華夏基石素質(zhì)模型及其應(yīng)用培訓(xùn)課件

1、機(jī)密華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resource Consulting CO., Ltd.素質(zhì)模型及其應(yīng)用培訓(xùn)（二零一零年九月 北京 ） 2目 錄 二.素質(zhì)模型的建立 一.素質(zhì)與素質(zhì)模型概述 三.素質(zhì)要素測(cè)評(píng) 四.素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)(Competency)一詞最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(DAVID C. McClelland)提出，他認(rèn)為傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”。素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量

2、的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。什么是素質(zhì)？4素質(zhì)的構(gòu)成要素冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能5知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。價(jià)值觀：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的

3、行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。素質(zhì)的構(gòu)成要素解析7素質(zhì)模型素質(zhì)模型(Competency Model)就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。在建立人力資源素質(zhì)模型時(shí)，我們一般將素質(zhì)分為通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，這些素質(zhì)的組合最終構(gòu)成崗位素質(zhì)模型。類型定義應(yīng)用通用素質(zhì)又稱核心素質(zhì)，是組織中所有員工都必須具備的基本勝任能力與行為要素，是員工進(jìn)入

4、組織的門檻要求。招聘與選拔專業(yè)素質(zhì)又稱任職資格，是員工勝任某一類專業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)所必須具備的勝任能力與行為要素。它主要反映企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程對(duì)員工提出的能力與行為要求。職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)員工勝任某一層次的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位所必須具備的勝任能力與行為要素。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)8目 錄 二.素質(zhì)模型的建立 一.素質(zhì)與素質(zhì)模型概述 三.素質(zhì)要素測(cè)評(píng) 四.素質(zhì)模型的應(yīng)用10第一步 成立素質(zhì)模型開發(fā)小組項(xiàng)目開始之前需要由各方人士組成的項(xiàng)目開發(fā)小組。項(xiàng)目組成員要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、外部專家、人力資源部門職能人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工代表。要有項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組操作人員，并明確各自的職責(zé)。在建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型時(shí)，往往要

5、企業(yè)一把手親自參與。項(xiàng)目組要明確項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、標(biāo)志性成果、結(jié)果應(yīng)用與相配套的機(jī)制與制度。11第二步 職類職種劃分素質(zhì)模型建立的對(duì)象不是單個(gè)的職位，而是某一類性質(zhì)相似的職位（即職位序列），因此進(jìn)行職位分類是素質(zhì)模型開發(fā)的關(guān)鍵步驟。在企業(yè)中，職類一般分為管理類和專業(yè)類。職種則根據(jù)職類分為： 管理類：經(jīng)營管理、職能管理； 專業(yè)類：人力資源、財(cái)務(wù)金融、市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈管理、行政管理、信息管理SAMPLE 12第三步 數(shù)據(jù)收集與人員訪談開發(fā)素質(zhì)模型所需的數(shù)據(jù)包括外部數(shù)據(jù)和內(nèi)部數(shù)據(jù)。 外部數(shù)據(jù)主要包括行業(yè)理論研究成果和標(biāo)桿企業(yè)優(yōu)秀素質(zhì)模型成果。 內(nèi)部數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略文化描述、工

6、作流程和崗位說明書對(duì)員工的素質(zhì)要求以及優(yōu)秀員工完成工作中所體現(xiàn)的關(guān)鍵素質(zhì)。數(shù)據(jù)收集的方法主要有以下幾種： 文獻(xiàn)分析 分析外部文獻(xiàn)和企業(yè)內(nèi)部資料確定素質(zhì)要求 問卷調(diào)查 使用問卷調(diào)查企業(yè)內(nèi)部對(duì)各種素質(zhì)的看法 標(biāo)桿研究 研究外部標(biāo)桿企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求 內(nèi)部訪談 訪談企業(yè)優(yōu)秀員工，歸納績(jī)優(yōu)素質(zhì)內(nèi)部訪談主要采用行為事件訪談(Behavioral Event Interview BEI)的形式進(jìn)行。14行為事件訪談要求被訪者采用STAR模型的形式進(jìn)行事件描述。STARZion Consulting ConfidentialSTARS-Situation 當(dāng)時(shí)的情景是什么樣的？ T-Task 你的主要任務(wù)

7、是什么？需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？ A -Action 為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，你是怎么想的，怎么做的？R-Result最后的結(jié)果如何？ 15第四步 數(shù)據(jù)編碼整理根據(jù)訪談所得信息，由專家小組對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、分類和整理，形成素質(zhì)要素頻率表。頻率顯著高者為基礎(chǔ)的勝任素質(zhì)。素質(zhì)要素出現(xiàn)次數(shù)素質(zhì)要素出現(xiàn)次數(shù)執(zhí)行力25人際關(guān)系能力8溝通協(xié)調(diào)能力23寫作能力7業(yè)務(wù)理解力18客戶談判力7積極主動(dòng)、進(jìn)取心18統(tǒng)籌規(guī)劃力6語言表達(dá)能力9市場(chǎng)洞察力6數(shù)據(jù)分析能力8171、對(duì)素質(zhì)要素進(jìn)行定義和分級(jí)結(jié)合公司的實(shí)際情況及標(biāo)桿企業(yè)的操作實(shí)踐，確定各素質(zhì)要素的定義、該分多少級(jí)以及每一級(jí)的界定。 案例：DHL A級(jí) 初級(jí)（Knowle

8、dgeable）展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念 B級(jí) 中級(jí)（Experienced） 能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí),完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗(yàn) C級(jí) 高級(jí)（Advanced） 能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力 D級(jí) 專家級(jí)（Expert） 能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)

9、略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力素質(zhì)層次劃分基本原則182、對(duì)素質(zhì)要素的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行行為描述分級(jí)原則確定后便開始對(duì)素質(zhì)要素的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行行為界定。行為界定以訪談的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合工作職責(zé)進(jìn)行梳理。主要有單純的行為描述和示例說明兩種方式。 案例：白沙集團(tuán) 華為能力要素名稱計(jì)劃能力能力要素類別推動(dòng)執(zhí)行定義能夠迅速理解工作目標(biāo)，整合資源，制定具體可操作的行動(dòng)方案，并監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的能力。級(jí)別行為表現(xiàn)1 對(duì)具體工作任務(wù)作出時(shí)間安排，以保證能夠按時(shí)完成工作任務(wù)。2 平衡工作重點(diǎn)，有條不紊的開展工作； 在多項(xiàng)工作任務(wù)上合理分配時(shí)間，區(qū)分輕重緩急，確定優(yōu)先次序； 將

10、復(fù)雜任務(wù)分解為多個(gè)可以處理的部分，確定切實(shí)可行的時(shí)間安排。3 對(duì)于上級(jí)的意圖領(lǐng)悟較好，能較好地把握方案計(jì)劃的初衷與方向； 在計(jì)劃制定時(shí)能考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并征求各方面意見，對(duì)于資源有一定的統(tǒng)籌能力，并能制定出較合理的工作流程。4 能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，把握好方案計(jì)劃的初衷和方向； 能夠在計(jì)劃制定時(shí)充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)，從目標(biāo)到實(shí)施過程都能切合企業(yè)實(shí)際； 制定計(jì)劃時(shí)，能夠征求各方意見，并進(jìn)行論證和修訂； 具備良好的統(tǒng)籌能力，能夠有效地組織人力、物力、財(cái)力和時(shí)間等資源，制定合理的工作流程。19第六步 構(gòu)建崗位素質(zhì)模型這一步分為兩個(gè)階段：能力匹配和能力定級(jí)。 能力匹配 可采用層次分析法、兩兩比較法、主題專

11、家會(huì)議法。 能力定級(jí) 能力匹配完成后，與相關(guān)業(yè)務(wù)部門溝通反饋，對(duì)每個(gè)職位所需的能力進(jìn)行定級(jí)。職位名稱采購商務(wù)所屬部門采購部職位能力要求序號(hào)能力類別能力名稱級(jí)別行為表現(xiàn)1通用能力學(xué)習(xí)能力2 善于總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷提高工作能力和工作效率；2管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)1按工作流程辦事，仔細(xì)地審查每一步驟或者信息的準(zhǔn)確性。3專業(yè)能力供應(yīng)商開發(fā)與管理2熟悉采購管理的相關(guān)理論和操作事務(wù)；20崗位素質(zhì)模型表21目 錄 二.素質(zhì)模型的建立 一.素質(zhì)與素質(zhì)模型概述 三.素質(zhì)要素測(cè)評(píng) 四.素質(zhì)模型的應(yīng)用22素質(zhì)要素測(cè)評(píng)的意義在于通過評(píng)價(jià)任職者或候選人在某崗位素質(zhì)要素上的能力現(xiàn)狀，并與崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行對(duì)比，依此進(jìn)行

12、相關(guān)的人力資源決策。對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)通常采用評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)技術(shù)。根據(jù)操作的難易和情景高低，可以選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)技術(shù)。另外各項(xiàng)技術(shù)也有其適用性。評(píng)價(jià)中心技術(shù)7高情境程度低情境程度操作復(fù)雜操作簡(jiǎn)便評(píng)價(jià)中心常用技術(shù)1 心理測(cè)驗(yàn)2 情境問題紙筆測(cè)驗(yàn)3 結(jié)構(gòu)化面試4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5 文件筐測(cè)驗(yàn)6 角色扮演7 管理游戲8 案例分析9 演講1234689524什么是結(jié)構(gòu)化面試？指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行行為型面試讓應(yīng)聘者對(duì)自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工

13、作有關(guān)的特質(zhì)情境型面試通過向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力著眼于已有勝任素質(zhì)著眼于未來職位需要常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括：分析性思維綜合性思維信息獲得能力人際溝通意識(shí)與能力創(chuàng)新能力計(jì)劃組織意識(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力關(guān)系建立的意識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)(1)：結(jié)構(gòu)化面試25評(píng)價(jià)中心技術(shù)(1)：結(jié)構(gòu)化面試（續(xù)）27行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例評(píng)價(jià)中心技術(shù)(2)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（續(xù)）28常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：關(guān)注秩序信息獲得人際溝通客戶服務(wù)意識(shí)指揮他人分析性思維綜合性思維自控能力什么是文件筐測(cè)驗(yàn)？是一種測(cè)評(píng)中高級(jí)管理人才素質(zhì)

14、的情境模擬技術(shù)，也稱公文處理或公文筐測(cè)驗(yàn)。要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時(shí)間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語的要求處理文件或回答問題文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，評(píng)分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對(duì)照：對(duì)應(yīng)聘者最后的評(píng)價(jià)不能簡(jiǎn)單的將各維度分?jǐn)?shù)相加，而是要看他在各個(gè)維度上的總體表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)(3)：文件筐測(cè)驗(yàn)29答題冊(cè)背景材料指導(dǎo)語待處理文件評(píng)價(jià)中心技術(shù)(3)：文件筐測(cè)驗(yàn)（續(xù)）30什么是心理測(cè)驗(yàn)？使用量表、問卷等專業(yè)測(cè)量工具對(duì)被試的能力、態(tài)度、人格等因素進(jìn)行評(píng)定。

15、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)便，并且能夠支持批量作業(yè)；其次，由于測(cè)驗(yàn)通常都是由客觀題組成，因此記分方法規(guī)范，數(shù)據(jù)分析快捷，結(jié)果解釋比較客觀；最后，心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果反饋較快，特別是由于信息技術(shù)的發(fā)展，使得過去單純依靠紙筆測(cè)試的、人工計(jì)分的心理測(cè)試可以在計(jì)算機(jī)上施測(cè)，并且能夠即時(shí)顯現(xiàn)結(jié)果及對(duì)比數(shù)據(jù)。 能力測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)被試的數(shù)字、言語、圖形或空間推理能力。特定測(cè)試環(huán)境、時(shí)間嚴(yán)格限制。人格問卷反映被試的人格特質(zhì)、社會(huì)技能、職業(yè)傾向等。通常沒有嚴(yán)格的時(shí)間限制。常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：智力高級(jí)瑞文推理測(cè)驗(yàn)語言邏輯推理測(cè)驗(yàn)人格加州性格問卷16項(xiàng)人格測(cè)試動(dòng)機(jī)自我認(rèn)知 社會(huì)愿望測(cè)驗(yàn)職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)管理角色自我認(rèn)知測(cè)驗(yàn)MB

16、TI心理類型量表行為風(fēng)格 管理風(fēng)格問卷評(píng)價(jià)中心技術(shù)(4)：心理測(cè)驗(yàn)31優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用性情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐）模擬工作情景，專家給予定量評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)性高，屬前瞻性評(píng)價(jià)找出素質(zhì)強(qiáng)弱項(xiàng)，進(jìn)行針對(duì)性開發(fā)難以虛假作答，全面、準(zhǔn)確工具開發(fā)難度大時(shí)間較長(zhǎng)、成本較高難操作，需專業(yè)評(píng)價(jià)人 為信效度最高的技術(shù)，應(yīng)采用于對(duì)高級(jí)管理人員的選拔為領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)必用工具信息內(nèi)容生動(dòng)，通過日常工作表現(xiàn)判斷素質(zhì)水平易于“學(xué)習(xí)性”做答內(nèi)容真實(shí)性受質(zhì)疑 結(jié)構(gòu)化面試客觀性、可信度高操作比較簡(jiǎn)便效率高，成本較低 能夠深入了解被測(cè)者本身的特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)許多其它方法難以考察的信息 測(cè)驗(yàn)的作用有限，只有結(jié)合各種測(cè)驗(yàn)才能對(duì)人的心理現(xiàn)象做出全

17、面的考察有的問卷和量表還沒有適用于特定企業(yè)的常模 心理測(cè)驗(yàn)普適性工具，可以根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象和目的的不同，調(diào)整面談內(nèi)容和復(fù)雜度。根據(jù)素質(zhì)模型，定制研究心理測(cè)驗(yàn)工具，并結(jié)合部分國際知名、高效度工具，形成心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。適用于大學(xué)生招聘和外部人員招聘初篩階段。方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)分析32某素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果是個(gè)人評(píng)價(jià)報(bào)告和發(fā)展建議33目 錄 二.素質(zhì)模型的建立 一.素質(zhì)與素質(zhì)模型概述 三.素質(zhì)要素測(cè)評(píng) 四.素質(zhì)模型的應(yīng)用34素質(zhì)模型建設(shè)的關(guān)鍵不在于開發(fā)，而在于應(yīng)用；不學(xué)會(huì)應(yīng)用，勝任素質(zhì)模型將是一堆廢紙！勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用包括幾個(gè)方面： 人員(能力)評(píng)價(jià) 用于招聘、公開競(jìng)聘、配置、選拔、接班人計(jì)劃等 培訓(xùn)管理 績(jī)效

18、管理 薪酬管理35素質(zhì)模型在人員評(píng)價(jià)中的應(yīng)用36素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用（1）根據(jù)崗位素質(zhì)模型開發(fā)培訓(xùn)課程勝任素質(zhì)模型個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理37素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用（2）根據(jù)崗位要求與能力現(xiàn)狀差距開發(fā)培訓(xùn)課程級(jí)別 1級(jí)別 2級(jí)別 3級(jí)別 4能力差距崗位能力要求實(shí)際能力級(jí)別 5能力 1能力 2能力 3能力 4能力 538素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用完整的績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核和能力評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，素