績效考核制度及績效方案診斷

1、績效考核制度及績效方案診斷在人力資源管理過程當(dāng)中，績效管理、績效考核是認(rèn)定員工工作能力的一項 重要管理工作，但是如果發(fā)生勞動糾紛的話，你企業(yè)里面的績效管理、績效考核, 經(jīng)得起法官的認(rèn)定和推敲嗎？也就是說，績效考核制度需要經(jīng)過職工代表大會程 序制訂嗎？如果不能通過職工代表大會程序制訂的話，解除員工的勞動合同，屬 于違法行為嗎？下面，我們和大家提供一下江蘇省高級人民法院再審的一個案件，這個案件 也是2020年才發(fā)生的一個案件，具有典型的參考意義。案件中的公司信息、員 工信息已經(jīng)作隱藏替換處理，非真實信息。大家看完這個案例，就知道績效考核制度在工作中的實際作用了，如果不符 合法律程序規(guī)定，可能就起不

2、到保護(hù)企業(yè)的作用。再審申請人A公司（以下簡稱A公司）因與被申請人李某勞動爭議一案， 不服某中院二審的民事判決，向本院【筆者備注：指江蘇省高院】申請再審。本 院受理后，依法組成合議庭審查了本案，現(xiàn)已審查終結(jié)。A公司申請再審稱：1.李某的月工資標(biāo)準(zhǔn)是基本工資加提成，一、二審法院 根據(jù)李某的社保繳費、公積金繳費基數(shù)、扣款、2018年5月至2018年11月 的實際工資，推斷出李某的保底工資為10000元/月,屬于認(rèn)定事實錯誤。2.李 某作為公司的銷售人員，未完成公司規(guī)定的業(yè)績考核，為此公司在2019年5月 以李某未完成業(yè)績考核為由，解除了李某的勞動合同，并未違反法律規(guī)定。綜上, 依照中華人民共和國民事

3、訴訟法第二百條的規(guī)定申請再審。李某辯論稱：一、二審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，A公司的申請再 審理由不能成立，應(yīng)予駁回。本院經(jīng)審查認(rèn)為：L關(guān)于李某的工資標(biāo)準(zhǔn)問題。雙方勞動合同記載員工工資 按公司和員工簽署的錄用通知書/offerletter和公司年度崗位等級薪酬標(biāo) 準(zhǔn)文件的規(guī)定發(fā)放。A公司主張李某的工資結(jié)構(gòu)為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)加業(yè)績 提成工資，實發(fā)工資扣除最低工資后的數(shù)額即為業(yè)績提成，但未能就其主張?zhí)峁?李某在職期間的工資明細(xì)予以證明，也未提供李某業(yè)績提成的結(jié)算情況。一、二審法院查明，李某2018年5月至2019年1月的社保繳費基數(shù)為 10000元/月、個人繳費800元/月;2019年2月

4、至2019年5月繳費基數(shù)均為 9000元/月、個人繳費720元/月;2018年5月至2019年5月期間每月公積 金發(fā)生額為2400元2018年5月至2018年11月期間實發(fā)平均工資為7841.82 元/月；另A公司已支付李某2018年12月至2019年5月工資15090元、代 扣代繳個人社保局部合計4480元、住房公積金個人局部7200元。一、二審法 院綜合上述情況，采信李某主張認(rèn)定其基本工資為10000元，并無不當(dāng)。關(guān)于A公司解除李某勞動合同是否違法的問題。A公司以李某未通過業(yè)績 考核、不能勝任工作為由解除李某勞動合同，但未能提供經(jīng)Minzhu程序制定的 有關(guān)業(yè)績考核的規(guī)章制度、對李某進(jìn)行業(yè)績考核的原始數(shù)據(jù)、考核過程及考核結(jié) 果等相關(guān)材料，也未提供就解除勞動合同已履行向工會告知程序的證據(jù)，故一、 二審法院認(rèn)定A公司解除李某勞動合同違法，應(yīng)向李某支付賠償金，亦無不當(dāng)。依照中華人民共和國民事訴訟法第二百零四條第一款，最高人民法院 關(guān)于適用中華人民共和國民事訴訟法的解釋第三百九十五條第二款規(guī)定， 裁定如下：駁回A公司的再審申請。通過江蘇高院再審，我們可以知曉，當(dāng)公司使用不勝任工作這個理由的時候, 公司就必須考慮清楚，你的HR管理是否規(guī)范，是否經(jīng)得起法院推敲？如果不是 的，基本上利用這個理由解除合同，肯定屬于違法解除勞動合同