德國法中撤銷與非常解除勞動關系的區(qū)別

1、德國法中撤銷與非常解除勞動關系的區(qū)別摘要勞動關系被撤銷與被非常解除在德國勞動法中均系勞動關系終止之重要原因。但同歸殊途，作為不同的法律機制，二者在目的、適用、成因及法律后果等方面都有實質上的差別。筆者在首先概述德國勞動法基本概念的基礎上，試通過分析一具體案例，對二者在德國法中的不同之處做一簡要介紹。文中所附德文謹供讀者閱讀時參考，所引用文獻的作者一概使用其德文原名，意在避免不必要的誤譯，便于讀者查閱。一、基本概念“社會思想(Sozialgedanke)是勞動法(Arbeitsrecht)生命的汁液(Lebenssaft)，甚或為其心血(Herzblut)。”1 因為雇員(Arbeitnehme

2、r)在勞動關系(Arbeitsverhaeltnis)中對雇主(Arbeitgeber)人身上的從屬關系和經(jīng)濟上的依賴關系，導致雇員平等的合同主體地位和社會生存安全都需要特殊的保障，勞動法由此應運而生2.這一基本理念決定了德國勞動法是雇員的特別法(Sonderrecht des Arbeitnehmers)的地位，它以保護雇員在勞動關系中的權益為宗旨，其法律法規(guī)大多為對雇主單方強制性的(einseitig zwingend)規(guī)定3.德國勞動法在以下三個層次上彌補勞動合同(Arbeitsvertrag)主體先天不平等的缺陷4：- 通過勞動保護法律規(guī)范(Arbeitsschutzrecht)確定強

3、制性勞動保護規(guī)定;- 通過集體勞動法(Kollektivarbeitsrecht)保證集體行動(談判和罷工等)的權利，維持締約雙方的力量平衡;- 承認共同決定權(Mitbestimmungsrecht)保證雇員可以通關企業(yè)委員會(Betriebsrat)參與企業(yè)決定。勞動合同是雇主和雇員之間債法上的合同，體系上它作為從屬性勞務合同(abhaengiger Dienstvertrag，區(qū)別于獨立勞務合同，selbstaendiger Dienstvertrag，如律師、醫(yī)生等職業(yè)行為)在德國民法典(Buergerliches Gesetzbuch， 簡稱BGB)中隸屬于債編分論中的勞務合同(Di

4、enstvertrag)5.勞動關系(Arbeitsverhaeltnis)是勞資雙方持續(xù)性的、雙務債務法律關系，盡管它通常是建立在勞動合同的基礎之上，故常可與勞動合同相提并論，也因此兩者常被混為一談，但其并非必然以勞動合同為前提6.德國勞動法界主流觀點“事實勞動關系說”(Lehre vom faktischen Arbeitsverhaeltnis)7 以保護雇員為基本出發(fā)點，承認已事實存在的勞動關系即便于勞動合同無效時亦為成立，從而使有利于雇員的保護條款在此種情況下同樣得以適用，詳見下文闡述。勞動關系可以通過不同的途徑終止(Beendigung des Arbeitsverhaeltnis

5、ses)，其中最重要、條件最嚴格、程序也最為復雜的當屬勞動關系的解除(Kuendigung)8.勞動合同雙方即可按照法定或約定的解約期限正常解除勞動關系(ordentliche Kuendigung);也可以存在重要原因為由不按解約期限非常解除勞動關系(ausserordentliche Kuendigung)。有效解除勞動關系不僅需要書面形式(德國民法典第六百二十三條)而且雇主單方解除勞動關系還須遵守解雇保護法(Kuendigungsschutzgestz，簡稱KSchG)9的一般性規(guī)定，解雇須為最終措施(ultima ration)，其理由須具備社會公正性(sozial gerechtfe

6、rtigt)，如該企業(yè)中存在企業(yè)委員會，并須經(jīng)企業(yè)委員會的聽證并同意(企業(yè)基本法10，Betriebsverfassungsgesetz，簡稱BetrVG，第一百零二條)。對特殊雇員群體的解雇，如，服義務兵役者、女性和殘疾雇員等，另需注意工作崗位保護法(Arbeitsplatzschutzgesetz)、母親保護法(Mutterschutzgesetz)和社會法典第九編(Sozialgesetzbuch IX， 簡稱SGB IX，Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen，殘疾人的恢復和參與)等的特別解雇保護規(guī)定。除勞動關系被解除之外，勞動

7、關系通常還可以經(jīng)如下途徑被終止11：- 勞動合同無效(Nichtigkeit des Arbeitsvertrags)。例如勞動合同締約方無相應行為能力(Geschaeftsfaehigkeit，德國民法典第一百零四條及以下諸條)、勞動合同違反法律禁止性規(guī)定(gesetzliches Verbot，德國民法典第一百三十四條)或者勞動合同內(nèi)容違反善良風俗(sittenwidriges Rechtsgeschaeft ， 德國民法典第一百三十八條)。- 勞動合同可被撤銷(Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrags)。與其他所有法律行為一樣，作為勞動合同構成基礎的意思表示(

8、Willenserklaerung)可因其缺陷依據(jù)德國民法典第一百一十九條及以下諸條被撤銷。被撤銷法律行為依據(jù)德國民法典第一百四十二條第一款被視為自始無效 (ex tunc nichtig)，但此條規(guī)定如在被撤銷的勞動合同中適用則與前面所提“事實勞動關系說”相悖，不利于保護已進行了勞動的雇員的權益，故應做一定技術處理，詳解見下文分析。- 勞動關系期限屆滿(部分時間工作和附期限勞動合同法，簡稱TzBfG，第十五條)或約定的終止條件出現(xiàn)(德國民法典第一百五十八條第二款，TzBfG第二十一條)。- 根據(jù)私法自治的原則勞動合同雙方協(xié)議解除勞動關系(Aufhebungsvertrag)。- 因勞動關系所

9、具備的極強的人身性(德國民法典第六百一十三條)，勞動者死亡導致勞動合同關系終止。二、案例構成“說謊的權利”(“Das Recht zur Luege”)12甲女士于2003年5月13日參加了乙制藥公司(該公司有員工200人和一個企業(yè)委員會)打字員職位的招聘。她對乙公司所提供的調(diào)查問卷上關于是否為工會成員、是否懷孕及是否有前科等三個問題均一概予以否定回答。2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了不定期勞動合同，并即刻開始工作?？墒且粋€月后(2003年7月22日)乙公司人事主管發(fā)現(xiàn)身為某工會積極分子的甲女士不僅已有四個月的身孕，而且還曾因擅自逃離交通事故現(xiàn)場受過刑事處罰。乙公司向來對有前列情況的申

10、請者或雇員抱有偏見，對甲女士亦不例外，乙公司以甲故惡意欺詐和懷孕不適合在制藥公司工作為由，決定立即終止與甲女士的勞動合同，并于2003年7月23日書面通知甲女士，同時要求甲女士退還被雇傭期間的工資和償付聘用替代人選的費用。甲女士于7月25日以解雇沒有通過企業(yè)委員的聽證和同意為由拒絕接受解雇，并書面通知乙公司。乙公司接到通知后于當日立即書面回復甲女士，勞動合同因惡意欺詐被撤銷而非被解除，故無須經(jīng)企業(yè)委員會聽證和同意。請問按照德國法律甲乙的勞動合同是否存續(xù)?乙的追償請求權是否成立?三、案例分析131.勞動合同是否成立?2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了不定期勞動合同，甲乙雙方就建立勞動關系所

11、為意識表示達成一致，因此該勞動合同成立，對此毫無疑問。2.勞動合同是否繼續(xù)有效?如前所述，通過多種途徑均可導致勞動關系的終止，在本案中顯然僅存勞動合同被撤銷或被非常解除兩種可能。但乙在2003年7月22日的書面通知中并未明確表示，其欲通過采取何種方式來終止勞動關系，以致后來甲乙雙方對采取不同法律行為所帶來的截然不同的法律后果產(chǎn)生爭議。由此對于撤銷和非常解除勞動合同在一定程度上極強的近似性可窺一斑。1)勞動關系被撤銷和被非常解除的聯(lián)系首先，二者同為形成權(Gestaltungsrecht)，即權利主體單方行使該權利將直接作用于已存在的法律關系并改變該法律關系14.具體到本案，撤銷和非常解除勞動合

12、同都是通過須受領之單方法律行為(empfangsbeduerftiges einseitiges Rechtsgeschaeft)達到終止勞動關系的目的(德國民法典第一百四十二條第一款，第六百二十六條第一款)。其次，二者均以相應的事由為前提，且它們在一定條件下可以相互轉化。撤銷勞動合同所需之意思表示內(nèi)容錯誤(Irrtum)、惡意欺詐(arglistige taeuschung)和非法脅迫(widerrechtlich durch Drohung)等條件，若事后繼續(xù)強烈作用于勞動關系并危及其存續(xù)時，亦可視為非常解除勞動合同之重要事由15.如，欲應聘為客車司機者隱瞞有工作時間酗酒習慣的事實，該習慣

13、事后嚴重影響其司機工作，則作為二者的前提條件都未為不可。最后，二者都不需要遵守解約期限，并且須在較短的期限內(nèi)做出撤銷或非常解除勞動合同的意思表示。非常解除勞動合同須在解除權人知悉重要事由后兩周內(nèi)為之(德國民法典第六百二十六條第二款)。依據(jù)德國民法典第一百一十九條因意思表示內(nèi)容錯誤而為之撤銷應自撤銷權人知悉撤銷理由后毫不遲延地(unverzueglich)做出，而不應有可歸責于己的遲延(德國民法典第一百二十一條第一款)。對此處之“毫不遲延”，聯(lián)邦勞動法院(Bundesarbeitsgericht，簡稱BAG)在其判決中解釋為相應地適用關于非常解雇的兩周期限16.因被惡意欺詐和非法脅迫而為之意思表

14、示只能在一年內(nèi)撤銷(德國民法典第一百二十三條第一款)，對此民法典已有明確規(guī)定，故不需相應適用前述兩周期限17.聯(lián)邦勞動法院在因意思表示錯誤而為之撤銷中相應適用非常解雇的期限，一方面，滿足了終止法律關系時對于法律明確性和安全性的特殊要求;另一方面，它也認可了權利人在相同期限內(nèi)選擇終止勞動關系方式的可能，如果撤銷的理由意思表示內(nèi)容錯誤，繼續(xù)作用于勞動關系并危及其存續(xù)的話18.盡管二者之間的關聯(lián)如此錯綜復雜，但作為本質不同的私法自治的法律機制19，撤銷的原因在發(fā)出撤銷的意識表示時并未因此而喪失對勞動關系的意義，故撤銷并不能為非常解除勞動關系所必然排斥掉，嚴格區(qū)分雙方則凸顯重要20. 2)勞動關系被撤

15、銷和被非常解除的區(qū)別首先，作為不同法律機制之二者的目的和具體適用有本質上的差異。撤銷意在使撤銷權人從建立在有缺陷的意思表示基礎上的法律關系中解脫出來，從而保證締約自由這一私法自治的核心原則21.該意思表示缺陷始生于締約之前或締約之時，而非締約之后。而非常解除勞動合同卻由合同履行的受到強烈干擾并嚴重危及法律關系的存續(xù)所引發(fā)，其目的在于終止雙方間事后已演變得病態(tài)和毫無意義(krank oder sinnlos)的法律關系22.基于上述二者截然不同的目的，在適用二者時也有天壤之別。在勞動合同被雇主有效撤銷時，雇員不能享有在雇主單方解除勞動關系時一般性和特殊性的解雇保護規(guī)定(請見一、基本概念關于“解除

16、勞動關系”的闡述)，因為解雇保護的原理和規(guī)定旨在保護建立在雙方真實、一致的意識表示基礎上的勞動關系，而非自始有缺陷的、可撤銷的勞動關系23.被撤銷的勞動關系也無需如被解除的勞動關系一樣必須經(jīng)過企業(yè)委員會的聽證和同意，因為撤銷權人完全有權自由決定，是否撤銷還是繼續(xù)保留自始有缺陷的法律關系。既然企業(yè)委員會不能強制雇主建立勞動關系，也不應妨礙雇主自由行使撤銷有缺陷的勞動關系的權利24.而勞動關系的解除涉及到合法有效勞動關系的終止，危及被解雇雇員的社會生存，故其須經(jīng)企業(yè)委員會聽證和同意則具有社會合理性。雖然撤銷權人可以自由決定是否撤銷有缺陷的勞動關系，但如其事后經(jīng)過一段時間后知悉可撤銷的理由，但在其宣

17、布撤銷時該理由已不再繼續(xù)作用于勞動關系，或如勞動關系已毫無問題地維續(xù)了多年，則撤銷權人按德國民法典第二百四十二條所規(guī)定之誠實信用原則喪失撤銷的權利(Verwirkung)25.由于撤銷在適用方面的一系列排除作用(Sperrwirkung)，故應于分析案件時先于非常解除勞動合同予以考察。其次，二者的成因不盡相同。非常解除勞動關系的解除權人必須依據(jù)德國民法典第六百二十六條第一款提出重要事由。只有在出現(xiàn)考慮到所有個別情況，權衡合同雙方利益后，繼續(xù)勞務關系至解約期限終了或至協(xié)議終止勞務關系已不可期的事實時，勞動關系才能經(jīng)援引重要事由被非常解除。因此，對意思表示和合同的解釋(Auslegung，德國民法

18、典第一百三十三條、第一百五十七條)將在具體問題具體分析中發(fā)揮重要作用26.與之相反，構成撤銷勞動關系的條件則相對客觀，即，意思表示內(nèi)容錯誤(德國民法典第一百一十九條)、因惡意欺詐(德國民法典第一百二十三條第一款第一選擇)或非法脅迫(德國民法典第一百二十三條第一款第二選擇)而為意思表示。具體于本案，甲對乙所提問題故意一概做出與事實相悖的回答，導致乙因此違背其真實意愿與甲簽訂勞動合同，已基本符合“惡意欺詐”的字面構成要件。至于欺詐是否違法，在民法典的條款中并未作為其考察標準。但聯(lián)邦勞動法院認為，盡管民法典的立法者忽略了常發(fā)生于勞動關系中的“合法欺詐”(rechtmaessige Tuschung)

19、27，惡意欺詐的違法性卻是自然而然(selbstverstaendlich)的，所以該法律漏洞應通過目的性歸結(teleologische Reduktion)予以彌補28.故此它認為合法的欺詐不屬于德國民法典第一百二十三條的可撤銷原因，即所謂“說謊的權利”29.對事實的沉默只有在沉默人根據(jù)誠實信用原則、參照交易習慣，有不需特別提問而公開的義務時，才構成惡意欺詐30，如，求職者欲受聘為客車司機，但其不具有客車駕駛資格，對此他未于求職時公開，則構成惡意欺詐。哪些可作為與合法欺詐相對應的非法問題是一個相對獨立的命題31.聯(lián)邦勞動法院認可雇主在招聘過程中，享有關于勞動關系的，公平、合理的提問權32.

20、但就于符合法律價值標準的大框架下，如何具體設限，必須在具體案件中仔細權衡被問方人格及尊嚴的保護33和提問方盡量全面了解對方的合理需求34，因此萬難就此在本文中深入、展開。筆者僅以本案的三個提問為限進行簡要分析：(1)關于是否為工會成員的提問。依據(jù)德國基本法(Grundgesetz，簡稱GG)第九條第三款，為促進勞動和經(jīng)濟條件所享有的結社自由權為絕對的基本人權(absolutes Menschenrecht)，不僅是公權力，即便是私法主體亦受其約束。本條本款第二句規(guī)定任何限制和旨在妨礙該權利的約定無效，任何以此為目的的措施違法，即所謂的“直接第三人作用”(unmittelbare Drittwi

21、rkung)35.乙詢問甲的工會歸屬問題，顯然與德國基本法的基本原則相違，故對此問題甲所為之與事實不符的回答雖屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權。(2)關于是否懷孕的提問。德國民法典第六百一十一a條第一款第一句將德國基本法第三條第二款關于男女平等待遇的規(guī)定具體化，將歐共體第76/207/EWG號平等待遇指令(Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG)予以轉化，禁止在勞動生活中的直接或間接的性別歧視(unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechtes)。對于女性申請者是否懷孕的提

22、問，聯(lián)邦勞動法院在其先前的判決中認為，如不存在依據(jù)德國民法典第六百一十一a條第一款第二句所規(guī)定情況，即，客觀上僅供特定性別從事的工作或條件(例如僅適于男性的德國足球甲級聯(lián)賽或不適于孕婦的化學實驗室作業(yè)等)，則該提問才為基于女性生理特征對女性申請者的間接性別歧視36.歐洲法院(Europaeischer Gerichtshof)對此則更進一步，認為基于雇員懷孕導致勞動合同(無論定期還是不定期的勞動合同)的履行障礙，而宣布勞動合同無效或撤銷勞動合同，違反了歐共體第76/207/EWG號平等待遇指令第二條第一款、第三條第一款、第五條第一款的規(guī)定，因此不予支持37.通過歐共體2002/73/EG指令修

23、改過的平等待遇指令在其第二條第七款第三句中更明確規(guī)定，對女性因其懷孕所受之不利待遇為性別歧視。法律價值標準男女平等待遇原則，高于個別雇主的經(jīng)濟利益。所以，此處乙對甲就是否懷孕所設之提問非法，甲與事實相悖的回答屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權。(3)關于是否有前科的提問。依據(jù)聯(lián)邦勞動法院判決，對于是否有前科的提問僅在與勞動關系有具體關聯(lián)時許可38，如，若甲欲應聘為客車司機，則其曾因擅自逃離交通事故現(xiàn)場而受過的刑事處罰即與勞動關系有具體關聯(lián)。但此處甲欲應聘為打字員，前述刑事處罰與此勞動關系并無具體關聯(lián)，所以乙就是否有前科的籠統(tǒng)提問是對被提問人個人隱私或者說人格尊嚴的非法侵犯，因此甲對此所為與事實

24、相悖的回答屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權。而且，由于該前科與打字員工作毫不相干，故它不能被視為德國民法典第一百一十九條第二款所規(guī)定的，交易中重要的事關人的資格的錯誤(wesentlicher Irrtum ueber Eigenschaft der Person im Verkehr)，乙因此也無法主張因意思表示內(nèi)容錯誤而撤銷勞動合同。至此，乙所提問題概為非法，而甲與事實相悖的回答也據(jù)此取得合法性，不構成惡意欺詐，乙無權張撤銷勞動合同，勞動關系得以存續(xù)，追償請求權自難得支持。最后，二者的法律后果盡管殊途同歸，但其所指引的方向卻截然相反。原則上被撤銷的法律行為自始無效，即撤銷的法律后果溯及既

25、往，撤銷相對人不僅須按不當?shù)美囊?guī)定(德國民法典第八百一十二條第一款第一句第二選擇)清還所得，如因錯誤所生之撤銷，其通常還須承擔撤銷人基于對其意思表示的信任而生的損害賠償(德國民法典第一百二十二條第一款、同時注意該條第二款的例外規(guī)定);如因惡意欺詐和非法脅迫所生之撤銷，撤銷相對人須承擔因此所生之損害賠償責任 此處存在損害賠償請求權競合，撤銷權人既可按有關侵權行為的規(guī)定請求損害賠償，德國民法典第八百二十三條第二款結合德國刑法典第二百四十條、二百六十三條，德國民法典第八百二十六條;也可按有關締約過失(culpa in contrahendo，c.i.c.)的規(guī)定行使請求權，德國民法典第二百八十條第

26、一款，第三百一十一條第二款39.所以，一方面，撤銷權人未必一定要在撤銷的意思表示中強調(diào)“撤銷”的字眼，只要其表示因意思缺陷，否定該法律行為的有效性即可40.因此，乙于2003年7月22日所為之書面通知即可視為撤銷勞動合同的意思表示(以甲女士的惡意欺詐和不能勝任工作為由，立即終止與甲女士的勞動合同，并要求甲女士退還被雇傭期間的工資和支付聘用替代人選的費用。)。另一方面，如視已履行但被撤銷之勞動合同自始無效，則必將導致勞資雙方應可按不當?shù)美?guī)定清算債權債務41，即，雇員僅可按其所提供之勞務保有已被支付的勞動報酬，但卻喪失了建立在有效勞動關系基礎上的其他請求權，如帶薪休假、醫(yī)療期的工資等。如此，勢

27、必與勞動法保護雇員利益的宗旨背道而馳。所以根據(jù)“事實勞動關系說”，勞動關系因善意雇員(不知或不應知勞動合同的無效性)的實際履行而有效，撤銷僅導致勞動勞動關系自撤銷時起無效(ex nunc nichtig)，而非自始無效(ex tunc nichtig)，但對于惡意撤銷相對人和被有效撤銷但尚未實際履行的勞動合同，因明顯缺乏保護的必要，則仍適用法律行為自始無效的原則42.與撤銷相反，非常解除勞動合同的法律后果非為溯及既往而期指向將來，重要事由的出現(xiàn)使勞動關系無法繼續(xù)，歸于終止。三、結論綜上，試得出如下結論：- 2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了勞動合同，甲乙雙方就建立勞動關系所為意識表示達成

28、一致，因此該勞動合同成立。- 乙因甲惡意欺詐和不適合工作，于2003年7月23日所為之書面通知雖未明示“撤銷”，但已具備撤銷的意識表示要見。且7月25日乙書面回復甲關于“解雇”之異議，最終明確了撤銷的意愿。故本案僅涉撤銷，不關解除。- 乙在招聘時所列于調(diào)查問卷上關于是否為工會成員、是否懷孕及是否有前科等三個問題因為或直接違反德國基本法規(guī)定、或與法律價值標準相悖、或非法侵犯被提問人人格尊嚴故均系非法，甲對此所為與事實不符之回答雖屬欺詐但合法，因此，依據(jù)聯(lián)邦勞動法院判例，乙不得以甲惡意欺詐為由主張撤銷勞動合同;勞動關系得以存續(xù)，其追償之主張自然不攻自破。- 撤銷和非常解除勞動關系雖在一定程度上具有

29、很強的近似性，均旨在終止勞動關系，但畢竟為兩種不同的法律機制，在目的、適用、成因和法律后果上都迥然有異，不可混為一談。撤銷的目的在于終止自始有缺陷的法律關系，而解除則旨在終止有效成立但事后變得病態(tài)和無意義的法律關系，因此關于解除的有關規(guī)定無需在撤銷過程中適用;撤銷以意思表示內(nèi)容錯誤、因惡意欺詐和非法脅迫而為意思表示為前提，而非常解除卻以抽象的重要事由為條件;撤銷的法律后果原則上溯及既往，但在勞動關系中基于保護雇員的宗旨，故以“事實勞動關系”為主流，而解除的法律后果則指向將來。2004年1月29日于德國弗萊堡(Freiburg im Breisgau)注釋注釋1. Adomeit， FS(Fes

30、tschrift，紀念文集) Hilger/Stumpf (1983年)，S. (Seite，頁碼) 1.2. Zoellner/Loritz，Arbeitsrecht，5. Aufl. 第五版，Muenchen;Beck 1998， S. 1-5.3. Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl.，Duesseldorf：Werner，2002，Rn. (Randnummer，編碼) 49.4. Zoellner/Loritz，Arbeitsrecht，5. Aufl. ，1998， S. 3，4.; Loewisch，Arbeitsrecht， 6. Aufl. 2002，

31、 Rn. 42.5. Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl. ，2002，Rn. 1-3.6. Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，Koeln： Dr. Otto Schmidt KG， 2003， 6.7. Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003， 6.8. 關于解除勞動合同的概述請參閱Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl. ，2002，Rn. 1230-1275.9. 關于解雇保護法詳見Ascheid/Preis/Schmidt， Grokommentar zum Kndigungsrecht 解雇法

32、律大型評注，Muenchen：Beck， 2000.10. 關于“企業(yè)基本法”的翻譯筆者斟酌再三，但仍存疑慮，望讀者不吝賜教。該法內(nèi)容主要為規(guī)范企業(yè)委員會的組成、運行、參與企業(yè)關于社會、人事、經(jīng)濟事務的決定等，但因德國1920年的企業(yè)委員會法(Betriebsraetegesetz)，為避免混淆即不便再選擇“企業(yè)委員會法”的譯稱。但如按字面翻譯“企業(yè)憲法”，則又與基本法理和中文語言習慣相悖，因憲法乃為立國、治國之本。故擇Verfassung“基本法”之含義，試譯為“企業(yè)基本法”。11. 參閱Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003， 55.12. 參閱Richardi/

33、Annuss，Arbeitsrecht，7. Aufl.，Heidelberg：Mueller 2000，S. 1-15.13. 本案例分析重點旨在闡述勞動關系被撤銷和被非常解除的聯(lián)系與區(qū)別，故未嚴格按照德國民法學請求權基礎(Anspruchsgrundlage)邏輯架構進行分析。14. Greifelds，Rechtswoerterbuch，17. Aufl. Muenchen：Beck 2002，S. 589.15. BAG 28.3.1974 AP Nr. (Arbeitsrechtliche Praxis Nummer) 3 zu 119 BGB聯(lián)邦勞動法院1974年3月28日 勞動法

34、律實務第3號，就德國民法典第一百一十九條。16. BAG 14.12.1979 AP Nr. 4 zu 119 BGB;BAG 19.5.1983 AP Nr. 25 zu 123 BGB. 17. BAG 19.5.1983 AP Nr. 25 zu 123 BGB.18. 參閱Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003， 23 I 2 b) cc.19. Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen勞動合同的撤銷，ZfA(Zeitschrift fuer Arbeitsrecht，勞動法雜志) 1981，S. 1，151.20

35、. BAG 28.3.1974 AP Nr. 3 zu 119 BGB.21. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，153.22. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，152.23. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，153. 24. BAG 11.11.1993 AP Nr. 38 zu 123 BGB.25. BAG 18.9.1987 AP Nr. 32 zu 123 BGB;BAG 28.5.1998 AP Nr. 46 zu 123 BGB.26. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，154.27. 如求職者應聘時對非法問題作如實回答或拒絕回答，勢必導致其受到失去被雇傭機會的威脅。28. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu 123 BGB.29. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu 123 BGB.30. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu 123 BGB.31. 關于雇主的詢問權請