不能回避的問題-利益與激勵

1、不能回避的問題 利益與激勵人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是 重要的思考人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人 建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺如何讓人努力工作 有效的激勵平臺 人為什么重要？ 人為什么難管？人力資源保留措施最佳雇主其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計劃10067高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰(zhàn)略性項目8071提供特殊培訓(xùn)計劃10086提供加速學(xué)習(xí)和成長機會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責(zé)9083提供職業(yè)發(fā)展的機會7066員工發(fā)展與管理人員的績效、薪酬掛鉤6

2、045%員工激勵與人力資源職業(yè)發(fā)展計劃關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查員工的需要蓋洛普公司的調(diào)查良好的工作場所1、員工對自己的工作感到滿意；2、員工還要有良好的業(yè)績。員工的12項需要（薪酬福利除外）1、在工作中我知道公司對我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得 到了承認(rèn)和表揚； 5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個有用的人來關(guān)心；6、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；7、在工作中我的意見一定有人聽??；8、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作； 10、我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；

3、11、在過去的6個月里，有人跟我談過我進步； 12、去年，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。 幾個值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？用多大的代價（價值）可以找到我們需要的人？什么東西會激勵員工努力工作？為什么要保證員工的利益？薪酬是如何決定員工的行為的？滿意就一定取得工作績效嗎？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？三個案例：無效的激勵 我是如何工作的不是激勵的錯誤 因為我要的比你給的多不需要激勵 勞動力市場決定了我的價值 . 一、沒有利益的激勵是經(jīng)營者不負(fù)責(zé)任的欺騙實現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性激勵當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實性個人職業(yè)發(fā)展的客觀性1、什么因素激勵員工實現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么

4、？企業(yè)的目標(biāo)在期望的時限內(nèi)是否可以實現(xiàn)？是誰在決定公司的戰(zhàn)略與發(fā)展？ 經(jīng)營者 做正確的事是那些人在完成公司的發(fā)展？ 管理者 正確的做事企業(yè)的社會聲望 個人職業(yè)發(fā)展的客觀性企業(yè)的目標(biāo)和個人的目標(biāo)是什么關(guān)系？是否具備個人的目標(biāo)期望和實現(xiàn)的條件？組織中是誰決定我的前途？達求個人期望目標(biāo)的可能性有多大？個人的延期收益是什么？工作承諾提供發(fā)展機會外部承諾建立工作契約履行關(guān)系工作任務(wù)由他人決定實現(xiàn)任務(wù)所需的行為由他人決定工作的目標(biāo)由管理層決定目標(biāo)的重要性由他人決定內(nèi)部承諾建立權(quán)力與責(zé)任關(guān)系工作任務(wù)由自己決定自己決定實現(xiàn)任務(wù)所需的行為工作的目標(biāo)由個人和管理層共同制定目標(biāo)的重要性由自己決定 當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實

5、性個人的當(dāng)期收益是什么？短期內(nèi)個人收益增長的可能性？通過個人努力改善當(dāng)期收益的可能性？當(dāng)期收益與個人當(dāng)前生活的保障關(guān)系？如果當(dāng)期收益不足，是否可以從延期收益中得到補償？ 組織內(nèi)部 組織外部利益企業(yè)經(jīng)營者員工客戶經(jīng)銷商供應(yīng)商2、利益共享才是激勵3、人力資源管理的困惑是激勵，還是控制？ （控制是管理的最高原則）誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的）物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么）讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西）動機行為成績獎勵(外在、內(nèi)在)對獎勵知覺的公平性滿意度二、滿意度是什么1、工作滿意度是工作動機最顯著的結(jié)果工作滿意度問題是回答員工需要什么員工需要的企業(yè)可以滿足員工需要的

6、企業(yè)不可以（或不能）滿足員工需要的不是企業(yè)所需要的企業(yè)不關(guān)心員工是否需要，只關(guān)心企業(yè) 的需要企業(yè)和員工的需要是共同的 傳統(tǒng)的觀點： 激勵因素 不滿意 滿意赫茨伯格的雙因素理論 保健因素 不滿意 沒有不滿意 激勵因素 沒有滿意 滿意 雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分為兩類因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活激勵因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展內(nèi)因取向型工作動機與過程取向型工作動機需求等級（馬斯洛）人類需求

7、理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動機（德切）工作特點模型（哈克曼和奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點盧比孔模型（黑克豪森和戈爾維策）自我約束理論（庫爾）公平理論（亞當(dāng)斯）認(rèn)知不一致論（費斯廷）VIE模型（弗羅姆）成就激勵理論（麥克雷蘭、 阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米切爾）角色激勵理論（邁納）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動約束理論（哈克）內(nèi)因過程2、何為工作滿意度 工作滿意度是指在工作環(huán)境中一個人工作價值的實現(xiàn)所產(chǎn)生的愉快或積極的感情狀態(tài)。工作的實際價值與個人價值的區(qū)別抱負(fù)水平的改變解決問題的行為工作滿意度的

8、影響因素 個人因素個人利益是否得到保護實現(xiàn)的期望自尊自身價值 工作因素工作質(zhì)量工作壓力工作環(huán)境工作條件實際價值和名義價值的區(qū)別穩(wěn)定的滿意抱負(fù)增加抱負(fù)水平不變積極的工作滿意固定的工作滿意屈從的工作滿意虛假的工作滿意固定的工作不滿意建設(shè)性的工作不滿意發(fā)散的不滿意抱負(fù)水平降低抱負(fù)水平不變曲解的看法沒有解決新問題的嘗試解決新問題的嘗試工作滿意度的不同形式積極的工作滿意一個人覺得對他的工作滿意，通過提高其抱負(fù)水平，試圖獲得一種更高水平的滿意。因此，在對工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一個有機組成部分。穩(wěn)定的工作滿意一個人覺得對工作滿意，但只是被激勵去維持抱負(fù)水平和滿意的愉快狀態(tài)。因

9、為很少工作動力，所以抱負(fù)水平的增長主要集中在生活的其他領(lǐng)域。屈從的工作滿意一個人模糊地感覺到工作不滿意，并降低抱負(fù)水平，以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。通過降低抱負(fù)水平，一個人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。 屈從的工作滿意與個人的工作狀態(tài)、業(yè)績和努力程度的減少以及對變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應(yīng)性和運行效率的降低相關(guān)。建設(shè)性工作不滿意一個人覺得對工作不滿意，然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進而主宰環(huán)境。另外，適合的行動概念提供了目標(biāo)定向和改變工作環(huán)境的動力。消極作用： 人員不穩(wěn)定 怠工積極作用： 組織變革的參與和推動 對不滿事物的目標(biāo)進行修正固定的工作不滿

10、意一個人覺得對工作不滿意。雖然保持著抱負(fù)水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機制，似乎沒有解決問題的可能性。因此，這個人沉湎于他的問題中，并且也不排除會有“病態(tài)”行為的發(fā)展。虛假的工作滿意一個人覺得對工作不滿意。面對不可解決的問題，對工作環(huán)境感到失望，同時又保持著他的抱負(fù)水平，例如，因為一個特定的成就動機或強大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認(rèn)可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意能力激勵機會績效三、激勵是現(xiàn)實與管理的技巧整合的激勵模式高成就需求高成就需求公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出：投入a 投入b公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出：投入a 投入b組織獎勵組織獎勵個人目標(biāo)個人目標(biāo)個人績效個

11、人績效個人努力個人努力機會機會能力能力績效評估標(biāo)準(zhǔn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)客觀的績效評估系統(tǒng)客觀的績效評估系統(tǒng)強化強化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為 有效的激勵計劃利益激勵 三個問題： 員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？ 為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動？ 員工能付出多少勞動？有效激勵利益回報機制四、員工流失的原因不是因為利益 為什么維持員工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)是什么？ 人員流失原因分析 是否進行離職面談？ 是否進行態(tài)度調(diào)查？ 應(yīng)該考慮以下幾個方面的問題：1、薪酬 薪酬是否缺乏競爭力?是否公平? 1. 調(diào)查薪酬水平(市場調(diào)查) 2. 職位評價 3. 績效獎勵(例:員工培訓(xùn)) 4. 績效工資 5. 員工參與二、職位

12、組織提供的工作崗位是否具有發(fā)揮能力和發(fā)展的空間 1. 技能多樣性 2. 任務(wù)重要性 3. 自我管理 4. 反饋 5. 學(xué)習(xí)與發(fā)展三、工作績效是否存在職責(zé)不清?績效標(biāo)準(zhǔn)是否明確?績效反饋是否準(zhǔn)確及時?績效評價是否公平? 1. 設(shè)立難度較大但可以實現(xiàn)的績效目標(biāo) 2. 和員工協(xié)商一致達成績效目標(biāo) 3. 工作績效的程序性反饋 4. 績效評價技術(shù)四、員工培訓(xùn) 上崗引導(dǎo)是否有困難? 是否對員工提出不合理要求? 1. 能力和信心 2. 技能提高 3. 新技能和任務(wù)多樣化 4. 恰當(dāng)?shù)纳蠉徱龑?dǎo)五、員工職業(yè)發(fā)展員工的職業(yè)期望如何?員工流動性有多大? 1. 員工在組織內(nèi)工作經(jīng)驗的增加 2. 評價中心 3. 內(nèi)部提升 4. 對工作崗位的適度宣傳 六