公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析-第1篇

1、 公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析 王靈兒【摘 要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，民營醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在激勵的市場竟?fàn)幹腥〉脙?yōu)勢地位，就必須加強(qiáng)對醫(yī)院內(nèi)部的績效考核，因為績效考核就是一個調(diào)節(jié)器，管理者想要得到什么就應(yīng)該去考核什么。本文從醫(yī)改背景出發(fā)，闡述了公立醫(yī)院績效考核的特點與難點，分析了公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與存在問題，并提出了相應(yīng)的對策，使公立醫(yī)院在保證公益性的前提下，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，持續(xù)性的健康發(fā)展?！綤ey】公立醫(yī)院；績效考核；現(xiàn)狀；對策人社部、衛(wèi)計委等部門2017年聯(lián)合印發(fā)了關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見（人社部發(fā)

2、2017）10號），公立醫(yī)院一方面要考慮社會公益性；另一方面也要考慮醫(yī)院自身持續(xù)的發(fā)展，同時還要想方設(shè)法提高職工的收入與積極性。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資制度已不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢的要求。一個良好的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院員工的行為，提高職工的工作效率和積極性。但目前很多公立醫(yī)院在績效考核上還存在著很多問題，需要我們?nèi)ゲ粩嗟奶剿?。本文針對公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，在新的醫(yī)改形勢下分析原因并尋求更好地解決對策，使公立醫(yī)院在保證公益性的前提下，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，持續(xù)性的健康發(fā)展，更好地為人民群眾服務(wù)。一、公立醫(yī)院實行績效考核的特點和難

3、點1.考核標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的規(guī)范，人員配置沒有定崗定編。很多醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)缺少統(tǒng)一的規(guī)范，負(fù)責(zé)績效考核的人員因為沒有精準(zhǔn)的崗位說明書及考核細(xì)則等，在實際操作中無法做到公平合理，容易失去績效考核的意義。2.下要保底上有封頂，還存在著普遍的平均主義現(xiàn)象。一方面公立醫(yī)院不能突破現(xiàn)行的績效工資總量核定；另一方面又沒有合理的拉開差距，編內(nèi)人員與編外人員同工不同酬，做得多并不一定拿的多，大大的挫傷了職工的工作積極性。3.信息化建設(shè)的力度不足，導(dǎo)致整個醫(yī)院的信息不能實時的共享，產(chǎn)生信息孤島，但由于現(xiàn)在的信息系統(tǒng)建設(shè)資金動則上百萬元，醫(yī)院沒有能力負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致信息系統(tǒng)的建設(shè)嚴(yán)重滯后，不能獲得及時、客觀的數(shù)據(jù)，使

4、績效考核的精細(xì)化管理難以實現(xiàn)。二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題1.戰(zhàn)略核心要求不夠明確目前，我國很多公立醫(yī)院實行的都是財政差額補(bǔ)助，財政資金的投入相對較少，醫(yī)院必須通過不斷的創(chuàng)造醫(yī)療收入來維持自身的持續(xù)發(fā)展，因此在制訂績效考核的目標(biāo)時往往以經(jīng)濟(jì)效益為主，這種考核重心的偏離，勢變產(chǎn)生過度醫(yī)療的問題，忽視了公立醫(yī)院的社會效益，會對醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生非常不利的影響。2.績效考核的目的是為了發(fā)獎金進(jìn)行績效考核的目的不是單純的為了發(fā)放獎金，而是通過對績效進(jìn)行全面、主動的管理，以達(dá)到我們預(yù)期想要的績效目的。如果醫(yī)院的績效考核只是為了發(fā)獎金，職工就只會變成掙錢的工具，以錢為激勵因素的績效考核也將最終

5、失去作用。3.考核的角度相對單一目前很多醫(yī)院只針對經(jīng)濟(jì)效率的指標(biāo)進(jìn)行深入的考核，而在滿意度、科研、教學(xué)等社會公益性指標(biāo)上則相對很少。同時考核的角度往往只局限于醫(yī)院內(nèi)部的員工考核，而缺少主管部門對院長年度和任期目標(biāo)進(jìn)行責(zé)任考核的外部視角，沒有從根本上認(rèn)識到績效考核不僅僅是要考核職工的績效，更需要對院長的績效也要進(jìn)行考核。三、影響公立醫(yī)院績效考核的因素分析1.績效考核制度設(shè)計的目的醫(yī)院為什么要進(jìn)行績效考核？因為績效就是管理者想看到什么、得到什么結(jié)果，達(dá)到什么目標(biāo)。通過績效的考核，可以將員工的工作目標(biāo)同科室目標(biāo)、醫(yī)院目標(biāo)結(jié)合起來，為職務(wù)變動、薪酬管理、成本核算、培訓(xùn)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)，從而增強(qiáng)員工的

6、責(zé)任感，最大限度的調(diào)動全體工作人員的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)改進(jìn)并實現(xiàn)預(yù)定的綜合目標(biāo)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了提高經(jīng)濟(jì)效益，更要體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大，建立符合行業(yè)特點的、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效分配制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。2.績效考核的方法現(xiàn)在很多醫(yī)院一般在按科室的收支結(jié)余進(jìn)行績效考核，并結(jié)合各種工作量的考核作為補(bǔ)充，通過多年的實踐證明，這種績效考核方式還是有很大的局限性，無法體現(xiàn)崗位的工作難易程度，不能體現(xiàn)手術(shù)的風(fēng)險強(qiáng)度、疾病的難易程度，也不能體現(xiàn)出醫(yī)療成本和費(fèi)用的實際控制情況。目前比較常用的考核方法有KPI關(guān)鍵指標(biāo)法

7、、平衡計分卡法等，只有結(jié)合本院的實際情況選擇適合的考核方法，預(yù)先制定各種考核標(biāo)準(zhǔn)、利用信息化的手段及時準(zhǔn)確的進(jìn)行績效原始數(shù)據(jù)紀(jì)錄、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價與反饋、合理運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，才能更好地達(dá)到預(yù)期效果。3.考核人員的水平誰來考核最有效、最公平，負(fù)責(zé)考核的部門或人員應(yīng)該具備什么條件，是一對一進(jìn)行考核還是360度考核，是單向的考核還是雙向的考核，這都需要經(jīng)過認(rèn)真研究討論決定。4.考核時必須把握好的原則（1）明確公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)、程序、內(nèi)容等應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部向全體員工公開，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，也易于理解和接受考核結(jié)果。（2）客觀的原則：考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，做到數(shù)據(jù)化

8、、標(biāo)準(zhǔn)化。（3）直接考評的原則：對各級員工的考核，必須由被考評者的直接上級實施，因為相對來說，直接上級最了解被考評者的工作表現(xiàn)等。（4）反饋的原則：考核的結(jié)果一定要反饋到被考評者本人，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，否則起不到考評的教育作用。（5）差別的原則：針對不同的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，使考評能激勵員工的上進(jìn)心。（6）培訓(xùn)的原則：對承擔(dān)考評的人員要進(jìn)行充分的培訓(xùn)，保證考核的統(tǒng)一性。四、完善公立醫(yī)院績效考核的對策分析1.績效考核的戰(zhàn)略核心目標(biāo)必須體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時的核心要求必須要做到“一轉(zhuǎn)變”“兩切斷”，即轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余提成分配的模式，切斷科室經(jīng)濟(jì)收入

9、指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員收入分配，切斷醫(yī)務(wù)人員收入與處方、檢查、耗材等收入掛鉤。同時要根據(jù)醫(yī)院實際要求結(jié)合考核“八要素”，即在績效考核時要結(jié)合崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、成本控制、費(fèi)用控制、患者滿意、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床科研與教學(xué)八個要素，分配不同的權(quán)重進(jìn)行考核，只有這樣才能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益。2.績效考核必須全員參與績效考核不僅僅是醫(yī)院某一個科室某一個人的事，各級管理者和員工都要參與進(jìn)來并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。原來的院科二級分配制度使各科主任僅對本科室的績效目標(biāo)為重，容易造成短視行為，有時可能會損害醫(yī)院整體利益，同時科員又認(rèn)為科主任占用了科室大量的績效分配總金額，產(chǎn)生消極的心理，產(chǎn)生推卸心理，使科主

10、任壓力大大增加。由此可見，不能很好的形成管理層與全體職工共同發(fā)展的認(rèn)識，對醫(yī)院的發(fā)展非常不利?？梢酝ㄟ^以下方法解決：（1）主管部門根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，真正做到把年度的考核結(jié)果與院長的績效考核掛鉤，使之成為合理確定院長的薪酬水平和院長任期考核的重要條件之一。只有對院長的績效進(jìn)行定期的考核，才能引起院長們的重視，真正實現(xiàn)預(yù)定的考核目標(biāo)。（2）把科主任績效考核的獎金單獨(dú)拿出來由院部直接考核和分配，不占科室考核的總量，避免了科室內(nèi)矛盾，從而減輕了科主任的壓力。（3）醫(yī)院績效分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高

11、層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，避免大鍋飯。3.必須結(jié)合KPI關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計分卡的理念，從多個維度對績效進(jìn)行考核績效考核對于大多數(shù)公立醫(yī)院來說，都是一個不斷完善的過程，為了便于實施和操作，所以應(yīng)該一開始就應(yīng)該把復(fù)雜的事情簡單化、數(shù)量化、程序化，因此考核方法要簡單、實用，并根據(jù)工作實際適當(dāng)分類，使考核重點各有側(cè)重（如對醫(yī)生的分類考核，應(yīng)該突出臨床服務(wù)能力要求，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重）。具體可以采用平衡計分卡考核方法，從醫(yī)院財務(wù)、患者滿意度、醫(yī)院內(nèi)部管理、醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)和成長性四個維度進(jìn)行綜合的考慮，通過設(shè)置

12、定性的指標(biāo)（如對是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)事故、醫(yī)療事故、違法違紀(jì)案件、政府指令性任務(wù)完成情況等難以量化的因素進(jìn)行考核）與定量的指標(biāo)（患者滿意度、職工滿意度、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)等指標(biāo)），同時結(jié)合運(yùn)用KPI方法對不同的指標(biāo)進(jìn)一步的細(xì)化并賦于不同權(quán)重系數(shù)，并在實際考核中根據(jù)管理的需要對權(quán)重系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)使之更加的合理，只有通過不斷的完善才能找到最適合本單位的績效考核方法。通過不斷完善醫(yī)院內(nèi)部績效的考核，明確公立醫(yī)院社會公益性的核心目標(biāo)，引導(dǎo)全體員工共同參與，運(yùn)用平衡計分卡、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法等科學(xué)的考核方法對院長及全體員工進(jìn)行多維度考核，并且合理運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用，使患者滿意度和醫(yī)療質(zhì)量不斷提高，醫(yī)療費(fèi)用得到合理控制，人力效率和床位利用率不斷提升，成本控制和節(jié)能降耗取得成效。使公立醫(yī)院保持運(yùn)行的高效率，積極調(diào)動廣大職工的積極性，探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，真正建立符合行業(yè)特點的，體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效分配制度。Reference：1連藝.平衡計分卡在公立醫(yī)院績效考核中的運(yùn)用芻議J.中國總會計師2016（12）：110