組織行為學管理講義

1、組織行為學一課程程簡介(CouurseeDesscriiptiion)組織行行為學是是現(xiàn)代管管理理論論的重要要組成部部分，它它是一門門以心理理學、社社會學、文化人人類學和和政治學學等學科科為基礎礎，組織織中人的的心理活活動和行行為反應應模式為為研究對對象的學學科。組織行行為學的的范疇可可以分為為四大類類。個體行為為：包括括個體特特征、性性格、態(tài)態(tài)度（尤尤其是工工作態(tài)度度）、工工作動機機，以及及工作設設計。研研究個體體行為的的目的是是弄清楚楚每個員員工的特特點，按按照每個個人的特特點來設設計工作作，及對對員工作作出相應應的激勵勵，從而而提高他他們的生生產(chǎn)能力力。群體行為為：在一一般情況況下，員員

2、工不會會單獨工工作，他他們大都都會以小小組或部部門形式式來工作作，因此此我們有有必要清清楚認識識如何提提高小組組和部門門的生產(chǎn)產(chǎn)能力。群體行行為包括括工作組組的建立立，正式式或非正正式小組組對組織織和組員員的影響響，在小小組內(nèi)的的決策方方法，小小組的凝凝聚力及及規(guī)范(Norrms)對小組組表現(xiàn)的的影響。群體行行為也包包括小組組間的交交流，尤尤其是小小組間的的合作與與競爭對對小組成成員及組組織的影影響。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：包括括結(jié)構(gòu)設設計、組組織文化化、組織織變遷及及組織發(fā)發(fā)展。結(jié)構(gòu)設設計嘗試試了解組組織應采采用怎樣樣的結(jié)構(gòu)構(gòu)來運行行，同時時，結(jié)構(gòu)構(gòu)設計也也研究一一些新結(jié)結(jié)構(gòu)的效效果，例例如矩陣陣式結(jié)構(gòu)

3、構(gòu)（Maatriixsttruccturre)及及最新的的網(wǎng)絡結(jié)結(jié)構(gòu)（NNetwworkkstrructturee)、虛虛擬組織織等。組織文化化是組織織內(nèi)成員員的共有有信念及及價值觀觀，用以以指導員員工的行行為。組組織文化化的研究究范圍包包它對業(yè)業(yè)績的影影響，以以及如何何增強和和改變組組織文化化。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的另一一研究內(nèi)內(nèi)容為組組織變遷遷和發(fā)展展。由于于社會環(huán)環(huán)境不停停的在改改變，組組織也必必須不斷斷地改變變來適應應新環(huán)境境。當面面對這些些變遷時時，員工工會由于于各種原原由而嘗嘗試抗拒拒，如何何順利推推行組織織內(nèi)部的的改革和和發(fā)展是是組織行行為學的的一項內(nèi)內(nèi)容。人際交往往的技巧巧：組織織內(nèi)的每

4、每一成員員都必須須與別人人交往，上司、下屬、部門內(nèi)內(nèi)的同事事，以及及組織之之外的人人，如股股東、客客戶、供供應商、政府部部門，甚甚至是機機競爭對對手，因因此每個個人都應應懂得同同人交往往的技巧巧。組織織行為學學研究的的人際交交往技巧巧包括溝溝通技巧巧、領導導技巧、談判技技巧、權(quán)權(quán)利運用用和組織織政治。二課程程目標(CouurseeObjjecttivee)通過三天天的學習習與研討討，學員員將：比較系統(tǒng)統(tǒng)地了解和和掌握組組織行為為學的重重要的概概念和基基本理論論，以便便了解組組織中人人的活動動的一些些重要問問題。從工作行行為中的的個體、群體與與組織三三個層次次水平分分析了解解影響組組織績效效的有

5、關(guān)關(guān)因素，了解人的的工作行行為的實實質(zhì)，從從而提高高各級管管理人員員的人的的行為的的預測、協(xié)調(diào)和和控制能能力，從從而激發(fā)發(fā)人們的的工作熱熱情，最最大限度度地發(fā)揮揮人的工工作潛能能，有效效地實現(xiàn)現(xiàn)組織的的目標。通過學員員間的交交流學習習，獲得得經(jīng)驗和和啟示和和建立管管理人員員所必備備的（諸諸如人際際個體、團體合合作等）技能。三教學內(nèi)內(nèi)容及結(jié)結(jié)構(gòu)（CCourrseCConttenttanddStrructturee)第一篇總總論I組織行行為學概概況第二篇個個體過程程與行為為III個體行為為的基礎礎IIII知覺和和個人決決策IVV價值觀觀、態(tài)度度和工作作滿意度度V激勵及及其應用用第三篇群體過程程與行

6、為為VI群體行行為的基基礎VIII群體行行為與工工作團隊隊管理VIIII人際溝溝通XI領導X權(quán)權(quán)利與政治XI沖沖突、談談判、群群體行為為第四篇組組織過程程與結(jié)構(gòu)構(gòu)XIII組織結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎XXIIII工作設設計XIIV組織文文化XV組組織發(fā)展展與管理理變革四授課課方式（LeccturringgMetthodd)本課采用用教師講講授、案案例討論論、角色色扮演、特邀講講座、座座談相結(jié)結(jié)合的授授課方式式。力求求理論與與實際相相結(jié)合，使學生生能通過過本課程程了解一一些基本本理論，形成一一些理念念，熟悉悉一些方方法，從從而有效效地指導導將來的的工作。五教材材及參考考書(TTexttBoook&RRefe

7、erenncess)組織行為為學（第第七版），斯蒂蒂芬羅羅賓斯，中國人人民大學學出版社社，19997年年版六考核核說明（Asssesssmennt)課堂出勤勤（100%）案案例報告告（700%）課課堂參與與（20%）*專題報報告：一一篇綜合合案例專專題分析析報告（個人課課后完成成）。*課堂參參與：一是指指在課堂堂上以小小組為單單位發(fā)言言（成員員分數(shù)相相同）；二是指個個人參與與課堂教教學討論論等活動動（以個個人單獨獨評分）。七作業(yè)業(yè)題目(TerrmPaaperr)請結(jié)合你你現(xiàn)在或或曾經(jīng)工工作過的的的企業(yè)業(yè)或機構(gòu)構(gòu)，就下下列任一一專題進進行討論論。企業(yè)文化化組織發(fā)展展績效評價價變革管理理工作設計計

8、激勵與績績效領導風格格員工績績效團隊建設設與競爭爭優(yōu)勢論組織政政治的利利與弊工作壓力力及其預預防要求：結(jié)構(gòu)要嚴嚴謹，內(nèi)內(nèi)容要充充實。恰當應用用相關(guān)的的案例提提供旁證證。分析精辟辟，邏輯輯性強，見解獨獨特，實實用。字數(shù)要330000字或以以上。作業(yè)內(nèi)容容至少包包含封面面頁、前前言、正正文、結(jié)結(jié)論以及及必要的參考考文獻。作業(yè)最好好電腦打打字，排排版清晰晰。第一章總論I.組組織行為為學簡介介1管理理者(MManaagerr)通過過別人來來完成工工作，他他們作決決策、分分配資源源、指導導別人的的行為以以達到工工作目標標。2組織織（Orrgannizaatioon):是一種種有意協(xié)協(xié)調(diào)的社社會單元元，由

9、兩兩個以上上的人組組成，在在一個相相對連續(xù)續(xù)的基礎礎上運行行，以達達到共同同的目標標或一系系列目標標。3管理理的功能能：計劃劃、組織織、領導導和控制制。4管理理者的角角色人際角角色：頭面面人物、領導者者、聯(lián)絡絡者信息傳傳遞角色色：監(jiān)控控者、傳傳播者、發(fā)言人人決策角角色：創(chuàng)業(yè)業(yè)者、混混亂處理理者、資資源分配配者、談談判者5管理理技能（Robbertt Kaatz）技術(shù)技技能（TTechhniccal skiillss）：應用用專門知知識或技技能的能能力人際技技能（HHumaan sskillls）：與人人共事、了解別別人、建建立別人人的能力力概念技技能（CConccepttuall skkill

10、ls)：利用心心智分析析診斷復復雜的情情況的能能力6管理理者進行行的活動動：傳統(tǒng)的的活動：決策、計劃和和控制；溝通活活動：交換日日常信息息并處理理書面資資料；人力資資源管理理：獎勵、訓練、管理沖沖突、安安置、培培訓；網(wǎng)絡活活動：社交、政治活活動、與與外部交交往組織行為為學（OOB）：探討個個體、群群體、以以及結(jié)構(gòu)構(gòu)對組織織內(nèi)部的的影響，以便便利用這這些知識識來改善善組織的的有效性性。關(guān)心人人在組織織中的活活動，從從而實現(xiàn)現(xiàn)組織的的目標。關(guān)注的是是與工作作崗位、缺勤、員工流流動、生產(chǎn)率率、績效和和管理有關(guān)的的行為。組織行為為學面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)與機會會改善質(zhì)量量和生產(chǎn)產(chǎn)率（再再造工程程）改善人際際技

11、能管理勞動動力多元元化回應全球球化授權(quán)激發(fā)革新新和變革革處理臨時時性員工忠誠誠心減弱弱對組織行行為學有有貢獻的學學科心理學社會學社會心理理學人類學政治學10組組織行為為學的模模型因變量量（deepenndenntvaariaablee)生產(chǎn)率Prooducctivvityy效果eeffeectiivieenesss效率eeffiicieencyy缺勤(aabseenteeeissm)流動(tturnnoveer)工作滿意意度(JJobssatiisfaactiion)自變量(inddepeendeentvvariiablle)個體水平平的變量量個人傳傳記：年年齡、性性別、婚婚姻狀況況、人格特征

12、、價值觀觀與態(tài)度度、基本本能力知覺個人決策策學習和動動機群體水水平的變變量群體結(jié)結(jié)構(gòu)工作作團隊溝通通領導導、沖突突、權(quán)力力與政治治組織織水平的的變量組織文文化組織織結(jié)構(gòu)和和設計技術(shù)術(shù)、工作作和壓力力人力力資源基本的組組織行為為學模型型人的輸出生產(chǎn)率組織系統(tǒng)缺勤人力資源政策與實施流動組織結(jié)構(gòu)和設計技術(shù)，工作設計和壓力工作滿意度組織文化變革與發(fā)展領導群體決策群體結(jié)構(gòu)工作團隊溝通群體權(quán)利與政治沖突群體傳記特點人的輸入知覺個性個體決策激勵價值觀和態(tài)度個體個體學習能力第二篇個體行行為的基基礎I個體體行為的的基礎1傳記特特點（bbioggrapphiccalccharractteriistiics)：年齡

13、性別婚姻狀況況、撫養(yǎng)人數(shù)數(shù)任職時間間撫養(yǎng)人人數(shù)任職時間間心理能力力2能力體質(zhì)能力力算術(shù)言語理解解知覺速度度歸納推理理、演繹推理理空間視覺覺度記憶力動態(tài)力量量軀干力量量靜態(tài)力量量爆發(fā)力廣度靈活活性、動態(tài)靈活活性身體協(xié)調(diào)調(diào)性平衡性耐力人格(pperssonaalitty)：是個體體所有的的反應方方式和與與他人交交往方式式的總和和。遺傳人格的決決定因素素情景環(huán)境4人格格特質(zhì)：5維度度模型(BiggFivve)外傾性(exttravverssionn):指指善于社社交、善善于言談談、武斷斷自信方方面的人人格隨和性(agrreeaableenesss):隨和、合作且且信任方方面的人人格維度度責任心(co

14、nnsciienttiouusneess):責任任感、可可靠性、持久性性、成就就傾向方方面的人格維維度情緒穩(wěn)定定性(eemottionnalsstabbiliity)：平和、熱情、安全及及緊張、焦慮、失望和不不安全經(jīng)驗的開開方性(opeenneessttoexxperriennce):幻想想、聰慧慧及藝術(shù)術(shù)的敏感感性方面的人格格5影響響組織行行為的主主要人格格特質(zhì)控制點(Loccusoofcoontrrol)內(nèi)控者者和外控控者馬基雅維維里主義義(Maachiiaveelliianiism)自尊(sselff-essteeem)自我監(jiān)控控(seelf-monnitoorinng)冒險性A型人格格

15、B型人格格6學習習(Leearnningg)：由于經(jīng)經(jīng)驗而發(fā)發(fā)生的相相對持久久的行為為改變。行為的的變化表表明了學學習的發(fā)發(fā)生，學學習是行行為的改改變。有關(guān)學學習的三三種理論論：經(jīng)典條件件反射理理論(cclasssiccalccondditiioniing)操作條件件反射理理論(ooperranttconndittionningg)社會學習習理論(socciall-leearnninggtheeoryy)行為塑造造(shhapiingbbehaavioor):積極強化化：當一一種反應應伴隨著著愉快事事件時，稱之為為積極強強化。消極強化化：當一一種反應應伴隨著著中止或或逃離不不愉快事事件時，為消

16、極極強化。懲罰：指為了了減少不不良行為為而導致致的不愉愉快情境境。忽視：消除任任何能維維持行為為的強化化物則稱稱為忽視視。8強化化程序連續(xù)強化化、間斷斷強化、固定時時距程序序、可變變時距程程序、固固定比率率程序、和和可變比比率程序序。9學習習理論的的應用使用抽彩彩法降低低缺勤率率以健康工工資替代代病假工工資對問題員員工進行行訓導開發(fā)有效效的員工工培訓計計劃對新員工工建立導導師負責責制自我管理理（Seelf-mannageemennt)III知覺和和個人決決策知覺(PPerccepttionn):個個體為了了對自己己所在的的環(huán)境賦賦予意義義而解釋釋感覺印印象的過過程。直覺的重重要性：人們的的行為

17、是是以他們們對現(xiàn)實實的知覺覺為基礎礎的，而而不是以以現(xiàn)實本本身為基基礎的。這個世世界是人人們知覺覺到的世世界，而而這對行行為又很很重要。影響知覺覺的因素素：知覺者因素態(tài)度動機興趣經(jīng)驗期望知覺對象因素新奇運動聲音大小背景臨近知覺情景因素時間工作環(huán)境社會環(huán)境4歸因因理論（AtttribbutiionTTheoory)：我們們對個體體的不同同判斷取取決于我我們對特特定行為為歸因于于何種意意義的解解釋。觀察解釋歸因高外部區(qū)別性低個體的行為內(nèi)部高外部一致性低內(nèi)部高外部連貫性低內(nèi)部基本歸歸因錯誤誤(Fuundaamenntallatttribbutiioneerroor)：評價別別人時，低估外外部因素素而

18、高估估內(nèi)部因因素。自我服服務偏見見(Seelf-serrvinngbiias)：個體體傾向于于將自己己的成功功歸因于于內(nèi)部因因素，而而把失敗敗歸于外外部因素素。判斷他人人時常走走的捷徑徑：選擇性知知覺(Sellecttiveeperrcepptioon)暈輪效應應（haaloeeffeect)對比效應應(Coontrrasttefffectt)投射(PProjjecttionn)刻板印象象(Sttereeotyypinng)觀察者依依據(jù)自己己的興趣趣、背景景、經(jīng)驗驗和態(tài)度度有選擇擇地解釋釋他們所所看到的的內(nèi)容。以個體的的某一種種特征，而形成成對個體體總體印印象。對一個人人的評價價不是孤孤立進行

19、行的，而而是常常常受到與與最近接接觸到的的其他人人在同一一特點中中進行比比較的影影響的影影響將自己的的特點歸歸因到其其他人身身上的傾傾向。根據(jù)某人人所在的的團體知知覺為基基礎來判判斷某人人。Appllicaatioon：聘用面面試績效期期望自我實實現(xiàn)預言言(Seelf-fullfilllinngprrophhecyy)績效評評估員工努努力員工忠忠誠個體決策策模型最優(yōu)化決決策模型型弄清決策策模型確定決策策標準給標準分分配權(quán)重重開發(fā)備選選方案評估備選選方案選擇最佳佳方案理性機最最優(yōu)化模模型的假假設1目目標取向向2所有選選項已知知3偏偏好明確確4偏好穩(wěn)穩(wěn)定5最最終選擇擇效果最最佳7其他他決策模模型滿

20、意解決決模型（Sattisffyinngmoodell)隱含偏愛愛模型(Imppliccitffavoorittemoodell)知覺模型型(Inntuiitivvedeecissionnmakkingg)VI價價值觀、態(tài)度和和工作滿滿意度1價值值觀：一一系列基基本的信信念，認認為某種種具體的的行為方方式或存存在的最最終狀態(tài)態(tài)比其他他方式對對個體或或社會更更可取。重要性是了解一一個的態(tài)態(tài)度和動動機的基基礎，影響我們們的知覺覺和判斷斷，影響響一個人人的態(tài)度度和行為為。價值系統(tǒng)統(tǒng)的源泉泉：遺傳傳、民族族文化、父母行行為、教教師、朋朋友及其其他環(huán)境境因素。2價值值觀的分分類奧爾波波特及其其助手的的分

21、類：理論型：重視以以批判和和理性的的方法尋尋求真理理經(jīng)濟型：強調(diào)有有效和實實用審美型：重視外外形與和和諧勻稱稱的價值值社會型：強調(diào)對對人的熱熱愛政治型：重視擁擁有權(quán)力力和影響響力宗教型：關(guān)心對對宇宙整整體的理理解3跨文文化價值值觀比較較民族文化化的異質(zhì)質(zhì)性與同同質(zhì)性克拉克洪洪斯托托特柏克克構(gòu)架（文化的的六個維維度）與環(huán)境的的關(guān)系時間取向向人的本質(zhì)質(zhì)活動取向向責任中心心空間概念念霍夫斯塔塔德的構(gòu)構(gòu)架個人主義義與集體體主義權(quán)力距離離不確定性性回避生活數(shù)量量與生活活質(zhì)量(男性主主義/女女性主義義)4態(tài)度度(Atttittudees):關(guān)于客客觀事物物、人和和事件的的評價性性陳述-要要么喜歡歡，要么么

22、不喜歡歡。認知coogniitivvecoompoonennt態(tài)度情感感afffecttiveecommponnentt行為beehavviorralccompponeent態(tài)度的類類型：工作滿意意度(JJobssatiisfaactiion)工作參與與(Joobinnvollmennt)組織承諾諾（Orrgannizaatioonallcommmitiimennt)個體對他他的工作作的一般般態(tài)度。個人在心心理上對對他的工工作的認認同程度度，認為為他的績績效水平平對自我我價值的的重要程程度。員工對于于特定組組織及其其目標的的認同，并且希希望維持持組織成成員身份份的一種種狀態(tài)。6決定定工作滿滿意

23、度的的因素：心理挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作公平的報報酬支持性的的工作環(huán)環(huán)境融洽的同同事關(guān)系系人格與工工作的匹匹配工作參參與組織承承諾缺勤率率和流動動率7認知知失調(diào)理理論:(coogniitivvediissoonannce)存在于于兩個或或多個態(tài)態(tài)度之間間抑或行行為與態(tài)態(tài)度之間間任何不不和協(xié)。8降低低不協(xié)調(diào)調(diào)（態(tài)度度和行為為的不和和諧）愿愿望的三三個因素素：導致不協(xié)協(xié)調(diào)的因因素的重重要性；個人認為為他對于于這些因因素的影影響程度度；不協(xié)調(diào)可可能帶來來的后果果。9員工工如何表表達不滿滿：積極性退出建議破壞性建設性忠誠忽略消極性V激勵勵概念1激勵勵（Mootivvatiion):通過過高水平平的努力力實現(xiàn)組

24、組織目標標的意愿愿，而這這種努力力以能夠夠滿足個個體的某某些需要要為條件件。出現(xiàn)達到新的需要目標(需要滿足緊張消除)產(chǎn)生行為引起動機促使需要心理緊張2馬斯斯洛的(AbrrahaamMaasloow)需需要層次次理論（Hieerarrchyyofnneeddsthheorry)馬斯洛洛的需要要層次性性在企業(yè)業(yè)中的應應用自我實現(xiàn)需要尊重需要生理需要安全需要社會需要需要層次次應用自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要富有挑挑戰(zhàn)性的的工作工工作的自自主權(quán)、決策權(quán)權(quán)尊重的的需要職職銜、優(yōu)優(yōu)越的辦辦公條件件、當眾眾受到稱稱贊社交的的需要上上司的關(guān)關(guān)懷、友友善的同同事、聯(lián)聯(lián)誼小組組安全的的需要工工作保障障、退休休保障、福利保保

25、障生理的的需要足足夠的薪薪金、舒舒適的工工作環(huán)境境適度的的工作時時間3X理理論和YY理論：麥格里里格(DD.MccGreegorr)X理論的的要點：多數(shù)人生生來懶惰惰，總想想少工作作；多數(shù)人沒沒有工作作責任心心，寧可可被別人人指揮；多數(shù)人以以我為中中心，不不關(guān)心組組織目標標；多數(shù)人缺缺乏自制制能力Y理論的的要點：員工會把把工作看看成與休休息或游游戲一樣樣自然的的事情；人不僅會會接受責責任，而而且會主主動要求求責任；人能夠自自我控制制和自我我指導；個體目標標和自制制目標沒沒有根本本沖突，若有條條件，個個體會自自覺地把把個體目目標與組組織目標標統(tǒng)一起起來。4激勵勵保健健理論（Mottivaatio

26、on-hhygiienee)F赫赫茲伯格格(FrredeericckHeerzbbergg)富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的成長責任晉升賞識地位人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件職業(yè)安全薪金自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵因素保健因素5ERRG理論論克萊頓頓愛爾德德弗（CClayytonnAldderffer)是對需要要層次的的修改，認為有有3種核核心需要要：生存(EExisstennce):生理需需要和安安全需要要相互關(guān)系系（Reelattednnesss)：社會需需要和尊尊重需要要成長(GGrowwth)：自我實實現(xiàn)需要要ERG認認為：多種需要要可以同同時存在在如果高

27、層層次的需需要比能能得到滿滿足，那那么滿足足低層次次需要的的愿望會會更強烈烈。6麥克克萊蘭德德的需要要理論(DavvidMMcCllelllandd)成就需(Neeedfooracchieevemmentt)：追追求卓越越，實現(xiàn)現(xiàn)目標爭爭取成功功的內(nèi)驅(qū)驅(qū)力權(quán)利需要要（Neeedfforppoweer)：使別人人的行為為與其他他條件下下有所不不同的需需要合群需要要（Neeedfforaaffiiliaatioon)：建立友友好和親親密的人人際關(guān)系系的欲望望。這一理理論提示示我們：具有高成成就的需需要的人人更喜歡歡具有個個人責任任、能夠夠獲得工工作反饋饋和適度度的冒險險性的環(huán)環(huán)境。高成就需需要的人

28、人不一定定就是一一個優(yōu)秀秀的管理理者，尤尤其是在在一個大大型組織織中。合群與權(quán)權(quán)力需要要與管理理者的成成功有密密切關(guān)系系。已經(jīng)有成成功的辦辦法可以以訓練員員工激發(fā)發(fā)自己的的成就需需要。7認知知評價理理論（ccognnitiiveeevalluattionntheeoryy)：以以前由內(nèi)內(nèi)部獎勵勵的行為為提供的的外部獎獎賞會降降低總體體的動機機水平。8目標標設置理理論(GGoallsetttinngthheorry)愛愛德溫洛洛克（EEdwiinLoockee）指向一個個目標的的工作意意向是工工作激勵勵的主要要源泉。明確的目目標能提提高績效效；一旦接受受了困難難的目標標，會比比容易的的目標帶帶來

29、更高高的績效效；反饋比無無反饋帶帶來更高高績效。自我反反饋此此時員工工能控制制自己的的進度是比外外部反饋饋更強有有力的激激勵因素素。參與的的優(yōu)勢在在于提高高了目標標本身作作為工作作努力方方向的可可接受性性。其他33個影響響目標和和績效關(guān)關(guān)系的因因素：目標承諾諾、適當?shù)淖宰晕倚苣芨忻褡逦幕Ｗ晕倚苣芨校╯selff-effficcacyy)指一個個人對他他能勝任任一項工工作的信信心。9期望望理論(ExppecttanccyThheorry)微克托托弗隆姆姆(ViictoorHVVrooom)某一活動動對于調(diào)調(diào)動某一一人的積積極性，激發(fā)出出人的內(nèi)內(nèi)部潛力力的激勵勵力（MM）的強強度，取取決于

30、達達成目標標后對于于滿足個個人需要要的緊張張的大小小-效價（V）與與他根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗進進行判斷斷能導致致該結(jié)果果的概率率-期望值值（E），即M=VxxE上述公式式說明，在進行行激勵時時，要處處理好三三方面的的關(guān)系，即調(diào)動動人們工工作積極極性的三三個條件件。努力與績績效的關(guān)關(guān)系：個個人認為為通過一一定努力力會帶來來一定績績效效的可能能性?？冃c獎獎勵的關(guān)關(guān)系：個個人相信信一定水水平的績績效會帶帶來所希希望的獎獎勵結(jié)果果的程度度。IIII.獎勵與與滿足個個人目標標：組織織獎勵滿滿足個人人目標或或需要的的程度以及這這些潛在在的獎勵勵對個人人的吸引引力。關(guān)系III關(guān)系II關(guān)系I取得績效滿足個人需要

31、程度組織獎勵個人努力波特(LL.W.Porrterr)和勞勞勒(EE.E.Lawwlerr)的激激勵模式式覺察的公平獎勵完成特定任務的能力獎勵的價值內(nèi)在的獎勵努力達成績效滿意外在的獎勵對所需完成任務的了解程度覺察的努力和獲得獎勵的概率個人是否否努力以以及努力力的程度度不僅僅僅取決于于獎勵的的價值，而且還還受到個個人覺察察出來的的努力和和受到獎獎勵的概概率的影影響。個人實際際能達到到的績效效不僅僅僅取決于于其努力力的程度度，還受受到個人人努力的的大小以以及對任任務了解解和理解解程度深深淺的影影響。個人所應應得的獎獎勵應當當以實際際達到的的績效為為前提個人對于于所受到到的獎勵勵是否滿滿意以及及滿意

32、的的程度如如何，取取決于受受勵者對對所或報報酬的公公平感。個人是否否滿意以以及滿意意的程度度將會回回饋到其其完成下下一個任任務的努努力過程程中。11公公平理論論（EqquittyThheorry)又又稱社會會比較理理論亞當當斯（JJ.S.Adaams)報酬的公公平性對對人們工工作積極極性的影影響。人人們通常常通過兩兩個方面面來判斷斷其所獲獲報酬的的公平性性，即橫橫向和縱縱向比較較。橫向向比較，即將自己獲得的的報酬酬）（包括金金錢、工工作安排排以及獲獲得的賞賞識等）與投投入（包括教教育、努努力及耗耗用在職職務上的的時間等等）的比比值與組組織內(nèi)其其他人作作比較，從而對對比較作作出相應應的反應應基于

33、公平平理論，感到不不公平的的員工會會：改變自己己的投入入改變自己己的產(chǎn)出出改變自我我認知改變對其其他人的的看法選擇另一一個不同同的參照照對象離開工作作場所公平理論論提出了了與不公公平報酬酬有關(guān)的的4種觀觀點：如果以時時間計酬酬，報酬酬越高的的員工的的生產(chǎn)率率高于報報酬公平平的員工工。如果以產(chǎn)產(chǎn)量計酬酬，報酬酬過高的的員工比比報酬公公平的員員工產(chǎn)量量低，但但質(zhì)量高高。如果以時時間計酬酬，報酬酬過低的的員工的的產(chǎn)量更更低，質(zhì)質(zhì)量更差差。如果以產(chǎn)產(chǎn)量計酬酬，與報報酬公平平的員工工相比，報酬過過低的員員工產(chǎn)量量高而質(zhì)質(zhì)量差。12常常用的激激勵手段段工作激勵勵委以恰當當?shù)墓ぷ髯?，激發(fā)發(fā)職工內(nèi)內(nèi)在的工工作

34、熱情情鼓勵員工工恰當?shù)氐貐⑴c管管理工作作工作豐富富化成果激勵勵正確評價價工作，合理給給予報酬酬幫助職工工創(chuàng)造成成功培訓激勵勵當代激勵勵理論的的整合高成就需要公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b:績效評估標準能力機會個人努力個人績效組織獎勵個人目標客觀的績效評估系統(tǒng)主導需要強化目標引導行為13什什么是目目標管理理目標管理理（maanaggemeentbbyobbjecctivves,MBOO）：強調(diào)參參與式的的目標設設置，這這些目標標是明確確的、可可檢驗的的、可衡衡量的。目標管理理一般有有4個組組成部分分：目標具體體性參與決策策明確的時時間規(guī)定定績效反饋饋目標管理理中的目目標應該該是對期期望成果果的簡

35、要要概括。目標管理理運用參參與決策策制定的的目標代代替強加加的目標標。每一個目目標都有有一個具具體的時時間階段段，必須須在這個個階段內(nèi)內(nèi)完成。目標管理理對朝向向目標的的進步不不斷提供供反饋。14目目標管理理和目標標設置理理論目標管理理和目標標設置理理論唯一一不同的的地方可可能是關(guān)關(guān)于參與與問題：目標管管理極力力主張參參與；而而目標設設置理論論表示給給下屬指指定目標標效果一一樣好。運用參參與的主主要好處處在于，它看起起來是引引導員工工建立更更困難的的目標。15組組織行為為學模式式:即管理理者首先先確定與與員工的的績效相相關(guān)的行行為，然然后實施施干預戰(zhàn)戰(zhàn)略強化化理想的的績效行行為并減減弱不理理相的

36、行行為。組織行為為學模式式的步驟驟：識別與績績效有關(guān)關(guān)的行為為事件；測量：行行為發(fā)生生的最低低頻率；識別行為為的權(quán)變變因素；開發(fā)和實實施干預預策略；評估績效效改善程程度。16員員工參與與（emmplooyeeeinvvolvvemeent）發(fā)揮員員工所有有的能力力，并為為鼓勵員員工對組組織成功功作更多多的努力力而設計計的一種種參與過過程。其其隱含的的邏輯是是：通過過員工參參與影響響他們的的決策和和增加他他們的自自主性和和對工作作生活的的控制，員工的的積極性性會更高高，對組組織更忠忠誠，生生產(chǎn)力水水平更高高，對他他們的工工作更滿滿意。員工參與與的4種種形式：參與式管管理，代表參與與，質(zhì)量圈，員工

37、股份份所有制制方案。17浮浮動工資資方案：計件工工資、工工資獎勵勵、利潤潤分成、獎金和和收入分分成都是是浮動工工資方案案（vaariaablee-paayprrogrramss）的具具體形式式。浮動工資資方案可可能和期期望理論論的預測測最為一一致。如如果報酬酬完全由由非績效效因素所所決定像資資歷、職職稱員工就就可能降降低努力力水平。18技技能工資資（skkilll-baaseddpayy）根據(jù)據(jù)員工掌掌握了多多少種技技能和能能做多少少種工作作來確定定。19靈靈活福利利（fllexiibleebennefiits）允許員員工從眾眾多福利利項目中中選擇，允許每每個員工工選擇一一組適合合他們的的需要

38、和和情況的的福利。20可可比較價價值（ccompparaableeworrth）：認為為組織內(nèi)內(nèi)具有同同樣價值值的工作作應支付付同等的的報酬，不論這這些工作作的內(nèi)容容是否相相同?？煽杀容^價價值認為為應根據(jù)據(jù)4個準準則對工工作進行行評估和和打分。技能努力責任工作環(huán)境境21激激勵的特特殊問題題激勵專業(yè)業(yè)人員：激勵專專業(yè)人員員必須記記住的主主要原則則，即給給他們提提供不斷斷發(fā)展的的、有挑挑戰(zhàn)性的的工作；給他們們一定的的自主權(quán)權(quán)去實現(xiàn)現(xiàn)他們的的興趣；允許他他們以自自己認為為有效的的方式工工作；提提供受教教育機會會培培訓，專專題討論論會，參參加會議議獎獎勵他們們，這可可使他們們了解其其專業(yè)領領域的發(fā)發(fā)展

39、。激勵臨時時工：激勵非非自愿的的臨時工工就是獲獲得長期期工作的的機會。激勵多樣樣化的勞勞動力：使員工工的激勵勵水平最最大化的的關(guān)鍵是是靈活性性。22在組組織中激激勵員工工的核心心內(nèi)容認清個體體差異運用目標標和反饋饋允許員工工參與影影響他們們的決策策把報酬和和績效相相聯(lián)系檢查制度度的公平平性第三篇群群體行為為的基礎礎VI群群體行為為的基礎礎群體(ggrouup):為了實實現(xiàn)某個個特定的的目標，兩個或或兩個以以上相互互作用、相互依依賴的個個體的組組合。群體的分分類命令型群群體任務型群群體利益型群群體友誼型群群體人們加入入群體中中原因安全需要要地位需要要自尊需要要情感需要要權(quán)力需要要實現(xiàn)目標標的需要

40、要4群體體發(fā)展的的階段(5階段段模型)形成階段段震蕩階階段規(guī)范范化階段段執(zhí)行任任務階段段中止階階段5群體體績效取取決于：群體的外外部環(huán)境境條件組織戰(zhàn)略略權(quán)力結(jié)構(gòu)構(gòu)正式規(guī)范范組織資源源人員甄選選過程績效評估估和獎酬酬體系組織文化化物理工作作環(huán)境群體成員員資源能力人格特點點群體結(jié)構(gòu)構(gòu)：正式領領導、角角色、規(guī)規(guī)范、地地位、群群體規(guī)模模、群體體構(gòu)成。正式領導導角色角色同一一性角色知覺覺角色期待待心理契約約角色沖突突規(guī)范（nnormms）就就是群體體成員共共同接受受的一些些行為標標準。規(guī)范的類類型群體規(guī)范范大多與與群體績績效方面面的活動動有關(guān)。群體規(guī)范范是群體體成員的的形象方方面的。群體規(guī)范范為非正正式

41、的社社交約定定。群體規(guī)范范與資源源的分配配有關(guān)。群體規(guī)范范的形成群體成員員所做的的明確的的陳述，這名群群體成員員通常是是群體的的主管或或某個有有影響力力的人物物。群體歷史史上的關(guān)關(guān)鍵事件件。私人交易易過去經(jīng)歷歷中的保保留行為為地位（sstattus）指別人人對群體體或群體體成員的的位置或或?qū)哟蔚牡囊环N社社會性的的界定。正式地位位和非正正式地位位地位和規(guī)規(guī)范地位公平平群體規(guī)模模社會惰化化(Soociaallooaaffingg)一個個人在群群體中工工作不如如單獨一一個人工工作時更更努力。?群體作作為一個個整體的的生產(chǎn)力力，至少少等于群群體成員員個體生生產(chǎn)力的的總和。導致社會會惰化的的原因：群體成

42、員員認為其其他人沒沒有盡到到應盡的的職責；群體責任任的擴散散；當個個人認為為自己的的貢獻無無法衡量量時，群群體的效效應就會會降低。群體構(gòu)成成社會背景景性別差異異教育水平平群體決策策的利與與弊利信息來源源廣信息具有有多樣性性決策結(jié)果果容易被被接受決策過程程更為合合法弊浪費時間間其他從中中壓力大大少數(shù)人控控制局面面責任不清清6群體體思維和和群體轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移群體思維維：其他對對于從眾眾的壓力力時其他他對不尋尋常的、少數(shù)人人的或不不受歡迎迎的觀點點得不出出客觀的的評價。群體轉(zhuǎn)移移：在討討論可選選擇的方方案、進進行決策策的過程程中，群群體成員員傾向于于夸大自自己最初初的立場場或觀點點。7群體體思維的的癥狀的的

43、表現(xiàn)：群體成員員把他們們所作出出假設的的任何反反對意見見合理化化。對于那些些時不時時懷疑群群體共同同觀點的的人，或或懷疑大大家信奉奉的論據(jù)據(jù)的人群群體成員員對他們們施加直直接壓力力。那些持有有懷疑和和不同看看法的人人，往往往通過保保持沉默默，甚至至降低自自己看法法的重要要性，來來盡力避避免與群群體觀點點不一致致。好像存在在一種無無疑議錯錯覺，如如果某個個人保持持沉默，大家往往往認為為他表示示贊成。換句話話說，缺缺席者就就被看作作贊成者者。8群體體決策技技術(shù)腦力激蕩蕩法名義群體體法德爾斐法法電子會議議法9群體體凝聚力力(Coohennsivveneess):群體體成員之之間相互互吸引并并愿意留留

44、在群體體中的程程度。影響群體體凝聚力力的因素素群體成員員在一起起的時間間加入群體體的難度度群體規(guī)模模群體成員員的性別別構(gòu)成外部威脅脅以前的成成功經(jīng)驗驗凝聚力對對群體生生產(chǎn)率的的影響低高凝聚力高績效規(guī)范高生產(chǎn)率生產(chǎn)率水平中等生產(chǎn)率水平低到中等低生產(chǎn)率低VII理解工工作團隊隊人人都負負責，實實際上就就是無人人負責，真是這這樣嗎？1為什什么團隊隊如此普普及團隊是組組織提高高運行效效率的可可行方式式，它有有助于組組織更好好地利用用雇員的的才能。團隊的優(yōu)優(yōu)點：可可以快速速的組合合、重組組、解散散。有助于管管理人員員增強組組織的民民主氣氛氛、提高高工人的的積極性性。2團隊隊與群體體之區(qū)別heeadqqua

45、tter工作團隊隊它通過過其成員員的共同同努力能能夠產(chǎn)生生積極協(xié)協(xié)同作用用。集體績效積極個體或共同的相互補充的信息共享中性(有時消極)個體化隨機的或不同的目標協(xié)同配合責任技能3團隊隊的類型型問題解決決型團隊隊如質(zhì)量圈圈自我管理理型團隊隊控制工工作節(jié)奏奏、決定定工作任任務的分分配、安安排工間間休息。多功能型型團隊：任務攻攻堅隊(tasskfoorcee)委員會會(Coommiitteees)4團隊隊與群體體概念的的聯(lián)系：塑造高高績效團團隊工作團隊隊的規(guī)模模成員的能能力需要具有有技術(shù)專專長的成成員。需要具有有解決問問題和決決策技能能，能夠夠發(fā)現(xiàn)問問題，提提出解決決問題的的建議，并權(quán)衡衡這些建建議，

46、然然后作出出有效選選擇的成成員。團隊需要要若干善善于聆聽聽、反饋饋、解決決沖突及及其他人人際關(guān)系系技能的的成員。分配角色色以及增增強多樣樣型55種團隊隊角色1.創(chuàng)造造者革革新者：產(chǎn)生創(chuàng)創(chuàng)新思想想。2.探索索者倡倡導者：倡導和和擁護所所產(chǎn)生的的新思想想。3.評價價者開開發(fā)者：分析決決策方案案。4.推動動者組組織者：提供結(jié)結(jié)構(gòu)。5.總結(jié)結(jié)者生生產(chǎn)者：提供指指導并堅堅持到底底。6.控制制者核核查者：檢查具具體細節(jié)節(jié)。7.支持持者維維護者：處理外外部沖突突和矛盾盾。8.匯報報者建建議者：尋求全全面的信信息。9.聯(lián)絡絡者：合合作與綜綜合。對于共同同目的承承諾建立具體體目標領導與結(jié)結(jié)構(gòu)社會惰化化和責任任心

47、適當?shù)目兛冃гu估估與獎酬酬體系培養(yǎng)相互互信任精精神如何培養(yǎng)養(yǎng)信任感感表明你既既是在為為自己的的利益而而工作，又是在在為別人人的利益益而工作作。成為團隊隊的一員員，用言言語和行行動來支支持你的的工作團團隊。開誠布公公。公平。說出你的的感覺。表明指導導你進行行決策的的基本價價值觀是是一貫的的。保密。表現(xiàn)出你你的才能能。使個人成成為團隊隊選手挑戰(zhàn)在下面兩兩種情況況下，塑塑造團隊隊成員是是很困難難的：（1）民民族文化化是高度度個人主主義的；（2）要要把團隊隊形式引引入到高高度重視視個人成成就感的的即定組組織中。塑造團隊隊選手：選拔培訓訓獎勵團隊管理理中現(xiàn)存存的問題題團隊與勞勞動法團隊與全全面質(zhì)量量管理

48、全面質(zhì)量量管理的的實質(zhì)是是工作過過程的改改進，而而員工的的參與是是改進工工作過程程的關(guān)鍵鍵。團隊和勞勞動力多多元化使成熟團團隊在添添生機VIIII溝通有人認為為阻礙群群體工作作績效的的最大障障礙在于于缺乏有有效溝通通，這是是有道理理的。溝通通更重要要的不僅僅僅是意意義的傳傳遞，它它還必須須被理解解。2溝通通的功能能：控制、激勵、情緒表表達和信信息。溝通可以以通過幾幾種方式式來控制制員工的的行為。溝通來激激勵員工工，溝通通提供了了一種釋釋放情感感的情緒緒表達機機制，并并滿足了了員工的的社交需需要。3溝通通的過程程溝通模型型編碼受到到技能、態(tài)度、知識和和社會文化系系統(tǒng)的影影響。信息：受受到用于于傳

49、遞意意義的編編碼或信信號群；信息本本身的內(nèi)內(nèi)容以及及我們隊隊編碼和內(nèi)容容的選擇擇與安排排。通道：解解碼接受受者同樣樣受到自自己的技技能態(tài)度度、知識識和社會會文化系系統(tǒng)的限限制。反饋環(huán)失真源編碼、通通道、個個人的偏偏見、知知識的水水平、知知覺技能能、注意意廣度、解碼的的認真程程度等等等因素都都在一定定程度上上使接受受者隊信信息的解解釋與發(fā)發(fā)送者的的想法有有所差距距。溝通焦慮慮有效溝通通的另一一個主要要障礙是是，一些些人（大大約占總總?cè)藬?shù)的的520）總有有某種程程度的溝溝通焦慮慮（coommuuniccatiionaapprreheensiion)或緊張張。4溝通通的基本本原理溝通的方方向自上而下

50、下的溝通通自下而上上的溝通通水平溝通通5正式式與非正正式的溝溝通網(wǎng)絡絡非正式網(wǎng)網(wǎng)絡：小道消消息有33個特點點。首先先，它不不受管理理層控制制；其次次，大多多數(shù)員工工認為它它比高級級管理層層通過正正式溝通通渠道解解決問題題更可信信、更可可靠；第第三，它它在很大大程度上上有利于于人們的的自身利利益。小道消息息四個目目標：建構(gòu)和緩緩解焦慮慮；使支離破破碎的信信息能夠夠說得通通；把群體成成員甚至至包括局局外人組組織成一一個整體體；表明信息息發(fā)送者者的地位位或權(quán)力力。7非言言語溝通通身體語言言學（kkineesiccs)，它涉及及到手勢勢、面部部表情及及其他身身體動作作。8有效效溝通的的障礙過濾（ffi

51、ltteriing)指發(fā)送送者有意意操縱信信息，以以使信息息顯得對對接受者者更有利利選擇性知知覺接受受者會根根據(jù)自己己的需要要、動機機、經(jīng)驗驗、背景景及其他他個人特特點選擇擇地去看看或去聽聽信息。情緒語言9有效效的傾聽聽使用目光光接觸。展現(xiàn)贊許許性的點點頭和恰恰當?shù)拿婷娌勘砬榍?。避免分心心舉動或或手勢。提問復述避免中間間打斷說說話者。不要多說說。使聽者與與說話者者的角色色順利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。有效溝通通的要點點：首席執(zhí)行行官必須須承認溝溝通的重重要性管理者言言行一致致保證雙向向溝通重視面對對面的溝溝通共同承擔擔溝通的的責任處理壞消消息根據(jù)聽眾眾調(diào)整信信息把溝通視視為一個個持續(xù)的的過程男性與女女性之間間溝

52、通的的障礙男性通過過交談來來強調(diào)地地位，女女性則通通過交談談來發(fā)生生聯(lián)系。13跨跨文化溝溝通原則則在沒有證證實相似似性之前前，先假假設有差差異。重視描述述而不是是解釋或或評價。移情。把你的解解釋作為為工作假假說。XI領領導1什么么是領導導第一，領領導是否否應該是是非強制制性的；第二，領領導與管管理之間間是否有有區(qū)別。管理者和和領導者者是兩類類完全不不同的人人，他們們在動機機、個人人歷史及及想問題題做事情情的方式式上存在在著差異異。領導(lleaddersshipp):為一種種影響一一個群體體實現(xiàn)目目標的能能力。2領導導理論的的變遷第一、了了解領導導者于非非領導者者相比具具備那些些人格特特質(zhì)，第

53、二、試試圖根據(jù)據(jù)個體所所采取的的行為解解釋領導導。第三、運運用權(quán)變變模型彌彌補了先先前理論論的不足足。第四、試試圖確定定那些被被公認為為領導者者的個體體身上所所隱含的的一系列列特質(zhì)。3特質(zhì)質(zhì)理論研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)領導者者有6中中特質(zhì)不不同于非非領導者者，進取心領領導意愿愿，正直直與誠實實,自信信，智慧慧和與工工作相關(guān)關(guān)的知識識。4為什什么特質(zhì)質(zhì)論在解解釋領導導行為方方面并不不成功？第一，它它忽視了了下屬的的需要；第二，它它沒有指指明各種種特質(zhì)之之間的相相對重要要性；第三，它它沒有對對因與果果進行區(qū)區(qū)分（如如，到底底是領導導者的自自信導致致了成功功，還是是領導者者的成功功建立了了自信？）；第四，它它忽視

54、了了情景因因素5行為為理論領導的的行為理理論（bbehaaviooralltheeoriiesoofleeadeershhip）成功，它所帶帶來的實實際意義義將與特特質(zhì)論截截然不同同。如果特特質(zhì)論成成功，則則提供了了一個為為組織中中的正式式領導崗崗位選拔拔“正確”人員的基礎礎；如果行行為研究究找到了了領導方方面的關(guān)關(guān)鍵決定定因素，則可以以通過訓訓練使人人們成為為領導者者。特質(zhì)理理論與行行為理論論在實踐踐意義方方面的差差異源于于二者深深層的理理論假設設不同：如果特特質(zhì)理論論有效，領導從從根本上上說是天天生造就就的，你你要不就就是要不不就不是是一個領領導者；相反，如果領領導者具具備一些些具體的的行

55、為，則我們們可以培培養(yǎng)領導導，即通通過設計計一些培培訓項目目把有效效的領導導者所具具備的行行為模式式植入個個體身上上。通過過培訓，我們可可以擁有有無數(shù)有有效的領領導者。6俄亥亥俄州立立大學的的研究結(jié)構(gòu)維維度(iinittiattinggstrructturee)：領領導者愿愿意界定定和建構(gòu)構(gòu)自己與與下屬的的角色，以達成成組織目目標。它它包括設設立工作作、工作作關(guān)系和和目標的的行為。關(guān)懷維維度(cconssideerattionn)：領導者者尊重和和關(guān)心下下屬的看看法與情情感，更更愿意建建立相互互信任的的工作關(guān)關(guān)系。當工人從從事常規(guī)規(guī)任務時時，高結(jié)結(jié)構(gòu)特點點的領導導行為會會導致高高抱怨率，高高缺

56、勤率率和高離離職率，員工的的工作滿滿意水平平也很低低。7密執(zhí)執(zhí)安大學學的研究究員工導向向的領導導者：重重視人際際關(guān)系，考慮下下屬的需需要，并并承認人人與人之間間的不同同。生產(chǎn)導向向的領導導者：強強調(diào)工作作的技術(shù)術(shù)或任務務事項，主要關(guān)關(guān)心的是是群體任任務的完完成情況況，并把把群體成成員視為為達成目目標的手手段。員工導向向的領導導者與高高群體生生產(chǎn)率和和高工作作滿意度度成正相關(guān)關(guān)；而生生產(chǎn)導向向的領導導者則與與低群體體生產(chǎn)率率和工作作滿意度度聯(lián)系在在一起。斯堪的納納維亞學學者的研研究：他他們的基基本假設設是：在在變化的的世界中中，有效效的領導者者應該表表現(xiàn)出發(fā)發(fā)展導向向的行為為。發(fā)展導導向的領領導

57、者(devveloopmeent-oriienttedlleadder)管理方格格論貧乏型管管理：對對必須的的工作付付出最少少努力以以維持恰恰當?shù)慕M組織成員員關(guān)系。鄉(xiāng)村俱樂樂部型管管理：對對員工的的需要關(guān)關(guān)懷備至至，創(chuàng)造造了一種舒適、友好的的氛圍和和工作基基調(diào)。5.5中庸之之道型管管理：通通過保持持必須完完成的工工作和維維持令人人滿意的士士氣之間間的平衡衡，使組組織的績績效有實實現(xiàn)的可可能。任務型管管理：由由于工作作條件的的安排達達到高績績效的運運作，使人的因因素的影影響降到到最低程程度。團隊型管管理：工工作的維維持來自自于員工工的奉獻獻，由于于組織目標的共同利利益關(guān)系系而形形成了相相互的依依

58、賴，創(chuàng)創(chuàng)造了信信任和管理的的關(guān)系。10權(quán)權(quán)變理論論費德勒模模型費德勒的的權(quán)變模模型(FFieddlerrconntinngenncymmodeel)指指出，有有效的群群體績效效取決于于以下兩兩個因素素的合理理匹配：與下屬相相互作用用的領導導者的風風格；情景對領領導者的的控制和和影響程程度。3項情境境因素領導導者成成員關(guān)系系、任務務結(jié)構(gòu)和和職位權(quán)權(quán)力。確定領導導風格:影響領領導成功功的關(guān)鍵鍵因素之之一是個個體的基基礎領導導風格。領導風格格是與生生俱來的的，個人人不可能能改變自自己的風風格去適適應變化的的情境。確定情境境:領導者者成員員關(guān)系（leaaderr-meembeerreelattionn

59、s）、任務結(jié)結(jié)構(gòu)（ttaskkstrructturee）和職職位權(quán)力力（poosittionnpowwer），*領導者者成員員關(guān)系：領導者者對下屬屬信任、信賴和和尊重的的程度。*任務結(jié)結(jié)構(gòu)：工工作任務務的程序序化程度度（即結(jié)結(jié)構(gòu)化或或非結(jié)構(gòu)構(gòu)化）。*職位權(quán)權(quán)力：領領導者擁擁有的權(quán)權(quán)力變量量（如聘聘用、解解雇、訓訓導、晉晉升、加加薪）的的影響程程度。領導者與與情境的的匹配第一，你你可以替替換領導導者以適適應情境境。第二，你你可以改改變情境境以適應應領導者者。評價：需需要增加加一些變變量進行行改進和和彌補。在LPPC量表表以及該該模型的的實際應應用方面面也存在在一些問問題。33項權(quán)變變變量對對于實

60、踐踐者進行行評估來來說也過過于復雜雜、困難難、在實實踐中很很難確定定領導者者成員員關(guān)系有有多好，任務的的結(jié)構(gòu)化化有多高高，以及及領導者者擁有的的職權(quán)有有多大。12赫赫塞和布布蘭查得得的情境境理論情境領領導理論論（siituaatioonallleaaderrshiipthheorry）赫塞和布布蘭查得得認為下下屬的成成熟度水水平是權(quán)變變變量。第一，為為什么要要重視下下屬？第二，成成熟度這這個術(shù)語語是什么么意思？個體完完成某一一具體任任務的能能力和意意愿的程程度。領導風格格：指示：領領導者定定義角色色，告訴訴下屬作作什么、怎么干干以及何何時何地去干，其強調(diào)調(diào)指導性性行為。推銷：領領導者同同時提供