楊濤080424員工招聘中的信息不對稱問題

1、PAGE PAGE 12引言員工招聘既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提,又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級等外部因素的影響和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)需要不斷地對人員進(jìn)行調(diào)整和更換,以持續(xù)地獲得適合的人才，這樣才能提高自身的競爭力。員工招聘便是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。人力資源的使用和配置，會因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因處于經(jīng)常變動(dòng)之中，因此招聘對企業(yè)來說是經(jīng)常性的。一次有效的招聘工作不僅使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，減少企業(yè)的人員流動(dòng)，提高企業(yè)的員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，還可以為老員工帶來新的

2、競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)。1 招聘過程中信息不對稱的界定1.1招聘過程的界定1.1.1招聘的重要性招聘是企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，通過科學(xué)的甄選從中選擇適合的人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的目的是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。 1 1 唐宗健.淺談企業(yè)人才招聘與選擇.航天工業(yè)管理,1997(11)：17-18如果我們把人力資源系統(tǒng)看成是一個(gè)系統(tǒng)中的輸入與輸出轉(zhuǎn)換機(jī)制，那么招聘就位于

3、該系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，它的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。企業(yè)投入大量的時(shí)間、財(cái)力與物力進(jìn)行招聘，既可能因?yàn)楂@取合格的人才而產(chǎn)生預(yù)期的收益，也可能因?yàn)槭д`導(dǎo)致極大的損失，尤其是在一些決策層或關(guān)鍵崗位的招聘中，風(fēng)險(xiǎn)與收益并存。如果企業(yè)不通過相關(guān)手段與方法最大程度的獲取應(yīng)聘者真實(shí)的個(gè)人信息，那么在其招聘以及決策的過程中會產(chǎn)生極大的不確定風(fēng)險(xiǎn),為企業(yè)帶來極大的危害。1.1.2 招聘的過程廣義的招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段,其中主要包括招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。見圖1。本論文重點(diǎn)研究狹義的招聘。招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段選拔環(huán)節(jié)招聘評

4、估招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段選拔環(huán)節(jié)招聘評估階段招募環(huán)節(jié)錄用環(huán)節(jié)企業(yè)在招聘前，需要做兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作即人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃和工作分析使企業(yè)在招聘前應(yīng)清楚地知道需要招聘多少人員，企業(yè)將涉及哪些人才市場，利用什么樣的雇傭方式，應(yīng)聘人員需要具備什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷，注意哪些法律因素的影響，招聘工作的力度如何等等。22 金柱魏秀榮.信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人才招聘.北方經(jīng)濟(jì),2007(3)：31-32實(shí)施階段是招聘中最重要的過程。在該過程中，有兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，一是招募，二是選拔。招募主要是以宣傳來擴(kuò)大影響，達(dá)到吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的目的；選拔則是使用各種方法和技術(shù)挑選合適員工的過程。

5、在利用多種測評方法對多位求職者進(jìn)行選拔評價(jià)之后，招聘人員就得到了關(guān)于他們勝任力表現(xiàn)的信息，根據(jù)這些信息，可以做出初步的錄用決策。當(dāng)然，企業(yè)要對決定錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，以確定其任職資格，最后向應(yīng)聘者發(fā)出錄用信息。一個(gè)完整的招聘過程，最后是評估階段。通常包括：招聘成本評估，是對招聘中費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核查、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)，是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)；錄用人員評估，是對錄用人員數(shù)量、質(zhì)量的評價(jià)；綜合評估，是對招聘過程中招聘來源、方法、具體環(huán)節(jié)等方方面面的評價(jià)。做好這些評估可以為下次成功招聘打好基礎(chǔ)。1.2 招聘過程中信息不對稱的界定招聘過程是招聘人員與求職者相互認(rèn)知的過程，招聘過程中的信息既包括

6、求職人員通過企業(yè)發(fā)布的公開信息、向在職人員打聽等方法對企業(yè)的了解，又包括企業(yè)通過筆試、面試等方法對求職者的認(rèn)知。雙方在這一過程中存在信息的不對稱。1.2.1信息不對稱的概念“信息不對稱”是指交易的一方擁有另一方不擁有的信息,甚至第三方也無法驗(yàn)證,即使能夠檢驗(yàn)也要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和精力,在經(jīng)濟(jì)上是不劃算的。在市場交易中,當(dāng)市場的一方無法觀測和監(jiān)督另一方的行為或無法獲知另一方行動(dòng)的完全信息,亦或觀測監(jiān)督成本高昂時(shí),交易雙方處于信息不對稱狀態(tài)。處于信息優(yōu)勢地位的一方，存在利用信息不對稱進(jìn)行欺騙的便利,而且有時(shí)會故意隱藏信息或提供虛假信息。另一方面，不同的人在信息的獲取、處理、輸出及反饋能力

7、等方面客觀上也存在著差異，因而導(dǎo)致信息不對稱。在自由市場經(jīng)濟(jì)中,信息不對稱現(xiàn)象通常表現(xiàn)為兩種結(jié)果：一是信息占有劣勢方不得不為信息占有優(yōu)勢方承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而使自己面臨交易中的“逆向選擇”；二是信息占有優(yōu)勢方經(jīng)常會做出“敗德行為”。3 3 何會濤.信息不對稱條件下的企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)分析.科技與管理,2005(6)：25-261.2.2招聘過程中的信息不對稱用三五行說明，招聘過程中的信息不對稱。在人才市場上，假設(shè)一批素質(zhì)不同的人才到企業(yè)應(yīng)聘。如果信息是對稱的,各個(gè)人才的素質(zhì)是共同信息,企業(yè)和人才都會根據(jù)人才的素質(zhì)高低提出自己的要求,從而各種受聘都可以實(shí)現(xiàn),達(dá)到均衡。而在現(xiàn)實(shí)社會中,信息是不對稱的,招聘企業(yè)

8、并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。勞動(dòng)力市場中隱蔽的特征是勞動(dòng)者的素質(zhì),而招聘時(shí)最想知道的信息正是應(yīng)聘者的素質(zhì)是否符合企業(yè)的需要,但這些特征是應(yīng)聘者不愿輕易顯現(xiàn)出來的,這就是應(yīng)聘者的“私人信息”,私人信息的隱蔽性導(dǎo)致了一系列的隱蔽行為。于是,就會出現(xiàn)有些應(yīng)聘者偽造證書、文憑甚至一些工作業(yè)績,企業(yè)要招聘到合適的人才就需要識別這些信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,但經(jīng)常出現(xiàn)的情況是優(yōu)秀的企業(yè)并沒有招聘到優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致了人才逆向選擇問題。在人才招聘中，有許多優(yōu)秀的人才由于招聘人員工作的失誤而與企業(yè)失之交臂，正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，更多的情況是招聘企業(yè)在錄用工作結(jié)束以后，經(jīng)過工作實(shí)踐與進(jìn)一步的觀察，發(fā)現(xiàn)錄

9、用者中不乏“濫竿充數(shù)”之輩。另外，許多求職者在應(yīng)聘時(shí)常常帶有一定的盲目性，在就職以后很快發(fā)現(xiàn)所應(yīng)聘的工作并不適合自己，從而對工作失去信心與激情，甚至萌生去意。上述這些情況在現(xiàn)實(shí)的招聘中大量存在，這主要是由于招聘雙方之間的信息不對稱造成的。2 招聘過程中信息不對稱的問題分析2.1信息不對稱的表現(xiàn)2.1.1應(yīng)聘者處于信息劣勢方通過有效的招聘渠道發(fā)布招聘信息，是應(yīng)聘者與用人單位的首次“接觸”，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者對于所求職的企業(yè)信息掌握是很有限的，現(xiàn)實(shí)中許多應(yīng)聘者對于招聘企業(yè)的了解僅僅局限于招聘廣告中所透漏的信息，或者是通過個(gè)人關(guān)系所進(jìn)行的有限了解，以及在面試過程中主考官的簡單介紹，這三種途徑傳遞的

10、企業(yè)信息往往是很不全面的，使求職者難以完整的掌握招聘企業(yè)的經(jīng)營狀況、管理風(fēng)格、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、崗位的具體要求等等，這就可能出現(xiàn)期望值與現(xiàn)狀差距過大，造成人才流動(dòng)過快的不利局面。在所有招聘渠道中，由于網(wǎng)絡(luò)具有信息量大，傳遞迅速，不受時(shí)間空間限制，成本低廉的特點(diǎn)，成為許多求職者的“新寵”。但網(wǎng)上求職更是真假難辨，并且不時(shí)有陷阱張口而待，一不小心，就會掉進(jìn)誘人的信息陷阱。智聯(lián)招聘最新發(fā)布的職場誠信調(diào)查顯示，七成職場人曾經(jīng)“不幸”跌入網(wǎng)上騙錢、騙力等招聘陷阱，“只招不聘”成為他們共同的“命運(yùn)”。用人單位利用求職者的信息不對稱，主要有以下目的：其一，騙取資料出售牟利；其二，利用照片賺取點(diǎn)擊率；其三，

11、騙取報(bào)名費(fèi)；其四，拉人做傳銷；其五，信息過期或者虛假宣傳；其六，利用招聘信息做企業(yè)廣告。（腳注）所以在發(fā)布招聘信息這個(gè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者處于信息不對稱的劣勢地位。2.1.2 招聘者處于信息劣勢方在人員選拔過程中,所有的信息都是從應(yīng)聘者那里直接獲得的,用人單位就處在信息不對稱的劣勢地位。從應(yīng)聘者的角度來看，他們掌握了更多關(guān)于工作的公共信息和私人信息,而招聘者只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,無法掌握應(yīng)聘者的私人信息。招聘者公布有關(guān)招聘人員的需求信息和任職要求以及其他信息后,應(yīng)聘者就會根據(jù)所觀測到的招聘信息推斷招聘者可能檢測的內(nèi)容,然后根據(jù)掌握的信息以及自己的特點(diǎn)選擇最優(yōu)的行動(dòng)和策略，設(shè)法選擇對自己最有利的

12、行動(dòng)來傳遞自己的信息,而隱藏對自己不利的信息,甚至是采取偽裝等手段來欺騙招聘者。如簡歷篩選，招聘者只能根據(jù)應(yīng)聘者簡歷上所描述的自己來初步判斷應(yīng)聘者，一方面，一些應(yīng)聘者雖然才疏學(xué)淺，但簡歷做得很漂亮工整，給招聘者留下很好的印象，另一些應(yīng)聘者也許有真才實(shí)學(xué)，但簡歷做得過于簡單，則有被淘汰的危險(xiǎn)；另一方面，簡歷通常會“美化”應(yīng)聘者本人，他們只選擇寫與所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷，讓招聘者以為很有經(jīng)驗(yàn)，但具體以前做過哪些工作，取得的業(yè)績?nèi)绾蔚仍敿?xì)情況就不得而知了。再如面試選拔，在結(jié)構(gòu)化面試中，很多問題大同小異，如談?wù)勀愕膬?yōu)缺點(diǎn)，我們?yōu)槭裁匆浻媚?，談?wù)勔淮问〉慕?jīng)歷求職者很可能已經(jīng)背好了答案，或者向

13、已經(jīng)被錄用的前輩討教經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致招聘者并不了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。在面試中對以往教育、工作經(jīng)歷的提及是很必要的，但是招聘者很少能親自調(diào)查情況是否屬實(shí)，只能根據(jù)求職者自己的描述加以判斷，如某人說他曾經(jīng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成很出色的業(yè)績，也許他只是團(tuán)隊(duì)中不重要的一員，很多業(yè)績都是他的隊(duì)友完成的；又或某些應(yīng)聘者為了迎合所應(yīng)聘的職位，會故意編造虛假信息這些都屬于信息不對稱問題。2.2 信息不對稱的后果招聘和應(yīng)聘的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈的過程，招聘錄用的過程是雙方相互了解的過程，只有充分掌握對方的信息，才能保證招聘的成功及有效性。若企業(yè)慧眼識人才，人才也能如愿進(jìn)入企業(yè)，則雙方屬于互利。但是現(xiàn)實(shí)生活中，招聘中的信息不對稱給

14、雙方的決策都帶來了不同程度的消極影響。2.2.1企業(yè)人員素質(zhì)的下降投機(jī)的應(yīng)聘者通過隱瞞信息，夸大自己的能力和素質(zhì)或者隱瞞自己的缺點(diǎn)，提供虛假信息，如假文憑，假學(xué)歷等成功應(yīng)聘，使優(yōu)秀者遭受不公平競爭，長期下來，人才逆向選擇會誘發(fā)更多的應(yīng)聘者舍棄真實(shí)績效而去追求文憑、口才、虛假信息等外在表現(xiàn)，產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”，直接后果就是勝出者往往不能勝任自己爭取到的崗位，最終導(dǎo)致企業(yè)人員素質(zhì)的下降。大多數(shù)企業(yè)面對招聘時(shí)的信息不對稱，錄用人員良莠不齊的問題，會采取一些補(bǔ)救措施，如延長試用期，降低新員工的工資，延長新員工的待升遷時(shí)間等。盡管這些措施在一定程度上補(bǔ)償了招聘中信息不對稱為企業(yè)帶來的負(fù)面影響，但同時(shí)也使企

15、業(yè)吸引人力資源的條件降低。一些有真才實(shí)學(xué)的應(yīng)聘者會放棄這樣的企業(yè)而選擇待遇優(yōu)厚、升遷迅速的更好的企業(yè)，這樣一些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)就失去了真正所需的優(yōu)秀的人才。2.2.2道德風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)失效道德風(fēng)險(xiǎn)也稱為敗德行為，是指信息占有優(yōu)勢的一方為自身利益故意隱藏相關(guān)信息，對另一方造成損害的行為。對企業(yè)而言，員工簽約后是否還在不停地尋找新的單位？毀約的可能性有多大？能否從簽約到正式工作的一段時(shí)間內(nèi)，按照企業(yè)的要求積極主動(dòng)了解企業(yè)主營業(yè)務(wù)信息和發(fā)展情況、工作崗位的相關(guān)要求等？在實(shí)際工作崗位上能否發(fā)揮單位所期望的能力？員工簽約后行動(dòng)的不可預(yù)測性，導(dǎo)致了企業(yè)在錄用以后道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。在員工開始工作后也存在類似的問題。

16、招聘者無法準(zhǔn)確知道其付出的努力程度,當(dāng)未達(dá)到期望值時(shí),可能會歸結(jié)于任務(wù)難度、環(huán)境變化等其他因素。無能者進(jìn)入企業(yè),他們會在付出最小的情況下,追求自身利益最大化，出現(xiàn)出工不出力等隱藏行為的敗德現(xiàn)象,這不僅給周圍優(yōu)秀者帶來不公平競爭,甚至影響優(yōu)秀員工也出現(xiàn)不自然的隱藏行為的現(xiàn)象,導(dǎo)致激勵(lì)失效。6 楊青松.6 楊青松. HYPERLINK /download.aspx?s=%e4%bf%a1%e6%81%af%e4%b8%8d%e5%af%b9%e7%a7%b0+%e6%8b%9b%e8%81%98&t=%e8%af%95%e8%ae%ba%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e5%8a%9b%e5%

17、b8%82%e5%9c%ba%e4%b8%ad%e7%9a%84%e2%80%9c%e4%bf%a1%e6%81%af%e4%b8%8d%e5%af%b9%e7%a7%b0%e2%80%9d%e5%8f%8a%e5%85%b6%e5%bd%b1%e5%93%8d&f=JCGS200501016&d=CJFD2005 試論勞動(dòng)力市場中的“信息不對稱”及其影響.理工高教研究，2005(1)：272.2.3招聘成本的增加對于企業(yè)，招聘產(chǎn)生的最大成本不是招聘工作本身，而是由于招聘不當(dāng)，用人錯(cuò)誤導(dǎo)致的成本增加。招聘工作一般會面臨兩種逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)：一是過高地評價(jià)應(yīng)聘者，錯(cuò)誤地接受了不適合企業(yè)的求職者；二

18、是過低地評價(jià)應(yīng)聘者，錯(cuò)誤地拒絕了適合企業(yè)的求職者。不管是哪種錯(cuò)誤，由于不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會因缺少合適的人去利用這些資源而浪費(fèi)，給企業(yè)帶來顯著的費(fèi)用增加和機(jī)會損失。招聘不當(dāng)?shù)闹苯雍蠊菍?dǎo)致過快的人員流動(dòng)，這會使企業(yè)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、處理勞動(dòng)糾紛等費(fèi)用大幅攀升。通常認(rèn)為，一個(gè)員工的流動(dòng)，會造成相當(dāng)于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多?？梢姡瑸榱吮苊馊蘸蟪杀镜拇蠓鲩L，招聘時(shí)對應(yīng)聘人員進(jìn)行各方面的考查和背景調(diào)查是很必要的。7 7 孫會 于惠川 孫建平.員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.遼寧石油化工大學(xué)學(xué)報(bào),2004(

19、4)：353 招聘過程中減少信息不對稱的應(yīng)對措施3.1 招聘雙方的應(yīng)對措施針對以上招聘過程中信息不對稱問題的分析，本節(jié)主要從應(yīng)聘者和招聘者兩個(gè)方面闡述一些應(yīng)對措施，以減少招聘過程中信息不對稱帶來的問題。3.1.1 應(yīng)聘者的應(yīng)對措施對于應(yīng)聘者而言，對所應(yīng)聘企業(yè)的了解僅限于該企業(yè)所發(fā)布的公開信息是不夠的，有必要從該企業(yè)的在職人員，離職人員甚至同行業(yè)的競爭對手那里獲取更多的信息，如企業(yè)文化，管理風(fēng)格，升遷制度，福利待遇，培訓(xùn)機(jī)會等，以確定自己是否適合該企業(yè)。另一方面，幾乎所有企業(yè)的招聘都會通過互聯(lián)網(wǎng)這一渠道，由此產(chǎn)生的招聘騙術(shù)也是各種各樣，求職者一定要謹(jǐn)慎，以免上當(dāng)受騙。首先，應(yīng)該進(jìn)入信譽(yù)度高的專業(yè)

20、人才網(wǎng)站應(yīng)聘。其次，對于凡是附加報(bào)名費(fèi)、考試費(fèi)等條件的網(wǎng)站，一定要高度警惕，按規(guī)定這些費(fèi)用是不能收取的。再次，填寫個(gè)人資料時(shí)，最好不要留下自己的詳細(xì)住址、社會保險(xiǎn)賬號、信用卡號等，一般留電子信箱和手機(jī)號碼即可。3.1.2招聘者的應(yīng)對措施員工招聘過程中, 除了筆試、面試兩種常用的基本方法外, 還可根據(jù)工作崗位對應(yīng)聘者心理素質(zhì)、性格特征以及思維理解、分析決策能力等方面的要求,靈活運(yùn)用其他的選拔測試方法。尤其是在招聘高層次、復(fù)合型的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才時(shí), 酌情采用心理測試，情景模擬，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法, 能夠有效提高測驗(yàn)的效度。在運(yùn)用上述測試手段時(shí), 需要明確幾個(gè)認(rèn)識, 一是筆試的主要目的是了

21、解應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的掌握情況, 在人員招聘特別是高層次人才選拔過程中起到的主要是“汰劣”的作用, 而主觀發(fā)揮更多的面試則能起到“擇優(yōu)”的作用, 而且越是高層次人才的選拔, 越應(yīng)考慮面試的因素。二是相對而言,非結(jié)構(gòu)化面試更加靈活, 而結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度更好一些, 同時(shí)面試過程中要考慮考官自身水平、面試者本人的經(jīng)驗(yàn)等客觀因素對面試結(jié)果的影響, 以及克服暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)等心理偏見。三是在情景模擬類測試時(shí)要為應(yīng)聘者提供自由發(fā)揮的環(huán)境, 其中, 文件筐測驗(yàn)主要觀察應(yīng)聘者在規(guī)定條件下, 在處理文件過程中的行為表現(xiàn)和作答情況,評估其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力, 主要用于測評中高級管理人

22、才的素質(zhì)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進(jìn)行群體面試的方法之一, 其獨(dú)特之處在于它能夠考察出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的能力和特性, 主要用于管理人員的選拔。8 8 孫赟 孫銘.人力資源管理中如何規(guī)避信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn).職業(yè)時(shí)空, 2007(19)：29同時(shí)，在作出錄用決策后，要進(jìn)行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查，一方面可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去是否有不良記錄，另一方面可以對應(yīng)聘者的誠實(shí)性進(jìn)行考察。文憑的真假可以在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行查詢，工作經(jīng)歷的真假可以向應(yīng)聘者過去的雇主、同事、客戶了解情況。3.2其他招聘的技巧3.2.1讓應(yīng)聘者自覺對號入座讓應(yīng)聘者自覺對號入座，是指在提出目標(biāo)崗位的同時(shí),擺放出其他的順序崗位,把所有提出的崗位堆

23、積在所有應(yīng)聘者面前,讓他們根據(jù)自己的能力自由挑選合適的崗位。由于機(jī)會成本的考慮,應(yīng)聘者必然會根據(jù)自己的實(shí)際情況,進(jìn)行自動(dòng)對號入座,這樣就形成分離均衡。這是信息不對稱中人才招聘的自發(fā)式方法。前面的方法是外力逼著應(yīng)聘者亮出自己的真實(shí)情況,應(yīng)聘者總是在刻意隱瞞對自己不利的信息,而這種方法則是讓應(yīng)聘者根據(jù)自己情況自動(dòng)的分離,顯現(xiàn)自己的真實(shí)信息。在人力資源的招聘中,要從數(shù)以千計(jì)的應(yīng)聘者中區(qū)分各層次應(yīng)聘者實(shí)屬困難,招聘者屬于不具備信息的一方。因此,招聘者可以設(shè)計(jì)一套完整的招聘優(yōu)惠政策體系,即提供不同類型的職位。不同類型的職位將不同層次的應(yīng)聘者區(qū)分開。例如某集團(tuán)要招聘兩名副總經(jīng)理的目標(biāo)崗位,于是他們同時(shí)推出

24、了不少順序崗位,即又招聘開發(fā)部經(jīng)理、辦公室秘書等崗位,這樣把所有的崗位堆積在應(yīng)聘者面前,這樣應(yīng)聘者會根據(jù)自己能力進(jìn)行對號入座,因?yàn)槿羰且粋€(gè)技能型的競聘者,他應(yīng)聘開發(fā)部經(jīng)理的成功率更大,他決不會去付出極大的機(jī)會成本去競聘極可能落選的集團(tuán)副總經(jīng)理。這樣,招聘者通過甄選之后,很快了解了競聘者的能力情況,形成了分離均衡。9 許潔虹.人力資源管理中信息不對稱的成因及其對策.9 許潔虹.人力資源管理中信息不對稱的成因及其對策. 中國勞動(dòng)，2003（9）：37-383.2.2建立誠信檔案根據(jù)信號傳遞理論,如果把引起逆向選擇的不對稱信息由私人信息轉(zhuǎn)變成共有信息,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息劣勢的一方

25、,交易就可以得到改善。因此,把人才的私人信息通過信號傳遞轉(zhuǎn)變?yōu)楣灿行畔?將有助于消除人才招聘過程中應(yīng)聘人才的逆向選擇。日前,一個(gè)由國內(nèi)多家知名企業(yè)發(fā)起號稱國內(nèi)首家企業(yè)人才誠信聯(lián)盟的“中國人才誠信聯(lián)盟”在廣州成立。該聯(lián)盟宣稱,聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)將會對核心職位、核心崗位的員工在企業(yè)工作中的誠信度進(jìn)行客觀、如實(shí)的記錄,并以檔案形式登記在內(nèi)部網(wǎng)站上。當(dāng)該員工想跳槽時(shí),其他建立聯(lián)盟關(guān)系的企業(yè)就可以通過該員工的“誠信檔案”了解其誠信評價(jià),以杜絕員工在跳槽過程中偽造假學(xué)歷、假業(yè)績或泄露原企業(yè)秘密等現(xiàn)象。企業(yè)在招聘核心員工時(shí),可以通過背景調(diào)查,在“誠信檔案”中了解該員工的忠誠記錄,以便客觀地考察員工的穩(wěn)定性與誠信度

26、。這種信用檔案為企業(yè)的招聘提供了很大程度的方便。對于求職者簡歷的真實(shí)性,很多用人單位盡管心存疑惑,但卻無法核實(shí)。因?yàn)檫@不僅需要大量人力,還可能涉及其他單位的“隱私”。如今,在上海這一兩難問題終于得到了解決,上海市人才服務(wù)中心經(jīng)政府授權(quán),能夠接受用人單位委托,對求職者進(jìn)行“背景調(diào)查”,讓虛假求職信息無處藏身。為此,政府、企業(yè)和人才市場應(yīng)聯(lián)手對人才建立全面的信息庫,及時(shí)記錄人才的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、信用等情況,甚至可以將人才的相關(guān)信息上網(wǎng),這樣就可以將人才的私人信息轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐畔ⅰＦ髽I(yè)在招聘人才時(shí),既可以節(jié)省招聘成本,又可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn),有效地防止人才在應(yīng)聘過程的逆向選擇,從而從源頭上提高了招聘的有效

27、性。1010 姚華鋒 黎永泰 夏長清.人力資源招聘的信息不對稱及其防范對策.現(xiàn)代管理科學(xué),2005(5)：193.2.3歡迎優(yōu)秀離職員工回來很多公司視離職員工為敵人,但是一個(gè)離職后在其他公司工作過,又選擇回來的員工,往往對原來的公司和職位有更清楚的認(rèn)識，而且企業(yè)對他們也比較熟悉，這樣可以規(guī)避信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)。離職員工選擇返回原企業(yè)，往往是經(jīng)過深思熟慮的，他們一旦被返聘，為企業(yè)效力的時(shí)間會比新人更久，忠誠度更高。當(dāng)回到自己熟悉的環(huán)境，由于對人員，業(yè)務(wù)流程，管理方式和企業(yè)文化非常了解，他們可以很快地融入，進(jìn)入施展才華的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期，大大降低了學(xué)習(xí)成本，直接提

28、高了企業(yè)效益。同時(shí)，離職員工離開后的經(jīng)歷對他們而言是一筆寶貴的財(cái)富，不同的工作環(huán)境和工作內(nèi)容鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，他們?nèi)裟芑貋恚匀粫砗芏嘈滤悸?。這種情況相當(dāng)于企業(yè)沒花錢把人才到社會上培訓(xùn)了一番，節(jié)省了人工成本。結(jié)論在人力資源市場中，信息不對稱往往是造成人才價(jià)值錯(cuò)誤“定價(jià)”的根源；在人力資源管理中，信息不對稱也會破壞對人力資源的有效使用，從而導(dǎo)致企業(yè)管理的失誤。所以,招聘作為人力資源管理的首要實(shí)施步驟,具有重要意義。招聘前應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃搞好所需人才的特征分析，并根據(jù)崗位需求人才的特征制定相應(yīng)的人才考核評價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)，招聘時(shí)應(yīng)采取“廣招精選”的辦法，主動(dòng)收集關(guān)于求職者的

29、信息，包括對求職者進(jìn)行面試，心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性，潛力，人格等；企業(yè)也可以通過各種渠道比如前任雇主，求職者的畢業(yè)院校，獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評價(jià)，盡可能規(guī)避信息不對稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)。總之,企業(yè)要在以人才競爭為實(shí)質(zhì)的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢位置, 保障企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 必須真正樹立市場人才的觀念, 實(shí)行以人為導(dǎo)向的招聘戰(zhàn)略,展示企業(yè)的真實(shí)情況, 吸引潛在人才關(guān)注企業(yè), 通過一系列制度、手段,提高招聘的科學(xué)性, 確保企業(yè)能夠招聘到所需的人才,促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的提升,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展,達(dá)到雙贏。參考文獻(xiàn)1 曹細(xì)玉覃艷華.知識型企業(yè)人力資源管理過程中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn).科學(xué)管理研究，2003（2）2杜文舉.員工招聘的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.中國人才,2002(2)3杜學(xué)瑩 葉