淺論高校基于教師專業(yè)成長的激勵機制

1、淺論高校基于教師專業(yè)成長的鼓勵機制論文關(guān)鍵詞：高校教師；教師鼓勵；專業(yè)成長鼓勵論文摘要：作為知識型人才的高校教師，個體成長因素對其更具有鼓勵作用因此在教育理論中采取基于專業(yè)成長的鼓勵策略是非常必要的。教育理論中比較有效可行的專業(yè)成長鼓勵策略有專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)休假、觀摩研討和進步工作自主性等。這些鼓勵策略將有助于滿足教師自我開展的需要；有助于進步教師的自我效能感和自我價值感；有助于緩解教師的心理壓力；有助于教師拓寬人際交往空間，增強人際交流?！肮膭钜辉~最早起源于?史記范唯蔡澤列傳?“欲以鼓勵應(yīng)侯，意為激發(fā)砒勵，促人振奮。西方管理心理學(xué)那么將鼓勵解釋為“指引個體產(chǎn)生明確的目的指向行為的內(nèi)在動力。美國

2、哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆斯在對職工的鼓勵研究中發(fā)現(xiàn)一股情況下，職工的才能可發(fā)揮20一30，而受到充分鼓勵后，其才能可發(fā)揮80一90。其中50一60是鼓勵的作用所致。這說明鼓勵可以有效調(diào)動人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人的潛能。鼓勵是現(xiàn)代社會進展人力資源管理的核心，它能使人們的態(tài)度和行為朝著組織希望的目的前進。其主旨便是調(diào)動人的積橛生，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。因此，如何完善鼓勵機制，有效調(diào)發(fā)開工的積極性和主動眭，也就成了一個倍受重視的課題。高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學(xué)術(shù)程度和工作效能直接決定了大學(xué)的競爭力。那么，如何有

3、效對高校教師進展鼓勵，使其充分發(fā)揮工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性是極具戰(zhàn)略意義的。與其他職業(yè)相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個高學(xué)歷、高學(xué)識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時也存在著個體差異性和環(huán)境影響的多樣性：理論中對高校教師的鼓勵較為困難。著名知識管理專家瑪漢坦姆仆在實證調(diào)研的根底上提出四個主要鼓勵因素：“個體成長、“工作自主、“業(yè)務(wù)成就和“金錢財富。這些因素在理論中所起的鼓勵作用分別個體成長占3374，工作自主占3051，業(yè)務(wù)成就占2869，金錢財富占76。這說明，對于知識型人才，個體成長因素對其更具有鼓勵作用。因此，對高校教師采用一些促進其專業(yè)成長的鼓勵措施，會更有理論意義。

4、一、基于教師專業(yè)成長鼓勵的詳細措施1、專業(yè)培訓(xùn)高校教師所從事的是以腦力勞動為主的智力型行業(yè)，他們有較強的學(xué)習(xí)傾向，為了適應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的不斷開展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專業(yè)資本，進步自身的專業(yè)才能和程度。因此，對在職教師進展專業(yè)培訓(xùn)是教師自身開展需要且對促進教師專業(yè)成長非常有效的鼓勵方式。學(xué)?？梢栽O(shè)置專門機構(gòu)來組織教師的專業(yè)訓(xùn)練，把進步教師的實際工作才能作為其工作重點，對教師施行各種形式的培訓(xùn)。如定期聘請專家進展講座或研討會搜集最新的教育教學(xué)成果提供給教組織學(xué)習(xí)班對教師進展外語和教育技術(shù)才能的培訓(xùn)等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進展培訓(xùn)。對于剛進入工作崗位的年輕教師，

5、可以對其進展系統(tǒng)的崗前培對于在崗時間較長且近幾年沒有外出求學(xué)經(jīng)歷的教師可以安排出去訪學(xué)和進修對于有志于學(xué)習(xí)深造的教師可以鼓勵其在職讀研湊豫對于全校教師根據(jù)其不同情況盡可能多的提供國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流學(xué)習(xí)的時機等。2、學(xué)術(shù)休假學(xué)術(shù)休假是保證學(xué)校教學(xué)科研質(zhì)量的一項有益舉措。教師在休假期間，不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，但仍然享受全額工資和各項福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業(yè)學(xué)習(xí)等學(xué)術(shù)活動中。這種學(xué)術(shù)休假制度是同外大學(xué)常用的一項重要的旨在進步教師科研程度的鼓勵政策。在美國和加拿大等高等學(xué)校，教師在一所學(xué)校連續(xù)工作6年以上者，便可享受一次學(xué)術(shù)休假，用于進展學(xué)術(shù)方面的活動。例如加拿大麥

6、吉爾大學(xué)，學(xué)校規(guī)定每一個終身教授在為學(xué)校全職效勞滿6年以后，可以申請最長l2個月的帶薪學(xué)術(shù)休假。休假期間教師獲得全額工資，同時學(xué)校繼續(xù)為員T繳納各項保險和福利費用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學(xué)術(shù)休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學(xué)術(shù)休假期間可根據(jù)自己的情況，或著書立說，或到校外進修。教師在學(xué)術(shù)休假后要向本學(xué)院院長做休假情況匯報，另外還要在全院大會上匯報自己的學(xué)術(shù)收獲。完好的學(xué)術(shù)休假制度對于學(xué)校和教師是一項確保雙贏的鼓勵措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學(xué)術(shù)活動中，有效進步自身的學(xué)術(shù)才能和程度，另一方面也保證了高校擁有高素質(zhì)高程度的師資隊伍和最新最前沿的科研成果。3、觀摩研討觀

7、摩研討是教師在教學(xué)科研等方面互相商討、合作，分享經(jīng)歷，互相學(xué)習(xí)取長補短以進步業(yè)務(wù)才能的教學(xué)活動，也是一項有利于教師的持續(xù)培訓(xùn)和專業(yè)成長的有效鼓勵措施。教育理論中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業(yè)開展為取向，而以考核為目的，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價和合理建議，使這種鼓勵形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數(shù)教師心理上的排斥，削弱了其應(yīng)有鼓勵效能。在教育理論中，為完善觀摩研討這種有效的鼓勵機制，真正發(fā)揮出其促進教師專業(yè)成長和業(yè)務(wù)程度進步的作用，學(xué)校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進教師專業(yè)開展為目的的取向，盡力營造同事互助的氣氛，想方設(shè)法開展教師喜聞樂見的、靈敏多樣的觀摩研討

8、活動，促使教師可以互相溝通和理解，在不斷的教研商討中使自己的專業(yè)才能和程度持續(xù)地開展和成長，到達有效進步教師專業(yè)素質(zhì)的目的，真正發(fā)揮觀摩研討的鼓勵作用。4、進步工作自主權(quán)高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高才能的群體，他們有著較強的獨立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環(huán)境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進展自我引導(dǎo)和自我管理。強調(diào)工作自主對他們高校教師而言是一個非常重要的鼓勵因素。例如加拿大高校就很少去規(guī)定工作紀律、工作標準等約束措施。管理者認為，必須充分激發(fā)教師的自我約束力，只有在教師自我約束機制已經(jīng)形成后，學(xué)校在管理中給教師的“自由度越大，教師的自我約束力越

9、強。反之，假設(shè)對教師約束過多，會大大打擊教師T作的積極性和創(chuàng)造性。因此，教育理論中管理者要適當(dāng)放權(quán)，賦予教師更多的工作自主權(quán)和白南度，給教師創(chuàng)造一個充分施展自己才能的平臺。把工作的自主權(quán)交給教師，放手讓教師在自己的職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題、創(chuàng)造性地開展工作。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.二、專業(yè)成長鼓勵機制的心理效能1、滿足教師自我開展的需要馬斯洛的需求理論提醒了每個人都具有自我實現(xiàn)的需要。阿爾德弗的ERG理論也強調(diào)人有成長的需要即自我開展和自我完善的需要。這意味著每個人都渴望著自己的才能在理論中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有才能迎接更大的挑戰(zhàn)，完成更高要求的任務(wù)，使自己的潛

10、能在現(xiàn)實中得到最大限度的發(fā)揮，成就可以成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業(yè)、解惑的高校教師為了更好的適應(yīng)當(dāng)前的形勢，這種自我進步、自我開展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項基于專業(yè)開展的鼓勵措施恰恰能很好地滿足教師開展提升的需要。專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進教師的專業(yè)成長，進步教師自身的學(xué)術(shù)才能和程度，實現(xiàn)教師自我開展自我提升的愿望。2、進步教師的自我效能感和自我價值感自我效能感(self-effiay)是個體對其能否勝任某一行為的才能的自我推測，是個體對自己組織、執(zhí)行獲取特定目的的活動的才能的信念，是個體

11、的才能自信心在某些活動中的詳細表達。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經(jīng)歷時將堅持多久。自我效能感越強，其努力程度越高，越可以堅持下去。當(dāng)遭遇困難時，那些對自身才能持疑心態(tài)度的人會放松甚至完全放棄努力，而具有很強自我效能感的人那么以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。自我效能感越強，個體設(shè)定的目的就越具有挑戰(zhàn)性，其成就動機也越高。自我效能感強的人往往把行為的成功歸因為自己的才能和努力，把行為的失敗歸因為自己努力程度的缺乏。自我價值感(self-estee或self-rth)是個體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個體對自身的重要性價值的主觀感受，它反映一個人對自己的悅納程度。研

12、究結(jié)果說明，高自我價值感者對自己的悅納程度較高，認為自己重要、有價值，因此成就動機程度也高，勇于承受挑戰(zhàn)。低自我價值感者往往低估自己的才能，在理論中對失敗的恐懼勝過對成功的希望，心理素質(zhì)程度較低。人的自我效能感和自我價值感的進步都與自身的成敗體驗直接相關(guān)的，成功體驗越多的人，其自我效能感和自我價值感就越高。專業(yè)成長鼓勵鼓勵可以有效地幫助教師不斷進步自身的工作才能和程度，進步教師的工作參與意識與主人翁責(zé)任感，從而促使其在教育理論中獲得更多地信心和成功的體驗，進而進步自身的自我效能感和自我價值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。3、有助于緩解教師心理壓力近年來，知識分子的安康狀態(tài)越來越受到人們的

13、關(guān)注，有調(diào)查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其安康狀態(tài)越差。中國社科院發(fā)布的?2022年人才藍皮書?認為7成知識分子走在“過勞死邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門。同時亞安康狀態(tài)也是當(dāng)前高級知識分子的另一種令人擔(dān)憂的現(xiàn)象。亞安康的一個主要表現(xiàn)便是職員的職業(yè)枯竭和職業(yè)倦擔(dān)北京師范大學(xué)心理學(xué)教授許燕認為，職業(yè)枯竭是由于宏大的工作壓力，導(dǎo)致身心疲憊的一種狀態(tài)。目前這種亞安康狀態(tài)也成為高校教師所面臨的一個嚴重問題。造成過勞死和職業(yè)枯竭等現(xiàn)象的一個重要原因是很多知識分子長期從事著繁重的腦力勞動、承受著精神

14、上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運動鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業(yè)的不斷開展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學(xué)、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務(wù)疲于奔命。致使安康狀況出現(xiàn)透支。而專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)休假那么可以將教師從單調(diào)而繁重的工作中解放出來，安心而有方案地進展學(xué)習(xí)和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時在自身才能得到進步以后也能獲得成就感和幸福感。4、有助于教師拓寬人際交往空間，增強人際交流從哲學(xué)角度，馬克思主義就特別指出了人的社會性本質(zhì)，“人既不能被視作單向度的抽象思維，也不能僅僅訴諸感性的直觀，人在本質(zhì)上是社會的人。因此人應(yīng)被理解為他所從事的理論活動，因此是一切社會關(guān)系的總和。西方各種鼓勵理論也從不同角度強調(diào)了這一點。阿爾德弗的ERG理論認為人有開展人際關(guān)系的需要。這種需要通過_作中或工作以外與其別人的接觸和交往得到滿足。麥克利的成就需要理論也指出人有友誼的需要。高校教師作為一種特殊的知識型人才，更需要有質(zhì)量的人際交往。然而，通常高校教師的社會關(guān)系比較簡單，人際交往圈子狹窄，人際關(guān)系相