、缺陷。本文認(rèn)認(rèn)為在探探索實(shí)施施以企業(yè)業(yè)價(jià)值最最大化為為目標(biāo)的的企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略中，必必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)由績(jī)效效考核向向價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向績(jī)效效管理的的轉(zhuǎn)變。同時(shí)根根據(jù)石煉煉化公司司的總體體生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略，結(jié)合合即將實(shí)實(shí)施的EERP改改造，重重點(diǎn)對(duì)績(jī)績(jī)效管理理體系的的導(dǎo)向問問題、績(jī)績(jī)效管理理體系與與企業(yè)文文化的互互動(dòng)關(guān)系系、績(jī)效效管理體體系對(duì)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)依存度度

4、、績(jī)效效管理體體系與企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略匹配配問題、及對(duì)績(jī)績(jī)效管理理是對(duì)過過程的管管理還是是對(duì)結(jié)果果的激勵(lì)勵(lì)等問題題進(jìn)行了了思考與與一定的的闡述。以期望望能拋磚磚引玉，獲得寶寶貴的建建議與指指正，在在理論與與實(shí)踐中中雙豐收收。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力；組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)文化；激勵(lì)機(jī)制PERFFORMMANCCE MMANAAGEMMENTT:THHE OONLYY WAAY TTO TTHE COMMPETTENCCIESS OFF ENNTERRPRIISE CORREBAASEDD ONN THHE SSHIJJIAZZHUAANG REFFINNNINGG-CHHEMIICALL CO

5、O.,LLTD CAASEAbsttracctWithh thhe eentrry iintoo thhe WWTO andd thhe ccomppetiitioon ggetttingg fiierccer andd fiierccer, thhe eenteerprrisees deevellopmmentt maainlly ddepeendss onn paartiicullar commpettitiion abiilitty oof hhighh-effficciennt mmanaagemmentt syysteem, andd haas tto uundeergoo thhe

6、 cchannge froom tthe acccumuulattionn off quuanttityy too thhe pprommotiion of thee quualiity. Ennterrpriisess neeed to opttimiize thee reesouurcee diistrribuutioon, esttabllishh a metthodd syysteem oof ssetttingg upp acchieevemmentt gooal andd reelevvantt prromootinng aand feeedbaack rulles, coombi

7、ine staaffs ddeveeloppmennt aand abiilitty cculttivaatioon wwithh thhe eenteerprrisees bbusiinesss sstraateggy, in ordder to impprovve thheennterrpriisess pperfformmancce lleveels. Thhe vvaliiditty oof pperfformmancce mmanaagemmentt (PPM) cann noot oonlyy reefleect thee abbiliity thaat tthe entterpp

8、risses carrry ouut iits bussineess strrateegy, buut aalsoo reevisse thhe ddeveeloppmennt sstraateggiess off ennterrpriisess coonsttanttly thrrouggh tthe feeedbaack of thee peerfoormaancee, iits impporttancce hhas alrreaddy ccaugght thee atttenntioon oof mmoree annd mmoree maanaggerss. TThe morre aan

9、d morre ffactts oof eenteerprrisees PM stuudy donne bby fforeeignn ennterrpriisess haave proovedd thhat thee heealtth ooperratiion of entterpprisses deppendds oon tthe higgh-qquallityy PMM syysteem.Noww coomess thhe eera in whiich SINNOPEEC hhas to commpette wwithh thhe iinteernaatioonall giiantt as

10、s thhe mmarkket is opeeninng. So pettrocchemmicaal eenteerprrisees hhavee too immproove bussineess admminiistrratiion, booostt prroduuctiivitty aand redducee coostss inn orrderr too immproove thee keey ccomppetiitivveneess of entterpprisses, soo caarryyingg onn PMM baasedd onn reealiizinng tthe entt

11、erpprisses buusinnesss gooal is thee inneviitabble chooicee. AAs aa suubsiidiaary commpanny oof SSINOOPECC, TTherre iis nno ooptiion forr Shhijiiazhhuanng RRefiininng & Chhemiicall Coo. LLtd.(SRRCC), tthe topp prriorrityy taask of SRCCC iis tto sstuddy aand usee thhe ttheoory of PM acccorddingg too

12、thhe sstattus quoo. TThiss trreattisee annalyystss thhe sstattus quoo off thhe PPM oof SSRCCC, ppoinnts outt thhe aadvaantaagess annd ddisaadvaantaagess, bby wway of usiing mulltiffacttor anaalyssis witth tthe sysstemmatiic mmethhod, coombiininng ppionneerringg annd iinveentiing witth llearrninng ss

13、ucccesssfull exxperriennce forr reeferrencce ttogeetheer, andd caarryyingg onn reeseaarchh acccorrdinng tto tthe objjecttivee laaw oof PPM.TThe autthorr inndiccatees tthatt thhe pperfformmancce eexamminiing shoouldd chhangge iintoo PMM guuideed bby pproffit durringg thhe eexplloraatioon oof tthe dev

14、veloopmeent strrateegy whoose aimm iss thhe mmaxiimizzatiion of entterpprisses vvaluue. At thee saame timme tthe autthorr diiscuussees tthe dirrecttionn off PMM, tthe rellatiionsshipp off coorpoorattionn cuultuure andd PMM, tthe PMs ddepeendeencee onn innstiituttionnal fraamewworkk, tthe mattch of P

15、M sysstemm annd hhumaan rresoourcce sstraateggy, thee quuesttionn thhat PM sysstemm iss thhe cconttroll ovver couursee orr thhe eencoouraagemmentt inn reesullt, etcc. TThe autthorr exxpeccts too bee abble to atttracct aatteentiion, obbtaiin tthe valluabble sugggesstioon,alsso tthe autthorr exxpeccts

16、 he cann geet hharvvestts iin tthe theeoryy annd ppraccticce.Key Words：performance management；the powder of core competition；framework;the culture of enterprise;inspiriting mechanism目錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc101791562 摘要要 PAGEREF _Toc101791562 h I HYPERLINK l _Toc101791563 Absttracct PAGERE

17、F _Toc101791563 h IIII HYPERLINK l _Toc101791564 插圖或附附表清單單 PAGEREF _Toc101791564 h 1 HYPERLINK l _Toc101791565 引言言 PAGEREF _Toc101791565 h 2 HYPERLINK l _Toc101791566 1 績(jī)效效管理研研究的目目的和意意義 PAGEREF _Toc101791566 h 4 HYPERLINK l _Toc101791567 1.1 績(jī)效管管理概論論 PAGEREF _Toc101791567 h 4 HYPERLINK l _Toc1017915

18、68 1.2 有關(guān)概概念及特特征 PAGEREF _Toc101791568 h 4 HYPERLINK l _Toc101791569 1.2.1 績(jī)績(jī)效 PAGEREF _Toc101791569 h 4 HYPERLINK l _Toc101791570 1.2.2 績(jī)績(jī)效考核核 PAGEREF _Toc101791570 h 5 HYPERLINK l _Toc101791571 1.2.3 績(jī)績(jī)效考核核和績(jī)效效管理的的區(qū)別 PAGEREF _Toc101791571 h 55 HYPERLINK l _Toc101791572 1.2.4 實(shí)實(shí)現(xiàn)從績(jī)績(jī)效考核核到績(jī)效效管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的原原

19、因 PAGEREF _Toc101791572 h 6 HYPERLINK l _Toc101791573 1.2.5 績(jī)績(jī)效管理理及其特特點(diǎn) PAGEREF _Toc101791573 h 6 HYPERLINK l _Toc101791574 1.2.6 績(jī)績(jī)效管理理體系的的組成及及作用 PAGEREF _Toc101791574 h 77 HYPERLINK l _Toc101791575 1.2.7 現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc101791575 h 8 HYPERLINK l _Toc101791576 1.3 研究的的重點(diǎn) PAGEREF _Toc101

20、791576 h 110 HYPERLINK l _Toc101791577 1.4 研究方方法 PAGEREF _Toc101791577 h 111 HYPERLINK l _Toc101791578 2 石煉煉化公司司績(jī)效管管理現(xiàn)狀狀分析 PAGEREF _Toc101791578 h 113 HYPERLINK l _Toc101791579 2.1 石煉化化公司的的基本狀狀況 PAGEREF _Toc101791579 h 133 HYPERLINK l _Toc101791580 2.2 石煉化化公司績(jī)績(jī)效管理理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc101791580 h 114 HYPE

21、RLINK l _Toc101791581 2.2.1 雙雙文明考考核的含含義和內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc101791581 h 144 HYPERLINK l _Toc101791582 2.2.2 雙雙文明考考核的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)和考核核程序 PAGEREF _Toc101791582 h 115 HYPERLINK l _Toc101791583 2.2.3 雙雙文明考考核辦法法的考核核指標(biāo) PAGEREF _Toc101791583 h 116 HYPERLINK l _Toc101791584 2.3 個(gè)人年年度考核核 PAGEREF _Toc101791584 h 18 HYPE

22、RLINK l _Toc101791585 2.3.1 考考評(píng)的目目的和組組織機(jī)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc101791585 h 18 HYPERLINK l _Toc101791586 2.3.2 考考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容和等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc101791586 h 18 HYPERLINK l _Toc101791587 2.3.3 考考評(píng)的實(shí)實(shí)施步驟驟和方法法 PAGEREF _Toc101791587 h 19 HYPERLINK l _Toc101791588 2.3.4 考考評(píng)結(jié)果果的應(yīng)用用 PAGEREF _Toc101791588 h 20 HYPERLINK l

23、_Toc101791589 2.4 雙文明明績(jī)效考考核的價(jià)價(jià)值分析析 PAGEREF _Toc101791589 h 21 HYPERLINK l _Toc101791590 2.4.1 雙雙文明績(jī)績(jī)效考核核的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn) PAGEREF _Toc101791590 h 21 HYPERLINK l _Toc101791591 2.4.2 雙雙文明績(jī)績(jī)效考核核的缺陷陷 PAGEREF _Toc101791591 h 22 HYPERLINK l _Toc101791592 3 價(jià)值值導(dǎo)向的的績(jī)效管管理分析析 PAGEREF _Toc101791592 h 24 HYPERLINK l _Toc101

24、791593 3.1 價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向績(jī)效效管理的的闡述 PAGEREF _Toc101791593 h 224 HYPERLINK l _Toc101791594 3.1.1 價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向的理解解 PAGEREF _Toc101791594 h 24 HYPERLINK l _Toc101791595 3.1.2 價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向的績(jī)效效管理的的基本模模式 PAGEREF _Toc101791595 h 255 HYPERLINK l _Toc101791596 3.1.3 價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向績(jī)效管管理體系系的特點(diǎn)點(diǎn) PAGEREF _Toc101791596 h 27 HYPERLINK l _Toc10

25、1791597 3.2 建立價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向績(jī)效管管理體系系的基礎(chǔ)礎(chǔ) PAGEREF _Toc101791597 h 29 HYPERLINK l _Toc101791598 3.2.1 企企業(yè)的目目標(biāo)定位位 PAGEREF _Toc101791598 h 29 HYPERLINK l _Toc101791599 3.2.2 價(jià)價(jià)值最大大化總目目標(biāo)的分分解 PAGEREF _Toc101791599 h 299 HYPERLINK l _Toc101791600 3.2.3 企企業(yè)共同同價(jià)值觀觀的定位位 PAGEREF _Toc101791600 h 31 HYPERLINK l _Toc1017

26、91601 3.2.4 組組織設(shè)計(jì)計(jì)和崗位位描述 PAGEREF _Toc101791601 h 332 HYPERLINK l _Toc101791602 4 價(jià)值值導(dǎo)向的的績(jī)效管管理在石石煉化公公司的實(shí)實(shí)踐 PAGEREF _Toc101791602 h 344 HYPERLINK l _Toc101791603 4.1 石煉化化公司的的使命和和愿景 PAGEREF _Toc101791603 h 334 HYPERLINK l _Toc101791604 4.2 石煉化化公司的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略 PAGEREF _Toc101791604 h 34 HYPERLINK l _Toc101

27、791605 4.3 堅(jiān)持以以價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造為中中心的路路徑選擇擇 PAGEREF _Toc101791605 h 35 HYPERLINK l _Toc101791606 4.3.1 建建立市場(chǎng)場(chǎng)快速反反應(yīng)機(jī)制制 PAGEREF _Toc101791606 h 35 HYPERLINK l _Toc101791607 4.3.2 拓拓展產(chǎn)品品獲利空空間 PAGEREF _Toc101791607 h 366 HYPERLINK l _Toc101791608 4.3.3 全全方位降降低成本本 PAGEREF _Toc101791608 h 36 HYPERLINK l _Toc101791609

28、 4.4 建立一一致性的的組織結(jié)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc101791609 h 377 HYPERLINK l _Toc101791610 4.4.1 舊舊的組織織結(jié)構(gòu)及及其存在在的問題題 PAGEREF _Toc101791610 h 37 HYPERLINK l _Toc101791611 4.4.2 建建立責(zé)權(quán)權(quán)利相一一致的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc101791611 h 38 HYPERLINK l _Toc101791612 4.5 營(yíng)造持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)的組織織文化 PAGEREF _Toc101791612 h 339 HYPERLINK l _Toc10179161

29、3 4.5.1 石石煉化公公司原有有的組織織文化特特點(diǎn) PAGEREF _Toc101791613 h 399 HYPERLINK l _Toc101791614 4.5.2 營(yíng)營(yíng)造石煉煉化公司司組織文文化舉措措 PAGEREF _Toc101791614 h 39 HYPERLINK l _Toc101791615 4.6 依托企企業(yè)信息息系統(tǒng)開開展績(jī)效效計(jì)測(cè) PAGEREF _Toc101791615 h 441 HYPERLINK l _Toc101791616 4.7 根據(jù)平平衡計(jì)分分卡的原原理建立立指標(biāo)體體系 PAGEREF _Toc101791616 h 433 HYPERLINK

30、 l _Toc101791617 4.8 新型績(jī)績(jī)效技術(shù)術(shù)的選擇擇及應(yīng)用用 PAGEREF _Toc101791617 h 45 HYPERLINK l _Toc101791618 4.9 推行目目標(biāo)管理理的步驟驟和意義義 PAGEREF _Toc101791618 h 45 HYPERLINK l _Toc101791619 4.100 績(jī)效效評(píng)定與與激勵(lì)機(jī)機(jī)制相結(jié)結(jié)合 PAGEREF _Toc101791619 h 477 HYPERLINK l _Toc101791620 4.100.1 報(bào)酬激激勵(lì) PAGEREF _Toc101791620 h 477 HYPERLINK l _Toc

31、101791621 4.100.2 專項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)設(shè)置 PAGEREF _Toc101791621 h 488 HYPERLINK l _Toc101791622 4.100.3 提供挑挑戰(zhàn)性的的工作和和職業(yè)培培訓(xùn) PAGEREF _Toc101791622 h 488 HYPERLINK l _Toc101791623 結(jié)論論 PAGEREF _Toc101791623 h 50 HYPERLINK l _Toc101791624 參考文獻(xiàn)獻(xiàn) PAGEREF _Toc101791624 h 51 HYPERLINK l _Toc101791625 致謝謝 PAGEREF _Toc101791

32、625 h 53 HYPERLINK l _Toc101791626 大連理工工大學(xué)學(xué)學(xué)位論文文版權(quán)使使用授權(quán)權(quán)書 PAGEREF _Toc101791626 h 544大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文- PAGE 51 -插圖或附附表清單單表 1-1 績(jī)績(jī)效考核核和績(jī)效效管理的的區(qū)別 5圖 2-1 雙雙文明考考核體系系 15圖 3-1 價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向的績(jī)效效管理的的模式 25圖 3-2 價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向的績(jī)效效管理體體系的閉閉路循環(huán)環(huán)程序 27圖 3-3 組組織設(shè)計(jì)計(jì)和崗位位設(shè)計(jì)的的基本程程序 333圖 4-1公司司原有組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖 336圖 4-2 公公司未來來組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖 37圖 4-3 平平衡計(jì)分

33、分卡 433引言言企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的目的，在于利利用組織織中有限限的資源源，發(fā)揮揮最大的的效益。而人始始終是企企業(yè)組織織中最珍珍貴的資資源，企企業(yè)對(duì)于于人力資資源若能能妥善運(yùn)運(yùn)用與管管理，所所能獲得得的效益益將是無無可限量量的。績(jī)效管理理與績(jī)效效考核這這兩個(gè)名名詞時(shí)有有所聞，但其含含義并不不相同，簡(jiǎn)單的的說績(jī)效效管理涵涵蓋了績(jī)績(jī)效考核核，績(jī)效效考核只只是績(jī)效效管理的的一個(gè)組組成部分分?？?jī)效效管理是是運(yùn)用有有效的管管理方式式，找出出提升企企業(yè)組織織績(jī)效的的因素，建立衡衡量績(jī)效效的方法法與指標(biāo)標(biāo)，協(xié)助助企業(yè)組組織達(dá)成成目標(biāo)?？?jī)效考考核是利利用評(píng)核核的方法法，了解解員工的的工作表表現(xiàn)，協(xié)協(xié)助員工工成

34、長(zhǎng)與與發(fā)展，進(jìn)而提提升組織織效能。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是推動(dòng)動(dòng)企業(yè)管管理變革革的原動(dòng)動(dòng)力。在在我國(guó)市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的初期，大部分分企業(yè)的的成長(zhǎng)，是源自自于國(guó)內(nèi)內(nèi)消費(fèi)市市場(chǎng)的快快速增長(zhǎng)長(zhǎng)，基本本上是一一種量的的積累。隨著加加入世界界貿(mào)易組組織及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的加加劇，企企業(yè)的成成長(zhǎng)將主主要依靠靠高效的的管理體體系和制制度所培培育的獨(dú)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，必必須要經(jīng)經(jīng)歷由量量的積累累向質(zhì)的的提升過過程。企企業(yè)需要要優(yōu)化資資源配置置流程，并建立立起一套套方法體體系以設(shè)設(shè)立業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)，以及與與之相適適應(yīng)的激激勵(lì)和反反饋制度度，使員員工的發(fā)發(fā)展、能能力培養(yǎng)養(yǎng)和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略有有機(jī)的結(jié)結(jié)合在一一起，從從而不斷斷提高企企業(yè)的績(jī)績(jī)效水平

35、平?？?jī)效效管理的的有效性性既體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行的能力力，又能能通過績(jī)績(jī)效的反反饋不斷斷修正企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，其重重要性已已經(jīng)引起起越來越越多企業(yè)業(yè)管理者者的關(guān)注注。目前仍有有許多企企業(yè)停留留在績(jī)效效考核階階段，尚尚未導(dǎo)入入績(jī)效管管理，相相關(guān)報(bào)道道中最常常招人詬詬病的便便是績(jī)效效考核。由于一一般人對(duì)對(duì)績(jī)效考考核的公公平性與與公正性性有所質(zhì)質(zhì)疑，而而且傳統(tǒng)統(tǒng)的考核核方式，著重在在評(píng)斷過過去的功功能，而而忽略了了協(xié)助員員工發(fā)展展自我，由于這這些因素素導(dǎo)致員員工在心心中產(chǎn)生生了排斥斥心態(tài)。實(shí)際上上績(jī)效管管理可以以說是企企業(yè)在實(shí)實(shí)行日常常管理的的基礎(chǔ)，企業(yè)若若能推行行合適的的績(jī)效管管理，不不僅能

36、提提升企業(yè)業(yè)整體績(jī)績(jī)效和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能促促成企業(yè)業(yè)文化的的形成。由于國(guó)外外企業(yè)的的市場(chǎng)化化程度要要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高高于國(guó)內(nèi)內(nèi)的企業(yè)業(yè)，國(guó)外外企業(yè)的的績(jī)效管管理起步步早、發(fā)發(fā)展快，企業(yè)自自身的績(jī)績(jī)效直接接影響企企業(yè)的生生存能力力和發(fā)展展能力。越來越越多的事事實(shí)證明明，公司司的健康康運(yùn)行已已離不開開高質(zhì)量量的績(jī)效效管理體體系。一項(xiàng)為期期4年的的課題對(duì)對(duì) 4337 家家上市公公司的績(jī)績(jī)效管理理程序和和財(cái)務(wù)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行了研究究分析，其中 2322 家公公司聲稱稱沒有正正式的績(jī)績(jī)效管理理程序，2055 家使使用了正正式的績(jī)績(jī)效管理理程序,研究結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)那些注注重績(jī)效效管理的的公司在在利潤(rùn)、現(xiàn)金流流量、股股票表現(xiàn)

37、現(xiàn)和股票票價(jià)值等等方面要要明顯好好于那些些不注重重績(jī)效管管理的公公司。另外，在在有正式式績(jī)效管管理的公公司里，大多數(shù)數(shù)被問及及的人員員對(duì)績(jī)效效管理程程序的作作用持肯肯定態(tài)度度，除了了在改進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)指指標(biāo)、開開發(fā)技能能、提高高客戶服服務(wù)和提提高管理理質(zhì)量方方面外，人們認(rèn)認(rèn)為值得得花費(fèi)人人力物力力將他們們的公司司變成績(jī)績(jī)效管理理驅(qū)動(dòng)型型公司。因?yàn)樗€有以以下好處處：首先，全全公司范范圍將公公司戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化為為實(shí)際的的定性目目標(biāo)和計(jì)計(jì)測(cè)目標(biāo)標(biāo)。其次，好好的績(jī)效效管理程程序就好好像一個(gè)個(gè)警報(bào)系系統(tǒng)，發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在問題就就發(fā)出信信號(hào)，避避免矛盾盾激化。再次，各各級(jí)管理理層都有有高質(zhì)量量信息，使得授授權(quán)管理理

38、成為可可能，加加速了決決策過程程并提高高了決策策質(zhì)量。第四，學(xué)學(xué)習(xí)型公公司的理理念得到到加強(qiáng)。最后，企企業(yè)文化化受到正正強(qiáng)化?？?jī)效管理理研究的的目的和和意義績(jī)效管理理概論績(jī)效管理理在19960年年之前屬屬于“傳統(tǒng)人人事管理理”的時(shí)代代，僅被被視為管管理決策策的基礎(chǔ)礎(chǔ)，如晉晉升、加加薪等；直至119700年之后后由“人事管管理”轉(zhuǎn)變?yōu)闉椤叭肆Y資源管理理”，經(jīng)這這一重大大變化，績(jī)效管管理才廣廣泛用于于員工發(fā)發(fā)展和反反饋及組組織規(guī)劃劃。至119900年人力力資源管管理發(fā)展展趨勢(shì)進(jìn)進(jìn)入策略略性人力力資源管管理時(shí)代代，策略略性人力力資源管管理可以以說是重重視人力力資源管管理較為為長(zhǎng)遠(yuǎn)的的重要決決策，用

39、用以說明明企業(yè)在在追求目目標(biāo)時(shí)，對(duì)其內(nèi)內(nèi)在與外外在環(huán)境境的適應(yīng)應(yīng)方式，籍以解解決人力力資源的的相關(guān)問問題。演演進(jìn)的過過程使績(jī)績(jī)效管理理的內(nèi)容容更豐富富而完整整，并深深入企業(yè)業(yè)組織的的核心，突顯出出它日益益重要的的地位。“績(jī)效管管理”的概念念由國(guó)外外引進(jìn)后后，相關(guān)關(guān)研究在在國(guó)內(nèi)日日漸豐富富，但從從國(guó)有企企業(yè)角度度進(jìn)行研研究的并并不多見見。因此此，通過過對(duì)石家家莊煉油油化工股股份有限限公司（以下簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱石煉煉化公司司）績(jī)效效管理現(xiàn)現(xiàn)狀的分分析診斷斷，探索索建立績(jī)績(jī)效管理理體系的的模式、方法并并進(jìn)行積積極實(shí)踐踐，除了了試圖改改善所在在企業(yè)的的績(jī)效管管理，破破除對(duì)于于實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的“瓶頸”制約

40、，也期望望能夠?qū)?duì)有著類類似狀況況的廣大大國(guó)有企企業(yè)建立立績(jī)效管管理體系系提供具具有普遍遍意義的的經(jīng)驗(yàn)和和解決問問題的對(duì)對(duì)策。有關(guān)概念念及特征征績(jī)效“績(jī)效可可分為組組織、團(tuán)團(tuán)體和個(gè)個(gè)體三個(gè)個(gè)層面。對(duì)于績(jī)績(jī)效目前前主要有有兩種觀觀點(diǎn)：一一種觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為績(jī)績(jī)效是結(jié)結(jié)果，例例如“所謂績(jī)績(jī)效（PPerfformmancce）是是指一個(gè)個(gè)組織的的成員完完成某項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)，以及完完成該項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)的的效率與與效能”；另一一種觀點(diǎn)點(diǎn)則認(rèn)為為績(jī)效是是行為，例如墨墨菲（119900）給績(jī)績(jī)效下的的定義“績(jī)效是是與一個(gè)個(gè)人在其其中工作作的組織織或組織織單元的的目標(biāo)有有關(guān)的一一組行為為”。結(jié)合以上上兩種觀觀點(diǎn)，筆筆者認(rèn)為為績(jī)

41、效應(yīng)應(yīng)該是行行為和結(jié)結(jié)果的綜綜合，行行為不僅僅僅是結(jié)結(jié)果的工工具，行行為本身身也是結(jié)結(jié)果，是是為完成成工作任任務(wù)所付付出的腦腦力和體體力勞動(dòng)動(dòng)的結(jié)果果，并且且實(shí)踐中中能夠與與結(jié)果分分開進(jìn)行行判斷。因而績(jī)績(jī)效應(yīng)該該包括做做什么和和如何做做兩個(gè)方方面；在在對(duì)員工工績(jī)效進(jìn)進(jìn)行管理理的時(shí)候候，既要要考慮投投入（行行為），又要考考慮產(chǎn)出出（結(jié)果果）。由由此，工工作計(jì)劃劃、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度和工工作成績(jī)績(jī)共同形形成員工工績(jī)效的的四大支支柱?！?11而從從系統(tǒng)論論的觀點(diǎn)點(diǎn)來看，企業(yè)的的績(jī)效水水平與員員工績(jī)效效的整合合程度直直接相關(guān)關(guān)，只有有充分發(fā)發(fā)揮功能能整合的的作用，才能獲獲得企業(yè)業(yè)整體意意義上的的高

42、績(jī)效效?？?jī)效考核核績(jī)效考核核（PeerfoormaanceeApppraiisall），又又稱績(jī)效效評(píng)價(jià)、績(jī)效考考評(píng)或績(jī)績(jī)效評(píng)估估，包括括企業(yè)的的績(jī)效考考核、部部門的績(jī)績(jī)效考核核和員工工的績(jī)效效考核。由于企企業(yè)、部部門績(jī)效效的基礎(chǔ)礎(chǔ)就是員員工的績(jī)績(jī)效，因因此，我我們一般般意義上上所稱的的績(jī)效考考核就是是指以員員工績(jī)效效考核為為基礎(chǔ)的的整個(gè)部部門、企企業(yè)的績(jī)績(jī)效考核核。過去去對(duì)于績(jī)績(jī)效考核核的解釋釋，是指指按照一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采采用科學(xué)學(xué)的方法法來檢查查和評(píng)定定企業(yè)員員工對(duì)職職位所規(guī)規(guī)定職責(zé)責(zé)的履行行程度，以確定定其工作作成績(jī)的的管理方方法。這這種概念念強(qiáng)調(diào)的的是績(jī)效效考核的的科學(xué)和和嚴(yán)格性性。

43、而目目前比較較常見的的定義則則是：績(jī)績(jī)效考核核是通過過崗位管管理者或或崗位關(guān)關(guān)聯(lián)者與與該崗位位員工之之間有效效的雙向向或多向向溝通，依據(jù)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和實(shí)際際工作完完成資料料，在分分析和判判斷的基基礎(chǔ)上形形成考核核成績(jī)，并將考考核成績(jī)績(jī)反饋給給員工的的一種正正式工作作制度。它更多多地關(guān)注注績(jī)效考考核中的的雙向溝溝通反饋饋，強(qiáng)調(diào)調(diào)基于事事實(shí)和員員工參與與。本人人認(rèn)為，這種觀觀點(diǎn)更加加符合當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)的實(shí)際際和“以人為為本”的管理理潮流。長(zhǎng)期以來來企業(yè)管管理者一一直認(rèn)為為績(jī)效考考核是管管理員工工績(jī)效的的主要方方法。而而近年“績(jī)效管管理”的提法法逐漸流流行，績(jī)績(jī)效考核核成為績(jī)績(jī)效管理理體系中中的一個(gè)個(gè)

44、重要環(huán)環(huán)節(jié)。 績(jī)效考核核和績(jī)效效管理的的區(qū)別績(jī)效考核核作為績(jī)績(jī)效管理理的一個(gè)個(gè)組成部部分，在在許多方方面有著著不同，具體區(qū)區(qū)別見下下表?？?jī)效管理理績(jī)效考核核一個(gè)完整整的管理理過程管理過程程中的局局部環(huán)節(jié)節(jié)和手段段側(cè)重于信信息溝通通和績(jī)效效提高側(cè)重于判判斷和評(píng)評(píng)估伴隨著管管理活動(dòng)動(dòng)的全過過程只出現(xiàn)在在特定的的時(shí)期關(guān)注未來來關(guān)注過去去計(jì)劃式總結(jié)式事先的溝溝通和承承諾事后的評(píng)評(píng)價(jià)表111績(jī)效效管理和和績(jī)效考考核的區(qū)區(qū)別實(shí)現(xiàn)從績(jī)績(jī)效考核核到績(jī)效效管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的原原因績(jī)效考核核和績(jī)效效管理雖雖然只差差兩個(gè)字字，卻蘊(yùn)蘊(yùn)含著管管理理念念的深刻刻變革。第一，實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理的的唯一目目的就是是幫助員員工個(gè)人人、

45、部門門及企業(yè)業(yè)提高績(jī)績(jī)效。它它是管理理者與員員工之間間的真誠(chéng)誠(chéng)合作，是為了了更好地地解決企企業(yè)中存存在的問問題。第二，績(jī)績(jī)效管理理雖表面面上關(guān)注注績(jī)效低低下問題題，卻旨旨在成功功與進(jìn)步步。第三，績(jī)績(jī)效管理理是防患患于未然然，而考考核是秋秋后算賬賬。績(jī)效管理理及其特特點(diǎn)績(jī)效管理理（PeerfoormaanceeMannageemennt）概概念是在在總結(jié)績(jī)績(jī)效考核核不足的的基礎(chǔ)上上于200世紀(jì)770年代代后期提提出的，從900年代早早期起逐逐漸形成成一個(gè)被被廣泛認(rèn)認(rèn)可的人人力資源源管理過過程?？?jī)績(jī)效管理理就是對(duì)對(duì)員工行行為與結(jié)結(jié)果的管管理，是是一系列列以員工工為中心心的干預(yù)預(yù)活動(dòng)，其主要要目標(biāo)是

46、是充分開開發(fā)和利利用每個(gè)個(gè)員工的的潛力，提高他他們的績(jī)績(jī)效，并并通過將將員工的的個(gè)人目目標(biāo)與企企業(yè)戰(zhàn)略略結(jié)合來來提高組組織績(jī)效效。有效效的績(jī)效效管理具具有五個(gè)個(gè)基本要要素，即即：明確確一致且且令人鼓鼓舞的戰(zhàn)戰(zhàn)略；進(jìn)進(jìn)取性強(qiáng)強(qiáng)而可衡衡量的目目標(biāo)；與與目標(biāo)相相適應(yīng)的的高效組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)；透明明而有效效的績(jī)效效溝通、績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)與反反饋；迅迅速而廣廣泛的績(jī)績(jī)效成績(jī)績(jī)應(yīng)用?？?jī)效考核核是績(jī)效效管理不不可或缺缺的一部部分，但但不是它它的全部部；績(jī)效效考核僅僅是進(jìn)行行績(jī)效管管理的一一種手段段，不包包括前端端的理念念貫徹以以及后端端著眼于于未來的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。有有效的績(jī)績(jī)效管理理從建立立“以人為為本”的企業(yè)業(yè)文化

47、開開始，結(jié)結(jié)合員工工個(gè)人的的發(fā)展意意愿及公公司的總總體目標(biāo)標(biāo)確定個(gè)個(gè)人工作作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才才是績(jī)效效考核，考核結(jié)結(jié)果作為為激勵(lì)和和發(fā)展的的依據(jù)。“績(jī)效管管理的主主要特點(diǎn)點(diǎn)如下：（1）績(jī)績(jī)效管理理的思想想精髓是是“以人為為本”，讓員員工充分分參與組組織的管管理過程程，重視視員工的的發(fā)展，在完成成組織目目標(biāo)的同同時(shí)，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工的個(gè)人人價(jià)值和和職業(yè)生生涯計(jì)劃劃。它可可以使員員工與團(tuán)團(tuán)隊(duì)、組組織目標(biāo)標(biāo)一致，擰成一一股繩，勁往一一處使，確立“雙贏”的觀念念。（2）績(jī)績(jī)效管理理是一個(gè)個(gè)強(qiáng)調(diào)全全體員工工參與的的自下而而上的過過程，每每一個(gè)員員工都應(yīng)應(yīng)該設(shè)計(jì)計(jì)自己的的績(jī)效目目標(biāo)，并并與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)達(dá)成一一致；

48、高高層管理理者的支支持和參參與是決決定績(jī)效效管理體體系成敗敗的關(guān)鍵鍵。（3）績(jī)績(jī)效管理理是一個(gè)個(gè)強(qiáng)調(diào)溝溝通的過過程，包包括：溝溝通組織織的價(jià)值值、使命命和戰(zhàn)略略目標(biāo)；溝通組組織對(duì)每每一個(gè)員員工的期期望結(jié)果果和評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及及如何達(dá)達(dá)到該結(jié)結(jié)果；溝溝通組織織的信息息和資源源；員工工之間相相互支持持，相互互鼓勵(lì)。（4）績(jī)績(jī)效管理理是一個(gè)個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)發(fā)展的過過程，通通過為每每一個(gè)員員工提供供支持、指導(dǎo)和和培訓(xùn)，提高員員工的勝勝任程度度；每一一個(gè)員工工都應(yīng)該該主動(dòng)地地學(xué)習(xí)，互相學(xué)學(xué)習(xí)，績(jī)績(jī)效管理理的目標(biāo)標(biāo)之一是是建立學(xué)學(xué)習(xí)型組組織。（5）績(jī)績(jī)效管理理是一種種績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)向的管管理思想想，就是是要讓每每一位員員工

49、每天天的行動(dòng)動(dòng)都與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略掛鉤鉤，通過過體系化化的管理理制度，把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略思想、目標(biāo)、核心價(jià)價(jià)值觀層層層傳遞遞給員工工，使之之變成員員工的自自覺行為為。因此此，績(jī)效效管理的的最終目目標(biāo)是建建立企業(yè)業(yè)的績(jī)效效文化，形成具具有激勵(lì)勵(lì)作用的的工作氣氣氛。從績(jī)效管管理的實(shí)實(shí)質(zhì)上看看，績(jī)效效管理是是管理從從理論到到實(shí)踐的的橋梁，是戰(zhàn)略略管理的的一個(gè)非非常重要要的有機(jī)機(jī)組成部部分。企企業(yè)戰(zhàn)略略是關(guān)于于如何完完成公司司或業(yè)務(wù)務(wù)單位的的使命和和目標(biāo)的的一系列列決策和和行動(dòng)計(jì)計(jì)劃，戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理即是對(duì)對(duì)戰(zhàn)略的的形成與與實(shí)施過過程的管管理，包包括四個(gè)個(gè)組成部部分（或或步驟）：（11）企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部環(huán)境分分

50、析；（2）戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定；（3）戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施；（4）測(cè)測(cè)評(píng)與監(jiān)監(jiān)控。績(jī)績(jī)效管理理既是戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理第四個(gè)個(gè)部分測(cè)測(cè)評(píng)與監(jiān)監(jiān)控的最最重要的的構(gòu)成要要素，同同時(shí)也是是具有戰(zhàn)戰(zhàn)略性高高度的管管理制度度體系?！?22績(jī)效管理理體系的的組成及及作用績(jī)效管理理體系的的概念隨隨著現(xiàn)代代企業(yè)管管理的發(fā)發(fā)展及視視角的拓拓展不斷斷地更新新和變化化著，表表述有很很多種，范圍也也不統(tǒng)一一。美國(guó)國(guó)學(xué)者雷雷蒙德等等所給的的經(jīng)典定定義是：經(jīng)理人人保證員員工行為為和結(jié)果果與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保保持一致致的過程程，是企企業(yè)獲得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的核核心，包包括績(jī)效效定義、績(jī)效評(píng)評(píng)估和績(jī)績(jī)效反饋饋三個(gè)組組成部分分。本文將“績(jī)效管管理體系系”視

51、為企企業(yè)管理理的子系系統(tǒng)，界界定在員員工在企企業(yè)工作作期內(nèi)，對(duì)其進(jìn)進(jìn)行管理理，以提提高績(jī)效效。并將將其定義義為：通通過對(duì)企企業(yè)戰(zhàn)略略的建立立、目標(biāo)標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)，并并將績(jī)效效成績(jī)用用于企業(yè)業(yè)日常管管理活動(dòng)動(dòng)中，以以激勵(lì)員員工業(yè)績(jī)績(jī)持續(xù)改改進(jìn)并最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及目標(biāo)的的一種正正式管理理系統(tǒng)，是在組組織戰(zhàn)略略框架下下展開的的由制訂訂團(tuán)隊(duì)和和個(gè)人工工作計(jì)劃劃、管理理與支持持、考核核與評(píng)價(jià)價(jià)、激勵(lì)勵(lì)、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展五部分分組成的的一個(gè)連連續(xù)不斷斷的循環(huán)環(huán)過程?？?jī)效管理理體系就就是企業(yè)業(yè)中能有有效促進(jìn)進(jìn)績(jī)效改改進(jìn)和提提升的各各個(gè)要素素所組成成的整體體，績(jī)效效評(píng)估是是整個(gè)績(jī)績(jī)效管理理體系的的

52、核心環(huán)環(huán)節(jié)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)是基石石，為企企業(yè)績(jī)效效管理體體系提供供了根基基；文化化與價(jià)值值觀是平平臺(tái)，也也是企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理體系系運(yùn)作方方針原則則的導(dǎo)向向；人力力規(guī)劃、績(jī)效考考核、薪薪酬激勵(lì)勵(lì)、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)等等是支柱柱，為企企業(yè)績(jī)效效管理體體系提供供支持；企業(yè)中中的雙向向溝通作作為橫梁梁，聯(lián)接接起各個(gè)個(gè)支柱，是績(jī)效效管理體體系中的的潤(rùn)滑劑劑和催化化劑；上上述基石石、平臺(tái)臺(tái)、支柱柱、橫梁梁的有效效結(jié)合共共同支撐撐起企業(yè)業(yè)持續(xù)的的優(yōu)良業(yè)業(yè)績(jī)。目前實(shí)施施的大部部分績(jī)效效管理體體系，是是包含一一系列管管理活動(dòng)動(dòng)的連續(xù)續(xù)不斷的的循環(huán)系系統(tǒng)，具具體包括括團(tuán)隊(duì)和和個(gè)人計(jì)計(jì)劃的制制定、管管理與支支持、考考

53、核與評(píng)評(píng)價(jià)、激激勵(lì)、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展五個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績(jī)績(jī)效管理理過程的的結(jié)束，是另一一個(gè)績(jī)效效管理過過程的開開始，通通過這種種循環(huán)，員工和和企業(yè)績(jī)績(jī)效得以以持續(xù)發(fā)發(fā)展。建立成功功的績(jī)效效管理體體系對(duì)企企業(yè)、管管理者和和員工都都有著巨巨大的意意義和作作用。 對(duì)對(duì)企業(yè)而而言：（1）建建立績(jī)效效管理體體系有助助于績(jī)效效的提高高；（22）有助助于建立立員工的的歸屬感感，從而而強(qiáng)化團(tuán)團(tuán)結(jié)奮發(fā)發(fā)的企業(yè)業(yè)文化；（3）好的職職業(yè)發(fā)展展前景有有助于穩(wěn)穩(wěn)定人才才隊(duì)伍，并吸引引新的加加入者；（4）員工廣廣泛參與與管理過過程會(huì)改改變以往往決策和和信息溝溝通的模模式，而而使組織織結(jié)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化，更更具柔性性。對(duì)管理者者而言：

54、（1）建立績(jī)績(jī)效管理理體系提提高了員員工的參參與愿望望和協(xié)作作意識(shí)，有利于于減少管管理阻力力，提高高管理效效率；（2）管管理者作作為團(tuán)隊(duì)隊(duì)業(yè)績(jī)的的領(lǐng)導(dǎo)者者，更容容易得到到認(rèn)同和和發(fā)展，有利于于提高個(gè)個(gè)人績(jī)效效，謀求求長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)進(jìn)步。對(duì)于普通通員工來來說：（1）建建立績(jī)效效管理體體系能夠夠增加員員工的參參與度，滿足他他們受尊尊重和自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需求求；（22）根據(jù)據(jù)員工意意愿、特特長(zhǎng)和工工作需要要安排崗崗位，制制定工作作計(jì)劃，實(shí)施培培訓(xùn)，員員工可以以獲得更更多的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)；（33）績(jī)效效管理體體系下，合理的的績(jī)效考考核能夠夠克服管管理者的的偏見，創(chuàng)造了了公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的土土壤。建立績(jī)效效管理體體系還具

55、具有相當(dāng)當(dāng)?shù)耐獠坎拷?jīng)濟(jì)性性，企業(yè)業(yè)的客戶戶、供應(yīng)應(yīng)商、金金融機(jī)構(gòu)構(gòu)、政府府等其他他外部利利益相關(guān)關(guān)者都會(huì)會(huì)受益。現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀目前絕大大多數(shù)企企業(yè)實(shí)施施的績(jī)效效考核都都沒有超超越量化化考核與與目標(biāo)考考核的范范疇。但但這并非非考核的的頂點(diǎn)。量化考考核或者者目標(biāo)考考核真正正面臨的的問題在在于：這這樣的績(jī)績(jī)效管理理在多大大程度上上能夠支支撐我們們的戰(zhàn)略略？是否否存在員員工個(gè)人人績(jī)效與與部門績(jī)績(jī)效的脫脫節(jié)，部部門績(jī)效效與企業(yè)業(yè)的整體體績(jī)效脫脫節(jié)，繼繼而產(chǎn)生生短期績(jī)績(jī)效同長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展戰(zhàn)略之之間的脫脫節(jié)？在在現(xiàn)實(shí)中中，我們們有時(shí)還還會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這樣的的現(xiàn)象：從員工工到部門門，從部部門到整整體的績(jī)

56、績(jī)效都很很好，但但企業(yè)卻卻面臨著著危機(jī)。企業(yè)的的戰(zhàn)略沒沒有能得得到有效效的實(shí)施施，企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展能力受受到限制制這就就是績(jī)效效與戰(zhàn)略略脫節(jié)造造成的惡惡果。在多數(shù)企企業(yè)看來來，績(jī)效效考核只只不過是是企業(yè)日日常管理理的工具具，是用用于控制制、激勵(lì)勵(lì)、約束束、和監(jiān)監(jiān)督的工工具，但但是比績(jī)績(jī)效考核核具有更更多內(nèi)涵涵的績(jī)效效管理卻卻在國(guó)際際現(xiàn)代企企業(yè)的實(shí)實(shí)踐中顯顯示出強(qiáng)強(qiáng)大力量量，越來來越多地地被用作作“戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施的工工具”?？?jī)效效管理的的巨大作作用在于于將戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為可可衡量的的指標(biāo)，然后層層層分解解，加以以落實(shí)，最后企企業(yè)從下下到上的的所有行行為、任任務(wù)、業(yè)業(yè)績(jī)都在在支撐企企業(yè)戰(zhàn)略略最

57、后后保證了了戰(zhàn)略同同績(jī)效的的有機(jī)聯(lián)聯(lián)系。而研究戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施與績(jī)效效管理的的關(guān)系，國(guó)際上上正朝著著兩個(gè)方方向發(fā)展展：第一一，是依依據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略，研究究企業(yè)未未來的成成功關(guān)鍵鍵因素CCSF，依據(jù)成成功關(guān)鍵鍵因素建建立企業(yè)業(yè)的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)體系系（KPPI:KeyyPerrforrmannceInddicaatorr）。第第二，是是美國(guó)哈哈佛商學(xué)學(xué)院卡普普蘭教授授和諾頓頓提出的的平衡計(jì)計(jì)分卡(BSCC:BallanccedScooreccardd)?！瓣P(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)是衡量量工作績(jī)績(jī)效的一一種目標(biāo)標(biāo)式量化化管理指指標(biāo)。在在建立KKPI指指標(biāo)時(shí)，首先要要明確企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，通過過因素分分析

58、法找找出各個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略級(jí)級(jí)的KPPI指標(biāo)標(biāo)，接著著各部門門依據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略級(jí)KPPI建立立部門戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)級(jí)KKPI，然后，再將KKPI進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)分為各各職位工工作級(jí)的的KPII指標(biāo)。確定關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)應(yīng)應(yīng)遵循SSMARRT的原原則，即即明確（Speeciffic）、可衡衡量（MMeassuraablee）、可可達(dá)到（Atttainnablle）、現(xiàn)實(shí)的的（Reealiistiic）及及有時(shí)限限（Tiimebouund）。KPI對(duì)對(duì)績(jī)效管管理的最最大貢獻(xiàn)獻(xiàn)，就是是指出企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的的設(shè)置必必須與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略掛鉤鉤，其“關(guān)鍵”兩字，即是指指企業(yè)在在某一發(fā)發(fā)展

59、階段段戰(zhàn)略上上所要解解決的最最主要的的問題，十分具具有針對(duì)對(duì)性。運(yùn)運(yùn)用關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)體系系有助于于企業(yè)提提高效率率，精簡(jiǎn)簡(jiǎn)不必要要的機(jī)構(gòu)構(gòu)、流程程和系統(tǒng)統(tǒng)。但是是KPII指標(biāo)之之間的內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系不夠明明確，對(duì)對(duì)于績(jī)效效的考核核和管理理還沒能能跨越其其職能障障礙，戰(zhàn)戰(zhàn)略的導(dǎo)導(dǎo)向作用用難以貫貫徹于員員工的績(jī)績(jī)效管理理與行為為改進(jìn)方方面?！?11目前，平平衡計(jì)分分卡應(yīng)用用與推廣廣的熱潮潮正從國(guó)國(guó)外涌入入國(guó)內(nèi)。到19997年年，美國(guó)國(guó)財(cái)富5500強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)中中已有660%采采用了平平衡計(jì)分分卡系統(tǒng)統(tǒng)。平衡衡計(jì)分卡卡的框架架體系包包括四個(gè)個(gè)指標(biāo)類類別：學(xué)學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)性指指標(biāo)，內(nèi)內(nèi)部管理理性指標(biāo)標(biāo)，客戶戶

60、價(jià)值指指標(biāo)以及及財(cái)務(wù)指指標(biāo)。四四方面指指標(biāo)之間間有深刻刻的內(nèi)在在關(guān)系，即學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)解決企企業(yè)長(zhǎng)期期生命力力的問題題，是提提高企業(yè)業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理素質(zhì)與與能力的的基礎(chǔ)；企業(yè)通通過管理理能力的的提高為為客戶提提供更大大的價(jià)值值；客戶戶的滿意意導(dǎo)致企企業(yè)良好好的財(cái)務(wù)務(wù)效益。平衡計(jì)計(jì)分卡系系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)調(diào)了績(jī)效效管理與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略之間間的緊密密關(guān)系，強(qiáng)調(diào)指指標(biāo)的確確定必須須包括財(cái)財(cái)務(wù)性和和非財(cái)務(wù)務(wù)性的，并且強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了對(duì)對(duì)非財(cái)務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)的管理理，因?yàn)闉榉秦?cái)務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)是結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)，而財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)是決定定結(jié)果性性指標(biāo)的的驅(qū)動(dòng)指指標(biāo)。然而，平平衡計(jì)分分卡系統(tǒng)統(tǒng)要求企企業(yè)有強(qiáng)強(qiáng)大的信信息數(shù)據(jù)據(jù)收集功功能和