人力資源員工手冊3

1、內(nèi)蒙古祥源PAGE PAGE 69第一章公 司 簡 介一、公司簡介1、內(nèi)蒙古祥源汽車銷售有限公司是赤峰市唯一的進口起亞銷售4S店，成立于2010年1月21日，注冊資金500萬元人民幣。 創(chuàng)造一流的汽車銷售服務(wù)企業(yè)，是我們一直追求不懈的目標(biāo)。內(nèi)蒙古祥源汽車銷售有限公司從成立至今，得到了廣大消費者和韓國起亞領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛與支持。2、我們一直致力于汽車流通服務(wù)領(lǐng)域的工作，以期把“內(nèi)蒙古祥源”辦成具有先進管理體制；靈活、高效的流程運作機制；細致、周到的客戶服務(wù)內(nèi)容；精湛的維修技術(shù)于一體的具有競爭力的經(jīng)營管理體系。我們的理念是“誠信、高效、務(wù)實、創(chuàng)新”。 3、我們將不斷開展更有個性化的貼心服務(wù)，加大售后設(shè)備

2、的更新與引進，加強人才的儲備和運用，繼續(xù)完善具有更加人性化的服務(wù)內(nèi)容，保持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的連貫性和核心競爭力。提高服務(wù)質(zhì)量，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，努力打造韓國起亞的品牌形象。4、全面是我們所要求的服務(wù)方式。從車輛銷售前的檢查到定期的跟蹤、過程服務(wù)的提醒，直至全過程的服務(wù)，我們都有相應(yīng)的要求和詳細的規(guī)定。而個性化則是我們倡導(dǎo)的服務(wù)品質(zhì)?？蛻艟褪琴F賓，應(yīng)當(dāng)享有屬于自己的服務(wù)方式，按照這個原則，我們在服務(wù)過程中積極建立客戶會員制度；在服務(wù)價格上給會員更大優(yōu)惠；詳細分析每位客戶用車習(xí)慣；準(zhǔn)確地提醒客戶維修保養(yǎng)的時間；免費贈送客戶緊急救援卡等，從而讓客戶享有自己的私人車管家！二、宣傳口號：The Unique A

3、lternative最佳選擇價值觀關(guān)注Caring分享Sharing投入Investing成長Growing第二章總則與宗旨三、本章各項宗旨凌駕于后續(xù)明細規(guī)則之上，如任何細則性規(guī)定與本章有抵觸的，依本章原則做出解釋。四、簡約、適度原則本公司的各項制度實行簡約、適度的原則。以能夠最快地為員工熟悉、掌握、使用并形成生產(chǎn)力為目標(biāo)。本公司的團隊成員可能來自各種背景、文化，有著各種從業(yè)經(jīng)歷，本公司要求團隊成員自從加入公司之日起，能夠徹底放棄下意識的否定心理，以一個全新的視角、接受性的心度首先做到真正融入到新團隊、新制度之中?；诖?，本公司不接受入職未滿3個月的新同事對于規(guī)則體系提出的建議。五、內(nèi)部極度誠

4、信原則作為職業(yè)道德與內(nèi)部準(zhǔn)則，本公司要求內(nèi)部團隊成員之間彼此極度誠信，任何謊話與不誠實的行為都會受到整個團體的拋棄。六、極度透明原則本公司內(nèi)部處事崇尚清晰、簡單、干凈，一切內(nèi)部事項均應(yīng)透明操作。七、長期、私密、和諧的成員關(guān)系本公司是一個跨文化的載體，應(yīng)當(dāng)吸收人類各項文化的優(yōu)秀部分。我們尊重管理科學(xué)、實行科學(xué)管理、同時也提倡團隊成員之間長期和諧共處、直至終身共事，并致力構(gòu)筑一個彼此不拋棄、不放棄，彼此熟悉、了解、互賴的團隊.八、智商與情商對外作為客戶的專業(yè)顧問，智商的使用度大于情商；對內(nèi)作為團隊同事，情商的重要性高于智商，從這個角度上，本公司提倡團隊成員本著對外精明、對內(nèi)糊涂的態(tài)度處理同事關(guān)系。

5、只有“長期”與“寬容”才可以構(gòu)筑未來。注：“對內(nèi)糊涂”指同事之間不得斤斤計較，不得說三倒四，不得相互排斥等。九、專業(yè)主義、精英主義公司要求無論哪一個崗位的團隊成員，均應(yīng)當(dāng)追求專業(yè)至上、成為本崗位具有國際水準(zhǔn)的精英；公司對于專業(yè)與業(yè)務(wù)上秉承最嚴(yán)謹、最苛刻的態(tài)度,專業(yè)上沒有下級,只有對錯,寬松與寬容不適用于專業(yè)領(lǐng)域;公司強調(diào)員工個人的人力資本增值,員工個人能力增值的速度應(yīng)快于公司財務(wù)資本增值的速度,只有這樣,公司才可能獲得長期發(fā)展;公司要求各崗位員工通過長期的努力,熟悉基本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的各項知識,通過一定數(shù)量的、水準(zhǔn)公認的資格考試,同時向其他專業(yè)模塊做適度延伸.一、嚴(yán)格與寬容公司秉承有規(guī)則處嚴(yán)格執(zhí)行

6、,沒有規(guī)則處寬容解釋的處理事務(wù)原則。公司希望全體同事理解,任何規(guī)則性的文件,包括成文制度與法律在內(nèi),都是有局限性的,而凌駕于規(guī)則性文件之上,應(yīng)當(dāng)是一些質(zhì)樸的人類社會的共同原則。本公司按簡約、適度的原則建立規(guī)則性文件體系，對于已經(jīng)建立規(guī)則的方面，要求員工一體執(zhí)行，不折不扣且從嚴(yán)做出解釋；對于規(guī)則暫未涵蓋之處，適用基本原則進行解釋，只要員工并非出于惡意，即使出現(xiàn)錯誤，公司也應(yīng)寬容處理。第三章人力資源制度第一節(jié) 人才機制一一、基本原則5、公司員工包括見習(xí)員工、試用期員工、正式員工。6、人力資源部門是組織部。公司進行人力資源管理的目的，是把團隊組織起來，建立起一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)

7、造一種自我激勵、自我約束和推動優(yōu)秀成員脫穎而出的機制,為公司的穩(wěn)健成長和高速運作提供保障。7、公司全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的，公司慎重選擇求職者，尊重每一位員工。8、人力資源管理的基本準(zhǔn)則是公平，公正和公開。無論員工的性別、年齡、國籍、崗位，每位員工都有同等的晉升機會；公司內(nèi)的任何空缺職位都實行對每位員工開放；自薦、被薦者都一視同仁。9、共同的價值觀是公司對員工做出公正評價的準(zhǔn)則；對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)，是公司對員工的績效改進做出公正評價的依據(jù)；員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學(xué)歷更重要的評價能力的公正標(biāo)準(zhǔn)。10、公司奉行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。公司鼓

8、勵每個員工在真誠合作與責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上，展開競爭；并為員工的發(fā)展，提供公平的機會與條件。每個員工應(yīng)依靠自身的努力與干勁，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學(xué)提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自已的成就愿望。公司從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。11、公司認為，遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協(xié)商。抑僥幸、明褒貶，提高制度執(zhí)行上的透明度。公司從根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個人主義行為。12、公司認為不承諾終身雇傭，但這不等于不能終身工作；公司主張自由聘用，但不脫離中國實際與東方文化背景。

9、13、人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責(zé)任。上級對于下屬人員應(yīng)當(dāng)秉承對內(nèi)嚴(yán)格要求,對外欣賞、舉薦的態(tài)度。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦,是決定管理者升遷與薪資待遇的重要因素。一二、員工權(quán)利、義務(wù)與工作準(zhǔn)則14、公司鼓勵員工對公司目標(biāo)與本職工作的主人翁意識與行為。15、每個員工主要通過做好本職工作為公司目標(biāo)做出貢獻。員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標(biāo)對自已的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。與此同時，員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有

10、節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管理漏洞與問題。16、員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事,為公司把握機會,躲避風(fēng)險做貢獻。但是,在這種情況下,越級報告或者便宜行事者,必須對自已的行為及其后果承但責(zé)任。17、員工必須保守公司與客戶的秘密。18、每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)；員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上級提出咨詢，上級有責(zé)任做出合理的解釋與說明；員工對于改善經(jīng)營與管理公司具有合理化建議權(quán)；員工有權(quán)對認為不公正的處理，向直接上級的上級提出申訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾

11、組織的正常運作。各級管理者對于下屬員工的申訴，都必須在合理時間內(nèi)予以明確答復(fù);員工有權(quán)保留自已的意見,但不得因此影響工作。上級不得因下屬保留自已的不同意見而對其岐視和排斥。19、公司要求員工全職工作，并通過勞動合同的方式約定，對于員工在外以任何方式直接或間接兼職工作的，一律予以強制辭退。20、公司嚴(yán)格禁止員工從事職務(wù)中的任何商業(yè)賄賂行為。對于員工因此而觸犯法律的，公司不負有道義上的救助義務(wù)。21、日常工作中，公司提倡“留書面、認死理、多做事的原則”；關(guān)于“留書面”：公司提倡嚴(yán)謹、專業(yè)的工作態(tài)度，要求在上下級、同事與部門協(xié)作中發(fā)起指令或請求的一方應(yīng)以書面方式按SMART原則專業(yè)地設(shè)定并傳送目標(biāo)。

12、同時，公司要求下級、接受業(yè)務(wù)協(xié)同的一方應(yīng)按上述原則核實目標(biāo)以避免岐義，并應(yīng)隨時、毫不延遲地就交辦事項以最便捷的電子通信（電子郵件、手機短信）方式予以同步匯報或通報;在上下級事務(wù)交辦與匯報、同事與部門協(xié)作中產(chǎn)生誤解或不同解釋而無書面確認的，對于下級、協(xié)作請求方做出不利解釋。注：SMART：聰明目標(biāo)原則，指制定任何一個聰明的目標(biāo)都需要滿足的五項原則。Specific(具體)，Measurable(可衡量)，Achievable(可達到)，Related(相關(guān)的)，Time-binding(有時間限制)。關(guān)于“認死理”：公司提倡簡單、質(zhì)樸的工作方法。明確工作目標(biāo)，然后持續(xù)努力、予以實現(xiàn)。最簡單的方法

13、往往是最有力的。關(guān)于“做多事”：在聯(lián)系不便，無法核實具體工作量或工作內(nèi)容時，接受工作方應(yīng)當(dāng)做出對己方而言工作量更大的工作選擇，多做工作。一三、員工聘用制度22、公司各部門需招聘新員工時，應(yīng)按照人員增補申請表(工聯(lián)單)進行填寫后上交公司人力資源部門，由人力資源部門報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，開始招聘程序。23、招聘新員工時，人力資源部門應(yīng)首先啟動公司內(nèi)部招聘流程向全體員工進行通報，員工可通過填寫內(nèi)部競聘申請表申請調(diào)整崗位如公司內(nèi)確無合適人選或無法進行內(nèi)部調(diào)配，應(yīng)啟動對外招聘流程。24、人力資源部門負責(zé)應(yīng)聘人員資料的初審工作，并將合適的候選人材料轉(zhuǎn)送用人部門審閱，并與其共同確定參加初試的人員名單。25、初試由

14、人力資源部門主持，初試內(nèi)容包括筆試與面談。26、復(fù)試由人力資源部門與用人部門共同主持。復(fù)試結(jié)束后，人力資源部門與用人部門應(yīng)共同完成應(yīng)聘人員登記、評核表中復(fù)試部分的內(nèi)容填寫。復(fù)試合格者，由人力資源部門按員工任免權(quán)限決定是否提交公司領(lǐng)導(dǎo)進行第二輪復(fù)試。部門正式員工規(guī)模在10人以下時，員工入職錄用同總經(jīng)理最終決定；部門正式員工規(guī)模在10人以上時，部門助理經(jīng)理級別以下的員工，由部門主管總監(jiān)最終決定是否錄用；部門助理經(jīng)理級別以上的員工，由總經(jīng)理最終決定是否錄用。27、所有新進員工均應(yīng)保證其按照公司要求提供的所有資料及證明文件真實、有效，提供不真實信息或文件者，即使被公司錄用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退，且不予任

15、何補償。一四、員工試用期28、試用期內(nèi)員工不能享受除病假、喪假外的其他帶薪假期；29、新員工試用期依法律規(guī)定而確定。試用期包含于勞動合同書期限之內(nèi)。試用期員工的主管上級將于試用期開始時與新進員工一起制訂試用期內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)，以作為試用期結(jié)束的評估依據(jù)。30、員工試用期通過并不意味著薪金或福利的調(diào)整。31、公司可以單方?jīng)Q定試用期員工的提前轉(zhuǎn)正，公司不接受員工自行提出的提前轉(zhuǎn)正申請。32、試用期內(nèi)的員工如不符合職位要求，用人部門應(yīng)向人力資源部門建議予以辭退。33、提前轉(zhuǎn)正、辭退均由人力資源部門提請，公司按員工任免權(quán)限審批決定。一五、轉(zhuǎn)正流程34、人力資源部門應(yīng)在員工試用期滿7日前提供員工轉(zhuǎn)正申

16、請表給員工。35、員工如實填寫后提交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理與員工進行第一次面談，并根據(jù)該員工日常工作表現(xiàn)和面談情況如實填寫員工轉(zhuǎn)正評定表，并簽字確認，將部門意見會同員工轉(zhuǎn)正評定表交至人力資源部門審核，由人力資源部門參照部門意見結(jié)合公司考核要求與該員工進行第二次面談，并根據(jù)面談結(jié)果如實填寫員工轉(zhuǎn)正評定表，將資料及意見匯總后提交相應(yīng)審批，審批同意后，人力資源部門發(fā)出轉(zhuǎn)正通知。36、未通過轉(zhuǎn)正的，由人力資源部門發(fā)出員工辭退通知。一六、勞動合同書和個人檔案37、公司按照中華人民共和同勞動法、中華人民共和國勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)與員工簽訂勞動合同書。38、員工入職時提供的檔案資料由人力資源部門建立、保存

17、并管理，必須準(zhǔn)確、及時、保密。一七、入職培訓(xùn)和入職伙伴制度39、所有新進員工都應(yīng)接受入職培訓(xùn)，以保證他們能順利過渡并盡快融入公司，入職培訓(xùn)的責(zé)任主要由入職伙伴及人力資源部門共同擔(dān)當(dāng)。40、公司實行入職伙伴制指在使新入職員工更快適應(yīng)公司的環(huán)境，適應(yīng)新的工作崗41、入職員工由公司人力資源部門負責(zé)指派與工作相關(guān)的人員作為工作伙伴，資深員工方有資格擔(dān)任入職伙伴。42、入職伙伴需在員工入職半個月內(nèi)，幫助其熟悉企業(yè)及崗位內(nèi)部的相關(guān)環(huán)節(jié)，包括：介紹公司、部門的有關(guān)規(guī)章制度、所在部門職能、人員情況、講解員工本職工作內(nèi)容和要求等。43、任何與工作有關(guān)的具體事務(wù)，如內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及電子郵箱使用、領(lǐng)用辦公用品、使用辦公設(shè)

18、備、用餐等，新員工均可咨詢?nèi)肼毣锇?。一八、?級44、公司按行政管理序列劃分職級,職級序列與基本人力資源任職資格要求相符合。45、公司要求全體員工了解，本公司累積的工作經(jīng)驗與擁有的學(xué)歷并不意味著一定獲得職級的晉升。46、每一職級的持續(xù)任職要求由人力資源部門另行公布。47、如員工不能勝任其職位序列對應(yīng)的工作，公司有權(quán)將員工調(diào)整為其他崗位工作，并可以按新崗位情況相應(yīng)調(diào)整其工資。說明崗位調(diào)動和工資調(diào)整的有關(guān)公司內(nèi)部文件將被視為勞動合同書的組成部分。一九、晉升、匯報與上下級關(guān)系48、公司致力于給每一位員工提供廣闊的發(fā)展空間及良好的晉升機會；每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都能獲得職務(wù)或任

19、職資格的晉升。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的員工擔(dān)負重要的責(zé)任。公司不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。但是，公司提倡循序漸進。49、公司對中高級主管可實行職務(wù)輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。沒有基層工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任經(jīng)理以上職務(wù)。公司對于基層主管，專業(yè)人員和操作人員實行崗位相對固定的政策。提倡愛一行、干一行、干一行、專一行。愛一行的基礎(chǔ)是要通過任職資格要求，已經(jīng)任職的員工繼續(xù)愛一行的條件是要經(jīng)受持續(xù)任職資格考核。50、公司希望每一位員工都能清楚了解：員工的晉升取決于其“

20、持續(xù)的績效表現(xiàn)+學(xué)習(xí)能力+改進成果”。51、下一級員工，應(yīng)當(dāng)比上級員工在專業(yè)細分領(lǐng)域具有更強的專業(yè)能力，有更熟悉的客戶關(guān)系；上一級員工，應(yīng)當(dāng)比下一級員工具有更廣闊的視野、更強大的外部資源整合能力。52、公司希望每一位員工都能清楚地了解：任何員工都會在專業(yè)上、管理上或其他方面遇到“壁壘”，進而導(dǎo)致發(fā)展速度減緩、甚至停滯不前，任何員工都會在某一天面臨同級員工或下屬員工超越，這是不可阻擋的自然規(guī)律與社會發(fā)展規(guī)律。上級員工應(yīng)當(dāng)盡可能地延長自已的專業(yè)生命；下級員工，應(yīng)當(dāng)加速自已成長，并且注意在專業(yè)能力具備之后，開始提升市場能力；在市場能力具備之后，提升整合資源能力；在整合資源的能力具備后，開始學(xué)習(xí)與人力

21、資源部門共事、使用人力資源部門的工作成果。公司再次提醒全體員工注意，只具備單一能力的員工，可以成為高級別的專家，但不能成為管理與企業(yè)家。53、公司提醒員工注意：職級晉升的前提，是滿足公司學(xué)習(xí)與成長制度中、以及本手冊其他相關(guān)條款中所要求的崗位任職資格要求。54、在晉升與超越問題上，公司實行“鼓勵下級和平崛起”政策。這一政策的前提，一是崛起的客觀現(xiàn)實、二是和諧的主觀意愿與心態(tài)。“崛起”應(yīng)當(dāng)是符合“大雞理論”的、客觀上為大多數(shù)人，包括業(yè)務(wù)部門、同業(yè)專家、人力資源部門等無法否認的、顯著的客觀事實、而非一廂情愿的個人幻覺;和諧心態(tài)代表著員工在個人修養(yǎng)方面的成熟,其價值更高于單純的專業(yè)能力的提升。注：你只

22、有把自已鍛練成火雞那么大，小雞才肯承認你比他大；當(dāng)你真得像駝鳥那么大時，小雞才會心服。只有贏得這種“心服”，才具備了在同代人中做核心的條件。同時,本公司認為,升職并非意味著人員之間的對抗、以及對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的破壞。公司鼓勵任何級別的員工在每一年度的職級調(diào)整面談時，對人力資源部門提出自已的職業(yè)發(fā)展計劃。公司承諾，將盡可能地提供業(yè)務(wù)平臺，包括設(shè)立功能相同的業(yè)務(wù)部、以及其他可行的調(diào)整，為成熟員工提供進一步的工作平臺。55、在上下級匯報與管理方面，公司實行“直接匯報為例常、隔級匯報為例外；直接指令為例常、隔級指令為例外”的原則，以維護一個正常、良好的職場生態(tài)環(huán)境：（1）在日常管理中，公司實行直接匯報制

23、度；（2）員工可通過每日工作小結(jié)載明自已的工作思路，再以電子郵件方式主送直接上級的同時抄送間接上級，以此作為隔級匯報的正常渠道。除此之外，公司不建議下級單獨進行隔級匯報，除非發(fā)生下述兩種例外情形：情況緊急，無法聯(lián)系到直接上級；對某項具體工作已經(jīng)提過多次建議，但直接上級不予采納，可能較為顯著影響到公司效益或利益的；（3）上級管理者在一般情況下不得隔級發(fā)布指令，寧可降低效率也應(yīng)維護工作體系，除非發(fā)生下述兩種例外情形：情況緊急，無法聯(lián)系到直接下級；對某項具本工作已經(jīng)多次下述指令，而直接下級執(zhí)行不力的；（4）人力資源部門應(yīng)當(dāng)采取制度性措施，保證隔級溝通的暢通，以避免因某個職位變動而導(dǎo)致的團隊崩潰。該等

24、措施應(yīng)當(dāng)包括每季度一次的全員隔級面談、每半年的全員隔雙級面談、年度內(nèi)隨機安排的總經(jīng)理直接面談等；（5）除上述正式溝通與匯報之外，公司不反對隔級之間的工作場所內(nèi)外的非正式溝通；56、公司希望每一位員工都清楚地了解：公司按員工的管理能力決定其行政職位的晉升。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員可能會獲得專業(yè)職級晉升或者最優(yōu)厚的薪酬，但不一定能夠升職為管理者。57、年度職級調(diào)整定為每年3月，人力資源部門應(yīng)基于績效考評結(jié)果完成員工的晉級評估與協(xié)商、填寫職級變動審核表，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。在其他時間段內(nèi)，公司不接受來自員工個人的職級調(diào)整建議。58、根據(jù)公司發(fā)展的需要，公司會將空缺崗位的職位信息公開發(fā)布，員工可以進行自薦。59、進行

25、平級的崗位競聘可直接延續(xù)原薪酬級別及標(biāo)準(zhǔn)或從高適用。60、進行向上級別的崗位競聘，有兩個月的調(diào)級試用期，在試用期內(nèi)實行原薪酬標(biāo)準(zhǔn)。待調(diào)節(jié)試用期滿時，該員工須填寫員工晉升評定表，經(jīng)部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門簽署意見，交總經(jīng)理辦公會討論通過后，享受新崗位對應(yīng)的級別及標(biāo)準(zhǔn)。二、員工辭退原則61、團隊內(nèi)部應(yīng)當(dāng)秉承互有期街,不拋棄，不放棄的原則,除非員工嚴(yán)重違紀(jì)、不誠實、懶惰、或在道德方面無法達到團隊公認的水準(zhǔn)，否則，公司應(yīng)慎重對待員工辭退事項。62、員工因為工作能力不能達到崗位要求，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗使用，并加以能力培養(yǎng)，不能輕易決定辭退。63、辭退任何員工均應(yīng)由總經(jīng)理最終決定

26、。二一、勞動合同書的解除根據(jù)法律規(guī)定，除勞動合同書中約定，以及本手冊另行規(guī)定之外，員工違反下述管理制度的，視為重大違規(guī)，公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以立即辭退，不進行任何經(jīng)濟補償。64、在辦公場所斗毆或嚴(yán)重口角漫罵，有傷風(fēng)化、或有其他不名譽的、有礙社會公序良俗的行為。65、一年內(nèi)連續(xù)曠工二天，或累計曠工達三天的。66、員工在外有兼職工作且未經(jīng)批準(zhǔn)的，無論直接或間接方式，無論是否有償。67、員工從事業(yè)務(wù)活動或采購活動中有收取任何回扣、私用等不誠實行為的。68、員工之間私自詢問薪資待遇的，適用于詢問人與披露人。69、員工之間代打卡或有其他不誠實的打卡欺詐行為的，適用于打卡欺詐一方或多方。二二、離 職70、本

27、公司員工的解職分為“正常離職”、“辭職”和“辭退”三種。71、本公司員工合同到期屬“正常離職”，公司與員工解除勞動關(guān)系。72、本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日30天前填寫離職審批表并交至人力資源部門，審批表經(jīng)審核簽字后員工方可離職辦理手續(xù)，在未經(jīng)核準(zhǔn)前員工不得離職，擅自離職都以曠工論處。73、公司辭退員工的，應(yīng)提前30日以書面形式告知員工。74、除非得到總經(jīng)理的書面批準(zhǔn)，否則累計的年假、正常休假不應(yīng)包括在解約通知期間。解約通知期間的病假，如果沒有公司認可的醫(yī)院診斷證明，休假天數(shù)應(yīng)從累計的年假中扣除，或者根據(jù)公司的要求，就實際休假天數(shù)相當(dāng)延長解約通知期限。75、離職員工按照勞動合同及公司規(guī)定辦理

28、完結(jié)相關(guān)離職手續(xù)后，公司將即時結(jié)清其應(yīng)得收入。76、員工離職當(dāng)日，人力資源部門應(yīng)當(dāng)發(fā)出內(nèi)部通告，并會同業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)情況決定客戶的通報工作。二三、員工離職后管理事項77、對于離職員工，公司及全體同事在內(nèi)部、非正式評價時，應(yīng)當(dāng)本著善意、積極的態(tài)度予以評價，多看優(yōu)點，多學(xué)長處，少提或盡量回避缺點。遇有正式評價如公司間的人力資源詢證時，應(yīng)當(dāng)告知對方聯(lián)系本公司人力資源部門。78、人力資源部門應(yīng)依上述原則，會同業(yè)務(wù)部門建立離職員工評價表，經(jīng)審批生效后存檔，統(tǒng)一用于公司之間的人力資源詢證事項，任何人不得背離該表發(fā)表任何評論。79、人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立離職人員數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 考 勤二四、審批權(quán)限除非另有特

29、別說明，否則本節(jié)中所稱的“直接上級”，均指部門經(jīng)理以上的管理人員；對于部門經(jīng)理而言，其直接上級為主管總監(jiān)；對于部門總監(jiān)而言，為總經(jīng)理；依此類推。二五、出 勤80、工作時間：每周工作的總時數(shù)為40個小時，周一至周五上班時間為：上午8：30下午18：00（中午11：3013：00之間有1小時用餐時間）。81、公司員工一律實行上下班打卡登記制度。82、忘記打卡者，應(yīng)向直接上級做出說明，由其簽卡并向人力資源部門做出說明；人力資源部門經(jīng)理復(fù)查后加簽。否則計遲到一次。83、員工上班遲到后仍需打卡，否則按曠工處理。84、因公外出：公司不允許員工未經(jīng)打卡直接外出辦事，早簽到是必須要求，例外審批權(quán)限僅限于部門主

30、管領(lǐng)導(dǎo)，員工如果得到批準(zhǔn)，仍須在得到批準(zhǔn)的同時報人力資源部門備案。上班后的外出公干、公出不能按時簽退的，應(yīng)向直接上級提出申請，并及時補簽卡；人力資源部門有責(zé)任進行核查。85、請假、出差、休假需提前1個工作日到人力資源部門辦理相關(guān)手續(xù)；由突發(fā)等緊急情況導(dǎo)致的假別產(chǎn)生，須于當(dāng)日9：00前向本部門與人力資源部告知備案，一周內(nèi)并出具當(dāng)日的相關(guān)證明。86、所有員工早晚上下班均需親自打卡，在考勤計算時有其他不誠實行為的，公司將立即辭退，并不予任何經(jīng)濟補償。87、上班開始時間8：31至9：00內(nèi)上班者，按遲到處理，每次扣15元，當(dāng)月累計三次以上者整體加1倍計算；如9：00以后尚未打卡并沒有通過任何形式向主管

31、領(lǐng)導(dǎo)請假者，視同曠工一天；提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退處理，每次扣20元，當(dāng)月累計三次以上者整體加1倍計算，并進行通報批評。盡管有前述規(guī)定，但人力資源部門可以參照公司近期出勤情況提前做出規(guī)定。88、當(dāng)天擅自離崗超過60分鐘至4小時者，按曠工4小時處理；擅自離崗超過4小時（含4小時）以上者按曠工8小時處理。曠工的薪水扣除標(biāo)準(zhǔn)：（當(dāng)月本人基本工資+績效工資）/21.75/8x曠工小時數(shù)。89、如遇有全市性的較大氣象條件變化而導(dǎo)致的強降雨、降雪等天氣變化，人力資源部門可以決定全體員工提前30分鐘打卡下班。90、人力資源部可根據(jù)季節(jié)變化報總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)整上下班時間。二六、加 班91、原則：公司鼓勵員工

32、在每天8小時工作制內(nèi)高效率完成本職工作，不提倡加班。92、本公司所從事的專業(yè)業(yè)務(wù)以及一貫秉承的專業(yè)主義與精英主義,決定了全體員工應(yīng)當(dāng)通過不斷實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),不斷進行持續(xù)的自學(xué)而實現(xiàn)個人能力的提升與經(jīng)驗的積累,本公司為此提供包括辦公場所、辦公設(shè)施等內(nèi)在的必要條件,并同時要求全體員工對于加班與自我提升的關(guān)系有一個科學(xué)的認識。93、因工作需要，公司在周六、周日舉行的會議、活動和培訓(xùn)不算加班；因工作原因而在工作時間以外用于娛樂、商務(wù)宴會等時間不計為加班時間；員工因公在外地出差，周六、周日、仍在工作或旅途中的不屬于加班，但應(yīng)安排補休。94、為確保員工有充分的休息，每個員工每月加班時間最多不能超

33、過36小時。95、如確因工作需要加班的情況：需要填報加班審批單，加班以1小時為最小單位，公司按法律規(guī)定發(fā)放加班工資；完成日常工作不算作加班范疇之內(nèi)。96、晚上加班超過9點鐘以后，原則上在當(dāng)月安排補休。如果因工作關(guān)系無法安排補休，按前款提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資。二七、請假一般流程及審批權(quán)限97、請假的一般審批權(quán)限：請假1-3日內(nèi)，由直接上級審批，同時報人力資源部門備案；請假4-7日內(nèi)，由直接上級的上級審批，同時報人力資源部門審批；部門經(jīng)理請假由總經(jīng)理審批。若有工作日加班補休假的員工，請假須以工作日加班補休假優(yōu)先遞補。98、補休假：員工加班可享受補休假，補休時間和工作日加班時間相同

34、，各部門應(yīng)盡量安排加班員工在當(dāng)月補休，如因工作不能安排補休的可適當(dāng)推遲，但不得超過當(dāng)年12月31日。99、病假：（1）請假時須出具市級以上醫(yī)院的病假診斷書，開具偽造病假證明者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即被辭退;病假得于請假當(dāng)日早9點前以電話口頭或手機短信書面方式向直接上級申請,同時報人力資源部門經(jīng)理備案,并應(yīng)于上班后立即補填請假單。（2）職員疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：a)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人基本工資的60%計發(fā)；b)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人基本工資70%計發(fā)；c)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人基本工資的80%計發(fā)；d)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按

35、本人基本工資的90%計發(fā)；e)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)；f)試用期員工按日薪50%發(fā)放工資；g)臨時工不計發(fā)工資；以上連續(xù)工齡均指在本單位的工齡，病假扣減方法：（當(dāng)月基本工資）*支付比例%/21.75/8x病假小時數(shù)。100、事假：員工因私事請事假，須提前填寫員工請假單，按審批程序報批。因緊急情況不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)于當(dāng)日早9點前以電話口頭或手機短信書面方式向直接上級申請，同時報人力資歷源部門經(jīng)理備案，并應(yīng)于上班后立即補填請假單。101、帶薪事假與全薪病假：員工可以按以下規(guī)定享受帶薪事假與全薪病假：（1）員工連續(xù)工作2年以上的，享受每年1天的帶薪事假；（2）超過2

36、年不滿5年的，每年有1天帶薪事假，1天全薪病假；（3）超過5年的，每年有1天帶薪事假、2天全薪病假。帶薪事假可以分開申請，最小以半天為單位；帶薪事假與全薪病假仍需要按照請假流程辦理審批手續(xù)。102、年休假，申請休年假需填寫請假單，并按以下規(guī)定辦理：（1）員工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，員工在年休假期間享有正常工作期間相同的工資收入；（2）年休假最少1日為單位；（3）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假7天；（4）已滿10年不滿20年的，年休假12天；（5）已滿20年的，年休假15天；（6）國家法定休假日、休息日不計入年休的假期；（7）員工如在當(dāng)年度底結(jié)算年假時，未將前一年度實際應(yīng)休

37、年假休完，視為放棄，不得累積至下一年度；（8）公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假，但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定予以報酬；（9）員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：a)享受公司特批假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；b)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；c）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；d）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；e）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；（10）員工離職時，則依照務(wù)年資計算實際可休年假，若有超休情形，須自離職月份薪資扣回超休年假之日薪

38、；（11）有年休假之員工，如申請事假須先以年假扣抵，已無年假可扣抵者，再照事假如薪規(guī)定辦理；（12）申請年休假一日，應(yīng)于三天前提出；二日以上者，應(yīng)于七天前提出，并按照公司規(guī)定的審批權(quán)限辦理。103、婚假：員工在試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后首次結(jié)婚享有3天的婚假。請婚假須提前1周按程序報批。晚婚假為10天。晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲?；榧購念I(lǐng)取結(jié)婚證之日起半年內(nèi)有效。104、喪假：員工的直系屬（父母、配偶、配偶父母、子女）亡故，給予假期2天。；105、懷孕期休假：符合計劃生育要求的女員工，在懷孕三個至六個月內(nèi)，可以享受每月一次不超過半日的體檢假；懷孕七個月后，可以享受每星期一次不超過半日體檢假。懷

39、孕女員工在每次申請體檢假前須向人力資源部門提交由醫(yī)院簽發(fā)的預(yù)約單或公司認可的其他說明性、證明性文件；女員工懷孕后申請較長期限假期（一次請假連續(xù)超過7天，含病假等形式）的，期間不適用上述懷孕期休假的規(guī)定。106、終止妊娠假：符合計劃生育要求的女員工，懷孕后終止妊娠（含主動或被動流產(chǎn)、引關(guān)等形式）的，可按照國家有關(guān)法律規(guī)定享受終止妊娠假期。107、女工產(chǎn)假，哺乳假等：按照國家相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行，須提前1個月請假；享受產(chǎn)假者不再享受年休假。108、陪產(chǎn)假：男員工在妻子生產(chǎn)時，可申請陪產(chǎn)假2天，若妻子屬于晚育（生育時滿24周歲），則再獎勵5天，共7天。申請時必須提供女方生產(chǎn)的有效醫(yī)院證明。109、享受婚

40、假、喪假、女工產(chǎn)假、年休假的員工，公司支付工資第三節(jié) 獎 懲二八、獎懲的核定應(yīng)以事實為依據(jù)慎重辦理。為培養(yǎng)和激勵員工的優(yōu)良品德及敬業(yè)精神，獎勵應(yīng)多于懲處。評定獎懲事件要衡量情節(jié)輕重。二九、獎勵原則：獎優(yōu)懲劣，一視同仁，公平合理，有章可循。三、獎項設(shè)置與獎勵標(biāo)準(zhǔn)：110、總經(jīng)理獎：500-2000元；（1）積極開拓經(jīng)營，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益；（2）超標(biāo)準(zhǔn)地完成工作任務(wù)，超過預(yù)期目標(biāo)，為公司創(chuàng)造效益提供相應(yīng)支持；（3）解決經(jīng)營難題，使業(yè)務(wù)項目得以順利實施；（4）對項目方案提出合理化建議，節(jié)省大量資金；（5）保護公司利益不受侵害，做出突出貢獻；（6）對公司管理提出合理建議、為擴大公司信譽、提高服務(wù)質(zhì)量

41、做出重大貢獻；（7）發(fā)現(xiàn)事故苗頭，采取有力措施，防止重大事故發(fā)生；（8）在減少浪費，降低成本方面效果顯著；（9）為保護國家財產(chǎn)和人民生命安全見義勇為；（10）其他應(yīng)獲認可、值得獎勵的行為。111、推薦獎：100-500元為公司推薦優(yōu)秀人才的員工，經(jīng)錄用工作6月后，仍符合公司要求的，公司將根據(jù)被推薦人的崗位、技能、人品、所做貢獻大小，給予推薦人的獎勵。112、個人服務(wù)獎：100-300元在本公司持續(xù)任職5年以上的，按年度在入司紀(jì)念日計發(fā)。113、年度全勤獎：500元年度全勤，無遲到，早退、曠工，病事假累計小于5天的。114、年度進步最快獎：1000元在個人學(xué)習(xí)與成長方面持續(xù)推進，積極參與公司內(nèi)訓(xùn)

42、，取得公司認可的職業(yè)資格、認證書目與培訓(xùn)課程，成績最為優(yōu)秀的。115、人力資源與團隊獎：500元在企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、集體活動組織等方面做出突出貢獻的員工，經(jīng)考核得到該獎勵。三一、獎勵的啟動程序116、年度獎勵，由人力資源部門發(fā)起，會同業(yè)務(wù)部門有關(guān)員工，進行獎勵評定，填寫?yīng)剟罱ㄗh書，經(jīng)審批通過后在國歷春節(jié)前予以頒布。117、非年度獎勵，由各主管部門總監(jiān)及時啟動申請程序，填寫?yīng)剟罱ㄗh書，會同人力資源部門商定后，聯(lián)合報送總經(jīng)理決定。三二、懲戒原則：實事求是，懲前毖后三三、懲戒事項與懲戒標(biāo)準(zhǔn)118、有下列行為之一者，予以訓(xùn)誡，或予通報批評處罰。如情節(jié)嚴(yán)重，給予書面警告處分：（1）違反本手冊規(guī)定的

43、員工行為規(guī)范；（2）不誠實；（3）未履行請假手續(xù)，被認定為曠工一天以內(nèi)的；（4）其他不當(dāng)行為，尚不需要給予書面警告以上處分的；119、有下列行為之一者，給予書面警告處分，如情節(jié)嚴(yán)重，予以辭退。書面警告將存入個人檔案：（1）不誠實，情節(jié)較為嚴(yán)重；（2）不禮貌：對上級和同事缺乏尊重與禮貌或威脅上級和同事；（3）不達標(biāo)：長期、多次不能達到上級的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求；（4）不服從：不服從工作指令，或故意拖延任務(wù)履行；（5）不盡職：工作失職，出現(xiàn)較大差錯致使公司或客戶遭受損失；（6）不勤勉：曠工一天以上，二天以內(nèi)；（7）不配合：拒絕公司調(diào)查或配合調(diào)查時弄虛作假，報告虛假情況；（8）365日內(nèi)累計受到通報批評處

44、罰三次以上；（9）其他情節(jié)嚴(yán)重，應(yīng)予書面警告不當(dāng)行為；120、有下列行為之一者，公司有權(quán)予以辭退、開除處罰，并不予以經(jīng)濟補償；對觸犯法律的，公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利：（1）一年內(nèi)受到二次書面警告處分的；（2）在辦公場所斗毆或嚴(yán)重口角漫罵，有傷社會公序良俗的行為；（3）一年內(nèi)連續(xù)曠工二天，或累計曠工達三天的；（4）員工在外有兼職工作且未經(jīng)批準(zhǔn)的，無論直接或間接方式，無論是否有償；（5）員工從事業(yè)務(wù)活動或采購活動有收取任何回扣、私傭等不誠實行為的；（6）員工之間私自詢問薪資待遇的，適用于詢問人與披露人；（7）員工之間有不誠實的打卡欺詐行為的，適用于欺詐行為雙方；（8）利用工作和職務(wù)之便，謀取

45、私利，收受賄賂，或向客戶索取財物；（9）泄露公司、客戶機密情況，造成不良后果或經(jīng)濟損失；（10）弄虛作假，開假病假條或其他證明，欺騙上級和公司；（11）玩忽職守，給公司或客戶造成嚴(yán)重后果或經(jīng)濟損失；（12）不服從工作調(diào)動或分配，在限期內(nèi)不到崗；（13）未達到本手冊第142條“員工學(xué)習(xí)與成長”部分所要求員工基礎(chǔ)要求的；（14）提出辭職后一個月內(nèi)，未經(jīng)批準(zhǔn)提前停止工作；（15）觸犯國家法律、法規(guī)被拘留、或承擔(dān)刑事責(zé)任；三四、懲戒標(biāo)準(zhǔn)、程序、時限與流程121、對于受到書面警告處罰者，同時處以相當(dāng)于月工資10%的罰款；罰款歸入公司集體活動基金。122、處理期限：自證實員工犯錯誤之日起，通報批評的發(fā)出時

46、限一般不超過3個工作日，書面警告的發(fā)生時限不超過5個工作日，辭退的處理一般不超過15個工作日。123、懲戒程序及權(quán)根（1）通報批評、書面警告：通報批評、書面警告由業(yè)務(wù)部門或人力資源部門發(fā)超，報總經(jīng)理確認后生效。由本人簽字確認。（2）辭退、開除：辭退、開除由業(yè)務(wù)部門或人力資源部門發(fā)起，報總經(jīng)理后討論決定，由人力資源部門辦理離職事宜；總監(jiān)以上職位的辭退、開除須報董事會同意。（3）前置程序：在決定員工進行懲戒之前，人力源部門必須提前安排與員工的面談，并可視具體情況邀請業(yè)務(wù)部門參加。面談應(yīng)充分聽取員工意見，并制作書面的會議紀(jì)錄并與員工會簽。面談的時間安排應(yīng)提前通知員工，員工拒絕面談的，應(yīng)做好記錄。如員

47、工拒絕面談、或拒絕在會議記錄上簽字的，不影響懲戒決定；（4）申訴：員工在接到口頭警告、書面警告后的3個工作日內(nèi)可以提出書面申訴；申請不影響懲戒決定的執(zhí)行。對于申訴的處理結(jié)果分為維持決定、變更決定或撤銷決定三種；撤銷決定的，一般應(yīng)書面向員工發(fā)出致歉信。對于申訴的處理應(yīng)在10個工作日內(nèi)完成，對申訴的處理決定以書面形式加蓋公司印鑒后送達員工。124、獎懲流程第四節(jié) 員工學(xué)習(xí)與成長制度三五、總則公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)的重要條件。實行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式。三六、公司設(shè)立學(xué)習(xí)與成長委員會作為人力資源開發(fā)的最高組織機構(gòu)125、委員會實行主任委

48、員負責(zé)制。126、總經(jīng)理為委員會主任委員；可以決定聘請資歷適當(dāng)?shù)墓締T工或外部成員擔(dān)任委員。127、總經(jīng)理可以決定任命公司人力資源主管或其他合適的人員作為委員會秘書。128、委員會可設(shè)立考試小組等機構(gòu)并派適當(dāng)人選作為組員或組長。129、公司內(nèi)部員工兼任學(xué)習(xí)與成長委員會職務(wù)者均不予額外報酬，但公司可給予榮譽獎勵。三七、引導(dǎo)方向130、公司應(yīng)當(dāng)從以下方向加強員工學(xué)習(xí)與養(yǎng)成，以促進員工健康、全面、適當(dāng)?shù)爻砷L；(1)職業(yè)態(tài)度與職業(yè)修養(yǎng)（Attitude）；(2)職業(yè)技能（Skill）；(3)職業(yè)知識（Knowledge）。131、學(xué)習(xí)與成長委員會應(yīng)當(dāng)從上述三個方面（ASK）設(shè)計人力資源模式、并組織實施

49、員工培訓(xùn)、開發(fā)與考核工作。三八、內(nèi)部成長制度公司承擔(dān)優(yōu)先使用內(nèi)部成長員工的責(zé)任，并應(yīng)通過設(shè)計、推行學(xué)習(xí)與成長制度使得內(nèi)部員工的人力增值速度超過社會、地區(qū)、本行業(yè)的平均水平。三九、任職資格制度（P+O階段）132、公司全面、全員推行崗前任職資格制度與崗位任職資格制度。133、公司各職級，所有崗位的員工，均應(yīng)符合一定的專業(yè)技術(shù)前置資格方可聘用或升職。134、對于本制度出臺前已經(jīng)聘用的在崗員工，公司應(yīng)系統(tǒng)地幫助該類員工在一定時間內(nèi)達到任職資格所要求的水平。135、崗位任職資格的最低標(biāo)準(zhǔn)為通過本制度規(guī)定的“基礎(chǔ)要求”部分。四、持續(xù)學(xué)習(xí)制度（O+S階段）136、公司全面、全員推行在職持續(xù)學(xué)習(xí)制度，對于在

50、崗員工，公司應(yīng)當(dāng)制訂制度，要求員工在每個工作年度內(nèi)在ASK方面均有所提高。137、公司應(yīng)分別設(shè)置課程庫、職業(yè)資格認證庫、培訓(xùn)庫等并不斷進行更新，以提供公司認可的學(xué)習(xí)與成長內(nèi)容，從而對員工形成引導(dǎo)。138、公司鼓勵員工在工作后的業(yè)余時間利用工作場所與公司設(shè)備、設(shè)施進行學(xué)習(xí)與提升。139、持續(xù)學(xué)習(xí)分為“基礎(chǔ)要求”與“崗位提升”兩類。140、基礎(chǔ)要求：（1）對于符合崗位任職資格要求的勝任員工，人力資源部門應(yīng)會同業(yè)務(wù)部門與員工，在每年國歷春節(jié)休假結(jié)束后由業(yè)務(wù)部門、人力資源部門與員工三方存檔；如有調(diào)整，亦應(yīng)按上述程序進行。（2）基礎(chǔ)要求的最低標(biāo)準(zhǔn)與基礎(chǔ)學(xué)分由學(xué)習(xí)與成長委員會另行制定。（3）在員工達到基礎(chǔ)

51、崗位要求、通過公司規(guī)定的基礎(chǔ)學(xué)分考試、并經(jīng)學(xué)習(xí)與成長委員會審核通過之前，人力資源部門不安排該員工升職、不巡排加薪。（4）對于學(xué)習(xí)委員會制訂的、在公司全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一要求達到的基礎(chǔ)要求與最低學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)，員工在限期內(nèi)未能通過的，除不安排加薪、升職之外，公司有權(quán)對該員工隨時予以辭退、并不予經(jīng)濟補償。141、崗位提升：（1）公司鼓勵已達到基礎(chǔ)要求的員工進行崗位提升。（2）崗位提升獲取的學(xué)分不得折抵基礎(chǔ)要求所須的學(xué)分。（3）崗位提升方向以公司認可的內(nèi)容為限，公司歡迎并鼓勵每一位員工提前推薦學(xué)習(xí)內(nèi)容入庫。（4）崗位提升階段的學(xué)習(xí)，員工在公司規(guī)定的內(nèi)容中自行確定方向、開展學(xué)習(xí)、申請考核，無須事先取得同意。（

52、5）對于三人以上結(jié)成學(xué)習(xí)小組、共同進行課程學(xué)習(xí)、有學(xué)習(xí)討論與記錄備查，且小組通過率不低于三分之二的，其取得的個人學(xué)習(xí)成績給與認可。（6）崗位提升與月工資提升掛鉤。四一、考核與成績申報制度142、人力資源部門負責(zé)組織各類考核。143、員工申請考核，應(yīng)以書面方式提出；人力資源部門應(yīng)在接到申請后10個工作日內(nèi)完成向?qū)W習(xí)與成長委員會的內(nèi)部申報流程并安排考核。144、各學(xué)習(xí)內(nèi)容的考核方式由人力資源部門及業(yè)務(wù)部門確定。145、員工通過考核后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時制作文件，自通過考核之次月開始調(diào)整工資總額。內(nèi)部考核的通過時間，以人力資源部的通知為準(zhǔn)，由人力資源部門及時辦理相應(yīng)手續(xù)。四二、獎懲146、員工學(xué)習(xí)

53、與成長方面的表現(xiàn)，應(yīng)計入績效管理范疇。147、對于學(xué)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除按上述規(guī)定給予經(jīng)濟獎勵外，人力資源部門還應(yīng)按照相關(guān)流程建議公司給予該員工“加薪”、符合崗位前置要求下的“升職”、“授予榮譽稱號”等方面的獎勵。148、對于經(jīng)過幫助，仍然無法達到任職資格，或無法通過持續(xù)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)要求的員工，人力資源部門應(yīng)建議公司采取不再提薪、降職降薪、不再續(xù)簽勞動合同書、調(diào)崗培訓(xùn)使用、直至依法解除勞動合同書等辦法以確保團隊整體素質(zhì)水平。四三、其他除本節(jié)確定的內(nèi)容之外，公司還應(yīng)在外部培訓(xùn)、知識分享等方面制訂制度，以促進本節(jié)制度宗旨之實現(xiàn)。第五節(jié) 薪酬與福利四四、基本原則149、薪酬目標(biāo)公司不會犧牲長期利益去滿足

54、員工短期利益分配的最大化；但是公司承諾在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展的良好階段，保證員工能夠享有一個體面的、受尊敬的收入水平，在相近年資、相近行業(yè)的從業(yè)人員中收入水平居于前列。150、分配原則公司在報酬制度上，適度向優(yōu)秀員工傾斜。在工資分配上，公司實行基于職級序列的模塊工資制；在業(yè)務(wù)獎金的分配上，公司實行與部門和個人績效改進掛鉤的能力主義。部門績效優(yōu)秀，經(jīng)過獨立核算連續(xù)6個月穩(wěn)定處于盈利階段的，開始試行部門業(yè)績分紅制度（包括總經(jīng)理特批的優(yōu)秀團隊貢獻獎）。151、自動降薪機制公司在經(jīng)濟不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或者根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟動自動降薪制度，避免過度裁員，保證公司渡過難關(guān)。四五、薪

55、酬影響因素（1）崗位對企業(yè)的影響；（2）崗位所負責(zé)的責(zé)任范圍和獨立性；（3）崗位必備的溝通技巧和溝通技能；（4）崗位必備的任職資格；（5）崗位必備的解決問題的能力。四六、薪酬調(diào)整152、薪酬調(diào)整包括：年度調(diào)薪、晉升/降級調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、獎勵調(diào)薪。153、年度調(diào)薪是指公司每年根據(jù)公司盈虧情況和績效考核對員工工資按一定比例進行調(diào)整。154、年度調(diào)薪定為每年3月，人力資源部門應(yīng)基于績效考評結(jié)果完成與員工薪酬協(xié)商、填寫薪資變動審核表，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。在其他時間段內(nèi)，公司不接受來自員工個人的薪酬調(diào)整建議。四七、工 資155、工資按員工崗位設(shè)定并根據(jù)出勤情況核算；公司通常于每月15日支付上月整月的工資；如果

56、逢法定節(jié)假日、公休日，則提前發(fā)放。156、員工當(dāng)月工資有任何變動的，人力資源部門應(yīng)填寫薪資變動確認單，在工資發(fā)放前與員工事先書面確認。157、工資發(fā)放按國家規(guī)定扣繳個人所得稅，社保個人部分亦由公司代繳。158、員工應(yīng)遵守公司工資保密制度，對個人薪資有疑問可向人力資源部門詢問，員工之間不得相互詢問薪資情況。四八、員工的福利津貼159、員工于工作日內(nèi)可享受公司統(tǒng)一提拱的午餐津貼。160、三八婦女節(jié)：按50元/人的標(biāo)準(zhǔn)給女員工發(fā)放現(xiàn)金或等值實物。161、員工生子祝賀：按200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。162、生日津貼、員工于每年生日享受50元生日津貼（或生日蛋糕、賀卡）。163、新婚祝賀：按100元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)入（禮物

57、、賀卡）。164、部門經(jīng)費：公司為各部門提供部門經(jīng)費。部門經(jīng)費是對優(yōu)秀部門及團隊提取的活動經(jīng)費，用于部門內(nèi)部的團隊建設(shè)，此費用的使用及具體金額須經(jīng)總經(jīng)理許可，人力資源部備案執(zhí)行，財務(wù)依據(jù)憑證按照現(xiàn)行的報銷程序進行報銷；部門經(jīng)費每6個月可申請一次。四九、業(yè)務(wù)獎金165、年終獎：每年春節(jié)前公司根據(jù)上一年公司業(yè)績情況結(jié)合員工業(yè)績表現(xiàn)綜合考核后發(fā)放獎金。166、業(yè)務(wù)獎金：根據(jù)具體情形決定發(fā)放。167、銷售人員的業(yè)績提成等額由公司另行規(guī)定。五、社會統(tǒng)籌保險168、公司為正式合同制城鎮(zhèn)員工統(tǒng)一辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會統(tǒng)籌保險，其標(biāo)準(zhǔn)參照國家及地方有關(guān)法律的相關(guān)規(guī)定。169、公司根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，為農(nóng)民

58、工員工購買醫(yī)療保險和工傷保險。五一、其他170、特殊崗位的公司員工，如公司顧問等，薪酬制度另行確定。第六節(jié) 績效管理五二、基本假設(shè)公司建設(shè)員工績效管理體系依據(jù)下述假設(shè)：171、公司絕大多數(shù)員工是有高度自尊與強烈成就愿望的職業(yè)人。172、金無足赤、人無完人、大多數(shù)員工優(yōu)點突出往往缺點也很明顯；在對于這部分員工給予寬容諒解的同時，公司也不應(yīng)放松挖掘部分優(yōu)秀員工，著眼于其個人修養(yǎng)的提升與培養(yǎng)。173、工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)工作績效的改進上。174、失敗鋪就成功。但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。175、在職業(yè)態(tài)度考核方面，對于基層員工，應(yīng)當(dāng)特別注重責(zé)任心；對于中層員工，應(yīng)當(dāng)特別注重事業(yè)心；對于高級員工

59、，應(yīng)當(dāng)特別注重對團隊的忠誠心。176、在職業(yè)能力考核方面，對于基層員工，應(yīng)當(dāng)特別注重智商與學(xué)習(xí)能力；對于中層員工，應(yīng)當(dāng)特別注重情商與協(xié)調(diào)能力；對于高級員工，應(yīng)當(dāng)特別注重社會交往、市場開拓能力與整合資源能力，對于所有的員工，均無條件地強調(diào)執(zhí)行能力。五三、原則177、建立客觀公正的價值評價體系是公司人力資源管理的長期任務(wù)。178、員工的考核，是按照明確的目標(biāo)和要求，對每個員工的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性考查與評價。工作績效的考核側(cè)重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考核側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜精不宜細。考核結(jié)果，要建立記錄，考核要素要隨公司不同時期的成長要求應(yīng)有所側(cè)重。17

60、9、在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的溝通，以加強相互的理解與信任。溝通將列入對各級主管的考核。180、員工的考核實行縱橫交互的全方位360度考核。同時，被考核者有申訴的權(quán)利。五四、過程與方法181、人力資源部應(yīng)當(dāng)建立合理的績效管理體系。182、績效管理應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)、公正、全面的方法。第七節(jié) 員工個人安全管理五五、公司建議員工高度重視個人安全管理；既遵紀(jì)守法，又防止個人遭受不法侵害。五六、公司建議員工，遇有任何安全事項，應(yīng)立即報警、并在報警后毫不延遲地與公司行政部門、法律部門取得聯(lián)系，以便于在第一時間獲取幫助。第八節(jié) 其他五七、公司鼓勵各種有助于加強員工