建筑類國企如何應對95后校園招聘員工流失率高的問題

1、PAGE 13 -建筑類國企如何應對95后校園招聘員工流失率高的問題建筑類企業(yè)是以從事土木工程、建筑工程、安裝工程和建設工程等為主的工程類企業(yè)，其需要通過相應的項目規(guī)劃與施工來實現(xiàn)整個企業(yè)的運作與發(fā)展1。在國家社會制度以及社會環(huán)境發(fā)展的推動下，目前我國建筑類國企已經(jīng)在市場經(jīng)濟中形成了一定的運作模式與規(guī)范，且與小微企業(yè)相比，其在市場經(jīng)濟活動中處于有利的競爭地位，但是該類企業(yè)仍舊存在著95后青年員工流失率高的問題。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查，我國整個社會的年流失率為18%，而校園招聘的應屆畢業(yè)生的離職率高達24.8%，高出平均值6.8個百分點。面對當今較高的校園招聘員工離職率，建筑類國企也需要積極改善現(xiàn)狀，降

2、低95后青年員工的流失率。一、95后校園招聘員工特點分析在如今高校不斷擴招的背景下，我國高校的應屆畢業(yè)生的人數(shù)也呈現(xiàn)出不斷增加的發(fā)展趨勢，而校園招聘也成為建筑類國企吸納優(yōu)秀人才的重要渠道。特別是如今網(wǎng)上招聘、線上雙選會等平臺的建設，更為學生以及企業(yè)搭建了溝通與交流的橋梁，這就能夠幫助如今畢業(yè)的95后青年學生解決暫時的就業(yè)問題。目前，由于95后青年群體的自我意識相對較強，該群體的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)選擇等方面呈現(xiàn)出個性化、多元化的發(fā)展特征與趨勢。（一）自我意識強烈，裸辭現(xiàn)象普遍95后青年群體是伴隨著“一對夫婦只生一個孩子”政策所成長起來的一代人，其個體在成長與生活中受到父母與長輩的關(guān)懷較多，且個體在成

3、長與發(fā)展的過程中受到網(wǎng)絡時代多元化信息資源的影響，其個體對于某一事件擁有著相對獨立的看法，自我意識強烈，這就使得95后青年群體在踏入工作崗位之后，若發(fā)現(xiàn)該工作內(nèi)容不適合自身發(fā)展，便會產(chǎn)生“入職一個月便裸辭”的現(xiàn)象，并且會基于個體發(fā)展的需要尋找下一份適合自身發(fā)展的工作2。（二）職業(yè)選擇隨意，規(guī)劃尚未明確95后青年群體在畢業(yè)找工作的過程中，多數(shù)處于一種相對盲目的狀態(tài)，也缺乏相應的職業(yè)規(guī)劃，或存在著職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實需求不相符合的問題，這就使得95后青年群體在工作選擇中容易偏離自身的專業(yè)發(fā)展方向。例如新聞專業(yè)學生選擇市場營銷行業(yè)的工作、藝術(shù)類專業(yè)學生選擇文員工作等，這體現(xiàn)出學生個體在校園招聘中的一種隨意

4、性，且校園招聘的時間安排處于學生尚未畢業(yè)階段，學生對于整個社會環(huán)境沒有一個全面的認知與了解，這就使得學生在職業(yè)選擇與規(guī)劃中處于一種不明確的發(fā)展狀態(tài)。（三）偏重工資待遇，技能學習不足95后青年學生大多接受了義務教育以及高等教育階段，學生渴望能夠通過自身多年的學習經(jīng)驗找到一份工資待遇相對較高的工作，這就使得學生在尋找工作的過程中對于校招企業(yè)工資待遇的重視程度較高。例如95后青年群體在招聘活動中對于工作崗位的工資待遇關(guān)注程度較高，卻對工作崗位的職業(yè)工作技術(shù)要求關(guān)注較低，若青年學生群體的專業(yè)能力有一定不足，會使得個體在工作任務的完成中面臨著諸多困難，技能學習上的欠缺使得95后職員工作壓力較大，員工的流

5、失率會處于相對較高的水平。二、95后校園招聘員工離職對建筑類國企產(chǎn)生的影響建筑類國企是從事國家各類生產(chǎn)項目使用與運營的企業(yè)類型，在項目施工的過程中，需要大量的人力資源來實現(xiàn)項目的正常運作，對于95后的校園招聘員工有著較大的用人需求。由于95后校園招聘員工的離職率較高，且無論是主動離職還是被動離職，都會對于整個建筑項目運作、相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)等方面產(chǎn)生影響。（一）影響著企業(yè)正常的項目的運作與發(fā)展在建筑類企業(yè)項目運作與發(fā)展的過程中，95后的校園招聘員工能夠為企業(yè)帶來大量的知識與技術(shù)活動，能夠為企業(yè)帶來諸多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的增長動力。通過校園招聘渠道入職的員工需要在參與相關(guān)工作之前進行相應的職前培訓，由于95

6、后招聘的員工的流失率高，這就使得企業(yè)在進行專業(yè)人才的培養(yǎng)之后產(chǎn)生人才流失的問題，致使企業(yè)職前培訓的成本增加，同時，若遇到大量95后員工共同離職的情況，則會對于整個工程項目的正常運作與進展產(chǎn)生較大的影響。（二）影響企業(yè)人才培養(yǎng)的長期性與針對性95后員工的流失使得建筑類國企的人才培養(yǎng)計劃終止，影響了建筑類企業(yè)對于員工個體的長期性以及針對性的職業(yè)教育與專業(yè)培養(yǎng)。建筑類工程項目的人才培養(yǎng)主要基于的是一種以老帶新的師徒培養(yǎng)關(guān)系，這種培養(yǎng)模式能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)對新入職員工的針對性培養(yǎng)，具體來說就是能夠在經(jīng)驗豐富的員工的帶領(lǐng)下實現(xiàn)新入職員工的專業(yè)培養(yǎng)，并且在潛移默化的教育模式中實現(xiàn)新入職員工的技能培訓，若95

7、后員工的離職率保持一個相對較高的水平，則會影響整個建筑類企業(yè)人才培養(yǎng)的長效可持續(xù)發(fā)展3。（三）影響企業(yè)在整個社會綜合影響力提升95后校園招聘員工的離職的主要原因是個體對于公司產(chǎn)生了心里層面上的不滿意，而企業(yè)中95后年輕員工的流失率較高會使得其他社會成員對于該類公司的評價以及反饋產(chǎn)生一定程度的負面影響，這些評價也將會影響未入職的新員工的職業(yè)認知，進而影響了企業(yè)在整個社會綜合影響力的提升與發(fā)展。三、影響95后青年校園招聘員工離職的因素分析在我國關(guān)于員工離職因素的調(diào)查中，70后的第一份工作平均超過四年才換，80后換工作的時間間隔為三年半，90后換工作的頻率則驟減到19個月，而95后平均7個月便會選擇

8、離職。而且在近幾年的變化與發(fā)展中，我國的95后年齡群體的離職率也呈現(xiàn)出不斷增長的勢頭。員工晉升通道的暢通性、個人職業(yè)規(guī)劃的明確性、員工薪酬制度的合理性以及員工對于企業(yè)文化的認同性等方面都會對于校園招聘員工的流失產(chǎn)生較大的影響。（一）員工晉升難度大在目前建筑類國企的組織結(jié)構(gòu)中，主要是在股東會、董事長以及總經(jīng)理的領(lǐng)導管理下而形成的組織管理模式，并且在下設的運營管理部、財務部、市場營銷部等其他管理部門的運作中來實現(xiàn)整個工程項目的持續(xù)穩(wěn)定運作4。但是在各類建筑項目的持續(xù)運作中，員工需要在自身工種基礎上開展相應的工作，且諸多項目工程在執(zhí)行的過程中技術(shù)要求較高，這就使得目前員工需要基于自身的工種來實現(xiàn)長期

9、工作，以此來保證項目的持續(xù)運作。95后員工因工作年限短，經(jīng)驗不足，晉升到管理層的難度較大，需要達到一定工作年限才可晉升，不能實現(xiàn)新入職員工直接進入管理層的愿望。單一的工作使員工缺乏激情與活力，產(chǎn)生離職的問題。（二）員工職業(yè)規(guī)劃不明確目前95后的校園招聘員工主要是企業(yè)從高校直接吸納而來的。高等院校的學生與社會的接觸面相對狹窄，對于社會上的職業(yè)類型缺乏全面的認知，這就使得建筑類國企雖然吸納了大量的優(yōu)質(zhì)高校專業(yè)人才，但是由于員工對其個體的未來職業(yè)規(guī)劃沒有明確的認識和方案，且驟然從大量接收不同知識到較為頻繁地使用少量知識提高技能的轉(zhuǎn)變使得員工對于相關(guān)的工作內(nèi)容產(chǎn)生厭倦心理，便會在短暫的時間內(nèi)完成個人的

10、離職。員工的職業(yè)規(guī)劃不明確，使得國企雖然能夠通過較高的工資待遇吸納大量人才，但是仍會有部分員工在短期工作過后選擇盡快離職。（三）員工薪酬制度競爭力不足員工的薪酬是影響95后員工流失的直接因素。95后員工大多是校招，初期見習期長，薪酬待遇與私企相比競爭力不夠高，加之長期的單一工作又消耗著員工個體的職業(yè)耐性，就會使得員工的流失率增加。另外，在建筑類國企的運作中，由于正式工與見習生的身份差異，出現(xiàn)“同工不同酬”的情況，這就使得員工之間的心理差距拉大，影響員工正常工作效率的提升。四、建筑類國企95后校園招聘員工流失率高的原因（一）業(yè)務活動技術(shù)性高，員工勝任程度較低建筑類項目產(chǎn)業(yè)是一種包含項目圖紙設計、

11、項目實施方案擬定、項目使用操作、項目驗收、項目評價以及效果評估等多個流程來完成的產(chǎn)業(yè)，這就需要大量的施工員、安全員、材料員、測量員、預算員等參與其中，從而在運作的過程中用自身的技術(shù)性優(yōu)勢來完成自身的工作。這些工作需要員工擁有一定的專業(yè)技術(shù)能力，且此類能力往往超出學校教授的內(nèi)容，更多依托于實際操作或?qū)嶋H現(xiàn)場情況。若95后青年學生過于依賴書本知識或缺乏學習積極性，則會使得員工的工作難度加大，且面臨專業(yè)技術(shù)性操作的困難。因此，業(yè)務操作能力較低使得員工的工作勝任力難以全面提高，也影響了員工對于崗位的職業(yè)認知，從而使得員工的流失數(shù)量也逐漸提高。（二）企業(yè)文化認同度不高，員工滿意程度不夠建筑類國企在長期的

12、發(fā)展中所形成的企業(yè)發(fā)展文化是吸納相應人才的重要途徑。而文化認同往往是長期工程，然而95后員工入職時間短，對企業(yè)文化的認知局限于員工手冊的介紹，缺乏足夠深度的認知。員工對企業(yè)文化理解不夠，認同度不高，便會使員工對于企業(yè)的認同度不足。同時，95后員工由于剛離開寬松的大學氛圍，進入到要求效率和結(jié)果的工作氛圍中，難免在工作中與人摩擦，使其產(chǎn)生心理落差與其他不良情緒從而造成該員工對工作的滿意程度不夠，這樣就會使員工在工作中對工作產(chǎn)生抵觸心理，而95后的青年員工自我意識強烈，對于企業(yè)文化的認同感較低，對工作滿意度不夠就會加速其離職的發(fā)生。（三）項目工作環(huán)境較差，與其他行業(yè)相比較遜色建筑類國企屬于國家控股的

13、企業(yè)，企業(yè)運作的制度相對比較健全，擁有國家政策的支持，社會福利也有一定的保障。但是建筑工程類企業(yè)與其他服務行業(yè)相比，其工作環(huán)境與質(zhì)量相對較差。在我國，醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等諸多行業(yè)是在國家支持下建設與發(fā)展起來的，社會認可度較高，且工作環(huán)境相對較好，相關(guān)工在工作的過程中體力勞動也較少，而建筑工程類行業(yè)在項目運作的過程中，需要對于項目開發(fā)進行實地考察，并且在項目執(zhí)行的過程中要深入一線工地開展相應的工程測量、建筑與設計、建筑施工等工作，因此建筑類企業(yè)的工作與其他行業(yè)相比稍顯遜色。對于95后群體而言，其在工作選擇的過程中不愿從事工作環(huán)境相對艱苦的工作，這就使得目前95后青年群體參與工作之后，容易因為工作環(huán)

14、境的影響而選擇離職6。同時，由于近年來新聞報道中施工安全事故不鮮見，基于自身安全屬性的考慮，參與建筑類工作的95后青年群體逐漸減少。五、建筑類國企為減少95后校園招聘員工流失人數(shù)的發(fā)展路徑探討（一）完善薪酬制度，保障員工基本利益建筑類國企在行業(yè)發(fā)展的過程中，首先需要基于薪酬制度進行改革與完善，從而用工作福利來保證員工的基本利益，留住人才。首先，需要落實基本工資發(fā)放制度，無論是年薪還是月薪，都需要基于合同的約定來按時發(fā)放基本工資，從而通過基本工資來保障員工的基本生活需要。同時，需要強化員工績效工資的管理與落實?？冃枪膭顔T工參與工作、提高工作效率的重要手段，因此需要對于績效制度進行規(guī)范化處理，對

15、于每一個層級的績效工資都嚴格劃分，例如以ABCD評級的形式來對于員工的綜合能力進行考評，同時確立恰當?shù)目冃ЧべY發(fā)放制度，從而在績效工資落實的基礎上用等級評價鼓勵員工提高工作效率7。最后，還需要針對建筑類工作的性質(zhì)落實員工的休息休假制度。建筑工程項目工作不同于正常的朝九晚五的工作，比如諸多項目的運作需要實現(xiàn)24小時運轉(zhuǎn)，這就需要落實好員工的排班輪休制度，保障青年員工每周都能夠有足夠的休息時間，且加班工作需要保證員工的加班工資，從而基于員工工作心理需求來完善相應的工作制度與待遇，改善員工流失的現(xiàn)狀。（二）強化職業(yè)培訓，提高員工職業(yè)認同建筑類國企在吸納校園招聘的95后人才的過程中，需要著重對于員工的

16、個人能力與綜合素質(zhì)進行全面考量，并且在職業(yè)培訓活動中實現(xiàn)相應的員工個人能力的全面開發(fā)。一方面，在95后青年員工入職前開展相應的入職培訓活動，從而通過入職推行職業(yè)培訓全面輔助員工實現(xiàn)職業(yè)崗位自我認知，幫助新員工對于建筑類工作項目有一個大體的認知與了解，從而基于此更好地開展相應的工作。另一方面，在實際的建筑類項目開展運作的過程中，企業(yè)需要基于一種以老帶新的師徒教育形式來實現(xiàn)工作過程中的培訓。這就需要經(jīng)驗豐富的員工在工作的過程能夠通過自身技術(shù)操作能力的展現(xiàn)來提高新員工的操作技能，同時，在多樣化的年齡差距的員工之間強化交流，從而在交流的活動中增進雙方的認知與理解，保障新員工形成職業(yè)認同、企業(yè)認同，更好

17、地提高新人工作能力。另外，在職業(yè)培訓的過程中，還需要全面落實員工的繼續(xù)教育，鼓勵員工去學習與工作相關(guān)的其他專業(yè)知識與技能，從而幫助青年員工自我能力以及職業(yè)規(guī)劃的形成與發(fā)展。（三）建設激勵機制，晉升避免職業(yè)倦怠建筑類國企的工作雖然類似于一種“鐵飯碗”的工作，其穩(wěn)定性相對較大，但是這些企業(yè)在運作與發(fā)展的過程中需要進行工作激勵機制的建設與完善，從而在激勵機制建設與發(fā)展的過程中避免95后青年員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，進而提高其工作效率。一方面，需要將戰(zhàn)略績效管理機制充分應用于新員工的管理中，并且鼓勵競爭，從而在良性的項目管理環(huán)境中實現(xiàn)項目的創(chuàng)新性開發(fā)與運作。另一方面，需要在鼓勵員工與團隊策劃的過程中形成項目合

18、作，并且在多樣化的項目合作的過程中有序開展建筑工程項目，創(chuàng)設一種良好的企業(yè)文化合作氛圍，幫助95后青年員工產(chǎn)生對于公司的認同感與歸屬感，以此來穩(wěn)步推進項目運作。另外，還需要暢通職業(yè)晉升渠道，基于員工的績效考核來開展員工的職業(yè)晉升工作，從而避免員工職業(yè)倦怠，鼓勵員工參與到企業(yè)項目的實際運作的工作中。（四）關(guān)心員工需要，促進個體能力發(fā)揮建筑類企業(yè)的領(lǐng)導人員不僅需要基于工程項目來強化員工的管理，還需要切實關(guān)心員工情緒狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的情緒波動以及心理問題，并且?guī)椭鷨T工及時調(diào)整，從而更好地調(diào)動員工的工作積極性。其次是需要關(guān)心員工的學習規(guī)劃，對于員工的職業(yè)技能證書、學歷證書等方面的學習，企業(yè)的領(lǐng)導層需請相關(guān)的專業(yè)人士對新員工進行教育培訓工作，滿足員工教育以及學習的需求，從而在工作中提高員工的專業(yè)操作技能以及基礎知識能力，以此來在教學活動中更好地實現(xiàn)相應的個體專業(yè)能力的發(fā)展。此外，還要建筑類企業(yè)關(guān)注青年員工的身體健康，對于工作中的注意事項及時提醒，從而減少或杜絕職業(yè)病的發(fā)生，降低95后員工的流失率。（五）改善