人事考核在能力開發(fā)中的活用

1、人事考核核在能力力開發(fā)的的活用內(nèi)容要項項1. 人事考考核與能能力開發(fā)發(fā)(1) 能力開開發(fā)的結(jié)結(jié)構(gòu)()(2) 人事考考核與(3) 人事考考核與自自我啟發(fā)發(fā)(4) 知之為為知之，不不知為不不知是知知也考核基準(zhǔn)準(zhǔn)的明確確化(1) 大華與與小華的的情形(2) 相對評評價與絕絕對評價價(3) 職務(wù)基基準(zhǔn)與面面談制度度(4) 職能要要件與其其手冊化化(5) 職能手手冊的概概要職能手冊冊與能力力開發(fā)(1) 職能能手冊要要件(2) 職能能手冊制制成的程程序(3) 職能能手冊在在能力開開發(fā)方面面的活用用(4) 職能能手冊與與各種能能力開發(fā)發(fā)1、人事事考核與與能力開開發(fā)(1) 能力開開發(fā)的結(jié)結(jié)構(gòu)()人事考核核的第

2、一一個目的的，就是是能力開開發(fā)?？煽墒?，實實行像前前面所說說的人事事考核，為為什么能能活用于于能力開開發(fā)呢?作業(yè)別別地評價價成績，或或評價規(guī)規(guī)律性、協(xié)調(diào)性性等的情情意，或或評價知知識、技技能等的的能力，為為何和能能力開發(fā)發(fā)有關(guān)連連?或許會會發(fā)生這這樣的疑疑問。為為了要消消除此疑疑問，必必需先理理解能力力開發(fā)的的結(jié)構(gòu)。無論是部部屬指導(dǎo)導(dǎo)，或自自我啟發(fā)發(fā)，想要要推行有有效的能能力開發(fā)發(fā)，必不不可缺的的就是了了解能力力開發(fā)的的結(jié)構(gòu)。而其結(jié)結(jié)構(gòu)就是是，能能力為原原因，成成績?yōu)槠淦浣Y(jié)果。在這世界界上，沒沒有一個個無原因因的結(jié)果果。我現(xiàn)現(xiàn)在活在在這個地地方，也也是由于于某種原原因的結(jié)結(jié)果，你你現(xiàn)在在在讀這

3、本本書，也也是由于于某種原原因的結(jié)結(jié)果。原原因產(chǎn)生生結(jié)果，反反之，無無原因就就沒有結(jié)結(jié)果這就就是宇宙宙的真理理。企業(yè)的業(yè)業(yè)績，也也是由于于某種原原因才有有其結(jié)果果(業(yè)績)，個人人的成績績，也是是由于某某種原因因才有其其結(jié)果(成績)。產(chǎn)品品之所以以連續(xù)出出現(xiàn)不良良品，是是由于有有其原因因，推銷銷員之所所以會拿拿不到訂訂單，也也是有其其原因的的。茲以批發(fā)發(fā)商品的的A推銷員員為例來來加以說說明。在在相同條條件下，能能拿到訂訂單的推推銷員有有很多，但但是，若若有結(jié)果果還是拿拿不到訂訂單的推推銷員的的話，那那就是因因為他有有某些能能力較差差的原故故。也許許是商品品知識不不足，或或是推銷銷話術(shù)較較差，或或

4、是交涉涉力較弱弱等，若若有某些些能力差差的話，原原則上想想要在接接訂單的的業(yè)務(wù)方方面有優(yōu)優(yōu)秀成績績是不可可能的。反之，商商品知識識或營銷銷的知識識，或幫幫助促銷銷商品知知識、技技能優(yōu)秀秀，交涉涉力或企企劃力也也優(yōu)秀的的推銷員員，就可可能達成成極優(yōu)秀秀的銷售售額，這這正可說說是能力力為原因因而成績績?yōu)槠浣Y(jié)結(jié)果?？墒?，員員工之中中，也有有能力雖雖然優(yōu)秀秀，但沒沒有工作作意愿的的人。商商品知識識，營銷銷的知識識，處理理商品的的技能，或或陳列的的技術(shù)都都很優(yōu)秀秀，企劃劃力、交交涉力超超群的批批發(fā)商之之推銷員員，若沒沒有工作作意愿就就不會有有好的成成果。整整天泡在在咖啡廳廳，發(fā)牢牢騷，說說上司的的壞話，

5、每每天報告告寫的是是謊話，星星期六、星期天天只看報報紙的求求人廣告告欄的推推銷員，沒沒有理由由會有好好的成果果。能力與原原因之間間，還存存在著一一個心理理上的步步驟。就就是所謂謂的心的的烘爐。這個心心的烘爐爐如果被被冰水冷冷卻的話話，就是是具備了了再怎么么優(yōu)秀的的能力，也也不可能能得到好好的成果果。具有有優(yōu)秀的的能力，同同時心的的烘爐又又有干勁勁的人炎炎旺盛地地燃燒著著的話，必必定會得得到極優(yōu)優(yōu)秀的成成果。這這正是能能力、情情意與成成績，成成立了原原因-步驟-結(jié)果的的關(guān)系。這個能力力與情意意與成績績?nèi)叩牡南嗷リP(guān)關(guān)系，可可圖示如如圖4-1。這這就是能能力開發(fā)發(fā)的結(jié)構(gòu)構(gòu)，是能能力開發(fā)發(fā)的關(guān)鍵鍵點

6、?；罨钣眠@個個結(jié)構(gòu)，就就是有效效推進能能力開發(fā)發(fā)的基本本原則。圖4-11能力與與成績的的關(guān)系（結(jié) 果)成 果（步 驟）情 意（原 因）能 力(2) 人事考考核與(注)(注：按按一詞，曾曾有譯為為在職訓(xùn)訓(xùn)練者，惟惟因在我我國慣用用之在職職訓(xùn)練通通常指在在職期間間中所接接受之一一切訓(xùn)練練。不論論是在工工作中或或派外參參加訓(xùn)練練皆稱之之。故與與之真意意略有不不同。為為免引起起讀者誤誤解，本本書對一一詞均不不予中譯譯。)利用這個個能力開開發(fā)的結(jié)結(jié)構(gòu)，幾幾乎所有有的能力力開發(fā)都都能有效效地進行行可是，能能力開發(fā)發(fā)也有很很多種，下下面就以以(的縮寫寫;其意思思為和日日常業(yè)務(wù)務(wù)直接連連在一起起的部屬屬指導(dǎo)、

7、職場內(nèi)內(nèi)訓(xùn)練)為基礎(chǔ)礎(chǔ)來說明明其有效效的推進進方法。只要帶領(lǐng)領(lǐng)I名部屬屬，就有有實行的的責(zé)任。只要帶帶領(lǐng)1名部屬屬的人，就就有實行行的義務(wù)務(wù)。若您您是帶領(lǐng)領(lǐng)部屬的的身分，那那么是否否達成了了這個責(zé)責(zé)任與義義務(wù)?請您自自己檢核核一下。下面擬以以具體的的例子來來說明的的做法。茲假定定洪人事事課長要要以來指指導(dǎo)其部部屬的藍藍人事主主任。原原則上是是從成績績考核開開始的。因為工工作結(jié)果果的好與與壞是具具體而容容易知道道的。洪洪課長首首先要一一一檢核核，藍主主任所做做的主要要工作。假設(shè)藍主主任所做做的主要要工作有有三項。就是求求人業(yè)務(wù)務(wù)，薪資資支付業(yè)業(yè)務(wù)和文文件制作作業(yè)務(wù)(向公家家機關(guān)提提出)的三項項。

8、藍主主任的求求人業(yè)務(wù)務(wù)做得很很好。那那么洪課課長就必必需說藍兄!你的求求人業(yè)務(wù)務(wù)做得很很好，加加以稱贊贊才行。好就加加以稱贊贊那就是是身為主主管者的的任務(wù)。薪資支支付業(yè)務(wù)務(wù)還過得得去，但但文件制制作業(yè)務(wù)務(wù)就時常常有錯誤誤。前幾幾天，要要向公家家機關(guān)提提出的文文件也有有錯誤。還好在在提出之之前課長長先看了了一下，否否則照那那樣提出出去的話話定會挨挨一頓申申斥。那那么洪課課長就應(yīng)應(yīng)該坦率率地說藍兄!你的文文件制作作業(yè)務(wù)很很差喔!加以以提醒才才行。犯犯了錯誤誤就加以以告誡那那就是身身為主管管者的任任務(wù)。部屬做得得很好就就加以稱稱贊，做做得不好好要加以以指責(zé)，這這就是上上司對部部屬的責(zé)責(zé)任。這這跟父母

9、母或老師師，對小小孩或?qū)W學(xué)生的情情形一樣樣，培育育的原點點在于必必須要給給予稱贊贊與指責(zé)責(zé)。但是最近近，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力不足足的上司司，父母母或老師師逐漸增增加。部部屬做得得好不稱稱贊，做做得不好好也不加加指責(zé)的的上司增增加。像像這樣的的上司，會會被部屬屬輕視。更壞的的，就是是無論部部屬做得得好或不不好，連連反應(yīng)都都沒有的的上司。像這樣樣的上司司，會被被部屬藐藐視、瞧瞧不起。父母與與子女，老老師與學(xué)學(xué)生的關(guān)關(guān)系也一一樣，小小孩做了了好事也也不稱贊贊，做錯錯了事也也不會指指責(zé)的父父母或老老師增加加，所以以最近，家家庭內(nèi)暴暴力或校校內(nèi)暴力力的小孩孩也增加加。稱贊與指指責(zé)就是是培育的的原點但但是，加加以指責(zé)

10、責(zé)或告誡誡的人，有有說明其其理由，并并教導(dǎo)怎怎么做才才好的責(zé)責(zé)任。只只顧辱罵罵是卑鄙鄙的行為為。只顧顧辱罵不不予教導(dǎo)導(dǎo)誰都會會。指責(zé)責(zé)者有與與被指責(zé)責(zé)者一起起思考，并并給予忠忠告的義義務(wù)(只指責(zé)責(zé)而置之之不理也也可以的的情形是是，只有有對方明明白被指指責(zé)的理理由，且且知道如如何就能能改善的的時候)。把話回到到藍主任任的事例例。洪課課長必須須警告藍藍主任的的文件制制作做得得不好。但是既既然給了了告誡，洪洪課長就就有給藍藍主任怎怎樣才可可以做好好文件的的藥方之之責(zé)任?？墒牵瑸闉榱艘_開出藥力力，就要要查明為為何文件件制作不不能順利利的原因因。成績績考核是是要抓住住結(jié)果，但但結(jié)果必必定有其其原因的的

11、。而在為了了查明原原因的檢檢核中，首首先要從從心理上上的原因因，也就就是情意意開始，其其次為基基本的能能力，然然后為精精神上的的熟習(xí)能能力，這這樣逐漸漸推進為為原則。于是洪洪課長就就進行藍藍主任的的情意考考核。規(guī)規(guī)律性，協(xié)協(xié)調(diào)性或或積極性性都沒有有特別的的問題。而且，也也知道并并不是由由于不負(fù)負(fù)責(zé)任才才犯上那那樣的錯錯誤。于是洪課課長，就就開始基基本能力力的檢核核。首先先就知識識，也就就是人事事職種所所必需的的知識，具具體地(根據(jù)后后述的職職種手冊冊)加以檢檢核。人人事職種種所必需需的知識識是有關(guān)關(guān)求人情情報的知知識，薪薪資管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識，勞勞動基準(zhǔn)準(zhǔn)法的知知識等。藍主任任的求人人情報的的

12、知識是是極為優(yōu)優(yōu)秀，薪薪資管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識還還可以過過得去。但是，終終于知道道勞動基基準(zhǔn)法的的知識不不足。也也就是對對勞動基基準(zhǔn)法的的知識之之欠缺，正正如庫存存管理所所說的缺貨相同。有缺貨貨就要補補充才行行這就是是庫存管管理的基基本原則則。于是是這個缺缺貨由上上司(洪課長長)補充給給部屬(藍主任任)，實際際上這就就是。若若用庫存存管理來來比喻的的話，可可作如下下的說明明。就是從上上司對部部屬的能能力作盤盤點開始始。而若若有缺貨貨，上司司就補充充所缺之之貨給部部屬，或或指導(dǎo)補補充的方方法這就是是有效地地推進的的要點。在某工廠廠，領(lǐng)班班提出了了如下的的煩惱。我因為為部屬制制造了廢廢品所以以很苦惱

13、惱，有一一天就給給予提醒醒說把把干勁拿拿出來，公公司并不不是請你你來制造造廢品，要要拿出干干勁，做做些負(fù)責(zé)責(zé)任的工工作。過了一一星期之之后，一一看現(xiàn)場場，廢品品的山更更為增高高。我就就大聲叱叱責(zé)他說說你制制造廢品品，公司司要損失失3倍。損損失材料料費、損損失人事事費、能能源費也也會損失失。那有有人做這這樣不負(fù)負(fù)責(zé)任的的工作，要要提起干干勁，做做出負(fù)責(zé)責(zé)任的工工作!再過過一星期期后看到到現(xiàn)場的的廢品之之山更加加膨脹。便以混蛋!不是說說過不要要做不負(fù)負(fù)責(zé)任的的工作嗎嗎?沒有工工作意愿愿就辭掉掉算了!予以以叱責(zé)，但但情勢一一直也看看不出有有改善的的預(yù)兆而而感到很很苦惱。于是著者者就向該該領(lǐng)班說說明了

14、能能力開發(fā)發(fā)的結(jié)構(gòu)構(gòu)，和能能力的盤盤點(=分析評評價)的一些些話。該該領(lǐng)班便便說原原來如此此，聽了了這些話話實在是是受益不不淺，馬馬上就來來試試他他的能力力的盤點點而回回到職場場馬上就就著手開開始。可可是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)該部屬屬的規(guī)律律性、協(xié)協(xié)調(diào)性、積極性性、責(zé)任任性都沒沒有什么么特別的的問題。好讀書書的該部部屬，讀讀了不少少各種的的書籍，在在知識方方面可以以說是很很優(yōu)秀。問題是是在于技技術(shù)。由由于操作作新引進進的機械械(假設(shè)稱稱為X機械)的技能能較差，所所以發(fā)生生作業(yè)錯錯誤而制制造出廢廢品。他是一個個很有責(zé)責(zé)任感的的人。但但是因為為操作XX機械的的技能差差，而在在這個時時候更被被領(lǐng)班叱叱責(zé)了會損失失3

15、倍!。因因為他有有責(zé)任感感所以很很緊張，本本來操作作X機械的的技能就就差，再再加上一一緊張，手手指就發(fā)發(fā)抖。因因而連續(xù)續(xù)發(fā)生了了作業(yè)錯錯誤，使使得廢品品山堆一一直在增增高。給拉肚子子的吃感感冒藥，肚肚于也不不會好。傷風(fēng)感感冒的人人吃拉肚肚子的藥藥，也不不可能會會好。感感冒的人人，要給給感冒藥藥，拉肚肚子的人人，要給給他吃拉拉肚子的的藥才行行。因此此，醫(yī)生生看病患患時，要要好好地地診斷是是否感冒冒，是否否拉肚子子，是否否患了麻麻疹，然然后開出出對癥下下藥的藥藥方。也是一樣樣。知識識不足而而犯錯誤誤的人是是開給知知識的藥藥方，由由于技能能差而制制造廢品品的人是是要開給給技能的的藥方才才行。而而診斷

16、其其什么優(yōu)優(yōu)秀，什什么較差差的正是是人事考考核。(3)人人事考核核與自我我啟發(fā)在前面，已已經(jīng)說明明了的有有效作法法，您若若認(rèn)為不錯，是是個好方方法的的話，請請馬上實實行。知知道好就就應(yīng)馬上上實行，并并請活用用已在前前面說明明過的能能力開發(fā)發(fā)結(jié)構(gòu)，立立刻實施施看看。可能你你會看到到部屬的的能力成成長，并并且變成成能夠完完成很優(yōu)優(yōu)秀的工工作。此此時您一一定會感感覺到好!不愧是是好方法法!。但是?，F(xiàn)實實并不一一定都那那么順利利。有時時像推柳柳枝一樣樣，沒有有很明確確的反應(yīng)應(yīng);不管你你怎么推推，還是是回復(fù)原原狀，相相信一定定會有些些能力開開發(fā)無法法推進的的靠不住住的部屬屬。這到底是是怎么一一會事呢呢?

17、老實說說，上司司所實行行的，要要和部屬屬的自我我啟發(fā)意意愿相結(jié)結(jié)合，才才能發(fā)揮揮真正的的效果。古諺說，可以牽牽馬到河河邊，但但無法令令馬喝水水。，也也就是牽牽馬到河河邊是可可以憑強強力來進進行。但但是實際際上喝不不喝水，要要看馬有有沒有這這個意思思，也就就是說決決定于有有沒有自自我啟發(fā)發(fā)的意愿愿。與自自我啟發(fā)發(fā)，正可可說是與與整套的的菜單相相同。教育媽媽媽常做的的事情定定對小孩孩說要要用功但小孩孩不用功功。于是是就把小小孩拖進進房間，要用功功!地叫叫。但小小孩不想想用功。接下來來是使他他坐在書書桌前，小小孩還是是不用功功。最后后母親用用手把小小孩的頭頭接在書書桌上，大大叫要要用功!恐怕怕這個小

18、小孩會變變成最討討嫌用功功的。該該小孩，不不，應(yīng)說說是該馬馬，若沒沒有喝水水的意愿愿，馬是是不會去去喝水的的。很對不起起，把部部屬或小小孩比喻喻為馬，不不過其意意思就是是說，能能力開發(fā)發(fā)的起跑跑線是在在于自我我啟發(fā)。好，得得到一個個仔消息息，那就就是自己己只要向向部屬實實施就行行。部屬屬沒有自自我啟發(fā)發(fā)的意愿愿，那是是他的事事，絕對對不是我我的責(zé)任任。停!這個個想法是是極大的的錯誤。自我啟啟發(fā)雖然然是部屬屬本人的的問題，但但決不是是和上司司沒有關(guān)關(guān)系。真真正優(yōu)秀秀的乃是是兼具有有部屬的的自我啟啟發(fā)的發(fā)發(fā)火劑、促進劑劑者。請看圖44-2。是從上上司對部部屬的評評價開始始，但自自我啟發(fā)發(fā)是從部部屬

19、評價價自己的的自我評評價開始始。前面面提到，與部屬本身的自我啟發(fā)是整套菜單()，若是這樣的話，上司評價與自我評價，也成為整套菜單。茲說明其意義如下。圖4一22 的整整套菜單單上上司評價價自我評價價自我啟啟發(fā)在前面，已已經(jīng)說明明了人事事考核的的第一個個目的，就就是能力力開發(fā)。為了要要活用人人事考核核于能力力開發(fā)，評評價結(jié)果果要回饋饋予部屬屬。也就就是，我所看看到的你你就是這這樣子地把評評價結(jié)果果，傳回回給部屬屬才行。因而，在在導(dǎo)入回回饋制度度時，部部屬本身身的自我我評價制制度，也也要以整整套菜單單引進才才好。因為，雖雖然沒有有設(shè)立自自我評價價制度，但但，只要要回饋，部部屬就會會自吹自自擂的進進行

20、自我我評價。若不相相信就實實驗一下下看看。只要以以我所所看到的的你就是是這樣子子，把評評價結(jié)果果傳回部部屬就行行。部屬屬拿到這這個考核核表，首首先會看看的是責(zé)責(zé)任性為為優(yōu)的A的地方方。然后后可能會會稱贊你你。課課長!(若你是是經(jīng)理時時就說經(jīng)經(jīng)理!)，你真真是很優(yōu)優(yōu)秀的管管理者。我的責(zé)責(zé)任性評評為優(yōu)秀的的A，課課長實在在是有識識人的眼眼光。但是一看看到協(xié)調(diào)調(diào)性為劣等的的C時，所所反應(yīng)的的就完全全不一樣樣。課長!這個協(xié)協(xié)調(diào)性的的劣等的的C到底底是什么么意思，課課長的眼眼睛是不不是白瞎瞎眼?雖然黑黑黑圓圓圓的好像像玻璃珠珠的東西西粘在臉臉的中央央，那兩兩個跟普普通的裝裝飾品有有什么不不同?，像像這樣

21、情情況會有有如風(fēng)云云告急般般地起變變化。這就是部部屬已經(jīng)經(jīng)在自我我評價的的證據(jù)。自己的的協(xié)調(diào)性性也是優(yōu)秀的的A，這這是該部部屬在潛潛意識的的深處，任任性地極極寬大地地在自我我評價的的證據(jù)。既然要要讓其自自我評價價，一開開始就根根據(jù)和上上司要評評價的同同樣規(guī)則則，同樣樣方式讓讓他自我我評價的的話，上上司評價價與部屬屬的自我我評價的的不一致致之情況況就可減減低不少少。因此此，要采采取回饋饋制度時時，希望望部屬的的自我評評價制度度也能以以整套菜菜單來加加以導(dǎo)入入。但是，要要采取自自我評價價制度時時，只有有部屬做做是不行行的。無無論是經(jīng)經(jīng)理，課課長或股股長，到到董事的的所有員員工，要要同時很很謙虛地地

22、回顧自自己本身身只要這這樣，就就可以對對組織活活性化有有很大的的幫助。自我評評價的結(jié)結(jié)果，如如果是董董事的話話，就給給神(不知是是否存在在)看。但但是員工工因為一一定有上上司，所所以要請請直接上上司看這這不是很很難得嗎嗎?二千五百百年前左左右的中中國，儒儒家創(chuàng)始始者孔子子的晚年年弟子有有一位稱稱為曾子子的人物物。曾子子是孔子子逝世后后，以重重視人的的內(nèi)心的的忠恕恕之德而為人人文學(xué)派派的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人。據(jù)據(jù)說這位位曾子是是每天三三次，謙謙虛地反反省自己己。因此此，在同同一家公公司的屋屋頂之下下生活的的員工們們，半年年一次彼彼此謙虛虛地來反反省自己己這不是是很好嗎嗎?請導(dǎo)入入和人事事考核的的回饋季季節(jié)同

23、一一時間來來進行的的一年二二次程度度的自我我評價制制度?？墒?，實實際上，自自我評價價比評價價別人還還要困難難。和孔孔子同時時期的哲哲學(xué)家同同時也為為道教之之祖的老老子，也也曾說要了解解自己比比了解別別人還要要困難。這是因為為人的心心中，存存在看自自我防衛(wèi)衛(wèi)本能的的緣故。自我防防衛(wèi)本能能，一言言以蔽之之，就是是不愿意意去看自自己的缺缺點、短短處、問問題點的的本能。只看自己己的長處處，而對對自己的的缺點、短處閉閉著眼睛睛看的話話，可能能心中永永遠(yuǎn)平安安無事，不不會胃痛痛，永遠(yuǎn)遠(yuǎn)都能高高高興興興地生活活。但是是，那樣樣的話與與其說不不會進步步，不能能成長，還還不如說說會變成成無用的的人。今后會會成長

24、的的人，和和會變成成無用的的人，簡簡單地說說究竟有有什么地地方不一一樣呢?，那那就是當(dāng)被指指摘缺點點、短處處、問題題點時，會會生氣?還是會會感謝?。自自我防衛(wèi)衛(wèi)本能強強的人，自自己的缺缺點、短短處、問問題點被被指摘時時馬上會會發(fā)火。你這這樣講，你你在以前前還不是是或或某某某在不久久以前不不也是這這樣嗎?或不要開開玩笑，那那怎么有有可能!地反反抗。被被指摘缺缺點或問問題點就就發(fā)怒的的人，無無論他是是經(jīng)營者者或管理理、督導(dǎo)導(dǎo)人員，或或一般員員工，都都不可能能再會有有成長。但是，被被指摘缺缺點、短短處。問問題點時時會表示示感謝的的人，就就一定會會再成長長。當(dāng)然然在被指指摘的55秒鐘左左右，可可能會皺

25、皺起眉頭頭，但110秒以以后就回回復(fù)常態(tài)態(tài)，并謝謝你你說出這這種不好好開口的的事，可是是，對于于這一些些，能不不能更詳詳細(xì)地告告訴我?地挨挨近過來來的人，無無論他是是經(jīng)營者者或管理理、督導(dǎo)導(dǎo)人員，一一定都會會成長。這是(著者)以20數(shù)年年從事經(jīng)經(jīng)營顧問問的經(jīng)驗驗，可以以以十足足的自信信加以斷斷言的。還有，問問題點破破指摘就就發(fā)火，也也就是自自我防衛(wèi)衛(wèi)本能強強的人，會會逃避高高目標(biāo)或或困難的的工作，不不愿意到到自己的的缺點會會被他人人知道的的地方去去。因為為害怕自自己的本本來面目目會被他他人知道道。王貞治選選手在向向全壘打打的世界界新記錄錄挑戰(zhàn)時時，會對對問他問問題的播播音員回回答說，總之，這這

26、是對自自己本身身的決斗斗。無無論是將將棋高手手，或拳拳擊的世世界冠軍軍，在到到達該行行的頂點點時，如如有人問問他大致致都會回回答說是對自自己本身身的決斗斗這一一句話。在電視上上看到這這樣的場場面時，或或許會認(rèn)認(rèn)為什什么，故故作姿態(tài)態(tài)也說說不定，但但是他們們決不是是在故作作姿態(tài)。如果是是已到達達該行的的頂點之之人的話話，這是是從心底底自然脫脫口而出出的一句句話。不不，其程程序是相相反的。因為能能對自己己本身決決斗，在在該一行行才能到到達其頂頂點。好了，把把話說回回來。自自我啟發(fā)發(fā)是從自自我評價價開始。程序是是和時一一樣，從從檢核主主要作業(yè)業(yè)的好與與不好，也也就是從從成績考考核開始始。對于于不順利

27、利的作業(yè)業(yè)，要查查明其原原因。首先從情情意方面面的規(guī)律律性、協(xié)協(xié)調(diào)性、積極性性、責(zé)任任性地加加以檢核核，若無無問題，其其次就是是實施保保有能力力的盤點點。保有有能力，開開始也是是從基本本能力來來檢核。按照的的知識如如何? 的知識識如何?或的技術(shù)術(shù)如何? 的技技術(shù)如何何?一一檢檢核該職職種所必必需的知知識、技技能。其其結(jié)果，假假設(shè)是的的知識不不足。那那么就在在下星期期日去書書店，買買入門的的書來讀讀，于是是就學(xué)得得的知識識。以前前不能順順利完成成的的作業(yè)業(yè)變成能能順利地地完成。也就是，像像在說明明時一樣樣，使用用盤點這這句話，可可以把自自我啟發(fā)發(fā)說明如如下。自我啟發(fā)發(fā)，是從從自己能能力的盤盤點開

28、始始。若有有缺料(貨)就自己己鞭策自自己，補補充自己己所缺的的科(貨)。(4) 知之之為知之之，不知知為不知知是知也也這是孔子子諭弟子子由(子路)的一句句話。在在論語之之中會出出現(xiàn)不少少的金言言名句，而而在其中中，特別別這一句句是道出出自我啟啟發(fā)之真真髓的極極好名言言。子曰，由由，誨女女知之乎乎。知之之為知之之，不知知為不知知，是知知也。古代中國國史的權(quán)權(quán)威，以以研究孔孔子著名名的貝冢冢茂樹先先生，把把這一句句說明如如下。由，告告訴你什什么是知知道。自自己確實實知道的的事可以以告訴人人你知道道。自己己真正不不知道的的事，一一定要向向他人回回答說不不知道。這才是是真正的的知道。他更進一一步地說說

29、明在在不知知為不知知的文文章中，上上一句不知是自己己真正不不知道的的事，下下一句的的為不不知就就是對人人要說不不知道。這是是因為子子路可能能把不知知道事說說為知道道，孔子子才加以以告誡。世上，自自我防衛(wèi)衛(wèi)本能強強的人很很多。自自衛(wèi)本能能強的人人，不愿愿意讓別別人知道道自己的的缺點，所所以自己己不知道道的事也也說是知知道。由由于子路路是孔子子的弟子子，相信信已相當(dāng)當(dāng)?shù)乜朔俗晕椅曳佬l(wèi)本本能，雖雖然如此此，或許許還是把把不知道道的事假假裝好像像知道的的樣于也也說不定定。可是，孔孔子想說說的，相相信不僅僅是不不知道的的事向他他人說不不知道這件事事。為了了要向他他人說不不知道，首首先自己己本身要要悟

30、出不知道道的地方方才行行。實際際上，如如很多人人因為心心中模糊糊，對知知道的事事與不知知道的事事都無法法區(qū)別。假如實際際上并不不知道的的事，而而自己認(rèn)認(rèn)為以前前就已經(jīng)經(jīng)知道的的話，對對于他人人所講的的話即使使那是非非常地好好的，也也會聽不不進去的的。對方方雖然說說的是自自己不知知道的事事，若認(rèn)認(rèn)為自己己老早已已經(jīng)知道道了，那那么從那那一瞬間間開始，對對方所說說的話立立刻就喪喪失新鮮鮮味，而而達不到到心底。但由于于優(yōu)秀的的人是自自己知道道的事與與不知道道的事可可以區(qū)別別得很明明確，所所以聽到到自己不不知道的的極好的的事時，就就很新鮮鮮地傳進進心底，深深深地刻刻在腦海海之中。著者的這這個看法法曾經(jīng)

31、在在和貝冢冢茂樹先先生共進進晚餐時時請教大大師，承承蒙長年年研究孔孔子的權(quán)權(quán)威大師師，對年年輕的著著者的想想法給予予點頭表表示同感感。2考核核基準(zhǔn)的的明確化化(1) 大華與與小華的的情形前面已經(jīng)經(jīng)說過，做做了好的的事就應(yīng)應(yīng)稱贊，做做了不好好的事就就應(yīng)坦率率地指明明并給予予指導(dǎo)一一一這就就是培育育的原點點。但是，以以何者為為好，何者者為不不好，如如果分不不清楚，就就不可能能做好指指導(dǎo)培育育。無論是或或自我啟啟發(fā)，能能力開發(fā)發(fā)是先從從正確地地把握優(yōu)優(yōu)與劣，充充分與不不足，知知道與不不知道的的事開始始。因此此，若沒沒有什么么是優(yōu)優(yōu)，什什么是劣，以以何者為為好，何者者為不不好的的評價標(biāo)標(biāo)尺就不不值一提

32、提。于是是考核基基準(zhǔn)的明明確化就就成為問問題。下下面就以以具體例例子來說說明。假設(shè)有大大華與小小華的二二個小孩孩。大華華是國中中三年級級，小華華是小學(xué)學(xué)三年級級。想要要評價這這二個人人的跳高高能力。于是在在某一個個星期天天，帶他他們到學(xué)學(xué)校運動動場，讓讓他們做做跳高。結(jié)果是是國中三三年級的的大華為為1公尺200公分，小小學(xué)三年年級的小小華是11公尺。若若是你的的話，要要如何評評價他們們？有的的父親是是稱贊大大華，叱叱責(zé)小華華。大華，很很好!小華只只跳了11公尺，而而你卻跳跳了1公尺200公分，妳妳的跳高高是優(yōu)等A，所以以值得稱稱贊。而而你，小小華，瞧瞧你那種種狼狽相相!大華跳跳了I公尺200公

33、分，你你卻只跳跳了I公尺高高，小華華，你的的跳高是是劣等C如此此加以評評價。有的父親親則是稱稱贊小華華，叱責(zé)責(zé)大華。小華，很很好!你是小小學(xué)三年年級，小小學(xué)三年年級跳高高全國標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是880公分分。你還還多出了了20公分分。小華華，你的的跳高是是優(yōu)等A。而你你，大華華，瞧你你那種狼狼狽相!你是國國中三年年級，國國中三年年級跳高高的全國國標(biāo)準(zhǔn)是是1公尺300公分，也也就是期期望并要要求于你你的標(biāo)竿竿高度是是1公尺300公分，你你卻是跳跳了I公尺200公分，大大華!你的跳跳高是劣等C這樣樣加以評評價。好了，你你認(rèn)為那那一位父父親的評評價方法法才是正正確?或者，到到現(xiàn)在為為止你都都采用那那一種方方法?

34、(2) 相對對評價與與絕對評評價第一位父父親所作作的評價價在人事事考核的的評定方方法稱為為相對評評價。因因為那是是以大華華與小華華相對比比較而加加以評價價的緣故故。后一位父父親所作作的評價價，在人人事考核核的評定定方法稱稱為絕對對評價。因為那那是對大大華所期期望及要要求的標(biāo)標(biāo)竿高度度為多少少?對小華華則以對對小華斯斯期望及及要求的的標(biāo)竿高高度為多多少?來予評評價的大大華是根根據(jù)大華華的絕對對性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，小華華是根據(jù)據(jù)小華的的絕對性性標(biāo)準(zhǔn)分分別加以以評價。那么，那那一個評評價方法法才是正正確呢?以人事事考核講講相對評評價是完完全不行行的。相相對評價價的人事事考核，會會破壞職職場的人人際關(guān)系系，并攪

35、攪亂團隊隊合作(大華與與小華的的情形也也是一樣樣，若用用相對評評價的話話會破壞壞兄弟間間的感情情)。相對對評價是是有3個人評評為A時，也也要有33個人評評為c的評價價方式。簡單地地說都當(dāng)當(dāng)做半斤斤八兩來來看待的的方式。如果是是想要以以這種方方法來使使部屬競競爭提高高工作意意愿，用用這樣膚膚淺的缺缺德作法法的話，不不但不能能引起部部屬的工工作意愿愿，恐怕怕只會造造成充滿滿不信任任氣息的的職場而而已。還有，用用相對評評價的人人事考核核，也是是不能活活用于能能力開發(fā)發(fā)。例如如，集合合小學(xué)11年級與與6年級的的學(xué)生來來進行算算術(shù)的考考試。問問題如果果是像分?jǐn)?shù)式式用圍起起來，這這種對分分?jǐn)?shù)來說說是很簡簡

36、單的題題目的話話，6年級的的學(xué)生大大概都會會，但是是1年級的的學(xué)生就就1個也不不會。那那么，66年級全全部都是是優(yōu)等A。而1年級就就全部都都是劣等C。這樣樣不但對對能力開開發(fā)沒有有幫助，而而且會變變成亂七七八糟。無論是是6年級或或1年級的的學(xué)生，應(yīng)應(yīng)該都會會有優(yōu)，有普通，也有有劣才是。可是全全部變成成了優(yōu)或劣。這樣樣實在不不象話，對對于能力力開發(fā)來來說反而而有負(fù)面面的效果果。再加上，相相對評價價的人事事考核，對對提高生生產(chǎn)力也也沒有好好處。想想要得到到A評價時時，并不不需要積積極努力力，而只只要把同同事拉下下來就行行。盡力力把同事事拉下到到c級，就就像玩蹺蹺蹺板游游戲一樣樣，會浮浮上去成成為A

37、等的評評價。像這樣，破破壞職場場的人際際關(guān)系、信賴關(guān)關(guān)系，在在能力開開發(fā)方面面好像是是發(fā)射出出干擾電電波，并并引起生生產(chǎn)力降降低的人人事考核核，是有有害無益益，不做做反而好好。評價無論論是在職職場，或或家庭，必必須是絕絕對評價價才行。大華只只要向大大華的目目標(biāo)挑戰(zhàn)戰(zhàn)就行，小小華只要要向小華華的目標(biāo)標(biāo)挑戰(zhàn)就就行。而而大華以以大華的的標(biāo)準(zhǔn)來來評價、培育，小小華以小小華的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來評評價、培培育。這這樣就行行可是，絕絕對評價價要有標(biāo)標(biāo)尺。像像大華或或小華的的跳高的的話，絕絕對評價價的標(biāo)尺尺只要問問教育部部就行，但但企業(yè)的的情形就就不能那那樣。下下面擬就就在企業(yè)業(yè)之中人人事考核核的絕對對考核標(biāo)標(biāo)尺加以以

38、說明。成績考核核的標(biāo)尺尺稱為職職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)，而能能力考核核的標(biāo)尺尺稱為職職能要件件。職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)是指上上司期望望并要求求于部屬屬的工作作內(nèi)容，以以及有關(guān)關(guān)其水平平的具體體明細(xì)。職能要件件是指組組織期望望并要求求于各人人的能力力內(nèi)容，以以及有關(guān)關(guān)其水平平的具體體明細(xì)。茲就有關(guān)關(guān)職務(wù)基基準(zhǔn)與職職能要件件，依次次具體地地說明如如下。(3) 職務(wù)務(wù)基準(zhǔn)與與面談制制度職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)是有關(guān)關(guān)上司司期望并并要求于于部屬的的工作內(nèi)內(nèi)容與其其水平的具體體明細(xì)。下面就就以某工工廠為例例，更明明白地說說明這個個定義的的意義。茲以上司司稱洪制制造課長長，部屬屬為藍領(lǐng)領(lǐng)班作為為例子來來進行說說明。洪洪課長對對部屬的的藍領(lǐng)班班所

39、期望望并要求求的工作作內(nèi)容，到到底有些些什么工工作?大致上可可以想到到約有下下列各項項。裝配作業(yè)業(yè)的指揮揮監(jiān)督工作的安安排部屬的指指導(dǎo)管理理質(zhì)量管理理制程管理理材料產(chǎn)出出率管理理這些就是是上司對對部屬的的期望與與要求的的工作內(nèi)內(nèi)容。但但是，身身為上司司，只拿拿出所期期望并要要求的工工作內(nèi)容容給部屬屬看還是是不夠。日本的的主管人人員常常常是只向向部屬指指示工作作的內(nèi)容容，然后后就說好好地地干!，或或更好一一點的情情形也只只有盡盡可能地地去干，這樣樣加上一一句支吾吾搪塞過過去而已已。并不不指示完完成該工工作的具具體水平平，也就就是所所期望并并要求的的標(biāo)竿高高度。這樣的的話，不不會成為為好的工工作。

40、當(dāng)當(dāng)然成績績考核也也是不可可能的。例如，某某課長要要求部屬屬做跳高高業(yè)務(wù)，和和百公尺尺賽跑業(yè)業(yè)務(wù)。但但是，假假設(shè)沒有有具體地地指示所所期望與與要求的的水平，而而只說，盡可能能地去干干。而而部屬在在跳高時時跳了II公尺200公分高。課長就就評部屬屬的跳高高業(yè)務(wù)為為劣等C。那么么，相信信部屬可可能會對對課長表表示異議議說:課長，為為什么我我的跳高高業(yè)務(wù)是是劣等C?，課課長的回回答將是是因為為你只跳跳過1公尺200公分的高高度。于是部部屬會對對課長說說不要要開玩笑笑!課長不不是說盡盡可能地地去干嗎嗎?這個I公尺200公分，我我是用心心努力地地跳的結(jié)結(jié)果。可可以說是是沒有辜辜負(fù)課長長的期望望，至少少也

41、要評評為普通的的B，不不是嗎?課長長不得已已便會說說你說說的也沒沒有錯，那那就擦掉掉C改為B的評價價好了。這樣的話話，就談?wù)劜簧鲜彩裁搭I(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。僅僅以盡盡可能這句話話了事，無無論就部部屬指導(dǎo)導(dǎo)或人事事考核來來講，都都不可能能做得很很正確。盡可能能主義的的時代已已經(jīng)過去去了。企企業(yè)如果果要在這這種嚴(yán)厲厲的經(jīng)營營環(huán)境生生存下去去的話，就就非采取取到何程程度主義義不可了了。跳高業(yè)務(wù)務(wù)要跳過過1公尺300公分，百百公尺賽賽跑要以以一五砂跑跑完，若若不像這這樣指示示到何何程度的水平平，人們們就不會會對它挑挑戰(zhàn)。挑挑戰(zhàn)是要要向著具具體目標(biāo)標(biāo)進行的的，所以以要給與與工作時時，要明明示所期期望與要要求的水水平

42、作為為挑戰(zhàn)的的目標(biāo)。這樣才才能喚起起部屬的的工作意意愿，同同時也才才能進行行正確的的人事考考核。讓我們再再回到剛剛才的工工廠的例例子。洪洪制造課課長只指指示部屬屬所期望望與要求求的工作作內(nèi)容是是不行的的，他必必須指示示所期望望與所要要求的水水平給部部屬才行行。關(guān)于裝裝配作業(yè)業(yè)的指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督方面所所期望與與要求的的工作水水平，定定為生產(chǎn)產(chǎn)線平衡衡效率885%。關(guān)于工工作的安安排方方面所期期望與要要求的工工作水平平是，工工作的安安排時間間占總作作業(yè)時間間的比率率要控制制在6%以下。關(guān)于部部屬的指指導(dǎo)管理理方面面所期望望與要求求的工作作水平，定定為每人人的日產(chǎn)產(chǎn)數(shù)量(或金額額)在個以上上(或日圓以以上

43、)。關(guān)于質(zhì)質(zhì)量管理理方面面所期望望與要求求的工作作水平如如下:產(chǎn)品X的的生產(chǎn)線線不良率率控制在在1.55%以內(nèi)內(nèi)。新產(chǎn)品YY的生產(chǎn)產(chǎn)線不良良率以33%以內(nèi)內(nèi)為限。關(guān)于制制程管理理方面面所期望望與要求求的工作作水平如如下:交貨期限限延誤率率4%以下下。換機種時時的輸送送帶閑置置率5%以下。實值作作業(yè)率883%以以上。有關(guān)材材料產(chǎn)出出率管理理方面面所期望望與要求求的工作作水平為為材料的的產(chǎn)出率率要確保保在955%。以上就是是洪課長長對藍主主任所期期望與要要求的工作內(nèi)內(nèi)容與水水平，也也就是職職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)。而這個職職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)，要以以大約半半年一次次的面談?wù)剛鬟_給給部屬。但是，在在這個半半年一次次的面談?wù)?/p>

44、，不僅僅是以所所期望與與要求的的工作方方面者為為限(=職務(wù)基基準(zhǔn))，希望望還要從從二個側(cè)側(cè)面來傳傳達所期期望與要要求的事事項。而而在說這這二個事事項之前前，尚有有必須加加以確認(rèn)認(rèn)的3個定理理，所以以現(xiàn)在先先從這一一點開始始說明。定理一一屬于企業(yè)業(yè)(=經(jīng)營營組織體體)的人們們是由于于有某些些事被期期望與要要求著，才才能存在在。也就就是，沒沒有被期期望與要要求任何何事的人人，在企企業(yè)之內(nèi)內(nèi)(做為組組織體的的構(gòu)成成成員)是一個個也不存存在的。定理二二存在于企企業(yè)內(nèi)(做為組組織體的的構(gòu)成成成員)的人，無無論是經(jīng)經(jīng)理，課課長或一一般員工工都至少少有從33個側(cè)面面被期望望與要求求。這33個側(cè)面面就是工作，

45、行行為與與能力力。工作的的側(cè)面就是要要你去做做的工作作的側(cè)面面。因為為有了要要你去做做的工作作，人們們才會被被雇用而而屬于該該企業(yè)體體。行為的的側(cè)面，就是是要你遵遵守的行行為，及及不希望望你去采采取的行行為之側(cè)側(cè)面。群群體各有有其應(yīng)遵遵守的規(guī)規(guī)定，也也就是有有群體規(guī)規(guī)范。群群體為了了要健全全地維持持營運下下去，其其群體的的構(gòu)成成成員就必必須遵守守該群體體的群體體規(guī)范。這個對對于職場場群體也也是完全全一樣，職職場的人人們遵守守職場的的規(guī)則，這這樣該職職場群體體的健全全維持營營運，才才有可能能。能力的的側(cè)面就是希希望具備備的能力力的側(cè)面面，或者者希望更更能成長長的能力力的側(cè)面面。前面面已說過過，能

46、能力為原原因而成成績?yōu)槠淦浣Y(jié)果，若不不提高原原因的能能力，要要提高結(jié)結(jié)果的成成績，在在原則上上是不可可能。因因而，為為了要完完成好的的工作，務(wù)務(wù)必具備備或提高高必要的的能力才才行。如上所述述，所有有的人員員都是從從工作作、行為與能能力的的3個側(cè)面面被期望望與要求求的。定理三三末被溝通通的事一一切都不不能得知知。這是是在各種種地方都都能使用用的極為為有效的的定理。不僅是上上司與部部屬的關(guān)關(guān)系，同同事之間間、和顧顧客的關(guān)關(guān)系、和和供應(yīng)廠廠商的關(guān)關(guān)系、一一般消費費者、或或者和地地區(qū)住民民的關(guān)系系，無論論是在企企業(yè)內(nèi)外外的各式式各樣的的關(guān)系之之間，在在在都能能使用這這個定理理。不但是有有關(guān)企業(yè)業(yè)的關(guān)系

47、系。你對對太太，或或小孩，或或者反過過來的太太太或小小孩對你你，也是是沒有有被溝通通的事一一切都不不能得知知。無無論是家家庭內(nèi)的的事，或或在企業(yè)業(yè)內(nèi)外的的關(guān)系，進進而在國國家問的的關(guān)系，沒有被被溝通的的事一切切都不能能得知。使用用這個定定理來解解決重大大問題，或或防患重重大問題題的發(fā)生生于未然然，或改改善事物物的事例例有很多多，但下下面只說說明一個個直接與與人事考考核有關(guān)關(guān)的事例例。這是出一一位員工工大約440名左左右的小小型企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者，向向我提出出請求幫幫忙解決決困難的的故事。該公司司總經(jīng)理理激動地地對著者者傾訴我們公公司的干干部，對對于我的的期望的的回報連連一半也也沒有達達到。于是著

48、著者就對對該總經(jīng)經(jīng)理說了了如下的的一段話話。隔壁房房間有445名名課長。假使現(xiàn)現(xiàn)在我們們就到隔隔壁的房房間，問問每一個個課長看看看他們們自認(rèn)對對總經(jīng)理理的期望望到底做做到了幾幾個%。某課長可可能會說說，自己己對總經(jīng)經(jīng)理的期期望回報報了1000%。還有，某某課長可可能會說說自己對對總經(jīng)理理的期望望，做到到了1220%。還有，某某課長可可能會說說自己只只做到了了80%，但是是，相信信沒有一一個人會會說，自自己對總總經(jīng)理的的期望只只回報了了3040%。若有有的話，那那個人老老早就因因胃潰瘍瘍或神經(jīng)經(jīng)衰弱而而住院了了。不過過這些都都沒有關(guān)關(guān)系，我我想請教教總經(jīng)理理一個問問題?？偨?jīng)理把把身子往往前挪，反

49、反問著者者說:到底底想問什什么?于是著者者就繼續(xù)續(xù)說下去去:您對對每位干干部職員員也就是是課長們們，傳達達了到底底您在期期望與要要求些什什么沒有有?例如對對A課長，到到底您期期望與要要求些什什么?對B課長到到底對其其期望與與要求些些什么?是否具具體而明明確地加加以傳達達?總經(jīng)理很很狼狽地地?fù)u頭，以以低沈而而平靜的的口氣說說:集合合干部們們，對他他們是曾曾經(jīng)說了了要提高高生產(chǎn)力力，或消消除浪費費等等，但但是對于于各課長長，到底底我在期期望些什什么是沒沒有具體體地傳達達過。沒有錯錯吧，我我也認(rèn)為為一定是是這樣著者點點了頭，然然后再接接下去。您的部部屬并不不是神仙仙，也不不是佛陀陀，也不不是孫悟悟空

50、。佛佛陀的話話，不必必有人對對他說什什么，只只要靜靜靜地蹲在在菩提樹樹或什么么樹之下下，自然然而然地地能領(lǐng)悟悟到。還還有，孫孫悟空也也是極為為靈巧，能能變?yōu)楸缺忍楦?，很很順利地地進入上上司的心心中(知道原原來上司司對我的的期望與與要求是是)。雖然然沒有人人對他說說，也可可能會自自然而然然地領(lǐng)悟悟出來也也說不定定。但是是，你的的部屬并并不是神神仙，也也不是佛佛陀，也也不是孫孫悟空。是一個個普通人人。沒有有得到溝溝通的事事一切都都不能得得知剛才你不不是說過過，對于于每位部部屬，你你并沒有有具體地地傳達所所期望與與要求的的是什么么。自己己在期望望些什么么沒有傳傳達給對對方而說對對自己的的期望的

51、的回報還還不到一一半，您您不認(rèn)為為那是令令人莫明明其妙的的嗎?總經(jīng)理很很惶恐地地以極小小的聲音音，嘟膿膿看說，被你這這么一說說，實在在是很慚慚愧。我我這才了了解到自自已的愚愚蠢。然后，隔隔了不久久，繼之之以強而而有力的的聲音說說，從從今以后后，沒有有具體地地傳達所所期望的的事時，絕絕對不再再說我的的部下對對于我的的期望，連連一半也也沒有達達到等的的胡言亂亂語了。以上就是是對于三三個定理理的說明明。相信信你已經(jīng)經(jīng)理解到到這3個定理理都是真真實吧!若把這這3個定理理重迭起起來會如如何呢?(1) 屬于企企業(yè)體的的人是由由于有某某些事被被期望與與要求其其去完成成，他才才能存在在于該企企業(yè)內(nèi)(某些事事的

52、說明明就是下下述的定定理)。(2) 無論是是經(jīng)理、課長或或一般員員工，其其被期望望與要求求的，至至少有33個層面面。也就就是工工作的、行行為的與能能力的。(3) 沒有被被溝通的的事一切切都不能能得知。把這3個個定理加加以組合合的話，無無論是經(jīng)經(jīng)理，課課長或一一般員工工，都是是從工工作的一一面、行為為的一面面與能力的的一面被期望望與要求求，但是是沒有被被溝通的的事一切切都不能能得知，所所以問題題是，究究竟應(yīng)該該由誰向向誰，傳傳達其所所期望與與所要求求的事。在實務(wù)上上，通常常是以上上司向部部屬的形形式，將將所期望望與要求求的事情情具體而而明確地地傳達才才行。也也就是一一般員工工是由課課長，課課長是

53、由由經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)理是由由總經(jīng)理理，把自自己所期期望與要要求的事事情傳達達下去才才行(由于這這是以中中小企業(yè)業(yè)為前提提來說明明的，所所以若是是大企業(yè)業(yè)的話，一一般員工工與課長長之間再再加上股股長，課課長與經(jīng)經(jīng)理之間間再加上上副經(jīng)理理，經(jīng)理理與總經(jīng)經(jīng)理之間間加上副副總理來來考慮就就行)。然后后，各人人就有效效地回報報被期望望與要求求于自己己的事項項。也就是，一一般員工工完全達達成課長長所期望望與要求求的事項項作為回回報，課課長完全全達成經(jīng)經(jīng)理所期期望與要要求的事事項作為為回報，經(jīng)經(jīng)理則完完全達成成總經(jīng)理理所期望望及要求求于自己己的事項項作為對對上級的的回報。那么總經(jīng)經(jīng)理又是是如何呢呢?沒有人人期望與

54、與要求總總經(jīng)理任任何事嗎嗎?不，當(dāng)當(dāng)然有的的?？偨?jīng)經(jīng)埋是被被顧客，被被一般消消費者，被被股東，被被供應(yīng)廠廠商、被被承包商商，尤其其被員工工與其家家屬，也也就是被被廣大的的社會有有各種各各樣的期期望與要要求。所所以，總總經(jīng)理耍耍挖清耳耳朵，睜睜大眼睛睛，無聲聲的聲音音要以敏敏銳的小小耳，來來了解這這個社會會對于自自己及自自己的企企業(yè)，到到底在期期望與要要求些什什么才行行。當(dāng)然然，只用用自己的的觸覺可可能會有有所不足足，所以以要活用用干部員員工，迅迅速、具具體且鮮鮮明地掌掌握這個個廣大的的社會對對于自己己及自己己的企業(yè)業(yè)，到底底在期望望與要求求些什么么。但是，其其期望的的事情只只靠總經(jīng)經(jīng)理是不不可

55、能實實現(xiàn)，所所以把它它分割賦賦予各經(jīng)經(jīng)理們，只只有經(jīng)理理們也不不可能實實現(xiàn)所期期望的事事情，所所以再分分割賦予予課長們們，只有有課長們們還是不不可能實實現(xiàn)所期期望的事事情，所所以把它它再分割割賦予一一般員工工。這個個期望望與要求求的鏈鏈子的任任何地方方都不能能切斷，唯唯有能成成為完整整一體的的團結(jié)，企企業(yè)才能能得到最最后的勝勝利。面談制度度，就是是這個期望與與要求的鏈子子。乃是是謀求溝溝通潤滑滑化，實實現(xiàn)組織織活性化化，提高高組織效效率的最最有效的的制度。而且，沒沒有這個個就無法法實行正正確的人人事考核核。若想想要實現(xiàn)現(xiàn)正確的的人事考考核，就就必須要要有面談?wù)勚贫取嵤┟婷嬲勚贫榷?，組織織活力

56、就就能實現(xiàn)現(xiàn)，就會會像多個個齒輪作作著有機機性的咬咬合;而提高高其認(rèn)同同性與經(jīng)經(jīng)營效率率。在本本書所提提倡的人人事考核核制度，正正是包括括了能力力開發(fā)、活用，組組織活性性化，公公正待遇遇的整體體人事制制度。如上所述述，由于于這個面面談制度度具有同同時提高高認(rèn)同性性與經(jīng)營營效率的的重大機機能，所所以請務(wù)務(wù)必能予予導(dǎo)入。面談的的頻度以以半年一一次的程程度就行行但是，雖雖然很辛辛苦地導(dǎo)導(dǎo)入這個個制度，若若沒有考考核者的的認(rèn)同與與熱誠，就就很可能能流于形形式。為為了不使使之變成成功虧虧一簣，必須須要有細(xì)細(xì)心的注注意與努努力。關(guān)關(guān)于這一一點，將將在另一一章加以以說明。(4) 職能能要件與與其手冊冊化能力

57、考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺之職職能要件件，乃是是有關(guān)組織對對各人的的期望與與所要求求的能力力之內(nèi)容容與其水水平的的具體明明細(xì)。相相對地，成成績考核核標(biāo)尺的的職務(wù)基基準(zhǔn)則是是關(guān)于上司對對部屬的的期望與與所要求求的工作作內(nèi)容與與其水平平的具具體明細(xì)細(xì)。首先先，請留留意職務(wù)務(wù)基準(zhǔn)的的定義和和職能要要件的定定義，其其開頭所所寫者不不同。職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)的開頭頭是上上司對部部屬，而而相對地地，職能能要件的的開頭是是組織織對各人人。也也就是，職職務(wù)基準(zhǔn)準(zhǔn)認(rèn)為是是按地方方分權(quán)式式以直屬屬上司對對部屬的的形式來來對部屬屬作期望望與要求求就行的的想法。本來，現(xiàn)現(xiàn)實的企企業(yè)界情情形是流流動性的的，所以以對部屬屬所期望望與要求求的

58、工作作內(nèi)容，也也許明天天就會改改變。藍兄!從明天天開始，以以往洪兄兄所擔(dān)任任的這個個工作與與這個工工作由你你來做，因因為洪兄兄到這個個月底就就要退休休。如如果你的的工作。變成太太多，那那就把你你原來的的工作讓讓谷兄來來做吧。就這樣，上上司對部部屬期望望與要求求的工作作內(nèi)容就就發(fā)生了了變化。像這樣樣，由于于接訂單單趨勢的的變化或或部屬的的異動等等，均會會導(dǎo)致上司對對部屬所所期望與與要求的的工作內(nèi)內(nèi)容隨隨時發(fā)生生變化，所所以職務(wù)務(wù)基準(zhǔn)乃乃不得不不以地方方分權(quán)式式以直屬屬上司對對部屬的的形式來來加以設(shè)設(shè)定。而相對地地，職能能要件就就不能輕輕易地一一變再變變。例如如，以往往人事職職種的人人需要有有薪資

59、管管理的知知識或勞勞動基準(zhǔn)準(zhǔn)法的知知識，但但不會突突然從明明天開始始就變成成都不需需要薪資資管理的的知識或或勞動基基準(zhǔn)法的的知識。以營業(yè)業(yè)職類為為例來說說也是一一樣，以以往是需需要商品品知識或或營銷的的知識，但但不可能能突然就就變成商商品知識識與營銷銷的知識識都不需需要。又又能力考考核是成成為升格格審定的的支柱，而而升格運運用是職職能資格格制度的的最重要要的要點點，所以以能力考考核的標(biāo)標(biāo)尺要涵涵蓋組織織整體來來制定，并并以中央央集權(quán)方方式來運運用才行行。因此此，能力力考核的的標(biāo)尺的的職能要要件，是是以組組織對各各人來來開始為為的。可是，像像這樣的的職能要要件，要要以職種種別、職職能資格格等級別

60、別來整理理整頓才才行。職職種不同同所做的的工作就就不同。所做的的工作不不同，需需要的知知識、技技能的內(nèi)內(nèi)容就不不同。因因此職能能要件是是，例如如對銷售售職種的的三等級級所期望望與要求求的能力力是什么么?對銷售售職種的的四等級級所期望望與要求求的能力力是什么么?或者對對總務(wù)職職種的一一等級所所期望與與要求的的能力是是什么?對總務(wù)務(wù)職種的的二等級級所期望望與要求求的能力力是什么么?等這樣樣加以整整理才行行像這樣樣，按職職種別、職能資資格等級級別予以以整理完完成的職職能要件件，稱為為職種種別、職職能資格格等級別別、職能能要件書書，另另名職職能手冊冊，這這個職能能手冊就就是職能能資格制制度以及及職能薪