CRM公司法治理與戰(zhàn)略決策評估

1、泓域/CRM公司法治理與戰(zhàn)略決策評估CRM公司法治理與戰(zhàn)略決策評估xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113450481 一、 管理者心理契約的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113450481 h 3 HYPERLINK l _Toc113450482 二、 中國企業(yè)中契約的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113450482 h 5 HYPERLINK l _Toc113450483 三、 投資人認(rèn)知差異 PAGEREF _Toc113450483 h 6 HYPERLINK l _Toc113450484 四、 聲譽(yù)與決策質(zhì)量 PAGEREF

2、_Toc113450484 h 12 HYPERLINK l _Toc113450485 五、 董事會與社會資本的協(xié)同機(jī)制 PAGEREF _Toc113450485 h 16 HYPERLINK l _Toc113450486 六、 社會資本治理機(jī)制對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc113450486 h 19 HYPERLINK l _Toc113450487 七、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc113450487 h 25 HYPERLINK l _Toc113450488 八、 決策行為的影響因素 PAGEREF _Toc113450488 h 30 HYPE

3、RLINK l _Toc113450489 九、 高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc113450489 h 32 HYPERLINK l _Toc113450490 十、 董事會職能與管理者短期主義傾向 PAGEREF _Toc113450490 h 36 HYPERLINK l _Toc113450491 十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113450491 h 41 HYPERLINK l _Toc113450492 十二、 進(jìn)入行業(yè)的主要障礙 PAGEREF _Toc113450492 h 45 HYPERLINK l _Toc113450493 十三、 必要性分析

4、 PAGEREF _Toc113450493 h 50 HYPERLINK l _Toc113450494 十四、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc113450494 h 51 HYPERLINK l _Toc113450495 十五、 人力資源分析 PAGEREF _Toc113450495 h 54 HYPERLINK l _Toc113450496 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113450496 h 54 HYPERLINK l _Toc113450497 十六、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc113450497 h 56 HYPERLINK l _Toc11345

5、0498 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc113450498 h 59 HYPERLINK l _Toc113450499 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc113450499 h 60管理者心理契約的特點(diǎn)心理契約是由人們所持有的，對與交易另一方所達(dá)成的交換協(xié)議的本質(zhì)信念所構(gòu)成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認(rèn)同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學(xué)和社會學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為高層管理者的心理契約對其行為有重要的影響。管理者會基于心理契約對其他利益相關(guān)者的行為進(jìn)行預(yù)期，進(jìn)而決定自己的行為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過程中，管理者的行為選擇對最后決

6、策質(zhì)量的影響至關(guān)重要?；谏鐣粨Q理論的邏輯，交易雙方之所以能夠結(jié)成各種關(guān)系，都是為了各自索取有價(jià)值的東西。而心理契約是一系列與人的義務(wù)和權(quán)利有關(guān)的互惠期望的集合，是交易雙方達(dá)成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個(gè)心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會實(shí)現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責(zé)任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易契約和以社會情感交換為基礎(chǔ)的關(guān)系契約兩種類型。交易型契約有具體的期限，而且可以觀察到結(jié)果，同時(shí)不受個(gè)人情感影響。關(guān)系型契約有明顯主觀性，它涉及較長時(shí)間和更高水平的個(gè)人承諾。雙方行為選擇都會受到個(gè)人情感因素的影響。交易

7、型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務(wù)于另一種商品或服務(wù)的直接交換，而關(guān)系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關(guān)系型契約屬性。高層管理者要負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對企業(yè)忠誠和有歸屬感。高層管理者要有解決復(fù)雜環(huán)境帶來的各種問題的能力，這就需要他們具有復(fù)雜特殊的知識。而這種特殊的知識是高層管理者通過專用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴關(guān)系，而高層管理者和公司雙方都愿意維持這種關(guān)系，這些都是關(guān)系型契約的特征。由于高層管理者工作性質(zhì)的復(fù)雜性，基于代理理論設(shè)計(jì)的各種激勵約束機(jī)制并不能完全解決高層管理者的機(jī)會主義行

8、為。高層管理者的心理契約作為關(guān)系型契約，是以信任為基礎(chǔ)的。許多公司都將對高層管理者的激勵與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這恰恰說明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時(shí)，那些原本會真誠地為公司工作的高層管理者的努力程度會被降低。經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經(jīng)營信息。他們可能利用信息不對稱，對公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)置障礙。所以當(dāng)契約違背發(fā)生在高層管理者身上時(shí)，會給公司造成一些特殊的問題。時(shí)間也是影響高層管理者關(guān)系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關(guān)者（主要是股東）不斷地重復(fù)互動，必然會把對社會情感的考慮引入契約執(zhí)行中來，從而帶來相互信任度的提高和對其他方利益的關(guān)注

9、。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時(shí)間越長，就會更加關(guān)注那些社會情感因素，契約的關(guān)系性特征就會越強(qiáng)。從心理契約的角度來看，高層管理者作為復(fù)雜的社會人，對其進(jìn)行激勵約束時(shí)，在現(xiàn)有的主流公司治理機(jī)制中，和經(jīng)濟(jì)因素相關(guān)的激勵和約束機(jī)制是不全面的。與公平、期望等問題密切聯(lián)系在一起的心理契約對高層管理者的行為會產(chǎn)生重要影響，應(yīng)該將代理理論與社會理論整合在一起，構(gòu)建對高層管理者的全面的激勵和約束機(jī)制。中國企業(yè)中契約的特點(diǎn)Fama&Jensen（1983）將公司分為兩類：開放式企業(yè)和封閉式企業(yè)，它們都有明確的契約特征。開放式企業(yè)是典型的大型復(fù)雜組織，而封閉式企業(yè)要相對小而簡單一些。中國的企業(yè)和上述的兩

10、類企業(yè)都有差異。我們通過Fama&Jensen對兩類企業(yè)的描述來了解中國企業(yè)的契約特點(diǎn)。據(jù)Fama&Jensen的分類方法，多數(shù)的中國企業(yè)似乎接近封閉式公司的定義，但又存在很大的差別。開放公司的股權(quán)分散化，可以自由讓與，這與我國企業(yè)的現(xiàn)狀存在本質(zhì)的差異。我國企業(yè)的現(xiàn)狀類似于封閉企業(yè)，股權(quán)相對集中，不可以自由讓與，擁有剩余索取權(quán)的主要是國家或法人機(jī)構(gòu)。但與封閉公司不同的是，在我國企業(yè)中擁有決策權(quán)的企業(yè)管理者幾乎不承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)，也不擁有剩余索取權(quán)。這就導(dǎo)致了我國企業(yè)的決策過程既有封閉企業(yè)的缺點(diǎn)，又存在開放公司的委托代理問題。由廣大公眾股東持股的開放公司通過一系列內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制來約束管理

11、者的自利行為，但對中國的企業(yè)而言，股權(quán)相對集中，企業(yè)的治理主要依賴于內(nèi)部治理機(jī)制，外部治理機(jī)制的作用微弱。按照Cubbin&Leech的分析，中國上市企業(yè)的所有者對管理者的控制也表現(xiàn)在兩個(gè)方面：作為企業(yè)的流通股股東，由于持股比例低且分散，外部股東對管理者的控制微乎其微；而作為占有控股地位的企業(yè)大股東，應(yīng)該對公司的管理者實(shí)施有效的控制，但由于大股東是國家而帶來所有者缺位，這一內(nèi)部控制機(jī)制的作用也受到限制。投資人認(rèn)知差異不同類型投資者的進(jìn)入增加了企業(yè)潛在利益沖突和認(rèn)知差異，同時(shí)也帶來了更高的代理成本和認(rèn)知成本。新創(chuàng)企業(yè)投資者和創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系不同于成熟企業(yè)，現(xiàn)有的公司治理體系忽視了新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者與不

12、同類型投資者關(guān)系中認(rèn)知差異及治理的問題。關(guān)于創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系的治理問題的相關(guān)研究基本都是以代理理論為基礎(chǔ)，研究問題主要集中在通過規(guī)則和制度減少代理成本進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績，如以董事會權(quán)力為核心的投資者保護(hù)問題，基于所有者結(jié)構(gòu)的契約及激勵問題。但Graebner&Eisenhardt（2004）的實(shí)證研究表明，外部投資者在新創(chuàng)企業(yè)公司治理中扮演的角色更多是提供支持性戰(zhàn)略的合作者，而不是委托代理關(guān)系中的“監(jiān)控者”投資人及創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)戰(zhàn)略制定及業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中所發(fā)揮的作用取決于雙方各自的認(rèn)知背景（如經(jīng)驗(yàn)、教育、理念、決策制定方法等）及相互影響（如學(xué)習(xí)、認(rèn)知過程等）。認(rèn)知問題在新創(chuàng)企業(yè)中至關(guān)重要，基于認(rèn)

13、知視角的創(chuàng)業(yè)者與投資者間關(guān)系的公司治理研究對以代理理論為基礎(chǔ)的主流公司治理研究提出巨，大的挑戰(zhàn)。雖然傳統(tǒng)的公司治理機(jī)制在創(chuàng)業(yè)者及投資者關(guān)系的治理中扮演著重要的角色，但在新創(chuàng)企業(yè)的早期成長階段，認(rèn)知問題的治理可能更為重要。目前，分析投資者與創(chuàng)業(yè)者關(guān)系的主導(dǎo)理論框架是代理理論。Jensen&Meckling（1976）提出，在一個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，由于個(gè)人，資金的約束，創(chuàng)業(yè)者為了持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，會選擇對外銷售股票，此時(shí)的創(chuàng)業(yè)者有動機(jī)為了自身的利益而損害新的所有者的利益。而外部投資者在投資過程中可能面臨四種風(fēng)險(xiǎn)，包括投資前創(chuàng)業(yè)者的逆向選擇、投資后創(chuàng)業(yè)者的道德風(fēng)險(xiǎn)、投資后被創(chuàng)業(yè)者“敲竹杠”、風(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)者

14、再投資后的沖突等，從而在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生代理成本。公司治理充當(dāng)制約的角色，當(dāng)外部投資者意識到代理風(fēng)險(xiǎn)增加時(shí)，他們傾向于強(qiáng)化這些代理機(jī)制，恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督及激勵機(jī)制可以減少代理成本。在最初的代理模型中，外部股東對構(gòu)建投資機(jī)會本身沒有發(fā)揮任何作用，投資機(jī)會是給定的，外部股東的作用局限于提供金融資本和幫助承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)通過保證信息流的透明化來控制他們的投資用在不偏離其投資目的的領(lǐng)域。在這樣的模型中，外部股東的治理行為局限在監(jiān)督和合同的執(zhí)行。代理理論關(guān)注于信息不對稱情況下，利益沖突導(dǎo)致，的成本控制，投資者通過實(shí)施適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督減少信息的不對稱，激勵將創(chuàng)業(yè)者與外部股東的利益連接起來，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。但是，Jen

15、sen（1993）提出，創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系中代理理論分析框架的一個(gè)重要缺陷在于它對創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會來源及識別的模糊假設(shè)。代理理論認(rèn)為，戰(zhàn)略機(jī)遇的來源和識別是外生的，要想實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，外部投資者必須激勵創(chuàng)業(yè)者盡可能多地獲取關(guān)于好項(xiàng)目的信息。但是，戰(zhàn)略管理方面的研究很早就認(rèn)識到制定一個(gè)有競爭力的戰(zhàn)略不僅需要信息，決策者的認(rèn)知和難以模仿的能力同樣重要。已有研究顯示，企業(yè)家獨(dú)特的受教育背景和工作經(jīng)歷可能導(dǎo)致其發(fā)現(xiàn)不同于常人理念的商業(yè)機(jī)會，并影響其決策制定過程；Hambrick&Mason（1984）的高階理論也將公司戰(zhàn)略和業(yè)績看作決策者認(rèn)知基礎(chǔ)的反映，任何關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造的信息的解釋依賴于決策者接收到相關(guān)

16、信息時(shí)的思維模式和知識結(jié)構(gòu)，創(chuàng)業(yè)者的特定思維模式和知識結(jié)構(gòu)對企業(yè)的戰(zhàn)略制定及最終的業(yè)績有很大的影響。但企業(yè)家也許缺乏必要的管理能力來開拓已經(jīng)察覺的商業(yè)機(jī)會，并維持高水平的增長。戰(zhàn)略形成過程的認(rèn)知特征說明，市場機(jī)會不是獨(dú)立存在于特定環(huán)境下的，也不是單單依賴于控制利益沖突的能力，而是與發(fā)現(xiàn)者密切相關(guān)，是在個(gè)人和組織的互動與學(xué)習(xí)過程中被創(chuàng)造出來的。外部投資者的進(jìn)入對新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)會的識別、獲取和開發(fā)的過程有重要影響。即使外部環(huán)境信息對決策團(tuán)隊(duì)成員來說是對稱分布的，如果創(chuàng)業(yè)者與外部投資者對價(jià)值創(chuàng)造機(jī)遇的認(rèn)知不一致，投資者的監(jiān)督和激勵等措施并不一定能夠增加企業(yè)價(jià)值并支持其增長。創(chuàng)業(yè)者和投資者之間不是簡單

17、的投資關(guān)系，而是一種要通過相互學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的社會關(guān)系。正如Conner&Prahalad（1996）所說的那樣：“真實(shí)的人事實(shí)上可能會在未來進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動中存在分歧，分歧通常來源于在意見不一致情況下不能完全傳遞給別人的個(gè)人知識?！彼麄冊谂袛嗄膫€(gè)是最優(yōu)戰(zhàn)略方面存在沖突，因而對創(chuàng)業(yè)者和投資者之間關(guān)系的理解應(yīng)該基于認(rèn)知的不對稱，而不是單純的信息不對稱。這種認(rèn)知的不對稱可能導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者和特定外部股東之間相互誤解，進(jìn)而引起沖突。對新創(chuàng)企業(yè)而言，外部投資者的引進(jìn)不僅導(dǎo)致所有權(quán)結(jié)構(gòu)的重大變化，而且不同類型的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知差異成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素。強(qiáng)調(diào)認(rèn)知差異和代理沖突，具有根本上的不同

18、是很重要的。事實(shí)上，代理沖突總是會降低價(jià)值，只要監(jiān)督和激勵的邊際成本低于剩余損失的邊際減少，剩余損失的最小化就會實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。而認(rèn)知差異卻不是這樣，其可能會起到價(jià)值提升的作用，因?yàn)樗_辟了新的戰(zhàn)略選擇視角，并且使得持續(xù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過程得以維持。認(rèn)知差異不是根植于相互間不一致的利益，無法通過傳統(tǒng)的代理理論所提出的單純的利益聯(lián)合方法加以解決。真正的解決方案取決于利益相關(guān)者的初始技能和知識，以及他們學(xué)習(xí)的意愿和能力。代理理論聚焦于代理矛盾的解決而不是認(rèn)知沖突的影響，外部投資者主要通過積極的監(jiān)督和合約條款的設(shè)計(jì)等治理機(jī)制減少代理風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)對企業(yè)的控制，限制負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)和激勵創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造價(jià)值。外部投資者的

19、認(rèn)知特征不同于創(chuàng)業(yè)者，這不僅帶來了認(rèn)知成本，也可能為企業(yè)帶來新的視角和寶貴經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)知價(jià)值，具體作用取決于他們認(rèn)知特征與創(chuàng)業(yè)者的匹配程度。如果一個(gè)特定的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知差異很大，嚴(yán)重誤解會導(dǎo)致雙方關(guān)系遭受巨大破壞，而客觀信息的缺乏不再是關(guān)系破壞的主要原因。具有創(chuàng)業(yè)背景的天使投資者與創(chuàng)業(yè)者在認(rèn)知過程和知識方面存在很多相似之處，但是這種相似性也是不完全的，雖然有很多共同點(diǎn)，他們?nèi)匀挥胁煌乃季S方式和知識基礎(chǔ)。真正的解決方案取決于創(chuàng)業(yè)者和外部投資者間的團(tuán)隊(duì)進(jìn)程、關(guān)系互動及行為整合的意愿和能力。陳闖等（2010）對風(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)者之間信任影響因素的不對稱性進(jìn)行的跨案例研究表明，創(chuàng)業(yè)者與投

20、資者之間力量的不對等、風(fēng)險(xiǎn)的不對等及不同角色定位等關(guān)系特征對雙方合作過程會產(chǎn)生重要影響。在投資者與創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系中，信任不僅能夠降低交易費(fèi)用，而且可以通過促進(jìn)互補(bǔ)資源融合，提高團(tuán)隊(duì)士氣來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。對天使投資者投資過程的研究發(fā)現(xiàn)，他們更多依賴自己的判斷和可信來源的信息，而不是廣泛的盡職調(diào)查。天使投資者通常在投資以后與創(chuàng)業(yè)者建立信任和積極的關(guān)系互動，他們認(rèn)為可以通過事后參與實(shí)現(xiàn)積極的結(jié)果。天使投資者通過積極深度參與和與創(chuàng)業(yè)者的密切互動，能以相對較低的認(rèn)知成本分享他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提供指導(dǎo)并填補(bǔ)現(xiàn)有決策團(tuán)隊(duì)能力上的不足。天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的互動通過學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生高的認(rèn)知價(jià)值，創(chuàng)業(yè)者能從天使投資者以

21、往的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)中獲得更多的益處。然而，如果新創(chuàng)企業(yè)與天使投資者距離很遠(yuǎn)，與創(chuàng)業(yè)者保持密切的互動可能產(chǎn)生非常高的成本。相對而言，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)者間知識基礎(chǔ)、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知過程不同，在新創(chuàng)企業(yè)成長的早期階段，風(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)者間認(rèn)知的差距可能大于天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的差距。在決定投資前的階段認(rèn)知差異可能很明顯，風(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知成本很高。但風(fēng)險(xiǎn)投資者也能看到合伙投資的主要優(yōu)勢：一是天使投資者在投資后的積極參與；二是其能夠填補(bǔ)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)可能存在的能力不足。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)投資者和天使投資者共同投資一家新創(chuàng)企業(yè)時(shí)，基于兩者異質(zhì)性的認(rèn)知資源，他們發(fā)揮著相互補(bǔ)充的作用。天使投資者可以在資金募集階段充當(dāng)有用的角

22、色，在付出較低的認(rèn)知成本的條件下，幫助創(chuàng)業(yè)者向潛在的風(fēng)險(xiǎn)投資者解釋企業(yè)項(xiàng)目的內(nèi)在價(jià)值。而風(fēng)險(xiǎn)投資者的認(rèn)知特征和對業(yè)績的增強(qiáng)作用在企業(yè)成長過程中的后期階段體現(xiàn)出來，可以促進(jìn)企業(yè)在推動職能專業(yè)化方面的努力。聲譽(yù)與決策質(zhì)量對一個(gè)組織而言，戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生重大影響，并對組織提出相應(yīng)的資源需求。所以，組織的業(yè)績很大程度上依賴于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實(shí)施情況?！皼Q策質(zhì)量”是指一個(gè)決策對達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定小組對執(zhí)行決策的承諾。“決策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施，本篇主要指管理者的決策承諾。決策質(zhì)量和決策承諾共同反映決策制定的質(zhì)量。公司治理與戰(zhàn)略決策密切相

23、關(guān)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，高層管理者都有一套決策規(guī)則，并根據(jù)此規(guī)則進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。公司治理關(guān)注的是不同的組織形式和治理機(jī)制如何影響管理者制定決策，因?yàn)楣芾碚咧贫ǖ臎Q策不一定總能產(chǎn)生所有者所期望的結(jié)果。委托代理理論認(rèn)為，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致管理者和所有者的目標(biāo)是不一致的，管理者可能為了自己的目標(biāo)制定決策而損害股東的利益。在中國的國有企業(yè)中，所有者的缺位可能導(dǎo)致這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重，所以如何提高公司的治理效率從而提高公司的決策質(zhì)量，仍然是中國企業(yè)公司治理研究的重點(diǎn)。目前，國內(nèi)關(guān)于公司治理的研究基本聚焦于以董事會為核心的內(nèi)部治理機(jī)制和企業(yè)績效的直接關(guān)系。例如，杜瑩等（2002）研究股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理效率

24、的關(guān)系，研究結(jié)論是股權(quán)集中度與企業(yè)績效呈倒U曲線關(guān)系；浦自立等（2004）分析了董事會領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和公司績效的關(guān)系，得出董事長和總經(jīng)理兩職合一和公司績效負(fù)相關(guān)。上述這些研究，一方面對完善公司的治理結(jié)構(gòu)有一定的啟示意義，但同時(shí)也說明了中國企業(yè)以董事會為核心的公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)常處于“失靈”狀態(tài)。如何彌補(bǔ)以董事會為核心的內(nèi)部治理機(jī)制的不足，實(shí)際上已經(jīng)吸引了國內(nèi)外學(xué)者越來越多的關(guān)注。從社會學(xué)的角度研究戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題在這種背景下逐漸成為戰(zhàn)略管理研究的主流，以關(guān)系契約理論為基礎(chǔ)，關(guān)注社會交往的相關(guān)因素，如聲譽(yù)、信任等對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響逐漸成為許多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。代理理論認(rèn)為，股東和管理者之間的目標(biāo)分歧使得

25、管理者可能制定有損于股東價(jià)值的決策，這些決策最終將影響公司的資源配置、現(xiàn)金流分布和公司價(jià)值。在股權(quán)分散的大公司中，管理者和股東在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上存在不一致性，管理者可能比所有者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榇藭r(shí)的所有者可以通過分散化投資降低自己的風(fēng)險(xiǎn)，而管理者的人力資本都專用性地投資在一個(gè)公司，轉(zhuǎn)移成本很高。如果沒有一個(gè)積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的項(xiàng)目上，以降低自己的風(fēng)險(xiǎn)暴露水平。公司治理的目的就是決定和控制一個(gè)組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)與各利益相關(guān)者之間的關(guān)系。董事會對管理者的激勵和懲罰機(jī)制主要是將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司低迷的業(yè)績

26、和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機(jī)制的思考（希特等，2005）。在中國，企業(yè)雙重代理問題普遍存在，在董事會監(jiān)督和激勵機(jī)制經(jīng)常失靈的情況下，引入更多的外部社會因素加強(qiáng)對管理者行為的約束是必然的選擇。經(jīng)濟(jì)學(xué)從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽(yù)的價(jià)值，認(rèn)為經(jīng)營者追求良好的聲譽(yù)是為了長期利益的最大化，是長期動態(tài)重復(fù)博奔的結(jié)果。因?yàn)槭袌鲂畔⒉煌耆?，聲譽(yù)的形成需要一個(gè)長期過程并且以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽(yù)也就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽(yù)。而企業(yè)聲譽(yù)是顧客對企業(yè)是有能力企業(yè)的事先預(yù)期，有能力企業(yè)通

27、過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認(rèn)為，這種對企業(yè)聲譽(yù)的分析邏輯也完全適用于屬于個(gè)人聲譽(yù)的管理者聲譽(yù)。管理者的聲譽(yù)是外界（特別是股東）對管理者是有能力的事先預(yù)期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者。所以，管理者在關(guān)注自己在人才市場的聲譽(yù)的同時(shí)，實(shí)際上也在通過努力提高所在企業(yè)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量來提高財(cái)務(wù)業(yè)績。承諾在心理學(xué)中被定義為“一種個(gè)人對與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認(rèn)為，承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。休謨對承諾作過這樣的經(jīng)典論述：“為了區(qū)別那兩種計(jì)較利害的和不計(jì)較利害的交往，人們就給前者發(fā)明了某種語言形式，借以束縛自己去實(shí)踐任何某種行為?！?/p>

28、這種語言形式就構(gòu)成了我們所謂的承諾，在作出承諾時(shí)，除了“說出”或者“書面寫出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來時(shí)的行為（周禎祥，1994）。企業(yè)管理者對戰(zhàn)略決策的承諾，意味著管理者同意已經(jīng)制定的戰(zhàn)略決策，并將為戰(zhàn)略決策的實(shí)施盡最大努力。企業(yè)的高層管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的承諾非常重要，因?yàn)楦邔庸芾碚呤瞧髽I(yè)的主要決策者和決策實(shí)施者，決策者所制定的決策的質(zhì)量和決策實(shí)施的效果會影響企業(yè)最終的業(yè)績表現(xiàn)。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里，管理者的決策權(quán)是股東授予的，為了降低管理者的機(jī)會主義行為，股東通過董事會對管理者的行為實(shí)施監(jiān)督和約束，目的不僅是要提高決策的質(zhì)量，也要提高已經(jīng)制定的決策的實(shí)施效果。在董事會監(jiān)

29、督機(jī)制失靈或不利的情況下，尋求外部社會因素，如聲譽(yù)機(jī)制對管理者承諾的補(bǔ)充約束，是一種非常必要的選擇。Holmstrom（1982）考察了經(jīng)營者對聲譽(yù)的關(guān)注是如何影響經(jīng)營者行為的，研究結(jié)果表明，聲譽(yù)具有一定的激勵作用，能夠使經(jīng)營者努力工作。法馬的研究表明，在競爭的經(jīng)理市場上，經(jīng)營者必須對自己的行為負(fù)完全責(zé)任，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)營者也會努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改善自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)。Holmstrom的代理人市場聲譽(yù)機(jī)制說明，市場上的聲譽(yù)可以作為顯性激勵契約的替代物，因?yàn)榇砣爽F(xiàn)期的努力通過對產(chǎn)出的影響，改進(jìn)了市場對代理人經(jīng)營管理能力的判斷。董事會與社會資本的協(xié)同機(jī)制關(guān)系契約理論強(qiáng)調(diào)契

30、約的社會嵌入性質(zhì)，認(rèn)為任何契約都是以社會交往為基礎(chǔ)的。所以，從關(guān)系契約的視角研究公司治理對戰(zhàn)略決策的影響必然要關(guān)注社會交往對各種治理機(jī)制的影響。1、社會交往和共同愿景企業(yè)的共同愿景是指企業(yè)成員對企業(yè)未來的一種描述，股東主要關(guān)注在當(dāng)前的控制結(jié)構(gòu)下企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的問題。這個(gè)愿景通常包含多方面的內(nèi)容，比如企業(yè)未來的發(fā)展方向、企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績等。按照自利原則，任何企業(yè)的股東都希望企業(yè)資源能夠被有效地配置，為此，企業(yè)股東會積極建立股東與管理者之間的良好關(guān)系，使其有利于企業(yè)長期的價(jià)值創(chuàng)造和共同愿景。積極的成員關(guān)系可以被有效地傳遞并形成企業(yè)的基本愿景，這種愿景將被成功地延續(xù)下去。中國企業(yè)內(nèi)部成員之間關(guān)系的最大特

31、點(diǎn)是管理者和股東之間的關(guān)系復(fù)雜、不明確，這主要是由國有企業(yè)的所有者缺位問題導(dǎo)致的。在大多數(shù)中國企業(yè)中，由于股權(quán)集中，作為企業(yè)股東的代表，最高管理者的集權(quán)現(xiàn)象非常明顯。但是，在股權(quán)日益分散的中國企業(yè)中，越來越多的管理者和股東可以參與到企業(yè)決策中，大量信息的交換有利于企業(yè)形成共享的愿景。社會心理學(xué)研究表明，人們之間交往的增加將導(dǎo)致他們態(tài)度和觀點(diǎn)一致性提高。在不確定和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，通過社會交往形成可以分享的語言和描述是進(jìn)一步形成統(tǒng)一認(rèn)知的基礎(chǔ)，而共同認(rèn)知是形成企業(yè)戰(zhàn)略愿景的基本條件。企業(yè)成員間通過不斷交往和學(xué)習(xí)可以使企業(yè)的愿景得到進(jìn)一步發(fā)展。2、社會交往和信任企業(yè)成員之間的社會交往會受到企業(yè)經(jīng)營

32、領(lǐng)域的影響，經(jīng)營領(lǐng)域越大，成員之間的社會交往越強(qiáng)，而信任的形成在大規(guī)模的企業(yè)中是非常重要的。它既是企業(yè)成員成功行動的原因，也是一種結(jié)果。實(shí)際上，企業(yè)成員之間信任的形成是和企業(yè)過去成功的運(yùn)作密切相關(guān)的，因?yàn)橥ㄟ^不斷的社會交往，交往的雙方會在公平原則的條件下不斷了解對方并增加信任。社會交往使得雙方可以不斷地交換信息，并通過對交換信息的評價(jià)來增加與對方的交往經(jīng)驗(yàn)，而以前的交往經(jīng)驗(yàn)會影響到信任的形成。社會交往同樣可以增加交流的機(jī)會以解決分歧，在此過程中同樣可以加強(qiáng)參與主體的認(rèn)識。企業(yè)成員之間需要相互交流以避免沖突的發(fā)生，只有在維護(hù)規(guī)則并不斷溝通的基礎(chǔ)上才可能有信任產(chǎn)生。所以，社會交往將有利于信任水平的

33、提升。3、社會交往與聲譽(yù)聲譽(yù)作為一個(gè)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的無形資產(chǎn)，對個(gè)人的收益和社會價(jià)值有很大影響，聲譽(yù)主要是通過個(gè)體之間的交流、溝通而傳遞的。所以個(gè)體社會交往的程度應(yīng)該與其聲譽(yù)密切相關(guān)，但社會交往對聲譽(yù)的作用方向是不確定的，因?yàn)槠淙Q于個(gè)體的歷史聲譽(yù)積累及其后來的行為。在本書的理論模型中，也將探討社會交往對聲譽(yù)的影響。4、社會交往與董事會職能在公司治理的研究中，Westphal（1999）認(rèn)為董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨(dú)立性的情況下提高董事會的效率。但更多的研究認(rèn)為，董事會和高層管理者之間的關(guān)系更多地被認(rèn)為是個(gè)人層面和正式的關(guān)系，而不是社會嵌入的，兩者關(guān)系的低社會性被認(rèn)為

34、對保持董事會的獨(dú)立性是非常重要的。所以本書在分析社會交往和董事會職能之間的關(guān)系時(shí)推測，社會交往對董事會兩個(gè)維度職能的影響存在差異，有利于建議職能的發(fā)揮，但不利于其監(jiān)督職能的發(fā)揮。社會資本治理機(jī)制對戰(zhàn)略決策的影明較早的文獻(xiàn)研究表明，社會資本因素在交易關(guān)系中通常發(fā)揮自我約束機(jī)制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽(yù)和分享組織愿景等，都可以發(fā)揮治理機(jī)制的作用。社會資本的結(jié)構(gòu)維度主要包含社會交往。社會交往主要指企業(yè)股東之間的個(gè)人關(guān)系和社會關(guān)系。社會資本的關(guān)系維度主要是指企業(yè)股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實(shí)際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認(rèn)知的、情感的和行為的三維結(jié)構(gòu)

35、。社會資本的認(rèn)識維度主要是指企業(yè)管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個(gè)共同愿景是否嵌入企業(yè)目標(biāo)當(dāng)中，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。共同愿景可以包含多個(gè)方面，如公司未來的發(fā)展方向，公司預(yù)期的增長率和財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)，等等。總之，一個(gè)共同愿景就是公司股東對公司未來發(fā)展進(jìn)行的綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發(fā)展目標(biāo)，并指導(dǎo)股東在公司運(yùn)作中發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔谩?、共同愿景對戰(zhàn)略決策的影響在一個(gè)復(fù)雜且業(yè)績不理想的企業(yè)中，共同愿景的存在對企業(yè)的決策制定有積極的影響，因?yàn)楣蚕淼脑妇翱梢源龠M(jìn)股東之間的信息共享，并且有助于在戰(zhàn)略決策過程中所需要的高質(zhì)量和專業(yè)化信息的產(chǎn)生。戰(zhàn)略決策的過程非常復(fù)雜，通常需要處理大量的信息和數(shù)

36、據(jù)。如果所有的分析在一個(gè)愿景的指導(dǎo)下，決策者的機(jī)會主義傾向可以得到控制，企業(yè)內(nèi)部可以提高對信息的共享。在戰(zhàn)略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進(jìn)而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。另外，企業(yè)成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務(wù)的分配和專業(yè)化人力資本的投資，這同樣可以促進(jìn)股東在決策過程中信息交換的質(zhì)量。專業(yè)化程度越高，企業(yè)監(jiān)督和學(xué)習(xí)的能力越強(qiáng)，就越能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，共享愿景為企業(yè)提供了一個(gè)信息處理和解決相關(guān)問題的框架和規(guī)范，對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系研究，早期文獻(xiàn)的研究結(jié)果呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。社會資本機(jī)制模型關(guān)注的是股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決定質(zhì)量的影響，所以股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的認(rèn)識

37、和看法對戰(zhàn)略決策質(zhì)量非常重要，因?yàn)楣蓶|和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進(jìn)而影響決策的質(zhì)量。在戰(zhàn)略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標(biāo)的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關(guān)，因?yàn)槌晒Φ膽?zhàn)略實(shí)施需要決策制定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰(zhàn)略決策實(shí)施預(yù)期結(jié)果的承諾。決策承諾意味著決策小組成員對決策的認(rèn)可，并在決策執(zhí)行中與其他小組成員合作并成功實(shí)施戰(zhàn)略。共同愿景可以增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導(dǎo)下能夠加強(qiáng)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的能力和意愿。根據(jù)Leana&VanBuren（1999）的觀點(diǎn)，共同愿景可能促使組

38、織成員成為一個(gè)理性的、好的代理人，他將對為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個(gè)人的目標(biāo)。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協(xié)商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經(jīng)選擇的戰(zhàn)略的承諾程度。共同愿景可以促進(jìn)公司股東的個(gè)人目標(biāo)和公司整體目標(biāo)的協(xié)調(diào)，對戰(zhàn)略決策的認(rèn)同可以促進(jìn)股東對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的承諾，共同愿景同樣可以促進(jìn)股東之間的合作行為?；诖?，我們認(rèn)為共同愿景的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的提升。2、信任對戰(zhàn)略決策的影響目前的研究結(jié)論已經(jīng)證實(shí)信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠被建立而且維護(hù)，那么決策小組成員之間可以進(jìn)行有效的合作，對獲得高質(zhì)量的

39、決策非常有意義。高度信任也可能促進(jìn)決策小組成員之間的認(rèn)知沖突，減少情感上的沖突，進(jìn)而改善企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。Leifer&Mills（1996）認(rèn)為，高質(zhì)量的決策需要大量的信息，信息的質(zhì)量和數(shù)量需求和問題的復(fù)雜性相關(guān)，如果一個(gè)戰(zhàn)略決策非常復(fù)雜，那么就需要大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關(guān)的。Zaheer（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個(gè)決策帶來豐富、及時(shí)和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因?yàn)樾湃蔚娜狈?dǎo)致決策小組內(nèi)部出現(xiàn)政治團(tuán)體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，

40、連貫的決策團(tuán)體可能為了決策的延續(xù)性而尋求團(tuán)隊(duì)成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。信任往往發(fā)生在長期交易關(guān)系當(dāng)中，信任與合作是密切相關(guān)的，許多研究都認(rèn)為彼此之間的信任可以促進(jìn)個(gè)體或群體間的合作。Dooley&Fryxell（1999）認(rèn)為，高質(zhì)量的決策是在決策小組成員認(rèn)知沖突中產(chǎn)生的，認(rèn)知沖突需要決策者的大量多元化的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實(shí)、公開的討論環(huán)境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關(guān)的問題，減少彼此之間的爭辯，因?yàn)樾湃慰梢源龠M(jìn)對決策有益的認(rèn)知沖突，減少對決策有害的情

41、感沖突。Amason（1996）在一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究中也發(fā)現(xiàn)，信任和認(rèn)知沖突是正相關(guān)關(guān)系，和情感沖突是負(fù)相關(guān)關(guān)系。所以，信任應(yīng)該通過促進(jìn)認(rèn)知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽(yù)對戰(zhàn)略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個(gè)組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)的各利益相關(guān)者之間的關(guān)系?！岸聲芾碚叩募詈蛻土P機(jī)制主要是將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機(jī)制的思考”。Kreps等人在有關(guān)序貫均衡的著作中將經(jīng)濟(jì)主體的聲譽(yù)描述為一

42、種“認(rèn)知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認(rèn)知，且這種認(rèn)知不斷地被更新，以包含兩者間的重復(fù)博奔所傳遞的信息。經(jīng)濟(jì)學(xué)從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽(yù)的價(jià)值，認(rèn)為經(jīng)營者追求良好的聲譽(yù)是為了獲取長期利益的最大化，是長期動態(tài)重復(fù)博奔的結(jié)果。因?yàn)槭袌鲂畔⒉煌耆?，聲譽(yù)的形成需要一個(gè)長期過程，聲譽(yù)以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽(yù)也就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽(yù)。Mailathand&Samuelson（2001）研究企業(yè)聲譽(yù)時(shí)指出，企業(yè)聲譽(yù)是顧客對企業(yè)是“有能力企業(yè)”

43、的事先預(yù)期，有能力的企業(yè)通過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認(rèn)為，這種對企業(yè)聲譽(yù)的分析邏輯也完全適用于屬于個(gè)人聲譽(yù)的管理者聲譽(yù)。管理者的聲譽(yù)是外界（特別是股東）對管理者能力的預(yù)期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者?；裟匪固啬房疾炝私?jīng)營者對聲譽(yù)的關(guān)心對其決策行為的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明，聲譽(yù)具有一定的激勵作用，為了獲得好的聲譽(yù)，經(jīng)營者會努力工作。法瑪?shù)难芯恳仓С衷诟偁幍慕?jīng)理市場上，經(jīng)營者必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)營者也會努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽(yù)機(jī)制理論是對

44、Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽(yù)可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現(xiàn)期的努力通過對產(chǎn)出的影響改進(jìn)了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經(jīng)理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽(yù)對努力工作的激勵效應(yīng)也越弱。本書中社會資本的三個(gè)維度主要包括共同愿景、信任和聲譽(yù)，并將社會交往對其他相關(guān)變量的影響考慮進(jìn)來，得到如圖8.1的社會資本治理機(jī)制對戰(zhàn)略決策影響的綜合模型。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認(rèn)為，研究戰(zhàn)略決策制定過程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員在戰(zhàn)略決策制定過程中所投入的情感性反應(yīng)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員對決策過程的反應(yīng)對所能達(dá)

45、到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個(gè)組織是由它的管理者所作的一系列的戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過程中面臨解決問題的復(fù)雜性和不確定性，可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們個(gè)人的能力，所以管理者往往需要以團(tuán)隊(duì)的形式來制定決策。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策制定效率，在一定程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員之間在信息提供以及對不同觀點(diǎn)討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標(biāo)準(zhǔn)理性模型認(rèn)為，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績的重要途徑。一個(gè)高質(zhì)量決策的最終價(jià)值在很大程度上取決于管理者在決策實(shí)施過程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達(dá)到高質(zhì)量的決策而設(shè)計(jì)的決策過程，有可能反過來會被管理者對這個(gè)過程的

46、情感反應(yīng)所影響。對那些決策團(tuán)隊(duì)成員而言，在他們已經(jīng)將自己對決策制定的觀點(diǎn)充分公開的決策團(tuán)隊(duì)中，這種決策過程對團(tuán)隊(duì)成員情感反應(yīng)的影響很有可能會導(dǎo)致成員對決策不承擔(dān)義務(wù)或者只是勉強(qiáng)地在未來的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過程的一個(gè)更完整的設(shè)計(jì)，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮到這種決策過程對決策團(tuán)隊(duì)成員的情感反應(yīng)的影響，比如說，對決策的承諾、對團(tuán)隊(duì)的共同愿景及對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對戰(zhàn)略決策的承諾水平對組織很重要，因?yàn)闆Q策制定團(tuán)隊(duì)中的成員有可能會延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競爭和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險(xiǎn)的。決策承諾，是決策團(tuán)隊(duì)中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策

47、以及打算在執(zhí)行決策的過程中互相合作的程度。個(gè)體對戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來很大的約束。團(tuán)隊(duì)成員對一項(xiàng)決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項(xiàng)決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，所以一項(xiàng)決策的承諾的缺乏所產(chǎn)生的后果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止影響到這項(xiàng)決策的成功與否。團(tuán)隊(duì)成員對戰(zhàn)略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實(shí)施的一個(gè)決定因素。提升公平感的程序可能會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對決策的承諾。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員的投入時(shí)，他們會更傾向于對已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測，中層管理

48、者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)表達(dá)了自己的觀點(diǎn)之后，他們可能會樂意接受公司所制定的決策，但是如果察覺到?jīng)Q策者根本沒有聽他們的，那么他們會對這個(gè)過程感到失望。因此，對團(tuán)隊(duì)成員投入的關(guān)注會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對戰(zhàn)略決策的更強(qiáng)的承諾。 過程公平會影響成員對決策的反應(yīng)，特別是決策的承諾。因?yàn)橹辽購拈L遠(yuǎn)來看，它幫助成員保護(hù)了他們自身的利益。當(dāng)成員對決策有直接控制的時(shí)候，成員或許也能在一項(xiàng)特定的決策中保護(hù)他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對決策的承諾水平將更高。然而，當(dāng)成員看到他們對決策幾乎沒有什么影響的時(shí)候，達(dá)到?jīng)Q策的過程對成員的決策承諾的影

49、響就會更大。因此，當(dāng)成員對最終的決策幾乎沒有影響的時(shí)候，對成員投入的關(guān)注就變得尤其重要。2、共同愿景團(tuán)隊(duì)成員互相之間的關(guān)系對戰(zhàn)略決策的實(shí)施，以及團(tuán)隊(duì)機(jī)能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團(tuán)隊(duì)具有共同愿景的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員可能會在工作中更加緊密地合作，并且會更加堅(jiān)持不懈地保證團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)。相反，成員之間關(guān)系的不和睦會限制對決策的一致意見以及接受程度。公平的過程對團(tuán)隊(duì)成員具有象征意義：成員對決策具有投入，意味著他們在團(tuán)隊(duì)中是被重視的、被尊重的成員。過程公平感與團(tuán)隊(duì)沖突負(fù)相關(guān)。因?yàn)橥度刖哂羞@種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的投入被認(rèn)真對待了，他們會覺得自己在組織中的地位被肯定了。團(tuán)隊(duì)成

50、員相互之間的共同愿景對一個(gè)團(tuán)隊(duì)的長期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來了團(tuán)隊(duì)成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個(gè)體認(rèn)為他們是組織的一部分，以及成員個(gè)體期望與別的成員共同合作的程度。來自別的團(tuán)隊(duì)成員的孤立可能會阻礙成員在未來決策中分享信息的意愿，從而破壞了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和協(xié)調(diào)。依附感的缺乏將會加劇團(tuán)隊(duì)成員以犧牲更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)決策為代價(jià)，而追求個(gè)人利益的傾向。更進(jìn)一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對團(tuán)隊(duì)程序的成功很重要。相較于對團(tuán)隊(duì)沒有依附感或者不喜歡與別人進(jìn)行合作的成員，對團(tuán)隊(duì)具有依附感的成員可能會更

51、傾向于為了快速制定決策而進(jìn)行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認(rèn)同的基礎(chǔ)上被制定，同樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時(shí)討好所有的團(tuán)隊(duì)成員。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團(tuán)隊(duì)成員的信任，從而可以在決策制定以及實(shí)施的過程中保持方向。一些研究證明，過程公平感與對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任感之間是正相關(guān)的。團(tuán)隊(duì)成員的信任感加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員對自己被作為團(tuán)隊(duì)中正式的、被尊重的成員對待的認(rèn)知，這會加強(qiáng)他們對決策的投入和承諾。部分研究顯示，在戰(zhàn)略決策制定的過程中領(lǐng)導(dǎo)能力是尤其重要的，同時(shí)，戰(zhàn)略決策團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須獲得團(tuán)隊(duì)成員的信任，信任是一個(gè)穩(wěn)定的合作系統(tǒng)存在的先決條件。根據(jù)Ring&vandeVen（1992

52、）的觀點(diǎn)，信任用來描繪團(tuán)隊(duì)成員相信領(lǐng)導(dǎo)者善意的程度，特別的，信任指團(tuán)隊(duì)成員相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者在考慮他們的職位時(shí)是真誠的以及沒有偏見的程度。時(shí)間和環(huán)境的約束往往要求領(lǐng)導(dǎo)者制定一些并不是團(tuán)隊(duì)成員一致同意的決策，由于真實(shí)觀點(diǎn)的差別以及自身利益的差別同時(shí)存在，所以有時(shí)候一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須插手并且進(jìn)行選擇，因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)是很難達(dá)成一致的。由于觀點(diǎn)和利益的差異，戰(zhàn)略決策不可能受到所有相關(guān)者的歡迎。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者沒有獲得團(tuán)隊(duì)成員的必要信任，那么將會導(dǎo)致成員對決策的不合作、對信息的隱瞞以及對未來決策過程的破壞。因此，對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的挑戰(zhàn)就是引導(dǎo)一個(gè)可以加強(qiáng)成員信任的決策。決策行為的影響因素理性的概念可以

53、有三個(gè)層面：認(rèn)知理性、實(shí)踐理性和評價(jià)理性。認(rèn)知理性指人類特有的一種認(rèn)知能力，能夠運(yùn)用概念、判斷、推理的邏輯思維能力，能夠借助于“規(guī)律一趨勢”的理論模型對未來的實(shí)踐活動給予設(shè)計(jì)、評估和預(yù)見的能力。實(shí)踐理性主要指人類特有的一種規(guī)范行為的自控能力，人類對個(gè)體行為與群體行為有著協(xié)調(diào)一致的調(diào)控、平衡、組織與指導(dǎo)的能力，同時(shí)也有著自主、自決和創(chuàng)造的能力。評價(jià)理性主要是主體對自身行為的目的、過程和結(jié)果的評價(jià)能力和評價(jià)原則。主體的活動總是被納入由利益、需要所設(shè)定的價(jià)值尺度的評判程序中，理性表現(xiàn)為尺度的規(guī)范性、有序性和合理性的持有。Simon（1976）在批判理性人假設(shè)時(shí)指出，人在制定決策時(shí)的認(rèn)知能力是有限的，

54、因?yàn)槿双@取和處理信息的能力是有限的，人們通常只在比較可替代選擇之后才制定決策。人類行為的“主觀理性”推廣到企業(yè)行為問題，企業(yè)的決策就能夠依據(jù)正確的目標(biāo)而采取某種行動。現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動中的決策者并不能完全符合傳統(tǒng)理性的概念，他們并非是全知全能的，其決策時(shí)會存在不完全信息、有限的知識和計(jì)算能力。因此，現(xiàn)實(shí)決策者的決策過程將是簡化支付函數(shù)、有限的信息搜集和支付的部分排序。考慮到限制決策者處理信息能力的約束，決策者的理性將是有限的。因?yàn)閷⑷丝醋餍畔⒓庸は到y(tǒng)的觀點(diǎn)的出現(xiàn)，決策理論中對理性研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。人在與環(huán)境的積極相互作

55、用中，其能動性和智慧可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是機(jī)械的環(huán)境接受者。在真實(shí)世界中的決策環(huán)境里，有限的計(jì)算能力和對環(huán)境的認(rèn)知能力必然意味著人類理性是有限的，而有限理性的心理機(jī)制正是人類有限的信息加工和處理能力。Simon認(rèn)為，與其把決策看成一種行動，不如把它看作一種程序，一種找出問題、分析比較、選擇解決途徑的程序。他提出了決策程序的四個(gè)步驟：找到需要決定的條件和環(huán)境；發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和分析可能的行動過程；從那些可選擇行動中選擇一個(gè)最合適的方案；評價(jià)過去的選擇。以上四步實(shí)際上是決策的一般過程。Simon的有限理性理論探討了有限理性的心理機(jī)制，其相關(guān)論述認(rèn)為，人類理性是在一定的限度之內(nèi)起作用的，即理性的適用

56、范圍是有限的?！耙磺泄芾頉Q策都有一個(gè)內(nèi)在約束，即可用資源的稀缺性”，這種約束“可能就是（生物學(xué)定義的）生物自身的生理、心理限度”。決策理論的社會模型又稱為決策的社會心理學(xué)模型，它認(rèn)為人的行為大部分是由人的潛意識指導(dǎo)的。按照此觀點(diǎn)，人們是沒有能力作出理性決策的，社會因素對決策行為有深遠(yuǎn)的影響，社會的壓力和影響甚至?xí)?dǎo)致決策者作出完全非理性的決策。Simon提出的有限理性觀點(diǎn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)完全理性觀點(diǎn)的不足，但他并沒有把情緒納入決策分析框架。Goleman認(rèn)為理性和情緒在決策過程中是互補(bǔ)的，兩者共同作用于決策結(jié)果。雖然情緒對決策分析的影響機(jī)制還不能完全確定，但情緒可能對偏好和感知產(chǎn)生影響，間接影響認(rèn)知

57、、控制思考，從根本上改變決策者的理性，影響最終的決策行為。當(dāng)決策條件完全不確定時(shí)，決策者傾向于進(jìn)行完全情緒認(rèn)知的決策分析，此時(shí)得到的決策結(jié)果處于模糊狀態(tài)。高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激勵和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險(xiǎn)，可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權(quán)的股東，為了激勵管理者制定高質(zhì)量的決策，作為全體股東代表的董事會通常將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長期績效

58、提升，而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對比引起了人們對高層管理者激勵機(jī)制的思考。公司對高層管理者的激勵方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵和隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵，一些特殊類型的企業(yè)還有政治激勵；而隱性激勵主要是對管理者的聲譽(yù)激勵。不同類型激勵對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者股權(quán)激勵有利于其制定與委托人利益一致的決策，促使代理人更關(guān)注公司的長期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資，一系列實(shí)證研究證實(shí)，高管長期股權(quán)激勵合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng)，高管長期股

59、權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關(guān)系；控制權(quán)激勵加大到一定限度時(shí)，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以，不能按照直接相關(guān)的簡單邏輯來考察高管激勵和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系。基于權(quán)變理論，在考察高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，有必要將動態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵研發(fā)投入的影響?；谄跫s理論的視角，高管激勵是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵的完全契約，還是隱性激勵的關(guān)系契約，高管激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響是多種不同激勵契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是，基于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，長期重復(fù)博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益，而長期合作是以雙方不斷修正的行為認(rèn)知為基礎(chǔ)

60、的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵方案必須能夠容忍短期失敗，所以，長期激勵契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基礎(chǔ)上。只有在信任的基礎(chǔ)上長期合作，才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽(yù)，只有擁有良好聲譽(yù)才可能激發(fā)或維持長期合作。企業(yè)高管是否愿意進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽(yù)激勵的多少，因?yàn)楣芾碚叱鲇诼殬I(yè)生涯或企業(yè)話語權(quán)的考慮，會非?？粗刈约旱穆曌u(yù)。另一方面，布倫特認(rèn)為，聲譽(yù)本質(zhì)上是某一社會群體內(nèi)其他成員主觀信念的集合，也就是指別人對你如何評價(jià)。管理者關(guān)注個(gè)人聲譽(yù)主要是關(guān)注企業(yè)其他相關(guān)者對其能力的現(xiàn)實(shí)評價(jià)和預(yù)期。有能力的管理者通過特定的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽(yù)，這樣可以