YAWT企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究

1、第一章 緒論1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景企業(yè)的競爭越來越激烈，只有加強(qiáng)企業(yè)人才方面的管理，才能夠讓整個(gè)企業(yè)的發(fā)展充滿活力，同時(shí)，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)不斷提高自身的技能，學(xué)習(xí)更多的科技知識，為企業(yè)將來的發(fā)展儲備高質(zhì)量的后備人才力量做準(zhǔn)備。作為企業(yè)自身，應(yīng)當(dāng)營造出一個(gè)共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的氛圍，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的核心競爭力。而企業(yè)經(jīng)營發(fā)展環(huán)節(jié)中，最重要的是企業(yè)對人才的招聘。從經(jīng)濟(jì)效益理論看，一個(gè)優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)中存在不負(fù)責(zé)任的員工也可能會給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)的發(fā)展需要綜合考量各個(gè)環(huán)節(jié)的效能，而由于諸多不確定的因素會使得人力資源招聘方面存在較大的

2、風(fēng)險(xiǎn)，例如，招聘員工簡歷與工作能力的不符，或一個(gè)員工從新手成為專家需要多重的歷練，這一個(gè)長期的投資過程，存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。所謂風(fēng)險(xiǎn)是在特定的條件和特定的時(shí)間下形成的，主要用來描述收益與預(yù)期的偏離情況，收入是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬。作為一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)，在經(jīng)營管理中必須重視風(fēng)險(xiǎn)的存在。隨著經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理越來越重要，尤其是在當(dāng)下，風(fēng)險(xiǎn)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的必要課程。從一定層面上分析，風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)部屬性，是新的經(jīng)濟(jì)形勢下所面臨的一個(gè)必然的問題。當(dāng)然，風(fēng)險(xiǎn)也必然存在于人力資源管理招聘中，我國很多學(xué)者對人力資源投資進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)研，其發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)沒有在所需求的崗位上招到合適的人，工作必

3、然受到影響，甚至產(chǎn)生一系列的連鎖效應(yīng)，使得企業(yè)受到不同程度的損失，因此，企業(yè)管理中，防范與規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是極為關(guān)鍵的，必須通過合適的方案加強(qiáng)對風(fēng)險(xiǎn)的管理，避免風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)存在的危害，才能夠使得企業(yè)的效益提升。1.1.2研究意義人力資源招聘是企業(yè)進(jìn)行人力投資最主要的工作內(nèi)容，必須引起企業(yè)的高度重視，如果在此環(huán)節(jié)出現(xiàn)不可預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)，將會給企業(yè)帶來不可估量的損失。所以，企業(yè)在人才資源招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)不斷規(guī)避和降低風(fēng)險(xiǎn)。那么，如何規(guī)避和降低風(fēng)險(xiǎn)？就要從企業(yè)自身內(nèi)部做起，一方面，需要將員工能力進(jìn)行綜合性的提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識，把員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行綜合性的提高，讓其成為企業(yè)發(fā)展的后備軍；另一

4、方面，應(yīng)該對企業(yè)的人才和將來需求的人才進(jìn)行細(xì)致分析，把員工向著企業(yè)未來發(fā)展的模式上進(jìn)行培養(yǎng)，這樣才能讓員工真正的成為，成為企業(yè)長期發(fā)展的主干力量。本文以YAWT企業(yè)為例，對于企業(yè)人力資源招聘管理的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)研究，針對性地對企業(yè)在人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)提出相應(yīng)的措施及建議，從而不斷提升企業(yè)能夠在人力資源管理能力，不斷增加企業(yè)在市場中的競爭力。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 國外研究現(xiàn)狀風(fēng)險(xiǎn)的概念隨著人力資源管理理論的完善也在不斷的進(jìn)行強(qiáng)化，在上世紀(jì)五六十年代開始，美國人就開始對于人力資源的管理進(jìn)行了分析和探討，后來學(xué)者們針對這個(gè)理論進(jìn)行了大量的研究，有著很多成果，對于一些不確

5、定的因素也有了相應(yīng)的分析方案，使其更加的符合實(shí)際情況1。Baylor，Carolyn，Yorkston（2011）認(rèn)為核心員工的待遇應(yīng)該得到相應(yīng)的保障，這樣才能夠使得員工更加的忠誠度和凝聚力更強(qiáng)，讓企業(yè)的發(fā)展更加有希望，避免員工的跳槽給企業(yè)帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)2。 Abraham Akkerman（2011）利用回報(bào)率比來進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)在外部勞動力市場進(jìn)行人才招聘的話，所需的成本比較高，因此需要根據(jù)實(shí)際的情況來對其進(jìn)行分析3。 Boris Grasberg 等人指出，企業(yè)如果想提升自己的核心競爭力就必須培養(yǎng)一些明星人物，使其成為企業(yè)文化的代表，讓企業(yè)的資源合理的配置，提升人力資源的投資，加強(qiáng)對內(nèi)

6、部資源的培養(yǎng)4。1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀針對國內(nèi)關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)研究較多，其具有代表性的如下：凌澤華（2007）對于企業(yè)招聘過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的分析，對于其成因進(jìn)行了探討，提出相應(yīng)的方案盡量的避免了風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生 5。甄艷芳（2012）建立了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管控體系，可以對于企業(yè)在招聘當(dāng)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的預(yù)測與識別6。 劉軍銜（2013）對于企業(yè)招聘體系當(dāng)中可能存在的制度問題進(jìn)行了分析，有針對性的對于招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了規(guī)避與識別7。 劉恩峰，范智宏（2013）認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信用體系的管理，建立信用檔案，才能夠使得風(fēng)險(xiǎn)得到有效的規(guī)避8。 劉甜甜，靳雙玉（2009）用博弈論的觀點(diǎn)來對于企業(yè)招聘過程中可

7、能出現(xiàn)的交易風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究，認(rèn)為采用博弈論的方法可以盡量的減少風(fēng)險(xiǎn)，提升效率9。 包虹雁（2010）利用信息不對稱的理論來對于求職過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析和探討，同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)信息的透明度，加大對于不實(shí)信息的管控才能有效減輕風(fēng)險(xiǎn)的危害10。 王俊霞（2010）認(rèn)為招聘者和應(yīng)聘者方面存在的信息不對等，可能會使得招聘過程中有嚴(yán)重的誤差，產(chǎn)生嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)，因此對于人才要進(jìn)行相應(yīng)的識別與歸納，盡量的讓整個(gè)招聘流程更加的標(biāo)準(zhǔn)化11。 武艷（2011）和高翔（2011）認(rèn)為必須降低招聘成本，這是企業(yè)招聘的核心工作，應(yīng)該進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)方面的考量12 13。 余洋（2013）和王震（2013）通過組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的建設(shè)

8、來對于招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了規(guī)避，同時(shí)對于人力資源的管理模式進(jìn)行了相應(yīng)的改善14 15。 黎紅霞（2010）認(rèn)為招聘風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ等問題而產(chǎn)生的，同時(shí)對于招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制措施進(jìn)行了有效的分析16。 陳志斌（2014）對于降低風(fēng)險(xiǎn)的對策進(jìn)行了分析和探討，對于風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移與規(guī)避的方案進(jìn)行了研究17。 申明利（2013）認(rèn)為招聘過程當(dāng)中可能會出現(xiàn)信息局限性的情況，因此需要對其進(jìn)行測評，讓雙方信譽(yù)度提升18。 趙聘（2013）對于招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因進(jìn)行了多角度的描述，認(rèn)為信息不對稱才是其產(chǎn)生的根本原因19。 胡月珍（2012）利用數(shù)學(xué)模型來對于應(yīng)聘和招聘過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析和探討，盡量的用多

9、種措施避免雇傭之間的關(guān)系不平等與信息問題等20。 周怡（2011）認(rèn)為人力資源招聘中的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)所面臨的非常嚴(yán)峻的問題21。 尚雪銀（2012）、馬娜超（2013）利用人力資源的投資技術(shù)來對于風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)避22 23。 張愷，張行（2009）等人對于在招聘過程當(dāng)中可能出現(xiàn)的低效率以及高風(fēng)險(xiǎn)的行為進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了針對性的防范措施24。 1.3研究方法及內(nèi)容 1.3.1 研究方法（1）文獻(xiàn)研究法，收集材料，整理理論基礎(chǔ)，通過文獻(xiàn)研究及對國內(nèi)外的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，這樣就可以使得本文的研究基于一定的基礎(chǔ)，支撐文章的架構(gòu)。（2）案例分析法，本文以YAWT企業(yè)為例進(jìn)行分析，對于其招聘過程中可能出現(xiàn)

10、的風(fēng)險(xiǎn)以及原因和解決措施進(jìn)行了探討，為我國其他企業(yè)解決相關(guān)的問題提出了創(chuàng)新的思路，打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（3）定性、定量分析法，通過對于該企業(yè)存在的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的分析，利用定性的方案對其風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避進(jìn)行了相應(yīng)的探討。1.3.2 研究內(nèi)容本文通過“提出問題分析問題解決問題”的基本邏輯思路對YAWT企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并在企業(yè)招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)以及產(chǎn)生的原因進(jìn)行了研究，為其提出一定的解決方案，盡量的減少企業(yè)人力資源的成本浪費(fèi)。（1）對于企業(yè)招聘工作目前的問題進(jìn)行了分析，通過四個(gè)方面對于存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了闡述。（2）對于企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析和探討，對其進(jìn)行了總結(jié)與歸納。（3）采用 PFMEA

11、 法、專家評分法對于企業(yè)招聘過程當(dāng)中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究，對招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行相應(yīng)的識別與評估。 （4）有針對性的進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)控制方案的制定，通過多種措施進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)與控制，同時(shí)對于風(fēng)險(xiǎn)評估的結(jié)果進(jìn)行了相應(yīng)的應(yīng)對，這樣就能提升工作的企業(yè)的經(jīng)營效率。本文論文框架結(jié)構(gòu)見圖1-1。研究背景和意義 YAWT企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)分析YAWT企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)分析風(fēng)險(xiǎn)因素分析風(fēng)險(xiǎn)識別YAWT企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)評估PFMEA法、專家評分法YAWT企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對與控制結(jié)論 圖1-1 論文框架圖第二章 相關(guān)理論綜述2.1風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)管理的概念2.1.1風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)這個(gè)概念主要于14世紀(jì)的歐洲出現(xiàn)，本來是對于自然災(zāi)害引起的損失

12、的一種描述，但是后來和人的一些想法出現(xiàn)了一些關(guān)聯(lián)，因此其重心放在了人與自然、社會之間可能出現(xiàn)的一些損害的關(guān)系，逐漸被運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)市場中。所謂風(fēng)險(xiǎn)，從經(jīng)濟(jì)管理層面上，就是在特定的環(huán)境、條件下，根據(jù)環(huán)境、條件等因素以及主題的限制和差異等 ，致使某些事項(xiàng)及預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生不確定的因素。一般而言，風(fēng)險(xiǎn)包括三個(gè)要素，即事件、概率、后果。從這個(gè)方面來進(jìn)行分析，可以看出人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要是包括在整個(gè)人力資源管理過程中所出現(xiàn)的錯誤或者是意外等方面，這些事件發(fā)生之后可能會造成造成一定的影響，通過管理上或者制度上的問題可能會對員工以及企業(yè)的利益造成嚴(yán)重的損害，因此，必須加強(qiáng)對于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，才能夠?qū)崿F(xiàn)其更好的為而

13、服務(wù)。2.1.2風(fēng)險(xiǎn)管理其中，對于風(fēng)險(xiǎn)管理的系統(tǒng)研究始于20世紀(jì)60年代美國企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理（1963年）和風(fēng)險(xiǎn)管理與保險(xiǎn)）（1964年）兩本著作的出版具有代表性的意義。其把風(fēng)險(xiǎn)管理定義為：對于風(fēng)險(xiǎn)的識別、評估與控制，利用較低的成本來實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)方面的規(guī)避。本文也以此采取了這樣的觀點(diǎn)作為研究企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的理論基礎(chǔ)。2.1.3企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理企業(yè)的發(fā)展是多部門配合的結(jié)構(gòu)，企業(yè)不論是在哪個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)企業(yè)，都會講企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)，尤其是在進(jìn)行相關(guān)策略的制定當(dāng)中主要是由董事會和管理層等多個(gè)部門來進(jìn)行制定的，從而對于企業(yè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。其中，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的最主要的風(fēng)險(xiǎn)，主要包括理念上、制度上和技術(shù)上

14、三方面，主要的來源是人力資源本身是有著特殊性質(zhì)的，發(fā)生的原因可能來自于內(nèi)部和外部，同時(shí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)在各個(gè)環(huán)節(jié)之中都有所體現(xiàn)。人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理和企業(yè)自身的發(fā)展息息相關(guān)，其主要的理論也是根據(jù)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理來進(jìn)行總結(jié)的，對于人力資源管理進(jìn)行有效的分析需要從理論的高度來進(jìn)行人力資源的管理，風(fēng)險(xiǎn)主要可以從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的管理、委托代理以及控制論等方面進(jìn)行分析。2.2風(fēng)險(xiǎn)管理基本理論風(fēng)險(xiǎn)管理可以幫助組織用比較低的成本來進(jìn)行相應(yīng)的危害降低，同時(shí)減輕個(gè)人的顧慮，使得企業(yè)的生產(chǎn)得到保障，有利于企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展，提升自身的效益與價(jià)值。2.2.1企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理理論在21世紀(jì)以后，學(xué)界對于風(fēng)險(xiǎn)的管理主要集中在企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管

15、理，對于企業(yè)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的原因和解決方案進(jìn)行探討。1992年，Kent D.Miller對于在企業(yè)國際化經(jīng)營當(dāng)中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了分析和研究，對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了有效的整合與管理，后來學(xué)者們主要用企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)來泛指那些企業(yè)可能會遇到的一些管理方面的風(fēng)險(xiǎn)問題。COSWTO2004年發(fā)布一個(gè)比較全面的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的定義，主要是針對在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，為了使得企業(yè)的價(jià)值最大化，各要素及風(fēng)險(xiǎn)可能會相互存在一些聯(lián)系，需要用科學(xué)的管理流程來進(jìn)行管控，才能使得企業(yè)能夠長遠(yuǎn)的健康發(fā)展。人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理主要也是利用了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的方案把管理對象縮小到人力資源招聘等各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)使得各個(gè)子系統(tǒng)能夠積極的發(fā)揮作用，讓企業(yè)的

16、人力資源管理體系得到完善。2.2.2委托代理理論根據(jù)委托代理理論，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工之間就可能會產(chǎn)生一定的信息不對稱情況，這樣道德風(fēng)險(xiǎn)就會引起企業(yè)的招聘等方面的成本提升，在人力資源管理過程當(dāng)中，風(fēng)險(xiǎn)管理可以盡量的許多企業(yè)的招聘成本降低，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)損失，所以企業(yè)有必要進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理體制的提升與改善，對于人力資源進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)控，使得道德風(fēng)險(xiǎn)降低。2.2.3控制理論控制理論主要包括經(jīng)典的控制和現(xiàn)代的控制方式，經(jīng)典控制理論研究的是閉環(huán)控制系統(tǒng)，其主要特點(diǎn)在于單數(shù)入單輸出，但是現(xiàn)代控制系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是多輸入多輸出的綜合性參數(shù)系統(tǒng)，要盡量的使得內(nèi)部的指標(biāo)達(dá)到優(yōu)化，內(nèi)部控制要根據(jù)控制原理來進(jìn)行管理，

17、將其中的問題進(jìn)行發(fā)掘，最終得到更加優(yōu)化的結(jié)果。在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理當(dāng)中，主要利用的控制理論的方法對于人力資源的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了相關(guān)的分析和探討，使得風(fēng)險(xiǎn)能夠得到控制，讓企業(yè)能夠正常的運(yùn)行。2.3企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因造成企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因主要包括企業(yè)組織內(nèi)部成因與外部成因：2.3.1內(nèi)部成因：即“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”組織進(jìn)行人員招聘的時(shí)候由于招聘者和應(yīng)聘者的信息溝通不暢，信息不對稱等會給招聘帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的層面分析，組織進(jìn)行人員招聘，實(shí)際上是動態(tài)信息的博弈過程。很多情況下，應(yīng)聘者比招聘者了解的信息較多，其基于發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和傳媒技術(shù)，應(yīng)聘者可以非常方便地了解到更多企業(yè)的招聘信

18、息和組織信息，利于提前準(zhǔn)備應(yīng)聘；此外，很多求職人員為了獲得更大的利益，就會在應(yīng)聘時(shí)盡量掩飾自身的不足，盡量向招聘單位和招聘人員展示自身的優(yōu)勢，這就給組織招聘帶來“道德風(fēng)險(xiǎn)”。甚至有些求職者為了謀取到更大的利益，還會出現(xiàn)各種證書造假行為，甚至偽造文憑和過往業(yè)績證明，在招聘過程中，組織缺乏信息真?zhèn)蔚恼鐒e能力，部分組織對求職者提交的信息不進(jìn)行核實(shí)，同時(shí)也難以做到利用現(xiàn)代科技測評求職者素質(zhì)水平，造成人才市場魚目混珠，嚴(yán)重影響了組織招聘的效率。招聘過程中的信息不對稱還會產(chǎn)生嚴(yán)重的“逆向選擇”現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為，雙方在信息博弈中，招聘者處于劣勢，對求職者的信息了解不多，但是應(yīng)聘者通過造假或者是掩飾自身不足等

19、信息加工，不僅提升了自己的形象，而且會在競聘過程中對真正的人才形成排擠，最終出現(xiàn)“庸者上能者下”惡性后果，很多優(yōu)秀的人才在競爭中失敗或者被埋沒，投機(jī)分子卻最終上位，這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了組織的管理和發(fā)展能力。由于信息不對稱，導(dǎo)致在組織招聘中出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”以及“逆向選擇”的惡果，這在招聘工作中是經(jīng)常發(fā)生的，但是組織也可以通過加強(qiáng)信息核實(shí)，做好入職調(diào)查等方式來有效降低這些風(fēng)險(xiǎn)，減少其對組織的危害。2.3.2外部成因：即經(jīng)營環(huán)境和社會環(huán)境組織外部環(huán)境分為經(jīng)營環(huán)境和社會環(huán)境兩個(gè)方面。導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的社會環(huán)境因素為文化法律方面的因素，招聘的核心是人與人之間的交際，必然會產(chǎn)生文化方面的碰撞。因地域和行業(yè)等社會

20、環(huán)境因素不同，存在一定的行業(yè)及企業(yè)管理制度差異，一旦與當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)管理制度或者企業(yè)文化產(chǎn)生矛盾，必然會影響招聘結(jié)果。經(jīng)營環(huán)境方面的因素主要包括地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、宏觀經(jīng)濟(jì)、勞動力市場狀況以及行業(yè)規(guī)則等。經(jīng)營性企業(yè)在組織招聘的時(shí)候，受到宏觀經(jīng)濟(jì)和地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響較大。從宏觀經(jīng)濟(jì)角度分析，社會經(jīng)濟(jì)繁榮，就會產(chǎn)生更多的就業(yè)崗位，很多人就會頻繁跳槽，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)的人員需求以及招聘成本增加，但是由于勞動力市場供給相對活躍，基本不會出現(xiàn)招不到人的情況。在一些情況下，企業(yè)會因?yàn)橥獠凯h(huán)境影響而沒有招到合適的人才，對企業(yè)而言，就形成了招聘風(fēng)險(xiǎn)，某些時(shí)候企業(yè)雖然招聘到了人才，但是由于人員不穩(wěn)定，很可能造成人才流失，

21、這就會造成企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，而這些風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的。第三章 YAWT企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理的現(xiàn)狀及問題3.1 YAWT企業(yè)概況 YAWT企業(yè)由SWT集團(tuán)控股，是目前延安市文化產(chǎn)業(yè)投資領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)。YAWT企業(yè)是Y市人民政府和SWT集團(tuán)為深入貫徹落實(shí)十七屆六中全會會議精神，搶抓“文化產(chǎn)業(yè)興國”的歷史機(jī)遇，傳承和弘揚(yáng)中華優(yōu)秀文化而打造的紅色旅游發(fā)展實(shí)施平臺。YAWT企業(yè)正式成立于2011年10月25日，由SWT集團(tuán)有限企業(yè)出資3億元，延安市政府出資2億元共同成立，注冊資本5億元，經(jīng)營范圍包括文化影視、文化演藝、文化園區(qū)、廣告?zhèn)髅?、特色文化產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目投資及文化園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等，是目前Y市最大的文化

22、產(chǎn)業(yè)投資企業(yè)之一。企業(yè)自成立以來以努力搭建Y市和SWT集團(tuán)深化文化體制改革，著力壯大文化產(chǎn)業(yè)特別是紅色文化旅游產(chǎn)業(yè)支柱地位市場平臺為己任，以做大做強(qiáng)Y市文化產(chǎn)業(yè)，打造中國紅色文化第一極為發(fā)展愿景，堅(jiān)持多元化投資、多元化建設(shè)、多元化發(fā)展的總體思路，取得了社會效益經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。YAWT企業(yè)還在強(qiáng)力推進(jìn)ZY文化廣場、ZY公園、LX博物院等三大園區(qū)建設(shè)，涉及對紅色文化、革命文藝歷史、都市休閑文化等幾個(gè)文化類型的把握、提煉、醞釀以及現(xiàn)代化表現(xiàn)。目前各園區(qū)項(xiàng)目都已陸續(xù)建成開放。2015年10月1日，運(yùn)用電影制景、主題公園和現(xiàn)代科技等綜合手段，再現(xiàn)老延安味道與精氣神的文化街區(qū)；創(chuàng)造性地創(chuàng)作融入式雕塑，實(shí)現(xiàn)

23、紅色文化的生動傳承的“文化藝術(shù)廣場”完美呈現(xiàn)；2016年7月7日，國家藝術(shù)基金資助項(xiàng)目、東方紅大劇院主打劇目跨界鉅作紅秀正式首演；2016年10月19日，4D電影長征正式首映。傳承非遺演藝的“民俗大舞臺”也將華麗登場。廣大游客和市民能夠多維度、多層次地體驗(yàn)和感受延安棗園文化廣場“紅色的熱度”、“歷史的厚度”和“文化的溫度”。自開建以來，ZX文化廣場就受到社會各界的廣泛關(guān)注，先后接待中省各級領(lǐng)導(dǎo)、商業(yè)代表百余次。在國內(nèi)各大主流媒體上連載、報(bào)道50余次；陸續(xù)推出了“陜北民歌經(jīng)典交響音樂會”、大型奇幻互動兒童劇童話王國總動員、“印象1938紅色搖滾音樂會”、等一些列文化活動40余次，豐富了Y市民游客

24、的文化生活。項(xiàng)目建成后，ZX文化廣場先后榮獲中國旅游投資協(xié)會艾蒂亞獎中國最佳旅游綜合體獎、住建部和中國建筑文化中心金拱獎建筑設(shè)計(jì)金獎，住建部第五屆中國環(huán)境藝術(shù)獎 “最佳范例獎”、 Y市創(chuàng)業(yè)孵化示范基地。YAWT企業(yè)是一個(gè)法人性質(zhì)的企業(yè)，將企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展作為自己的目標(biāo)，作為SWT集團(tuán)紅色文化旅游板塊的重要組成部分，下一步將以中國紅色文化旅游第一品牌為發(fā)展目標(biāo)，緊緊汲取傳承紅色文化基因，打造文化演藝精品，做好產(chǎn)品與渠道，小微企業(yè)的扶持，吸引創(chuàng)業(yè)者聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)金融驅(qū)動引導(dǎo)下的文化旅游全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，在棗園環(huán)境整治后發(fā)展紅色旅游，開發(fā)產(chǎn)品特色鏈及紅色文化傳承點(diǎn)，文化產(chǎn)業(yè)鏈的全面發(fā)展。資產(chǎn)負(fù)債率控制在5

25、0%以內(nèi)，盈利水平維持在3000萬。未來YAWT企業(yè)將不斷挖掘自身持續(xù)發(fā)展的潛力，依托政策優(yōu)勢和地域優(yōu)勢，在資本市場邁出探索的步伐；不斷做大做強(qiáng)紅色文化產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)總資產(chǎn)翻番、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)完善、自我驅(qū)動下的資本滾動發(fā)展的良性局面；力爭建立適應(yīng)市場變化的高度靈活的管理體制和激勵機(jī)制。將打工者變?yōu)楹献髡?，將?chuàng)業(yè)者的沖動和愿望變成現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)全體員工及全體合作者在交易價(jià)值的量級變化，繼而實(shí)現(xiàn)紅色文化產(chǎn)業(yè)投融資平臺的終極理想。YAWT企業(yè)希望以企業(yè)提供平臺，通過績效工資，風(fēng)險(xiǎn)激勵，不斷整合資源、練就自身能力、提升自身的價(jià)值。以科學(xué)的方法與考核管理機(jī)制一起提升每一位員工的價(jià)值及交易價(jià)值上一個(gè)亮點(diǎn)。在優(yōu)勝略汰的狀

26、態(tài)下，希望大家一起奮斗企業(yè)不拋棄不放棄，企業(yè)沒有層級，希望主人翁的精神在每一位員工身上得到體現(xiàn)，招人不再困難，不將眼光釘在延安市而是在全國范圍內(nèi)吸引人才。3.2 YAWT企業(yè)的人力資源招聘現(xiàn)狀 3.2.1YAWT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、人力資源管理除總經(jīng)理室外，YAWT企業(yè)下設(shè)工程部、規(guī)劃部、策劃推廣部、藝術(shù)部、合同預(yù)算部、財(cái)務(wù)部、辦公室7各部門，如下圖所示，可以清晰地將YAWT企業(yè)的人力資源管理描述出來。3-1YAWT企業(yè)組織架構(gòu)圖2、YAWT企業(yè)人力資源情況分析 1）人力資源構(gòu)成目前YAWT企業(yè)現(xiàn)有員工103人，其中，高層管理人員6人，占5.8%；中層人員10人，占9.7 %，主管級員工和

27、基層員工87人，占84.5%。如下圖3-2。 圖3-2YAWT企業(yè)人力資源構(gòu)成圖2）人員學(xué)歷情況如3-3，YAWT企業(yè)碩士12人，占總?cè)藬?shù)（不含工勤）的比例為11.6%，本科76人，占比為73.7%，?？?5人，占比為14.7%。圖3-3YAWT企業(yè)員工學(xué)歷分布3）從表3-4、3-5可以看出，人員離職情況非常嚴(yán)重，從學(xué)歷上看，?？埔韵聦W(xué)歷人員極不穩(wěn)定，成為離職的重要人群，另外，其待遇不理想、離家太遠(yuǎn)成為離職的重要原因。學(xué)歷人員總計(jì)離職人數(shù)離職比率排名研究生12541.67%2本科76810.53%3?？埔韵?51386.67%1學(xué)歷人員總計(jì)離職人數(shù)離職比率排名合計(jì)10326表3-4YAWT企業(yè)

28、離職人員學(xué)歷分析圖3-5YAWT企業(yè)不同學(xué)歷的離職比率離職原因離職人數(shù)占比排名待遇不理想1142.31%1職業(yè)前景不理想13.85%5夫妻兩地分居27.69%3離家較遠(yuǎn)1038.46%2工作壓力太大27.69%3合計(jì)26表3-6YAWT企業(yè)離職原因分析3.2.2 YAWT企業(yè)人力資源招聘工作現(xiàn)狀1.提出招聘需求各部門按照本部門員工編制名額和業(yè)務(wù)開展的實(shí)際需要，填寫增員申請表，并附招聘需求崗位說明書，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)送至行政人事部。2.招聘信息發(fā)布辦公室對經(jīng)過審批的增員申請表中的招聘需求信息進(jìn)行信息發(fā)布。3.簡歷篩選與招聘考核（1）簡歷篩選由辦公室部進(jìn)行，主要根據(jù)YAWT企業(yè)員工招聘錄用管理制

29、度及招聘需求崗位說明書的原則與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。（2）招聘考核方式分面試與筆試，按照以下招聘錄用管理權(quán)限劃分進(jìn)行。招錄審批權(quán)限（如3-7）：企業(yè)管理層級高管中層主管專員工勤YAWT企業(yè)由SWT集團(tuán)企業(yè)委派YAWT企業(yè)開展招聘，履行SWT集團(tuán)企業(yè)審批備案手續(xù)自行招聘，向上級單位備案下屬企業(yè)由YAWT委派下屬企業(yè)開展招聘，履行YAWT審批備案手續(xù) 表3-7YAWT企業(yè)招錄審批權(quán)限各招聘階段招聘考官的構(gòu)成（如表3-8）：崗位級別初試（初面+筆試）復(fù)試（面試）核定工勤辦公室人事專員辦公室主任+用人部門部長（部門分管副總+常務(wù)副總+總經(jīng)理）審批專員、主管辦公室人事專員、部長+用人部門部長用人部門+企業(yè)高管層總辦

30、會審議中層辦公室人事專員、部長企業(yè)高管層總辦會審議通過后報(bào)集團(tuán)總辦會審議表3-8YAWT各招聘階段招聘考官的構(gòu)成YAWT企業(yè)人力資源工作職能并在辦公室下面，并未成立專門的工作部門，同時(shí)負(fù)責(zé)人力資源招聘工作僅1人，且此人同時(shí)要兼顧薪酬、培訓(xùn)、績效、考核、福利等人力資源其他版塊工作。2015年ZY文化廣場項(xiàng)目開業(yè)前夕，一個(gè)月內(nèi)完成了近50人的招聘工作。隨著YAWT企業(yè)項(xiàng)目開業(yè)，業(yè)務(wù)版塊逐漸的由從小到大，為確保業(yè)務(wù)需求得到滿足，人力資源團(tuán)隊(duì)必須不斷拓展，那么，人力招聘工作將會變得更繁雜。如何有效減少其中支出、更大程度保障人才需求得到滿足，如何提高人才滿足需求，是當(dāng)前找人才招聘方面的難題所在。3.3

31、YAWT企業(yè)招聘管理中存在的問題招聘風(fēng)險(xiǎn)管理工作的開展離不開風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制的建立，而其中極大程度上需要以風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測與評估為依據(jù)。針對企業(yè)人才招聘并非簡單工作，其中涉及多方因素。因此，本文針對招聘風(fēng)險(xiǎn)形成原因展開深入分析，結(jié)合相關(guān)觀點(diǎn)運(yùn)用，從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境出發(fā)，從企業(yè)人力資源管理過程的靜態(tài)層面、動態(tài)層面出發(fā)。另外，并對招聘風(fēng)險(xiǎn)成因展開全面，在分析過程中重點(diǎn)對招聘環(huán)節(jié)是否存在過失加以考慮，充分切合YAWT企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)展開分析。通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下問題：3.3.1YAWT企業(yè)招聘內(nèi)部環(huán)境問題1.不夠重視人力資源部門目前，YAWT企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不合理，其中最大問題

32、在于未設(shè)立人力資源部門，在現(xiàn)有狀況下，人力資源工作主要交由辦公室部門負(fù)責(zé)，另外，人力資源工作僅僅停留于表面，只是做到職員信息檔案歸檔保存、職員工資發(fā)放等，僅僅是人力資源管理中最為基本工作。但是人力資源管理是整個(gè)生產(chǎn)活動中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，因此需要通過各種方法來對其進(jìn)行鞏固和提升，人力資源這個(gè)重要的體系包括企業(yè)對于員工聘用的一個(gè)完整的過程，從聘用到結(jié)束都屬于人力資源管理的范疇，招聘是人力資源管理最開始的工作。正因如此，企業(yè)在展開人才招聘活動時(shí)，往往缺乏周密招聘計(jì)劃，尤其是在人手不足、職員大量流失的環(huán)境下，人才招聘工作略顯倉促，招聘僅僅停留于最基本的人才應(yīng)急層面上，并沒有發(fā)揮出應(yīng)有效用。2.招

33、聘渠道單一目前 YAWT企業(yè)的招聘渠有招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、校園招聘、員工推薦、獵頭招聘等渠道。校園招聘招進(jìn)來的應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要經(jīng)過一段時(shí)間培訓(xùn)才能適應(yīng)當(dāng)下崗位。尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘信息真?zhèn)坞y以辨認(rèn)，給企業(yè)造成損失。YAWT企業(yè)中高層管理人員的招聘以外包給獵頭企業(yè)的方式進(jìn)行。但因獵頭企業(yè)的門檻較低，數(shù)目繁多，而且獵頭企業(yè)為企業(yè)招聘員工所收取的費(fèi)用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），如果不能篩選出專業(yè)的獵頭企業(yè)并與其保持有效的對接與合作，招聘時(shí)間較短的環(huán)境下，招聘工作人員根本無法對應(yīng)聘者展開全面、細(xì)化的審查工作以及測評工作，由于應(yīng)聘者信息的掌握相對不全面，在此環(huán)境下往往

34、會導(dǎo)致優(yōu)秀人才大量流失，然不合格的人才大量涌進(jìn)企業(yè)，其中存在極大的招聘風(fēng)險(xiǎn)，極可能會對企業(yè)造成重大損失。對于那些工作崗位比較重要的如果出現(xiàn)虛假的情況，那么就要嚴(yán)格的進(jìn)行淘汰，比如，一些人事部門或者是財(cái)務(wù)部門的人員，其誠信是極為重要的，同時(shí)如果招聘的工作崗位需要有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人，那么如果其簡歷是虛假的，沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，那么也不能接受，因?yàn)槠淇赡軙绊懙竭@個(gè)工作的執(zhí)行。3.招聘方案制定過程中的問題在招聘前需要對招聘的相關(guān)崗位要求，人員缺失狀況，招聘的成本等作詳細(xì)、具體的了解，然后根據(jù)這些實(shí)際情況，制定相應(yīng)的招聘方案，方案一般包括所要招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量，負(fù)責(zé)招聘的人員組成，具體的流程等等，都要作出具體

35、的說明和規(guī)劃。這個(gè)環(huán)節(jié)通常都是由企業(yè)高級管理人員操作，其具體風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)在：1）未對崗位需求作認(rèn)真調(diào)查，招聘針對性不強(qiáng)在進(jìn)行招聘前，沒有根據(jù)當(dāng)前的崗位需求情況作認(rèn)真調(diào)查，不了解實(shí)際的崗位工作現(xiàn)狀，也沒有利用科學(xué)的工具對這些情況進(jìn)行分析，只是以自己的經(jīng)驗(yàn)或基層單位的報(bào)表來招聘。這就容易造成招聘的人員難以符合急需的崗位需求，招聘人數(shù)超過實(shí)際需求量，招聘質(zhì)量不高等問題。這樣不僅不利于員工責(zé)任心的培養(yǎng)，也使單位人員數(shù)量超編，工作效率下降，各種成本急劇增加，造成較大損失。2）未對招聘成本進(jìn)行有效控制招聘的目的就是為了引進(jìn)高素質(zhì)人才。為了達(dá)到這樣的目的，有的單位只重視應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，但對招聘過程中產(chǎn)生的各

36、種成本卻視而不見。為了達(dá)到廣而告之的效應(yīng)，需要對這些信息進(jìn)行相應(yīng)的推廣，在這個(gè)過程中勢必會產(chǎn)生各種費(fèi)用，如：廣告費(fèi)、交通費(fèi)、通訊費(fèi)及場地費(fèi)用以及各種隱性成本等，這些都需要企業(yè)支付。在招聘時(shí)，所需要的人才與進(jìn)行招聘的人員一般是對等的，如果企業(yè)招不到所需要數(shù)量和質(zhì)量的員工，不僅會浪費(fèi)招聘過程中的費(fèi)用，也會因沒有相應(yīng)的員工補(bǔ)充相應(yīng)的崗位而造成工作的被動和損失，這更是不可估量的。4.招聘方式方法問題通常情況下，企業(yè)通常用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式進(jìn)行。所謂內(nèi)部招聘，就是根據(jù)崗位需求，從企業(yè)現(xiàn)在的員工或后備人才中選擇、招聘；外部招聘通常是通過散發(fā)廣告、中介介紹、獵頭推薦等方式進(jìn)行，通過對比可以發(fā)現(xiàn)兩種方

37、式的優(yōu)缺點(diǎn)。如表3-9對比如下：招聘方式優(yōu)勢劣勢內(nèi) 部員工比較熟悉，并且員工對工作及人際關(guān)系等也相對較熟，可以很快的適應(yīng)工作環(huán)境和崗位要求；并且所花費(fèi)成本也較低，在企業(yè)員工內(nèi)部也能形成較好的影響，使員工看到只要努力、優(yōu)秀，就能得到提升和重用。3、獎勵高績效，有利于鼓舞員工積極性。 4、單位對候選人的能力具有清晰的認(rèn)識 。5、產(chǎn)生后續(xù)的多個(gè)晉升機(jī)會。1、存在“任人唯親”、缺乏危機(jī)感、創(chuàng)造力不足等缺點(diǎn)，不利于企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)發(fā)展。2、對未獲得晉升的人員會產(chǎn)生不利的抵觸情緒。3、會引發(fā)晉升過程中的組織政治行為。 4、需要不斷引入管理開發(fā)項(xiàng)目。 外 部1、資源豐富，人才眾多，有利于宣傳企業(yè)2、“ 新鮮

38、血液”會帶來新視角。3、比起單位培訓(xùn)的專業(yè)人士，成本低、效率高。4、降低“任人唯親”的可能。5、激勵老員工積極工作。1、新員工不了解，需要一定的時(shí)間來熟悉，他們也需要時(shí)間來適應(yīng)新環(huán)境，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)。2、工作多年的員工產(chǎn)生排斥心理，打擊他們的工作積極性。3、錄用的員工可能與職位或組織不相匹成本低且效配。4、可能影響員工晉升的情緒。5、需要相應(yīng)的適應(yīng)期和培訓(xùn)。6、決策風(fēng)險(xiǎn)大。表3-9內(nèi)部招聘與外部招聘對比另外，對于外部招聘而言，通過散發(fā)廣告進(jìn)行招聘，不但花費(fèi)較大，并且所招聘到的員工大多是能力素質(zhì)較低或被原單位辭退的，如果聘用他們，會產(chǎn)生較大的培訓(xùn)費(fèi)用，并且他們適應(yīng)工作的時(shí)間也相對較長，其跳槽的可

39、能性也極大；校園招聘雖然費(fèi)用花費(fèi)較小，但是由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不能快速適應(yīng)工作要求，難以形成支撐力量；而區(qū)獵頭推薦則可以為企業(yè)推薦針對性的專業(yè)人才，使他們很快的進(jìn)入到工作崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用，但是費(fèi)用卻是非常高昂，他們也難以與企業(yè)員工形成有效合作，團(tuán)隊(duì)建設(shè)難以進(jìn)行，如果因?yàn)檫@樣造成人才的流失，那就得不償失。由于熟人之間相互了解，在企業(yè)內(nèi)部也能彼此照應(yīng)，因此，由熟人推薦的員工一般是比較可靠的，并且在工作中也會受到一些照顧。但是，也有的不是這種情況，造成招聘上的被動或失誤。這種方式也使其公正性受到詬病，并且還使人產(chǎn)生發(fā)展“小團(tuán)體”的質(zhì)疑，其負(fù)面影響不言而喻。5.人才考察中存在的問題在發(fā)出招

40、聘信息后，應(yīng)聘者會根據(jù)要求及自身?xiàng)l件投遞簡歷，準(zhǔn)備應(yīng)聘。而企業(yè)也會組建相應(yīng)的招聘機(jī)構(gòu)，組織相關(guān)的專業(yè)人員，對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，以更好選拔人才。而在進(jìn)行人才測評時(shí)，由于測評人員的素質(zhì)低及其它原因，可能難以通過對人才的考察選拔出真正的人才。對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行大致的分類、選擇，是一種最快速、簡單而又無需花費(fèi)太多費(fèi)用的人才選拔方法，這也是人才招聘的第一步。對于那些具有較高素質(zhì)的招聘人員而言，一般用10秒鐘的時(shí)間，就可以快速分辨出哪些是優(yōu)秀的應(yīng)聘者，哪些是不合格的。但這樣也存在被招聘者先前經(jīng)驗(yàn)蒙蔽、或被應(yīng)聘者的造假欺騙的情況，并且這種只注重紙質(zhì)材料，而忽視實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和能力的做法，是存在很大風(fēng)險(xiǎn)的。特別是

41、在競爭壓力越來越大的情況下，許多的應(yīng)聘者為了在招聘中勝出，不惜對其簡歷信息及證件進(jìn)行造假，以獲取相應(yīng)的職位。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料顯示，我國當(dāng)前的假證持有者已達(dá)到近60萬左右，這個(gè)數(shù)量非常的驚人。通過調(diào)查還可以看出，有將近百分之四十的求職者有過造假行為，特別是虛假提高以往的薪水水平，然后是學(xué)歷、婚姻、年齡及健康狀況等，都不同程度的出現(xiàn)造假現(xiàn)象。如何從這些信息的真實(shí)進(jìn)行辨別，是考驗(yàn)招聘者的一項(xiàng)重要內(nèi)容。除了對應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷的辨別及對他們進(jìn)行面試外，還需要筆試。筆試具有測驗(yàn)面廣、成本低的優(yōu)點(diǎn)。但是，它也存在無法測評應(yīng)聘者的言語表達(dá)、組織管理、思想道德及應(yīng)聘動機(jī)等方面，更多的是考察的是應(yīng)聘者的應(yīng)試能力。

42、相比筆試，面試便可以比較直觀的考察應(yīng)聘者實(shí)際的工作水平和能力，有利于收集到更多的應(yīng)聘者的信息，為是否聘用及安排崗位提供參考。但是，這種方式存在著周期較長、成本較高的缺點(diǎn)。并且招聘的過程和結(jié)果與主試官直接相關(guān)，不同的人在主持招聘時(shí)，其主觀判斷和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，也可能造成人才的判斷失誤而造成人才流失，或者招聘到不符合要求的人才。為了更好的對應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)作出判斷，在測評也會有心理測試，這種測試可以對應(yīng)聘者的性格、智力等作出較為客觀的測試，但是也會相應(yīng)的花費(fèi)較多的費(fèi)用，用到更多的資源，需要招聘者有更高的素質(zhì)，需要對招聘者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)才能進(jìn)行。在一定情景下對應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力進(jìn)行真實(shí)的模擬操作，

43、是一種非常先進(jìn)且有效的方式。這種方式對招聘者的要求更高，不僅需要其具有相應(yīng)的專業(yè)知識和操作水平，還要具有相應(yīng)的組織協(xié)調(diào)能力和靈活的處理能力。6.人才的評價(jià)錄用中存在的問題對應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷的辨別、面試、筆試、心理測評和情景測試等，都是為了更全面、具體、深入的了解人才，以便對其作出正確的評價(jià)，以免招錄到不合格的員工。但是，即使采取種種方法和措施，對一個(gè)人的評價(jià)和判斷也是難以全面、準(zhǔn)確，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性、定量分析時(shí)，也有很大的難度，并且在招聘過程中，難免出現(xiàn)主試者的主觀臆斷，使招聘出現(xiàn)失誤。不僅使新員工難以適應(yīng)新的崗位要求，也不利于后續(xù)工作的開展。除此之外，還要對應(yīng)聘人員作出及時(shí)的招聘通知，使他們

44、在第一時(shí)間便知道自己是否被錄取，避免因時(shí)間延誤而被其它企業(yè)搶奪，造成急需人才的流失。在應(yīng)聘時(shí)，為了提高命中率，許多應(yīng)聘者都是向多個(gè)單位同時(shí)投遞簡歷，然后將招聘期檔安排的滿滿的，不間斷的趕場。在這期間，誰對應(yīng)聘進(jìn)行監(jiān)督的應(yīng)聘情況作出最為及時(shí)的反饋，應(yīng)聘就會首先答應(yīng)這個(gè)單位，而其它單位則沒有機(jī)會得到相當(dāng)?shù)娜瞬帕恕?.薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理YAWT企業(yè)所制定的薪酬體制，存在結(jié)構(gòu)不合理情況，績效體系出于缺乏指標(biāo)差異化，崗位職員的指標(biāo)基本趨同，甚至還有部分崗位對應(yīng)的指標(biāo)僅屬于定性指標(biāo)并沒有結(jié)合定量指標(biāo)，最終獲得的績效考核結(jié)果難以體現(xiàn)客觀公正性。另外，薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理，固定薪資占比超出正常比例，浮動薪資方面

45、的占比極少，在此環(huán)境下難以發(fā)揮正常激勵作用，甚至還會引起反作用。3.3.2YAWT企業(yè)招聘管理的外部環(huán)境問題1. 缺乏高素質(zhì)的招聘者 在招聘活動中，招聘者是不可或缺的重要人員，他們決定了應(yīng)聘者的去留。但招聘者也是人，他們所落實(shí)的決策也會受到自身主管因素或多方因素的影響，最終導(dǎo)致落實(shí)的判斷不具備科學(xué)、合理性。招聘工作人員的性格、情感、情緒等多方因素均在一定程度上左右著招聘工作人員合理的判斷。同時(shí)招聘工作人員極容易犯錯類似的偏差錯誤、過嚴(yán)錯誤、過寬錯誤等等。另外，招聘者一般過于重視應(yīng)聘者的學(xué)歷與資質(zhì)，對于應(yīng)聘者具體能力的關(guān)注相對不重視，同時(shí)在影響因素的左右下，將會影響招聘工作人員正確判斷，對招聘效

46、率存在嚴(yán)重影響。例如，2015年YAWT企業(yè)人事主管離職后，嚴(yán)格意義上的人力資源工作人員只有一位，要兼顧全企業(yè)近100人的培訓(xùn)、薪酬、福利、考核、培訓(xùn)，還要兼顧單位的招聘工作，基本處于疲于應(yīng)對的狀態(tài)，進(jìn)而影響到招聘工作精力的分配與效率。隨著時(shí)代發(fā)展變化，大量企業(yè)也開始設(shè)立人力資源部門，開始側(cè)重于人力資源管理，并開始針對人力資源完善相關(guān)制度，人力資源部門職能重要性也逐漸得到社會各界的認(rèn)可。很多應(yīng)聘者在選擇企業(yè)時(shí)，都會對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行衡量，因此可得出人力資源管理水平、企業(yè)發(fā)展、職員發(fā)展三者關(guān)系不經(jīng)意間已經(jīng)產(chǎn)生直接聯(lián)系3132。 而招聘工作人員需要肩負(fù)極大的責(zé)任，主要體現(xiàn)于人才招聘方面。合格的

47、人才招聘工作人員，應(yīng)具備良好職業(yè)道德素質(zhì)、掌握專業(yè)技能，擁有良好職業(yè)素質(zhì)。在開展招聘活動期間，嚴(yán)格按照企業(yè)所指定的人才招聘流程針對應(yīng)聘者展開招聘活動，認(rèn)真、積極、負(fù)責(zé)地對待工作，而不是人浮于事。人才招聘工作關(guān)于到企業(yè)往后發(fā)展，既重要又特殊，如果招聘工作人員對企業(yè)不忠誠，做出不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會直接影響著企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作，形成極大經(jīng)營損失。再則，招聘工作人員對應(yīng)聘者的態(tài)度應(yīng)熱情、尊重，確保與應(yīng)聘者能夠保持順暢溝通。其中在激烈人才競爭中，招聘工作人員的態(tài)度是否體現(xiàn)公平極為重要，只有遵循優(yōu)勝劣汰原則，謹(jǐn)遵企業(yè)制度規(guī)定，才能夠?yàn)槠髽I(yè)物色到優(yōu)秀人才、優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。人才招聘工作人員應(yīng)當(dāng)與招聘者建

48、立良好的溝通關(guān)系。人才招聘工作人員的專業(yè)性與能力高低，主要在專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力等方面予以體現(xiàn)，具體為人才招聘工作人員能夠清晰地表達(dá)自己觀點(diǎn)意見，掌握多種面試技巧，能夠與應(yīng)聘者保持高效溝通，對應(yīng)聘者是否適合企業(yè)崗位需求作出正確判斷。分析YAWT企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀可得出，由于企業(yè)并沒有建立人力資源部門，人力資源管理工作主要交由辦公室人事專員兼任，此時(shí)人力資源管理工作的開展不僅低效，而且在人才招聘方面也不具備優(yōu)秀的招聘工作人員，導(dǎo)致企業(yè)無法物色出優(yōu)秀人才，在人才招聘與人才管理方面存在較大風(fēng)險(xiǎn)，在激烈市場競爭環(huán)境下并不利于企業(yè)生存。2.缺乏合理的崗位崗位分析工作開展質(zhì)量高低，將會直接影響著人力

49、資源其他工作開展，特別是人才招聘工作。企業(yè)內(nèi)部擁有多個(gè)不同崗位，不同崗位之間的名稱、勞動對象、勞動資料均會有所不同，并且不同崗位具有不同職責(zé)作用與特點(diǎn)。崗位分析工作的開展有利于了解崗位工作內(nèi)容與職責(zé)所在，在崗位說明書的編制工作中，崗位分析可謂首要工作。針對崗位展開科學(xué)合理地分析，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化人才招聘流程，同時(shí)能夠明確具體崗位職責(zé)，促使企業(yè)人力資源管理工作更規(guī)范。崗位分析工作開展后，編制崗位說明書，人才招聘工作人員便可以根據(jù)崗位說明書為依據(jù)，為企業(yè)物色更符合崗位需求的人才。圖3-10人力資源管理中崗位分析所處的重要位置企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作均與崗位分析存在密切的聯(lián)系。崗位分析工作能夠幫助企

50、業(yè)明確崗位需求、設(shè)計(jì)出合理的崗位需求，同時(shí)在崗位工作計(jì)劃、崗位工作流程的編制方面崗位分析數(shù)據(jù)屬于重要依據(jù)。在人才招聘方面，崗位分析數(shù)據(jù)能夠幫助招聘人才對招聘流程進(jìn)行調(diào)整，能夠在一定程度上精簡人才招聘流程。人才招聘是否成功，主要衡量應(yīng)聘者與崗位說明書內(nèi)容匹配程度，匹配程度越高則表示所招聘人才越負(fù)荷崗位需求，而崗位說明書的編制依據(jù)便是崗位分析數(shù)據(jù)。結(jié)合以上所述可以發(fā)現(xiàn)，崗位分析工作的開展在人力資源管理各項(xiàng)工作開展中均起到不可或缺的重要作用，特別招聘崗位方面，能夠幫助招聘工作人員展開針對性招聘活動，針對具體崗位需求展開招聘，從而提高招聘效率。其中要求工作人員必須要具備崗位所必須的專業(yè)技能、專業(yè)知識與

51、專業(yè)素養(yǎng)，能夠在一定程度上保障招聘工作的開展?jié)M足企業(yè)制度要求與對人才的需求，人才招聘工作人員只有具備以上所述，招聘活動的開展必然也會更順暢無阻。但如果崗位分析工作沒有落實(shí)到位，必然會對招聘活動的方向存在影響，最終可能會導(dǎo)致招聘活動無法有效開展、無法滿足企業(yè)需求，或者是招聘的人才根本不符合企業(yè)崗位需求，此時(shí)必然會影響企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運(yùn)作，同時(shí)還會導(dǎo)致之源流失，對于企業(yè)而言有害無利，不利于邁向可持續(xù)方向發(fā)展，會對于企業(yè)帶來較為嚴(yán)重的損失。在YAWT企業(yè)所開展的人才招聘活動，出于沒有建立人力資源部門，人才招聘工作以及人力資源管理工作的開展顯得效率不高。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才流失時(shí)，企業(yè)首先需要對崗位做出調(diào)衡，以

52、期做到不影響整體經(jīng)營運(yùn)作，若企業(yè)內(nèi)部調(diào)整無法滿足需求，則需要通過外部招聘，在對外招聘活動中，崗位分析工作可謂首要工作，進(jìn)一步科學(xué)、合理的崗位分析能夠降低人才招聘風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)崗位無色最適合人才。如果崗位分析不合理，此時(shí)將會徒增企業(yè)人才招聘風(fēng)險(xiǎn)，繼而影響企業(yè)日常經(jīng)營運(yùn)作。ZY廣場項(xiàng)目開業(yè)后，YAWT企業(yè)由原先的38人一下猛增至約100人，投資企業(yè)的價(jià)格承載了大量文化旅游綜合體項(xiàng)目運(yùn)營的職能，新增了近20種新的崗位，由于前期崗位分析工作做得并不到位，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的員工匹配度達(dá)不到項(xiàng)目運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上增加了運(yùn)營成本與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。3.信息不對稱 著名學(xué)者克洛夫在1961年根據(jù)舊汽車市場交易模型為依據(jù)

53、，圍繞“逆向選擇”展開分析，隨后微觀信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究活動也逐漸興起。在隨后發(fā)展中，著名學(xué)者赫什雷弗(Hirshleifer)、阿羅(Arrow)等人陸續(xù)針對微觀信息經(jīng)濟(jì)學(xué)展開研究活動，并提出了市場信號理論、委托代理理論等相關(guān)理論。自進(jìn)入21世紀(jì)后，西方先進(jìn)國家研究學(xué)界開始側(cè)重于信息不對稱理論展開研究，并取得大量研究成果。出于有限理性、信息獲取成本高等因素的影響，人們在展開經(jīng)濟(jì)活動或者落實(shí)經(jīng)濟(jì)決策時(shí)，對信息的了解往往無法體現(xiàn)全面性，其中便會產(chǎn)生一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失33。人才招聘，可以理解為在大量應(yīng)聘者中挑選出最符合企業(yè)崗位需求的優(yōu)秀人才。在人才招聘過程中存在一定風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)的形成主要源

54、自于招聘者、應(yīng)聘者之間存在信息不對稱。信息不對稱，可以理解為市場上交易雙方所掌握的信息不對等，此時(shí)雙方便無法展開有效的信息溝通，此時(shí)將會存在一定的人力資源配置風(fēng)險(xiǎn)，人力資源的優(yōu)勢也難以有效發(fā)揮。想要從根本上對于簡歷虛假的情況進(jìn)行遏制，就必須通過相關(guān)的法律法規(guī)的健全來使勞動者的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升，同時(shí)應(yīng)該提升企業(yè)的信用鑒別能力，來使得低水平勞動者能夠被篩選。人才招聘活動中引發(fā)的信息不對稱，主要源自于兩點(diǎn)：第一點(diǎn)為單位所掌握的信息比應(yīng)聘者掌握信息更多；第二點(diǎn)為招聘者與應(yīng)聘者在信息掌握方面均具有一定優(yōu)勢與劣勢。人力資源管理其中一個(gè)目標(biāo)便是：挖掘優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，為人才配備相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)

55、勢。在人才招聘活動中，除了確保人才絕對優(yōu)秀以外，確保人才適合崗位也十分重要，只有滿足這兩個(gè)條件，方可實(shí)現(xiàn)人力資源管理中人才招聘的目標(biāo)。YAWT企業(yè)所展開的招聘模式，是最為基礎(chǔ)與普遍的面試、筆試。通過面試與筆試獲取企業(yè)所需的應(yīng)聘者信息，從而根據(jù)應(yīng)聘者信息判斷應(yīng)聘者是否符合崗位需求。但很多時(shí)候出于多方面因素的影響，僅僅通過筆試。面試獲取應(yīng)聘者的信息資料顯然是不足的，信息不對稱現(xiàn)象難以有效避免。另外，現(xiàn)在很多應(yīng)聘人員都擁有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)試能力的較強(qiáng)，對于他們而言，僅僅通過面試與筆試根本無法了解他們太多信息，同時(shí)他們的能力如何也難以深入了解。極可能會當(dāng)應(yīng)聘者入職后，才能夠發(fā)現(xiàn)是否勝任崗位，若無法勝

56、任崗位，企業(yè)則面臨重新招聘，其中不僅僅涉及成本因素，還存在時(shí)間成本，并不利于企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作。導(dǎo)致以上結(jié)果的主要原因你在與信息不對稱，在信息不對稱環(huán)境下還可能會產(chǎn)生兩種問題，分別為逆向選擇問題、道德風(fēng)險(xiǎn)問題。 1）逆向選擇，招聘單位經(jīng)驗(yàn)豐富，掌握著崗位信息關(guān)鍵輸出。其對類似企業(yè)具有一定程度了解，對職位變動、發(fā)展機(jī)遇、經(jīng)濟(jì)效益等方面信息均有所了解，應(yīng)聘者被錄用后，發(fā)現(xiàn)自己被招聘方欺騙，他們的期望比企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況更高，此時(shí)職員的工作積極主動性便會下降，同時(shí)工作熱情也會退卻，招聘單位人才流失風(fēng)險(xiǎn)便會增加，逆向選擇便因此誕生。由于YAWT企業(yè)很多招聘信息是借助SWT集團(tuán)的渠道發(fā)布的，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者都誤以

57、為是SWT集團(tuán)在招聘，工作地點(diǎn)在省會X市，結(jié)果面試過程中才發(fā)現(xiàn)在四線小城Y市，導(dǎo)致前期的招聘篩選工作無功而返。出于招聘方與應(yīng)聘方所掌握的信息數(shù)據(jù)不一樣，應(yīng)聘者所作出的決定在往后極可能會后悔，而應(yīng)聘者所做出的錯誤決定對企業(yè)而言是一種風(fēng)險(xiǎn)，極可能會帶來損失。再則，招聘者與應(yīng)聘者在簽訂合同之前，若合同一方所掌握的信息資源較為豐富，掌握了另一方面沒有掌握的信息資源，此時(shí)便會產(chǎn)生一種信息優(yōu)勢，對于信息優(yōu)勢方而言將會是一種利益?；诖丝傻贸?，若應(yīng)聘者成為了信息優(yōu)勢方，必然會為追求自身利益而做出損害企業(yè)利益的事情，對于企業(yè)而言，將會徒增風(fēng)險(xiǎn)。2）道德風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)聘者在應(yīng)聘期間沒有提供真實(shí)信息，私有信息不全。處于

58、個(gè)體差異，并且個(gè)體私有信息往往具有較強(qiáng)的隱秘性，因此他們也會十分了解自身問題及劣勢，同時(shí)也會明確自身的優(yōu)勢。但若企業(yè)招聘工作人員處于信息不對稱環(huán)境下的劣勢方，招聘工作將難以有效進(jìn)行。部分應(yīng)聘工作人員處于自身目的，向招聘單位提供虛假信息，在此環(huán)境下招聘工作人員將無法有效辨識應(yīng)聘者的能力是否與崗位相匹配，影響招聘決策正確性，在此環(huán)境下極可能會導(dǎo)致招聘企業(yè)錯失優(yōu)秀人才而招攬一位不適合的人才，對于企業(yè)而言，將會是一種風(fēng)險(xiǎn)。投機(jī)的應(yīng)聘者在信息不對稱環(huán)境下往往會形成逆向選擇，此種行為只出于自身因素考慮，并沒有考慮單位企業(yè)利益，對企業(yè)發(fā)展有害無利。針對有可能出現(xiàn)造假的情況，應(yīng)該建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，同時(shí)建立個(gè)人

59、的誠信檔案，作為其入黨、就業(yè)等一個(gè)非常重要的指標(biāo)，對于講誠信的個(gè)人以及行為要進(jìn)行表揚(yáng)，對不夠誠信的人要進(jìn)行記錄，同時(shí)對其進(jìn)行相應(yīng)的處罰，每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)信用情況對其入職進(jìn)行考慮。在信息不對稱的環(huán)境下，企業(yè)管理工作人員了解新入職職員能力后，若職員無法根據(jù)企業(yè)崗位需求、工作業(yè)績需求完成工作時(shí)，他們很多時(shí)候都會推脫責(zé)任認(rèn)為是工作難度過大、認(rèn)為工作環(huán)境問題，而不會在自身尋找原因。職員存在這種行為屬于無德者行為，他們只會考慮自己利益。與此同時(shí)，若企業(yè)的激勵制度不具備效果或者是不完善，也會在一定程度上導(dǎo)致職員不愿意為企業(yè)工作，形成消極情緒，此時(shí)職員的工作效率必然不高?；诖?，職員競爭環(huán)境也難以體現(xiàn)公平性，

60、而企業(yè)管理難度也會因此增加，并不利于企業(yè)持續(xù)經(jīng)營運(yùn)作。招聘工作人員與應(yīng)聘者在信息不對稱環(huán)境下，往往會導(dǎo)致招聘工作人員難以高效開展招聘工作。而應(yīng)聘者一般對招聘企業(yè)信息的了解只能夠通過宣傳材料或媒介，信息獲取途徑有限、獲取信息有限34。信息不對稱的環(huán)境下，極容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，出于多方誘惑因素的影響下，應(yīng)聘者很多時(shí)候都希望快速尋找一份合適的工作。很多時(shí)候能力不足的應(yīng)聘者為快速獲取工作，往往會采取不正當(dāng)手段，提供虛假信息，誤導(dǎo)招聘工作人員的判斷，該種欺騙行為屬于不良社會行為，應(yīng)聘者通過欺騙行為獲得崗位，但并不能夠勝任崗位需求，此時(shí)對于企業(yè)而言，將會形成巨大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，尤其是重要崗位，風(fēng)險(xiǎn)更大。道德風(fēng)險(xiǎn)