馬工程管理學(xué)第九章知識點總結(jié)含思考題答案

1、第九章領(lǐng)導(dǎo)名詞含義，指的是領(lǐng)導(dǎo)者,他們是從事領(lǐng)導(dǎo)活動的人；動詞含義，即領(lǐng)導(dǎo)，指的是領(lǐng) 導(dǎo)行為和過程。管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論主要研究的是后者。赫塞和布蘭查德認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個在特定情境中，通過影響個體或群體的行為來努力實 現(xiàn)目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)和管理主要存在以下差異：第一，兩者的職能范圍不同。從管理過程理論來說，領(lǐng)導(dǎo) 是管理的一個局部，管理除了領(lǐng)導(dǎo)職能，還包含了決策、組織和控制。第二，兩者的權(quán)力來源不 同。管理的權(quán)力來自組織結(jié)構(gòu)，建立在合法的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)之上；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力可以來源 于其所在職位，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力，也可以來源于其個人，如專家的權(quán)威性或個人的魅力等。 第三，兩者的主要功能不同。管理是為了維

2、持秩序，在一定程度上實現(xiàn)預(yù)期的計劃，使事物能 夠高效地運轉(zhuǎn)，如實現(xiàn)股東們要求的預(yù)算，滿足客戶的要求。領(lǐng)導(dǎo)那么能帶來變革，比方實現(xiàn)組 織活動方向與方式的創(chuàng)新。管理和領(lǐng)導(dǎo)通過不同的途徑發(fā)揮它們的功能。首先是目標(biāo)制定過程。管理強(qiáng)調(diào)微觀方面，通過計劃和預(yù)算過程，確定幾個月到幾年的短 期目標(biāo)，安排詳細(xì)步驟和資源實現(xiàn)計劃目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)注重宏觀方面，著重于較長時間范圍的遠(yuǎn)期目 標(biāo)確實立，并為其制定有一定風(fēng)險性的戰(zhàn)略。其次是人力資源配備。管理按照計劃的需要構(gòu)建 組織，安排人員，根據(jù)職位的要求挑 選、培訓(xùn)專業(yè)化的人才，保證組織按照正確的方式做事； 領(lǐng)導(dǎo)通過愿景目標(biāo)和戰(zhàn)略影響組織成員，形成聯(lián)盟，加強(qiáng)合作，使得整個群體

3、朝著正確的方向 前進(jìn)。最后是計劃執(zhí)行方式。管理側(cè)重于通過詳細(xì)的監(jiān)督和控制解決問題，保證計劃執(zhí)行；領(lǐng) 導(dǎo)傾向于通過授權(quán)和激勵等方式鼓舞組織成員迎接挑戰(zhàn)，完成任務(wù)。管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別使得管理者和領(lǐng)導(dǎo)者特征也存在差異，管理者更加理性和善于結(jié)構(gòu) 化地解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者以愿景和個人魅力激勵組織成員，帶動變革。權(quán)力有五種來源：第一，獎賞權(quán)力。第二，強(qiáng)制權(quán)力。第三，法定權(quán)力。第四，參照權(quán) 力。第五，專家權(quán)力。三種權(quán)力是與領(lǐng)導(dǎo)者的職位相關(guān)的，其在組織中的職位賦予了他們獎賞、懲罰和指揮下屬 的權(quán)力，因此被統(tǒng)稱為職位權(quán)力。（獎賞，強(qiáng)制，法定權(quán)利）參照權(quán)力和專家權(quán)力與職位無關(guān)，而與領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力或?qū)I(yè)知識有關(guān),所以稱

4、為個人 權(quán)利。（參照，專家權(quán)利）領(lǐng)導(dǎo)行為或過程包含三個要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境。系統(tǒng)論告訴我們，組織是一 個開放的系統(tǒng)，任何生產(chǎn)經(jīng)營活動都會受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為也是如此。（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境）這三個要素決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。首先領(lǐng)導(dǎo)者是這一 行為的主體，也是 權(quán)威和影響力產(chǎn)生的主要來源，領(lǐng)導(dǎo)者通過一定的方式對下屬的行為產(chǎn) 生影響，到達(dá)組織的目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)者研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)和行為特征。領(lǐng)導(dǎo) 行為還應(yīng)隨著組織情境的變化而進(jìn)行調(diào) 整，這里的情境既包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力、工作 特征等組織內(nèi)部環(huán)境，也包括 社會文化等組織外部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論繼承了這一假設(shè)中的一個重要

5、思想，即成功的領(lǐng)導(dǎo)基于領(lǐng)導(dǎo)者個人特 質(zhì)?；陬I(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的多樣性和側(cè)重點的差異，研究者們采用不同的框架和視角對 其進(jìn)行了 歸納與總結(jié)。伯納德巴斯將其分為了不同的類型，主要有生理特性、個性以及社會特性。生理特性 包括精力充分、外貌、講話的流利程度等；個性包 括自信、警覺、創(chuàng)意和創(chuàng)造力等；社會 特性包括社會和人際交往技巧、社會參與和外交風(fēng)范等蒂姆西賈吉等學(xué)者以五大人格特質(zhì)理論（外向性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗開放 性、隨和性 和責(zé)任感）為框架對個體特性和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)行了測量。這里的領(lǐng)導(dǎo)采取了兩個標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng) 導(dǎo)涌現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)有效性。領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)指的是一個個體是否或在多大程度上被他人視為領(lǐng)導(dǎo)者， 而這些人通常對該個體的表現(xiàn)

6、只有有限的信息；領(lǐng) 導(dǎo)有效性指的是一個領(lǐng)導(dǎo)者在影響和指 導(dǎo)其團(tuán)隊行動到達(dá)目標(biāo)過程中的表現(xiàn)?？驴伺撂乩锟撕吐蹇嘶趯︻I(lǐng)導(dǎo)力過程的關(guān)注，指出了成功領(lǐng)導(dǎo)的六個關(guān)鍵特質(zhì)，在 擁有這些特質(zhì)的同時必須將其轉(zhuǎn)化為特定行動以最終取得成功。這六個核心領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分別 為內(nèi)在驅(qū)動力、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、老實與正直、自信、認(rèn)知能力，以及工作相關(guān)知識。最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)者行為理論有以下幾種：（一）專制與民主：庫爾特勒溫及其助手們對團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了研究，總結(jié)出了 三種領(lǐng)導(dǎo)方式：專制型、民主型和放任型。專制型的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為權(quán)力來源于職位，而人類本性 懶散，因此需要采取集權(quán)管理，以命令的方式鞭策下屬工作。民主型的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為權(quán)力來源于他 所領(lǐng)

7、導(dǎo)的群體，人們受到激勵后可以自我領(lǐng)導(dǎo)，因此應(yīng)該盡量采取授權(quán)管理，鼓勵下屬參與決 策。放任型的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為權(quán)力來源于被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴，人們能找到合適的方法完成工作，因此只 需采取一種俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)方式，給下屬充分的自由去做出決策。（-）俄亥俄州立大學(xué)的研究：定規(guī)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者確定和構(gòu)建自己和下屬的角色，以實 現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬，期望與下屬建立 溫暖、和諧的人際關(guān)系。二位矩陣，4種領(lǐng)導(dǎo)行為組合，高定規(guī)-高關(guān)懷，高定規(guī)-低關(guān)懷，低定規(guī)-低關(guān)懷，低定規(guī)- 高關(guān)懷，其中高定規(guī)高關(guān)懷，員工績效最高，滿意度最高（三）密歇根州立大學(xué)的研究以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作的技術(shù)、日程的安排和任

8、務(wù)的完成，員工是到達(dá)目標(biāo) 的手段。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬面臨問題的人性化方面，同時著力建設(shè)具有高績效 目標(biāo)的有效工作群體，這種領(lǐng)導(dǎo)需要做的并不僅僅是對其下屬很好，他們還需要建立高績 效目標(biāo)并為下屬創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境。（四）管理方格理論：致力于探討什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式可以使資源更有效轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果。以生 產(chǎn)為中心和以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是可以同時存在的，它們不同程度的結(jié)合產(chǎn)生多種領(lǐng)導(dǎo)方式。 橫軸代表對生產(chǎn)的關(guān)心，包括結(jié)果、績效、利潤、任務(wù)的完成等，縱軸代 表對人的關(guān)心，包括 上級、下級、同事、客戶等。這兩個維度都可以看作一種程度大小的尺度，分別被分為從1到 9的9格，1表示關(guān)心程度很低，9表示很高程

9、度的關(guān)心，兩者相結(jié)合，形成全圖的81個小方 格。在這些方格中最具代表性的領(lǐng) 導(dǎo)方式有五種：（1, 9）方格：鄉(xiāng)村俱樂部管理、（9, 1）方 格：任務(wù)型管理、（1, 1）方格：貧乏型管理、（9, 9）方格：團(tuán)隊型管理、（5, 5）方格：中間型 管理。布萊克和莫頓認(rèn)為（9, 9）方格的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，既能夠提高員工的滿意度，又能 夠帶來高的生產(chǎn)效率。唐納德漢布里克和菲莉絲梅森在20世紀(jì)80年代提出的高階理論。該理論認(rèn)為：第一, 高層管理人員在進(jìn)行決策和采取行動時會受到其自身所具有的經(jīng)驗、性格和價值觀等個性化因 素的影響。這是因為高層管理人員是有限理性的，其信息處理過程分為三個步驟，依次為受到

10、個體心理特征和可觀測到的經(jīng)驗影響的高層取向、由受限的洞察力、選擇性 認(rèn)知和解釋構(gòu)成 的過濾過程、最終產(chǎn)生的詮釋現(xiàn)實，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行戰(zhàn)略選 擇和高層行為，因此組織決策 成為決策者個人特質(zhì)的反映。第二，要更好地預(yù)測 組織的績效，那么應(yīng)該了解整個高層管理團(tuán)隊 的特征，而非僅僅了解首席執(zhí)行官個體特征，如團(tuán)隊的平均年齡比首席執(zhí)行官個人年齡更能預(yù)測 組織決策的風(fēng)險傾向。第三，運用人口統(tǒng)計學(xué)變量是大樣本研究在實際操作中可行而有效的方 法，但它并不能精確代表管理人員的認(rèn)知和價值觀，這一方面還需要進(jìn)一步處理。行動一致性被用來測量高層管理者們是一個凝聚的團(tuán)隊還僅僅是個體的簡單集合，這一概 念用信息交換、協(xié)作行動

11、和聯(lián)合決策三個因素來代表群體內(nèi)部的互動程度，行動一致性高的高 層管理團(tuán)隊能夠共享信息、資源和決策，共同對組織的績效產(chǎn)生影響。什么是情景領(lǐng)導(dǎo)模式？1.赫塞和布蘭查德開發(fā)了情境領(lǐng)導(dǎo)模型。2.他們認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的差異并不是領(lǐng)導(dǎo) 者的行為本身，而是領(lǐng)導(dǎo)者行為和實施情境的匹配。3.在情境領(lǐng)導(dǎo)模型中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為首先 被分為兩個維度，任務(wù)行為和關(guān)系行為。任務(wù)行為是指在多大程度上領(lǐng)導(dǎo)者傾向于確定組織成 員該做什么以及怎么做。4.赫塞和布蘭查德認(rèn)為任務(wù)行為和關(guān)系行為并不是一對非此即彼的單一 維度關(guān)系，而是可以同時存在的，據(jù)此他們將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由兩個維度擴(kuò)展為四個象限，告知，推 銷，參與，授權(quán)。5.赫塞和布

12、蘭查德根據(jù)下屬心理和工作成熟度分為四種R1：成熟度低。R2： 成熟度較低。R3：成熟度較高。R4：成熟度高。6.情境領(lǐng)導(dǎo)模型強(qiáng)調(diào)有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)下屬 的成熟度去匹配相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者行為，當(dāng)下屬既不愿意也沒有能力承當(dāng)某項任務(wù)時（R1），領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)當(dāng)提供直接而明確的指導(dǎo)，提高組織生產(chǎn)率（S1）。當(dāng)下屬雖然還不具備能力做出重要決 策，但是有完成任務(wù)的意愿時（R2），領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)與其進(jìn)行友好的互動，幫助下屬明確自己的 角色和任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)，提高對他們的信任與支持（S2） o當(dāng)下屬有能力承當(dāng)任務(wù)，卻沒有工作 意愿時（R3），領(lǐng)導(dǎo)者 應(yīng)當(dāng)減少直接指揮的行為，讓下屬提出自己解決問題的方案，以增加他 們的成就 感，

13、并在需要時提供便利與支持（S3）o當(dāng)下屬既愿意又有能力去承當(dāng)任務(wù)時（R4）, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)放手，只需授權(quán)并充分信任地讓下屬自己尋找方向，解決問題，不需要做太多工作 （S4） o什么是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論？1.是葛倫等人提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論;2.該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬親疏關(guān)系是影響領(lǐng)導(dǎo)績效的主 要因素；3.領(lǐng)導(dǎo)將關(guān)系密切的看做圈內(nèi)人，將關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬看做圈外人對圈內(nèi)人和圈外人采取 不同領(lǐng)導(dǎo)行為方式；4.領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)人是高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對他們信任，支持, 作為交換，他們回報以忠誠和努力工作。領(lǐng)導(dǎo)與圈外人是低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)只 給他們較少的支持和資源，他們的工作態(tài)度和績效較低。這

14、種特殊關(guān)系（圈外人開展成為圈內(nèi)人）建立三階段：1.角色發(fā)現(xiàn)。2.角色開發(fā)。3.角色實 現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者角色理論是什么？（管理者決策理論是什么？）1 .管理者決策理論由明茨伯格提出，該理論認(rèn)為管理者在組織中扮演多種角色，管理者需要 在不同角色之間相互轉(zhuǎn)換。2.明茨伯格將經(jīng)理的工作劃分為三種類型，共10種角色。第一類是 人際關(guān)系方面的角色，涉及人際交往和各種具有象征性和禮儀性的角色，包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者 和聯(lián)絡(luò)者。第二類是信息傳遞方面的角色，涉及接收和傳遞信息的角色，包括監(jiān)聽者、傳播者 和發(fā)言人。第三類是決策制定方面的角 色，涉及做出各種重大決策的角色，包括企業(yè)家、故障 排除者、資源分配者和談判者。3.

15、明茨伯格認(rèn)為這10種角色形成一個結(jié)合起來的整體，管理 者是一個投入一產(chǎn)出的系統(tǒng)，權(quán)威和地位產(chǎn)生人際關(guān)系方面的角色，這方面的角色導(dǎo)致投入（信 息），而這又導(dǎo)致產(chǎn)出（信息和決策）。任何一種角色的缺失都可能使得其他角色無法完整實現(xiàn)。 人際關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)者是最重要的，也是管理者權(quán)利最明顯的表現(xiàn)。費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（不同情境使用不同領(lǐng)導(dǎo)方式）？ *1.費德勒提出的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效率的權(quán)變理論是第一個綜合的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。2.費德勒的權(quán)變模 型指出組織的效率取決于兩個變量的相互作用：一個是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，另一個是情境的有利性。 3.領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格分為兩類：任務(wù)取向型和關(guān)系取向型。4.情境的有利性指的是某一種情境能賦予

16、 領(lǐng)導(dǎo)者多大的權(quán)力和影響力。5.判斷領(lǐng)導(dǎo)情境是否有利三維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系；任務(wù)明確具體 程度；領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)大小。6.該理論指出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境從最有利的情境和最不利的情境時，采取任務(wù)取 向性領(lǐng)導(dǎo)方式效果比擬好，在領(lǐng)導(dǎo)情境一般情況下，關(guān)系取向性領(lǐng)導(dǎo)方式效果比擬好，通過改善 人際關(guān)系對下屬產(chǎn)生影響，下屬去努力工作。費德勒認(rèn)為個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個性有關(guān)，個性很難改變，因此為了匹配領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與情境有利 性，以提高組織績效，只有兩種方法，一種是根據(jù)情境選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者，另一種是改變情境, 如清晰定義工作任務(wù)，提高職位群里，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。路徑-目標(biāo)理論是什么？1. 豪斯開發(fā)的路徑一目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，也是備受推崇的領(lǐng)導(dǎo)

17、權(quán)變理論。2.該理論以激勵的 期望理論為基礎(chǔ)，指出領(lǐng)導(dǎo)者的工作是提供必要的幫助與指導(dǎo)，激勵下屬到達(dá)他們的目標(biāo)。3. 豪斯將領(lǐng)導(dǎo)者行為分為四種類型：指示型、支持型、參與型和成就導(dǎo)向型。4.豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可 以根據(jù)情境的不同改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)行為時主要考慮兩類情境因素：下屬 的特征和環(huán)境的因素。5.豪斯認(rèn)為（1）當(dāng)下屬的任務(wù)結(jié)構(gòu)含糊不清時，適合采取指示型行為將 提 高下屬的滿意度。（2）當(dāng)下屬的任務(wù)或工作環(huán)境是危險、單調(diào)、緊張或令人沮喪的，采取支持 型領(lǐng)導(dǎo)者行為可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)者一下屬關(guān)系和自信心、減輕壓力和焦慮、補(bǔ)償工作中不愉快 的方面等方法增加下屬的努力和滿意程度。（3）當(dāng)參

18、與決策的下屬個人特征較強(qiáng)（如高度內(nèi)控型、 高度獨立型等），而任務(wù)結(jié)構(gòu)含糊不清時，采取參與型領(lǐng)導(dǎo)行為更令下屬滿意。（4）當(dāng)下屬具 有中度或高度的成就動機(jī)時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)者行為最具激勵 作用。領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者尊敬和信任的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：需要完成的具體任務(wù)或工作的特點。職位權(quán)利指領(lǐng)導(dǎo)職位相聯(lián)系的權(quán)利。霍夫斯泰德將文化分為權(quán)力距離傾向、個人主義一集體主義傾向、不確定性回避傾向、陽 剛一嬌柔傾向和長期一短期傾向五個維度。權(quán)力距離傾向用于衡量組織中低級或普通成員接受不平等的權(quán)力和獎賞的程度。在權(quán)力距 離較小的文化中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)，讓下屬共同參與決策過程；在權(quán)力距離較大的文化中， 下屬

19、比擬容易接受領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和命令，領(lǐng)導(dǎo)者也希望得到下屬的忠誠與服從，告知和推銷型的 領(lǐng)導(dǎo)行為也許更為有效。中國的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“三綱五?！保瞥缂瘷?quán)統(tǒng)治，權(quán)力距離較大。不確定性回避傾向用于衡量一個社會中的人們對不確定情況感到威脅的程度，他們試圖 獲得更穩(wěn)定的職業(yè)、建立更加正規(guī)的規(guī)那么，抵抗異常的觀點和行為以及接受絕對真理和上級目 標(biāo)來防止這種不確定的程度。不確定性回避傾向較高的文 化中，人們厭惡風(fēng)險、尊重權(quán)威，此 時領(lǐng)導(dǎo)者行為可以偏向定規(guī)維度，對工作直接指示和明確說明，使下屬感到減少了所要面對的 風(fēng)險，工作也更為穩(wěn)定。不確定性回避傾向較低的文化中，人們愿意面對變化的環(huán)境和充滿風(fēng) 險的挑戰(zhàn)，此時領(lǐng)導(dǎo)

20、者可以采用授權(quán)的方式，布置具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，充分發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性 和積極性。陽剛傾向指社會的主要價值觀念強(qiáng)調(diào)自信和獲得金錢、物質(zhì)與社會地位的程 度；嬌柔傾向 指社會的主要價值觀念重視人們之間的聯(lián)系、關(guān)心他人和整個生活質(zhì)量的程度。較高的陽剛傾 向的文化中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在下屬完成任務(wù)后給予必要的物質(zhì)獎勵，如金錢、職位提升等，這些行 為有助于提高工作績效。在偏嬌柔傾向的文化中，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)注重關(guān)懷維度，通過對下屬的 關(guān)心、物質(zhì)以外的激勵等使得員工對組織產(chǎn)生歸屬感，提高忠誠度。此時僅僅以物質(zhì)和金錢的 方式進(jìn)行激勵，可能起到反作用。（陽剛指男權(quán)社會，嬌柔指女權(quán)社會。一般別這樣類比，盡 管有的書上會這么寫。因

21、為在社會學(xué)中對男權(quán)社會與女權(quán)社會有了更廣為人知的解釋和表 述。在管理學(xué)中使用陽剛傾向和嬌柔傾向，是指文化中對物質(zhì)維度和關(guān)懷維度的偏好，與社會學(xué) 中的男權(quán)社會女權(quán)社會不同。比方書上提到的墨西哥是陰柔傾向，但其社會的男女地位卻表 現(xiàn)在偏男權(quán)社會;香港、韓國都是嬌柔傾向，但韓國社會也是男權(quán)更多， 陽剛傾向最顯著的文化是日本，社會男女地位那么是典型的男權(quán)社會。）思考題.你是如何理解“領(lǐng)導(dǎo)”這一管理術(shù)語的？為什么？.簡述領(lǐng)導(dǎo)和管理的異同。.簡述領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力體系的來源及構(gòu)成。.什么是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者？在組織中，是否上級就是領(lǐng)導(dǎo)者，下級就是被 領(lǐng) 導(dǎo)者？為什么？思考題答案.你是如何理解“領(lǐng)導(dǎo)”這一管理術(shù)語的？

22、為什么？答：領(lǐng)導(dǎo)有兩個含義：一個是名詞，指的是領(lǐng)導(dǎo)者(leader),他們是從事領(lǐng)導(dǎo)活動的 人；另一個是動詞，即領(lǐng)導(dǎo)(leadership),指的是領(lǐng)導(dǎo)行為和過程。管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論 主要研究的是后者。領(lǐng)導(dǎo)行為或過程包含三個要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境。這三個要素 決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。首先領(lǐng)導(dǎo)者是這一行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)者通過一定的方式對下屬的 行為產(chǎn)生影響，到達(dá)組織的目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)者研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)和行為特征。 被領(lǐng)導(dǎo)者是這一行為的客體，但并非只是被動接受指令，他們也會對領(lǐng)導(dǎo)行為的效果產(chǎn)生影 響，領(lǐng)導(dǎo)行為還應(yīng)隨著組織情境的變化而進(jìn)行調(diào)整，這里的情境既包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力、 工作

23、特征等組織內(nèi)部環(huán)境，也包括社會文化等組織外部環(huán)境。.簡述領(lǐng)導(dǎo)和管理的異同。答：相同點：領(lǐng)導(dǎo)是一個在特定情境中，通過影響個體或群體的行為來努力實現(xiàn)目標(biāo)的 過程。管理也需要協(xié)調(diào)他人的工作以到達(dá)組織目標(biāo)。不同點：第一，兩者的職能范圍不同。 從管理過程理論來說，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個局部，管理除了領(lǐng)導(dǎo)職能，還包含了決策、組織和 控制。第二，兩者的權(quán)力來源不同。管理的權(quán)力來自組織結(jié)構(gòu)，建立在合法的和強(qiáng)制性的權(quán) 力基礎(chǔ)之上；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力可以來源于其所在職位，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力，也可以來源于其個人, 如專家的權(quán)威性或個人的魅力等。第三，兩者的主要功能不同。管理是為了維持秩序，在一 定程度上實現(xiàn)預(yù)期的計劃，使事物能夠高效地運轉(zhuǎn)，如實現(xiàn)股東們要求的預(yù)算，滿足客戶的 要求。領(lǐng)導(dǎo)那么能帶來變革，比方實現(xiàn)組織活動方向與方式的創(chuàng)新。.